مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و مشاغل کوچک

«مشاغل کوچک» در ایران تعریفی متفاوت از کشورهایی نظیر آمریکا دارد. در آمریکا، موسسه یا کارگاه های زیر ۵۰۰ نفر، مشاغل کوچک محسوب می شوند. اما در ایران، مشاغل کوچک عبارت است از کارگاه ها و موسسه هایی که تعداد کارکنان آن زیاد نیست.
با این تعریف حتی یک مغازه کوچک یا موسسه ای که با دو یا چند نفر افتتاح می شود، جزو مشاغل کوچک حساب می شوند.
به هر رو، تعداد مشاغل کوچک در ایران بسیار زیاد است و همچنان شاهدیم در سر کوچه ای یا خیابانی، مغازه یا مغازه هایی افتتاح می شود. این مشاغل کوچک همچون دیگر مشاغل متوسط و بزرگ، باید فعالیت هایی را انجام دهند اما سطح و حجم این فعالیت ها قابل مقایسه با مشاغل متوسط یا بزرگ نیست. برای نمونه استخدام در این جا یک ضرورت است، انتخاب نیروی مناسب برای فعالیت مورد نظر مشاغل کوچک مستلزم دانش و تجربه است، تربیت و پرورش این نیرو برای پذیرش فعالیت ها نیز در جای خود نیاز به آگاهی های فراوانی دارد.
بدون در نظر گرفتن آگاهی ها و دانش و تجربه نمی توان کسب و کارها را در مشاغل کوچک استمرار بخشید. از سوی دیگر مشاغل کوچک نیاز به مشاوره هایی دارند تا بتوانند مسیر کسب و کارها را هدایت کنند. دلیل انحلال بسیاری از این مشاغل نیز در آن است که کم توجهی به موضوعاتی نظیر استخدام، انتخاب نیروی مناسب و... تخصیص منابع، شیوه حقوق و دستمزد در این مشاغل به سرعت آنان را با معضلاتی روبه رو می کند.
سلسله مطالبی که از این پس تقدیم خوانندگان می شود، برای مشاغل کوچک سودمند است. با این توجه که مشاغل متوسط و بزرگ نیز باید تمام این موارد را مورد توجه قرار دهند، اما پیچیدگی های خاصی در مشاغل متوسط و بزرگ پدید می آید که آن را متفاوت از مشاغل کوچک خواهد کرد.
در این سلسله مطالب، تاکید بر کاربردهاست تا صاحبان مشاغل کوچک حتی در سطح یک واحد اقتصادی کوچک با دو یا چند نفر نیز بتوانند آموزه هایی را به کار گیرند تا درآمدزایی آن ها را افزایش دهد. این اثر پیش درآمدی است تا چشم انداز بحث ها و موضوعات را مشخص کند. در آثار بعدی این سلسله مقالات، هر موضوع به طور خاص تنها به یک بحث خاص اختصاص دارد به گونه ای که صاحبان مشاغل کوچک آن را در صحنه عمل به کار بندند.
محمد سالاری، کارشناس مشاغل کوچک متکی بر دانش و تجارب متنوع در این اثر کوشیده است، مدیریت منابع انسانی را در مشاغل کوچک مورد بررسی قرار دهد.
در یک تعریف کلاسیک، مدیریت منابع انسانی عبارت از شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی در راستای نیل به اهداف کسب و کار است. ایده اقتصادی و سرمایه یا همان منابع مالی و نیز منابع انسانی، سه رکن مهم در یک کسب و کار به حساب می آیند. بنابراین نقش مهم نیروهای انسانی کارآمد را در توفیق سازمان نباید دست کم گرفت.
با وجود این باید اعتراف کرد که غالبا در مورد ماهیت واقعی، نقش و وظایف مدیریت منابع انسان، ابهامات و سوء تعبیراتی وجود داشته است که علت آن را شاید بتوان در جدید بودن این وظیفه به نسبت دیگر وظایف کسب و کار، جست وجو کرد. هنوز بسیاری از شرکت ها دارای واحدهایی نظیر امور اداری، امور پرسنلی، کارگزینی و... هستند که حتی از نظر عنوان نیز فاقد جامعیت مدیریت منابع انسانی است و این خود مهر تاییدی بر جدید بودن این موضوع در بین وظایف سازمانی است.
اهمیت این واحد سازمانی زمانی روشن تر می شود که درک کنیم تمامی افراد شاغل در کسب و کار مورد هدف آن بوده و تطابق خواسته ها، اهداف، آمال و آرزوهای افراد شاغل با آرمان، چشم انداز، ماموریت و اهداف سازمان، منشا چالش های فراوانی قلمداد می شود. این چالش ها زمانی رو به تزاید می گذارد که ویژگی های فردی و شخصیتی کارکنان در گروه، دستخوش پیچیدگی بیش تری می شود.
حساسیت واحد منابع انسانی زمانی بهتر درک می شود که سه روند گسترش نظارت دولتی و سازمان های حمایتی بر بهداشت و ایمنی محیط کار و جلوگیری از تبعیض در استخدام و تعیین حداقل دستمزد از یکسو و افزایش سطح توقع کارکنان از دریافت صرفا حقوق به مطلوبیت محیط کار از سوی دیگر، به علاوه دگرگونی ترکیب نیروی انسانی و افزایش نیروهای زن داوطلب استخدام را وارد معادلات فوق کنیم.
با این اوضاع بهتر است نیم نگاهی مختصر و مفید به مسوولیت های واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم:
▪ تجزیه و تحلیل مشاغل و سمت های سازمانی در راستای چشم انداز و اهداف کسب و کار و تعیین ویژگی های متصدی هر شغل یا سمت.
▪ برنامه ریزی جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز.
▪ شناسایی، انتخاب، استخدام، پرورش و حفظ نیروی انسانی شایسته.
▪ آموزش کارکنان و تربیت مدیران.
▪ طراحی سیستم حقوق و پاداش و توبیخ و ارزیابی عملکرد کارکنان.
▪ طراحی سیستم رسیدگی به درخواست ها و شکایات و حل اختلاف بین کارکنان.
▪ طراحی و ابلاغ و تفهیم انضباط سازمانی به کارکنان.
شایان ذکر و یادآوری است که فلسفه اصلی مدیریت منابع انسانی، بهبود عملکرد گروه و سازمان جهت نیل به اغراض خود است. بنابراین مهم ترین چالش این واحد تطبیق نیروهای انسانی با اهداف سازمانی است. از آن جا که در مشاغل کوچک ارتفاع هرم سازمانی کوتاه است، تمرکز هر چه بیش تر وظایف سازمانی در راس هرم و یا در دست صاحبان مشاغل امری طبیعی است و این نکته الزام یادگیری و کسب مهارت های مرتبط با وظایف مختلف سازمانی و از جمله مدیریت منابع انسانی را برای صاحبان مشاغل و یا مدیر ارشد کسب و کارهای کوچک ضروری تر می کند.
عدم کسب توانایی و قابلیت های مدیریت منابع انسانی توسط صاحبان مشاغل کوچک نتیجه ای جز صرف هزینه های ناشی از ناتوانی در تعیین ویژگی های متصدی هر سمت سازمانی، ناتوانی در برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز و در نتیجه معطل ماندن بخشی از فعالیت کسب و کار در زمان مقرر، فقدان یک سیستم حقوق و پاداش و توبیخ و ارزیابی عملکرد کارکنان که حاصل آن مساله دار شدن کارکنان و استهلاک انرژی آنان در جهات انحرافی و حاشیه ای و کاهش بازده کاری و نداشتن یک سیستم رسیدگی به درخواست ها و شکایات و حل اختلاف بین کارکنان خواهد بود که موجب اشتغال بیش ترین انرژی مدیر برای حل و فصل این موارد خواهد شد. این هزینه ها قطعا چندین برابر سرمایه گذاری برای آموزش و کسب قابلیت ها و مهارت های مدیریت منابع انسانی است، آیا شما با این موضوع موافق نیستید؟

محمد سالاری
کارشناس مشاغل کوچک

منبع : روزنامه سرمایه