کارگر تنبل

معمولا در سطوح مدیریتی این بحث باب است که بهروری در سیستم پایین است و توان رقابت وجود ندارد. اما این بحث کاملا صحیح معمولا تا سطح محکوم کردن نیروی کار به کاهلی وتنبلی از یک سو و از سوی دیگر سخن سرایی در مذمت بی‌نظمی و فقدان سیستم صحیح، تقلیل یافته و منحرف می شود. اساسا بحث بر سر این نیست که کارگر ایرانی تنبل است یا نه، این یک بحث انحرافی است. به هنگام چنین اظهار نظرهایی حتما باید به نظام مدیریتی، سلسله مراتب قدرت و چگونگی گردش امور توجه کرد.
اصولا تا آنجایی که من می‌دانم قرار است هر کس به تناسب اختیارات و قدرت تصمیم‌گیری که در یک سیستم دارد مورد بازخواست قرار گیرد. بیکارگی فردی که در یک سیستم، فاقد قدرت تصمیم گیری بوده است و خراب کردن معضل عدم بهره‌وری بر سر نیروی کار، نگاهی غیر مسولانه است. آیا این قدر که در مورد تنبلی نیروی کار سخن سرایی شده، در مورد هزینه‌های ناشی از سردرگمی‌های مدیریتی و تصمیم گیری‌های غلط تحقیقی به عمل آمده است. آیا این آقایان که بنا به منافع شخصی خود این شیوه مدیریت را جاری و بدیهی می‌پندارند و به این ترتیب وجه انسانی نیروی کار (خصایلی نظیر تفکر، خلاقیت، تصمیم گیری، مشارکت در تولید به مثابه یک انسان کامل و نه موجودی تکه تکه و گزینش شده) را انکار می‌کنند تا کنون پا را اندکی از مدیریت هرمی فراتر گذاشته و دیگران را چیزی فراتر از چرخ دنده‌های سیستمی که بر آن سوارند دیده‌اند؟ به من بگویید چند واحد تولیدی و خدماتی در ایران وجود دارد که الگویش چیزی فراسوی الگوی ولایت محور یا الگوی ملوک الطوایفی بوده است؟ آیا این عقب افتادگی در شیوه‌های مدیریت یک بنگاه، اتفاقی و ناشی از فقدان دانش مدیریت و عدم آمادگی نیروی کار برای تغییر است؟ این همه دوره‌های مدیریتی و این همه امکان دسترسی به آخرین دستاوردها نتیجه‌اش این می‌شود که کارگران تنبل‌اند؟ معمولا سیستم‌ها بدون تدارک حداقل‌ها ،ایده‌آل‌ها را از نیروی کار طلب می‌کنند. اگر مجموعه ایده‌آل‌هایی که از سوی کارفرما طلب می‌شود را با شرایط واقعی نیروی کار مقایسه کنید، آنگاه غیر عملی بودن این خواسته‌ها کاملا مشخص می‌شود . اگر کارگر بخواهد وفادارانه در جهت خواسته کارفرما حرکت کند در چنان موقعیت پارادوکسیکالی قرار خواهد گرفت که زندگی مادی و روانی‌اش از هم خواهد گسیخت. تنبلی و بی‌انگیزگی کارگران نسبت به کار، واکنشی است منفعلانه به انکار وجه انسانی نیروی کار در فرایند تولید. کارفرما بله قربان گویی و خلاقیت را با هم می‌خواهد ، البته بیشتر می‌خواهد بله قربان بشنود و در جاهای لازم نیز می‌خواهد همان انسان فاقد قدرت تصمیم گیری، اوج ابتکار و خلاقیت را از خود بروز دهد.
کارگر نیز طبیعی رفتار می کند، بله قربان می‌گوید و به دلیل نیاز مادی‌اش اجازه می‌دهد که وجه انسانی کار از او سلب گردد و به نوعی خود را با سیستم منفعلانه همساز می کند اما همین انسان که بنا به دلایل مادی از وجه انسانی خود کوتاه آمده دیگر نمی تواند مهارت‌های ناشی از وجه انسانی را با خود یدک بکشد و آن‌ها را نیز دو دستی به کارفرما تقدیم کند. به هر حال آن که در طول عمرش لذت کار را تجربه نکرده و بنا به نیاز مادی، خود را در چارچوب‌های موجود فرو داده و اضافات را قیچی کرده، در دراز مدت در سیستم تولیدی برای کارفرما و مدیران ارشد بیشتر بار خاطر خواهد بود تا یار شاطر. نیروی کار بی انگیزه و فرصت طلب که فقط به محرک پولی و مادی پاسخ می‌دهد که نتیجه مستقیم مدیریت ولایت محور و ملوک الطوایفی است، بدیهی است که هر شیوه مدیریتی معضلات خاص خود را هم دارد اما پرسش این است که در این شیوه از مدیریت چه منافعی نهفته است که نهایتا بخش اعظم مدیران و کارفرمایان به این سمت سوق پیدا می‌کنند؟
همه چیز به یک بحث ساده مدیریتی ختم نمی‌شود و قطعا با نظام اقتصادی و سیاسی موجود در یک کشور و همچنین روندهای حاکم بر اقتصاد جهانی ارتباط مستقیم دارد. کشف این ارتباط می‌تواند درک عمیقی از مفهوم مرسوم بهره‌وری به همراه آورده آن را به چالش بطلبد و تعریفی آلترناتیو از بهره‌وری را جایگزین کند.

ب.پایدار

منبع : پایگاه اطلاع‌رسانی فرهنگ توسعه