نقش استاندارد TIP در توسعه منابع انسانی و کسب مزیت رقابتی سازمان‌های صنعتی و تولیدی

از طریق پرورش منابع انسانی در سازمان‌های صنعتی و تولیدی می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. پرورش منابع انسانی در سازمان نیازمند حرکت نظامند و وجود چارچوب علمی و استاندارد است. اینکه سازمان فقط به کیفیت فکر کند کیفیت حاصل نمی‌شود بلکه از طریق استقرار سری استانداردهای کیفیت نظیر ISO۹۰۰۰ و استاندارد EFQM و غیره می‌توان تولید کیفی و استاندارد را تضمین نمود. در زمینه منابع انسانی که یکی از محورهای اساسی سودآوری سازمان بوده و مدیریت آن در اختیار سازمان است نیز لازم است از طریق استاندارد کردن، جهتگیری‌ها و بنیادهای توسعه کارکنان تعیین و بر آن اساس حرکت شود. همانگونه که سازمان نیازمند اشتهار و تعهد به کیفیت است. نیازمند اشتهار و تعهد به پرورش منابع انسانی است. در زمینه پرورش منابع انسانی می‌توان از استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان (Investment In people Standard) استفاده نمود. استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان این امکان و فرصت را برای سازمان فراهم می‌کند که روش رسمی و غیررسمی توسعه منابع انسانی خود را نظام‌مند و استاندارد نماید. لذا با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله که جنبه‌های کاربردی و نوآورانه آن در تطبیق و استفاده از آن در نظام توسعه منابع انسانی یکی از مؤسسات صنعتی تولیدی است. سعی بر آن است که اصول و مبانی استاندارد IP در توسعه منابع انسانی انسانی ارائه و نتایج پیامدهای مثبت آن در کسب مزیت رقابتی از طریق ظرفیت‌سازی و تعالی کارکنان تبیین شود.
● مقدمه
یکی از اهداف کلیدی سرمایه‌گذاری روی کارکنان توسعه توانمندی‌های کارکنان در ابعاد مختلف و تولید کیفیت برای سازمان است تا از این طریق شهرت جهانی برای سازمان کسب شود. با توجه به اینکه هر سازمان به‌طور فزاینده‌ها در بازارهای جهانی فعالیت می‌نماید. بازشناسی بازار، توانمندی‌ها، فرآیندها و اصلاح آنها کمک زیادی به گسترش سهم بازار می‌کند از طریق سرمایه‌گذاری روی کارکنان اثربخشی سازمان در استانداردهای مربوط به کارکنان، حمایت از یکپارچگی و انسجام آن، تضمین موفقیت و توسعه آن در سایر بخش‌های جامعه و سازمان‌ها است. ابتکار سرمایه‌گذاری روی کارکنان در سال ۱۹۹۳ در انگلستان شکل گرفت و به صورت سازمانی غیردولتی و ملی که مستقل از وزارتخانه‌ها بود کار خود را شروع نمود ولی مسئولان سازمان‌ها در قبال آن مسئول شدند و اداره آموزش و مهارت‌ها، فعالیت آنها را به‌عهده گرفت و حدود یک‌سوم سرمایه آن را تأمین و بقیه بودجه از طریق خود سرمایه‌گذاران تأمین و تدارک می‌گردد.
اشتهار و تعهد به کیفیت از طریق استقرار نظام‌های کیفیت اثبات و تأیید می‌گردد و اشتهار و تعهده به توسعه منابع انسانی نیز از طریق استانداردهای مربوطه اثبات می‌شود، تعالی سازمان در گروه تعالی کارکنان در همه سطوح بوده و در این زمینه لازم است بالندگی کارکنان با برنامه انجام شود و استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان در این زمینه راهنما و چارچوب عملی خوبی ارائه می‌نماید.
● سرمایه‌گذاری روی کارکنان سازمانی
سرمایه‌گذاری روی کارکنان یک استاندارد ملی است که سطحی از اقدام مناسب برای آموزش و رشد کارکنان را به‌نظور رسیدن به اهداف تعیین و تنظیم می‌کند. این استانداردها در خلال سال ۱۹۹۰ توسط مؤسسه آموزش ملی نیروی کار با شرکت تجارت‌های ملی راهبر، سازمان‌های پرسنلی و کارکنان، نظیر فدراسیون صنایع بریتانیا (CBI) کنگره اتحادیه تجاری (TUC) و مؤسسه پرسنلی و توسعه (IPD) ایجاد شد. این استانداردها یک چارچوب ملی برای بهبود عملکرد تجاری و رقابتی شدن را فراهم می‌کند. این کار از طریق یک رویکرد برنامه‌ریزی شده به‌منظور تعیین و ابلاغ اهداف تجاری و توسعه کارکنان در جهت رسیدن به اهداف صورت می‌گیرد و نتیجه آن انطباق توان و خواست کارکنان در انجام انتظارات سازمان از آنان است. سرمایه‌گذاری روی کارکنان به صورت یک چرخه با فرآیند بوده و باید فرهنگ بهبود مستمر را ایجاد نماید.
به‌طور کلی و خلاصه استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان مبتنی بر ۴ اصل کلیدی است:
۱) اصل تعهد:
تعهد به سرمایه‌گذاری روی کارکنان به‌منظور دستیابی به اهداف تجاری.
۲) اصل برنامه‌ریزی:
برنامه‌ریزی برای چگونگی توسعه مهارت‌های افراد و تیم‌ها به‌منظور دستیابی به اهداف
۳) اصل عمل:
قدم برداشتن در جهت توسعه و استفاده از مهارت‌های لازم در یک برنامه مشخص و مستمر که مستقیماً با اهداف تجاری رابطه دارد.
۴) اصل ارزیابی:
ارزیابی از حاصل و پیامدهای آموزش و توسعه افراد و تعیین نیازهای آینده (۱)
● مؤلفه و اجراء استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان (IPS)
استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان همانند استانداردهای مختلف کیفیت به‌صورت یک نظام و سیستم بوده که از اجزاء و عناصر مختلفی تشکیل شده است. این عناصر به صورت پایه‌های اساسی استاندارد نقش راهنما و چارچوب‌سازی را به عهده دارند. به‌طور کلی مؤلفه‌ها و اجزاء استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان را می‌توان در قالب اصول و شاخص‌ها و مدارک و قراین در قالب الگوی شماره (۱) نشان داد. (۲)
با توجه به الگو شمای کلی استاندارد و سرمایه‌گذاری، روی کارکنان اصول و شاخص‌ها و مدارک و شواهد مورد استفاده در IPS را می‌توان در جدول زیر نشان داد.
● مزایای استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان
سرمایه‌گذاری روی کارکنان و افراد مزایای کوتاه‌مدت و بلندمدتی دارد که در ابعاد کمی و کیفی برای سازمان اعتبار ایجاد می‌کند. به‌طور کلی مزایا و سودمندی‌های سرمایه‌گذاری روی کارکنان را می‌توان در ابعاد زیر مورد بررسی قرار داد.
۱) رضایت مشتری
سازمان‌های سرمایه‌گذار روی کارکنان، کارکنان را آماده می‌کنند تا آنان در راستای توجه واقعی به مشتری گام بردارند و از این بابت سازمان در برآوردن مؤثر نیازهای مشتری موفق می‌شود.
۲) تقویت انگیزه
از طریق سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی و شکل‌گیری مشارکت، رشد فردی و انعکاس موفقیت‌ها و قدردانی از آنان، انگیزه کارکنان بهبود می‌یابد، نتیجه ارتقاء انگیزه، تقویت روحیه کاری، وفاداری کارکنان، کاهش غیبت، پذیرش تغییرات و سازگاری با سازمان می‌باشد.
۳) کاهش مءثر هزینه‌ها و ضایعات
با سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی مهارت و انگیزه کارکنان در سطح مطلوب تقویت و به شکل مؤثر در شکل هزینه‌های و ضایعات نقش ایفاء و کار خود را مورد بازنگری و اصلاح قرار می‌دهند.
۴) ارتقاء سطح کیفیت
سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی به میزان قابل توجهی نتایج برنامه‌های کیفیت را بهبود می‌بخشد. با سرمایه‌گذاری روی کارکنان استانداردهای کیفیت نظیر ISO ۹۰۰۰، EFQM به معنای واقعی ارزش پیدا نموده و در سازمان عملیاتی می‌شود.
۵) کسب مزیت رقابتی از طریق بهبود عملکرد
سرمایه‌گذاری روی کارکنان منجر به بهبود قابلیت‌ها و به‌کارگیری ظرفیت‌های بلااستفاده و ظرفیت‌های جدید می‌شود. بنابراین فکر جدید و کیفیت جدید تولید و در نتیجه سازمان از این طریق به مزیت رقابتی دسترسی پیدا می‌کند.
۶) شناخت عمومی
سرمایه‌گذاری روی کارکنان شناخت عمومی را تقویت و از این طریق به‌جای تأکید بر استانداردهای ملی، اهداف سازمان به‌طور واقعی تحقق می‌یابد. سرمایه‌گذاری روی کارکنان موجب جایگزین بهترین افراد کیفی در مشاغل می‌شود و زمینه‌های اینکه مشتریان خدمات و کالاهای ویژه‌ای را انتخاب کنند را فراهم می‌کند. (۴)
۷) فراهم شدن فرصت‌ بازنگری
از طریق بازنگری فرصت مرور و بازنگری سیاست‌ها و اقدامات در مقایسه با الگوی شناخته شده فراهم می‌شود.
۸) ادامه چارچوب برای برنامه‌ریزی
از طریق سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی چارچوب مشخصی برای برنامه‌ریزی استراتژیک و اقدامات آینده سازمان فراهم می‌شود.
۹) اثربخشی آموزش‌ها
با سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی شیوه‌ای ساختارمند برای بهبود اثربخشی فعالیت‌های مربوط به آموزش‌ و توسعه منابع انسانی فراهم می‌شود (۵).
● فهرست معیارهای فرآیندی جهت استقرار استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان
برای استقرار استاندارد سرمایه‌گذاری روی کارکنان می‌توان ابتدا از طریق ارزیابی درونی زمینه‌ها و بسترسازی لازم را فراهم نمود
به‌طور کلی می‌توان اجزاء و مؤلفه‌ها و فرآیند کلی بازنگری داخلی را به‌شرح زیر بیان نمود:
۱) اصول کلی
۱.۱) انجام خودارزیابی به‌جای ملاک‌های قراردادی فرآیندها.
۱.۲) انتخاب و تعیین رهبر پروژه استقرار استاندارد از درون سازمان.
۱.۳) برقراری ارتباط و تماس با مرکز منطقه‌ای کیفیت.
۱.۴) تدوین طرح عمل شامل اهداف، مقیاس‌های زمانی، هزینه‌ها، چشم‌انداز و غیره.
۱.۵) در میان گذاشتن طرح بازنگری با مرکز کیفیت
۱.۶) شناسائی بازنگری درونی
۱.۷) انتخاب، آموزش و توسعه
۲) شرایط سازمان‌های شرکت‌کننده جهت استقرار استاندارد سرمایه‌گذار روی کارکنان
به‌طور کلی شرایط سازمان‌‌های شرکت‌کننده برای سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی را می‌توان به‌طور خلاصه به‌شرح زیر بیان نمود:
۲.۱) شناخت سرمایه‌گذاران روی کارکنان.
۲.۲) تعهد به ایده و مفهوم بهبود مستمر
۲.۳) قادر به جلب حمایت کامل مدیریت از بازنگری درونی و اثبات‌کننده رویکرد خاص پیشنهاد شده.
۲.۴) ارائه برنامه حمایت کامل مدیریت از بازنگری تعیین شده و عمل به آن.
۲.۵) تعیین مدیر پروژه به شکلی که وی درک خوبی از سرمایه‌گذاری روی کارکنان و فرآیند ارزیابی داشته باشد.
۲.۶) تعیین افراد مناسب این کار به‌منظور خلق ظرفیت بازنگری داخلی انجام می‌شود.
۲.۷) دادن تضمین در مورد انتخاب، آموزش و توسعه بازنگران تا به مهارت و شایستگی‌های لازم برای نقش‌هائی که توسط سرمایه‌گذاران روی کارکنان تعریف شده است، دست یابند.
۳) بازنگری داخلی
بازنگران داخلی در مورد استانداردهای سرمایه‌گذاری روی کارکنان دانش و معرفت کاری دارند و قادر هستند شایستگی‌های خود را در مقابل شایستگی‌های متخصصین به اثبات رسانند.
مهمترین ویژگی‌های بازنگران داخلی را می‌توان به‌شرح زیر بیان نمود:
۳.۱) مشتری‌مداری
۳.۲) توان برقرای ارتباط
۳.۳) اعتبار و نفوذ
۳.۴) توان انتقاد با استدلال
۳.۵) برنامه‌ریزی
۳.۶) ارتباطات مدیریتی
۳.۷) گرایش و انگیزه
بازنگران داخلی مایل هستند به‌عنوان یک تیم کار و تجارب خود را با هم در میان بگذارند. آنان با حضور در دوره‌های آموزشی و عهده گرفتن بازنگری‌ها وقت و تعهد دارند.
● جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
برای اینکه سازمان بتواند اعتبار جهانی کسب نماید نیاز است که محصولات کیفی و با قیمت مناسب تولید و به شکل عملیاتی به نیازها و انتظارات مشتری توجه نماید. در این میان منابع انسانی پرورش یافته و با مهارت کمک زیادی به طی فرآیند و حصول نتیجه می‌نماید.
از طریق سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی می‌توان راه میان‌بر را برای توسعه کمی و کیفی محصولات و سازمان‌ طی نمود.
امروزه همانند استانداردهای کیفی برای توسعه و پرورش منابع انسانی نیز استانداردهائی طراحی و تدوین شده تا سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی را جهت‌دار، کاربردی و تضمین می‌نماید. یکی از این استانداردها، استاندارد (IIPS) استاندارد سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی است که در مقاله حاضر کلیات، مؤلفه‌ها و فواید آن به‌صورت خلاصه معرفی شده است.

ایرج سلطانی(۱)
پورسینا (۲)
منابع:
۱) Internet what is investor in people/default htm, ۱۱-/ , ۲۰۰۳, p۱.
۲) الگوی شماره ۱ توسط نگارنده طراحی و تدوین شده است.
۳) Internet the investors in people standard, IIPUK
۴) Internet the excellence model investors in people
www.iipuk.co.uk.p۱.
۵) همان منبع
۱) مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد نجف‌آباد و مدیر آموزش و توسعه منابع انسانی فولاد مبارکه.
۲) معاونت نیروی انسانی و سازماندهی شرکت فولاد مبارکه و دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرائی

منبع : ماهنامه صنعت سیمان