آنسوی تعصبات و موانع:‌ تحقق توانایی زنان در عرصه علوم و مهندسی

یادداشت زیر خلاصه ای از کتاب Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering است. این کتاب که در سال ۲۰۰۷ توسط آکادمی ملی علوم امریکا به چاپ رسیده است مشتمل بر نتایج یک پژوهش درباره وضعیت زنان در اجتماع علمی ایالات متحده و پیشنهاداتی برای بهبود این وضعیت و ارتقای حضور موثر زنان و اقلیتهای قومیتی و نژادی در فضای علم می باشد. آنچنان که در ادامه می خوانید تاکید اساسی این مقاله بر استفاده از نیروی فکر و کار زنانه در پیشبرد علوم و مهندسی در امریکا است و بر مفاهیمی چون " فراهم کردن فرصت برای رشد شخصی زنان" و " ارتقای کیفیت زندگی زنانه" تکیه نشده است. در واقع زاویه دید این نوشتار از بالا است و می کوشد زنان را به نفع «سیستم» توانمند سازد. به نظر می رسد می توان مسئله ارتقای کمی و کیفی حضور زنان در عرصه علوم و مهندسی از زاویه دیگری نیز مورد تاکید قرار داد: از زاویه فرد و ارتقای فکری و روحی او. به عبارت دیگر می توان بر این نکته انگشت گذارد که کاهش تبعیضات باعث می شود همه افراد اعم از زن و مرد و اعضای اقلیت و اکثریت جامعه فرصت مساوی برای دستیابی به حداکثر رشد مادی و معنوی داشته باشند. نیز عادلانه تر شدن جامعه فضای آن را هم برای گروههای فرادست و هم برای گروههای فرودست، انسانی تر می کند.(م)
اقتصاد ایالات متحده بر بهره وری و خلاقیت افراد جامعه آن استوار است. برای حفظ موقعیت پیشرو در علوم و مهندسی در شرایطی که اقتصاد و آموزش جهانی شده اند، ایالات متحده نیازمند آن است که از تمام توانمندیهای اعضای جامعه یعنی هم زنان و هم مردان بهره جوید. زنان سهم رو به رشدی در زمینه های علوم و مهندسی در کلیه موسسات داشته اند. برای مثال در انستیتو فناوری ماساچوست زنان ۵۱ درصد فارع التحصیلان کارشناسی علوم و ۳۵ درصد کارشناسی مهندسی را به خود اختصاص داده اند. اما با اینحال فارغ التحصیلان زن سهم اندکی در دانشکده های علوم و مهندسی دانشگاههای تحقیقاتی دارند و عموما از منابع و حمایت کمتری نسبت به سایر همکاران مذکر خود برخوردارند. تعداد نمایندگان زن در موقعیتهای مدیریتی موسسات دانشگاهی (اعم از زمینه های علمی و جوامع تخصصی و سازمانهای افتخاری) به نسبت تعداد زنان شایسته برای احراز این موقعیتها کمتر است. این مسئله به علت ضعف استعداد زنان نیست بلکه ناشی از ساختارهای قدیمی و ناکارآمد موسسات علمی است؛ در نتیحه این موسسات از رشد و ارتقای زنان ممانعت به عمل می آورند. نه تنها انستیتوهای علمی بلکه جامعه امریکا نیز نخواهد توانست چنین بهره برداری نادرستی از سرمایه های انسانی باارزش خود را در علوم و مهندسی تحمل کند. زمان برای تغییر این شرایط فرا رسیده است.
این واقعیت که زنان درای توانایی مشارکت در زمینه ارزشمند علوم و مهندسی هستنداما به سبب خنسیت و یا سو گیری های نژادی/قومیتی از حضور و فعالیت آن ها ممانعت به عمل می آید، عمیقا آزار دهنده و تاسف بر انگیز است. البته این واقعیت به جز رویه تاسف انگیز، رویه دیگری نیز دارد و آن فراخوانی برای حرکت است. دانشگاه ها، مدیران آن ها، اساتید و اجتماعات علمی، نهادها و دولت باید برای اطمینان از اینکه به همه ملت ما برای ورود به عرصه علوم و مهندسی خوش آمد گفته می شود وحدت پیدا کنند. آینده ملت ما به این مهم بستگی دارد.
در این یادداشت سعی شده وضعیت نابرابر سازمان علم، با ذکر جزئیات واکاوی شود. سپس نگاهی به بعضی افکار قالبی و کلیشه های ذهنی می اندازیم که به نرمی سعی در توجیه وضعیت فرودست زنان در فضای علم دارند. در انتها مروری بر راهکارهای پیشنهادی خواهیم داشت، راهکارهایی که در صورت اعمال شدن می توانند وضعیت نابرابر را به نفع گروههای فرودست از قبیل زنان و دیگر اقلیتهای نژادی و قومیتی بهبود ببخشند:
الف) نابرابری در عرصه علم
نگاهی دقیق به وضعیت زنان در مقایسه با وضعیت مردان در فضای علمی و آکادمیک حاکی از آن است که:
۱) زنان قابلیت و انگیزه برای موفقیت در علوم و مهندسی را دارند. مطالعات انجام شده بر روی ساختار و عملکرد مغز، فرایندهای شناختی بشر و در نهایت سیر تکامل انسان تفاوت های بیولوژیکی قابل توجهی را بین زنان و مردان در زمینه یادگیری علوم و ریاضیات نیافته اند که بتواند توجیه کننده حضور کمتر زنان در محیط علمی و موقعیتهای مدیریتی آن باشد. انگیزه و علاقه مندی دانشمندان و مهندسین زن توسط آن دسته از زنان که با وجود نابرابریهای موجود مصرانه در مشاغل علمی خود استقامت ورزیده اند اثبات شده است.
۲) زنان علاقه مند در زمینه های علوم و مهندسی در مراحل مختلف ادامه تحصیل با ریزش روبرو هستند. در هر گام از نردبان رشد تحصیلی از دبیرستان تا تخصص کامل زنان به طور عمده ای در علوم و مهندسی دچار افت می شوند. در ادامه تحصبل از دبیرستان به دانشگاه، زنان علاقه مند به زمینه های علوم و مهندسی بیشتر تصمبم به ادامه تحصبل در زمینه دیگری می دهند. در مرحله بعدی نیز زنان بیشتر از مردان اقدام به تغییر رشته می کنند، از دکترا به تخصص نیز به نسبت زنان کمتر برای موقعیتهای شغلی قوق تخصصی ثبت نام می کنند.
۳) مشکل تنها مسیر راه نیست: یک نگاه سریع حاکی از آن است که در زمینه های متعدد، توازن جنسیتی برقرار شده مثلا بیش از ۳۰ سال است که زنان ۳۰ درصد دکترا در علوم اجتماعی و انسانی؛ و ۲۰ درصد علوم زیستی را به خود اختصاص داده اند؛ اما هنوز در راس انستیتوهای تحقیقاتی تنها ۴/۱۵ درصد از اساتید در علوم اجتماعی و رفتاری؛ و ۸/۱۴ درصد در علوم زیستی را زنان تشکبل می دهند و این البته تنها حوزه علوم و مهندسی است که جمعیت زنان در آن به عدد دو رقمی رسیده است. زنان اقلیتهای مذهبی و قومی تقریبا به طور کامل از عرصه مدیریتی دپارتمانهای علوم و مهندسی دولتی غایب هستند.
۴) زنان با تبعیضهای جنسیتی در تمام زمینه های علوم و مهندسی روبرو هستند. تحقیقات متعدد نشان داده است موانعی وجود دارد که انتصابها، ابقا و پیشرفت زنان را محدود می سازد. در مجموع دانشمندان و مهندسین زن و یا اقلیت مذهبی و نژادی ناچار به کار در محیطی هستند گه گاه عمدا و اغلب سهوا سرفدار جنس مرد است که ازقدیم عهده دار این وطایف بوده است. دانشمندان زن شایسته و توانمند نیز همچنان باید با مشکل زیر سوال بردن توانمندیهایشان در علوم و ریاضیات مبارزه کنند. زنان گروههای اقلیت ( برای مثال اقلیتهای قومی یا نژادی) با تبعیضهای مضاعفی روبه رو بوده و ناچار به رویارویی با محدودیتهای بیشتری در کسب موفقیت هستند. در نتیجه زنان شاغل برای توسعه علاقمندیها و تواناییهایشان حمایت هایی نظیر آنچه مردان از آن برخوردارند ندارند. این امر در موقعیهای شغلی بالاتر به مراتب حادتر و مشکل سازتر است. این موانع بسته به نوع رشته ها و پایگاه شغلی اشکال و درجات مختلفی دارند. بعضی رشته ها مانند فیزیک و مهندسی، درصد محدودی از زنان کارشناس و دکتر دارند، اما به نظر می رسد امکان استخدام در مناصب دانشگاهی در آنها بیشتر است. در رشته های دیگر، از جمله شیمی و بیولوژی، درصد زنانی که مدرک کارشناسی و دکترا می گیرند بالا است اما امکان رسیدن به مناصب دانشگاهی در آنها خیلی کم است.
۵) شواهد زیادی ثابت می کنند که اکثر افراد – اعم از زن یا مرد- تلویحا دارای سوگیری هستند. دهها تحقیق معنی دار روانشناختی فاش می کنند که اکثر ما حامل تعصباتی هستیم، تعصباتی که خودمان از آنها ناآگاهیم اما با اینحال آنها نقش بزرگی را در ارزیابی ما از افراد و کار آنها ایفا می کنند. تعداد موثری از مطالعات آزمایشگاهی کنترل شده و آزمایشاتی بر روی فرایندهای تصمیم گیری در زندگی واقعی نشان می دهند که به طور متوسط، مردم کمتر ترجیح می دهند که از بین یک زن و یک مرد با صلاحیت یکسان، زن را استخدام کنند. همچنین کمتر مایلند که به زنانی با فضائل یکسان با مردها امتیاز بدهند، و وقتی اطلاعات کافی در دسترس نیست، به نفع مردان رای می دهند. گرچه اغلب دانشمندان و مهندسین معتقدند که بی طرف هستند و قصد دارند که بی طرف بمانند، تحقیقات نشان می دهند آنها از چنان گرایشات و تعصباتی رهایی نیافته اند.
۶) ظوابط ارزیابی شامل مولفه های ذهنی و قراردادی است که به گونه ای تنظیم شده است که نتایج آن ها به ضرر زنان است.دانشکده های زنان، بودجه کمتری دریافت می کنند، با سرعت کمتری ترفیع داده می شوند، افتخارات کمتری دریافت می کنند، و مناصب ریاستی کمتری از مردان دریافت می کنند. به نظر نمی رسد که این اختلافات بر اساس میزان تولید، میزان اهمیت کارهای آنان و یا هیچ سنجه دیگری از میزان کارآیی پایه ریزی شده باشد. پیشرفت در مشاغل دانشگاهی، به ارزیابی دستاوردها به وسیله دانشمندان بزرگتر دیگر بستگی دارد، فرایندی که تصور می شود در بسیاری از موارد عینی و بی طرفانه است. اما این سنجش دستاوردها و موفقیت که اساس سیستم شایسته سالارانه فعلی را تشکیل می دهد اغلب دلبخواهی است و منشی سوگیرانه دارد( اغلب نادانسته). ویژگیهایی مثل شهامت و یکدندگی در کار علمی که افراد براساس آنها انتخاب شده و مورد اعتماد قرار می گیرند به استناد شواهد کوچکی به خلاقیت علمی ربط داده می شوند و به آنها وزن و اهمیت بیشتری از ویژگیهایی مانند انعطاف، سیاستمداری، کنجکاوی، انگیزه و فداکاری داده می شود. بدون توجه به اینکه ممکن است خصایص دسته دوم، برای موفقیت در علوم و مهندسی نقش حیاتی تری داشته باشند. در عین حال شهامت و یکدندگی بر اساس باورهای کلیشه ای عامه ویژگیهای غیرقابل قبول و نه چندان مطلوبی برای زنان هستند.
۷) ساختارهای سازمانی دانشگاهی و قوانین به شکل معنی داری در محدود کردن به کارگیری زنان در دانش آکادمیک و مهندسی همکاری دارند. قوانینی که به ظاهر کاملا بی طرف به نظر می رسند ممکن است در جهتی کار کنند که منجر به طرز برخوردهای متفاوت با زنان و مردان بشود و یا نتایج متفاوتی برای دو جنس به همراه داشته باشد. محدودیتهای ساختاری و انتظارات سازمان از کارکنان عموما فرض می کنند که اعضای دانشکده از طرف همسرشان حمایت می شوند. شواهد ثابت می کنند که افرادی که فاقد کار یا حمایت خانواده (که به طور سنتی توسط یک زن انجام می شود) هستند در دانشگاه به طور جدی دچار شرایط نامساعد می شوند. به هر حال، بخش اعظم دانشگاه برای مدت طولانی از چنان حمایتی برخوردار نیست. در حدود ۹۰% از شوهران زنان مهندس و دانشمند شاغل تمام وقت هستند، و تقریبا نیمی از همسران مردان دانشگاهی نیز تمام وقت کار می کنند.
ب) تصورات قالبی درباره عدم توانایی زنان
به شهادت مطالعات گسترده، تبعیضات علیه زنان پایه های مستحکمی در تصورات قالبی افکار عمومی دارند. باورهایی که گرچه در ظاهر معقول و محکم به نظر می رسند، در برابر نگاه ژرف محققان بی طرف و تحقیقات عینی علمی به سهولت فرو می ریزند.
ج)‌ نتایج و راهکارهای پیشنهادی
ایالات متحده بیش از این نمی تواند شاهد بهره وری پایین موسسات علمی خود در جذب بهترین و درخشانترین مغزها در امر خطیر علوم و مهندسی باشد. همچنین نمی تواند ارزش همکاری بعضی از نیروهای کار خود را به علت نابرابری جنسیتی و تبعیضها نادیده بگیرد و به آن کم توجهی کند. سازمانهای علمی ما باید برای همه افراد بدون در نظر گرفتن جنس، نژاد و یا قومیت آنان موفقیتهای علمی و تخصصی به ارمغان بیاورند. در آن صورت است که دانشمندان و مهندسان ما می توانند به حداکثر تواناییشان تحقق ببخشند. سازمانهای علمی ما مسئول و پاسخگو باشند و شواهدی ارائه کنند که نشان بدهد زنان و مردان فرصتها، منابع و حمایتهای یکسانی به دست می آورند.
فعالیتها و سیاستهای سازمانی باید از مدل سنتی به سوی یک مدل فراگیرحرکت کند. مدلی که متضمن قیود و پیش بینیهایی برای ارزیابی موفقیتهای علمی به شکلی تساوی طلبانه و عاری از تعصب باشد، حمایتها و منابع را به شکل منصفانه ای تخصیص دهد، حقوق را به طور مساوی پرداخت کند و خط مشی یکسانی برای اعطای مرخصی به هر دو جنس در خانواده داشته باشد. در غیر اینصورت، تعداد زیادی از افرادی که در زمینه علم تربیت شده اند و توانایی انجام بهترین پ‍‍ژوهشها و پروژه های مهندسی را دارند، آن گونه که بایسته است در این فعالیتها شرکت نخواهند داشت.
موانع شغلی برای زنان ملت را از منابع مهمی از دانشمندان و مهندسان با استعداد و فاضل که می توانند در رقابت ملی ما شرکت کنند، محروم می سازد. تغییر ساختارها و فرایندهای سازمانی برای حذف و زدودن سوگیری جنسیتی یک وظیفه بزرگ ملی است که به مدیریت قوی، توجه پیوسته، ارزیابی و محاسبه احتیاج دارد. از آنجا که این موانع، هم اساسی و هم سیستماتیک هستند، راه حلهای ساده برای آنها وجود ندارد، اما فعالیتهای گسترده ای که در دهه اخیر توسط دانشگاهها و نهادهای زیربنایی انجام شده است، اثبات کرده است که این اقدامات هم در افزایش حضور زنان در دانشگاهها و هم در انتصابشان در پستهای مدیریتی مفید واقع می شوند. تا اندازه ای، نزاع بر سر استفاده گسترده تر از این استراتژیها و ارزش بیشتر دادن به آنان است به طور که مطمئن شویم به تمام ظرفیت استعدادی برای یافتن بهترین افراد برای دانشگااه هایمان دست یافته ایم. باید خلاقانه درباره فرصتها بیندیشیم تا اصلاحاتی بنیادی و سراسری در موسسات دانشگاهیمان به وجود آوریم، اصلاحاتی در ساختارها، انگیزه ها و میزان و جهت پاسخگویی این موسسات، که بتواند نتایج را تغییر داده و دستیابی به تساوی حقوق را میسر سازد.
به نظر می رسد با انجام اصلاحات گسترده در تمام ساختارهای دانشگاهی می توانیم شاهد کاهش سوگیریهای تبعیض آمیز باشیم. اصلاحات باید در سرتاسر سیستم آموزشی انجام بشود و البته اعمال این اصلاحات در همه زمینه ها به یکدیگر وابسته است؛ و به تعامل روسای دانشگاهها و دانشکده ها، تعامل میان اساتید علوم و دانشمندان، نهادهای زیر بنایی، نهادهای فدرال و کنگره ها بستگی دارد.
در زیر شماری از اصلاحات پیشنهادی را برمی شماریم:
▪ لازم است که متولیان دانشگاه، روسا و معاونین اقداماتی در جهت تغییر فرهنگ و ساختار سازمان تحت مدیریت خود به منظور استخدام، ابقا و ترفیع زنان- از جمله زنان اقلیت- در جایگاههای مدیریتی انجام دهند و مدیریت این امر را بر عهده بگیرند.
▪ روسای دانشگاهها باید در طرحهای استراتژیک دانشگاهی برای خنثی کردن تعصبات در عرصه های استخدام، ترقی و شیوه برخورد با کارکنان زن مشارکت کنند. این مهم تنها با نظارت و بازبینی سازمانی در درون نهادها و اطلاع رسانی از برنامه های ضد تبعیض ممکن است.
▪ روسای دانشگاهها باید به عنوان یک وظیفه اجباری، کارگاههای آموزش مدیریت برای مسئولین دانشکده ها، روسای کمیته های تحقیق، و دیگر افرادی که در دانشگاه مسئولیت مدیریت دارند برگزار کنند. کارگاههایی که آموزش دهنده استراتژیهایی برای فائق آمدن بر سوگیری و الگوهای جنسیتی و استراتژیهایی برای تشویق برخورد همراه با مدارا با همه افراد باشند. نکته مهم آن است که این کارگاهها با استخوانبندی دانشگاهها هماهنگ باشند.
▪ ضروری است روسای دانشگاهها پیش از انتصابات شواهدی مبنی بر جستجوی بی طرفانه و گسترده برای یافتن شایسته ترین فرد فراهم کنند و تسلط خوبی بر مسئولین دپارتمانها اعمال کنند تا از بی غرضانه بودن فراگرد جستجو مطمئن شوند.
▪ در زمینه مسائل خانوادگی روسای دانشگاهها باید اجرا و گسترش فعالیتهایی را به عهده بگیرند‌ که فرصت کنار هم بودن، کار و مسئولیتهای جمعی در خانواده ها به وجود بیاید. آنها باید با قدرت از برنامه های حمایتی دانشکده جانبداری کنند، برنامه هایی که اساتید دانشکده را با نگهداری بچه ها و دیگر کمکهای خانوادگی حمایت می کند. این برنامه ها حداقل باید پیشبینیهایی برای والدینِ در استخدام دانشکده، کارمندان، پژوهشگران پست دکترا، و دانشجویان تحصیلات تکمیلی داشته باشند. تسهیلات و سوبسیدهایی برای مراقبت از کودکان و کهنسالان فراهم کنند و همچنین امکانات و زمان بندی مناسب برای ملاقاتهای مهم خانوادگی – دوستانه به دست دهند. این تسهیلات روسای دانشگاهها را مطمئن می کند که همه افراد دانشکده می توانند در همایشها، کنفرانسها و دیگر برنامه های علمی شرکت فعال داشته باشند.
▪ روسای دانشگاه، مسئولین دانشکده ها و واحد تحت سرپرستی آنان، باید برنامه های ویژه ای با هدف کاهش سوگیری و ارتقای فرهنگ تحقیق برای آموزش همه اعضای دانشکده و دانشجویان تدوین و اجرا کنند. برای مثال، چنان برنامه هایی می توانند شامل دوره های اخلاق پژوهش و مدیریت آزمایشگاه برای دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشجویان پست دکترا و گروههای پژوهشی و یا بخشی از کارگاههای آموزش مدیریت برای روسای دانشگاه و دیگر مسئولین آموزشی باشند.
▪ روسای دانشگاهها و مسئولین دانشکده ها باید مسئولیت فراهم آوردن محیطی مولد را در واحد تحت سرپرستی خود به عهده بگیرند. باید سیاستهایی در پیش بگیرند که تاثیر تعصبات و سوگیریها را در استخدام، ترفیع و انتصابات زنان به حداقل برساند.
▪ نشریات علمی باید کل فرایند فعلی ارزیابی مقالات خود (که شامل روال پذیرش و یا بازگرداندن مقالات می شود) را مورد بازنگری قرار دهند، و اقداماتی در جهت کاهش تبعیض اتخاذ کنند. برای مثال می توان از دادن نام نویسنده مقاله به داوران اجتناب کرد.
▪ نهادهای تامین کننده بودجه و قانونگذار باید مطمئن شوند که تمام اقدامات آنان از جمله قانونگذاری و تخصیصات بودجه از مشارکت کامل زنان حمایت می کند و موجب تحکیم تبعیضات اساسی علیه زنان نمی شود.

فضه غلامرضا کاشی دانشجوی کارشناسی ارشد جامعه شناسی دانشگاه تهران
سیما محمدنژاد کارشناس ارشد مهندسی معدن
منبع:
Committee on Maximizing the Potential of Women in Academic Science and Engineering, Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and Engineering. (۲۰۰۶) The National Academies Press.

منبع : نشریه قاف