شرحی بر قانون کار جمهور یاسلامی ایران

● مقدمه
با وجود اینکه پدرم از مدیران ارشد وزارت کار و امور اجتماعی بود، اما تا ۱۰-۱۱ سال پیش هیچ اطلاعی از جزئیات و زوایای پنهان، و در یک کلام «جادوی قانون کار» بی اطلاع بودم. بعضی از افراد فکر میکنند از قانون کار اطلاع دارند. بعضی از افراد فکر میکنند صرف اینکه متن قانون کار را حفظ هستند، کفایت میکند تا بعنوان یک مشاور حقوقی یا حتی وکیل، در مراجع ذیربط، در خصوص این قانون پیچیده اظهار نظر کنند. بسیار دیده ام کارگرانی را که به محض برخورد با مشکلی در محل کارشان، فورا به اولین کتاب فروشی مراجعه کرده و یک جلد قانون کار میخرند و بعد بجای اینکه در محل کار، وظیفه شان را انجام دهند، قانون کار را مطالعه میکنند. اینکه از حقوق خود اطلاع داشته باشیم خوب است ولی کافی نیست. در کنار این مساله باید از وظایف خود نیز مطلع باشیم.
سالها پیش وقتی موسسه ای که در آن کار میکردم ناگزیر از قطع رابطه با بیشتر از ۵۰۰ نفر از کارکنان خود شد، من بعنوان نماینده سازمان در مراجع حل اختلاف حضور میافتم و از اینکه از جادوی قانون کار بی اطلاع بودم، حقیقتا زجر میکشیدم. از رئیس یکی از ادارات کار درخواست کردم اجازه دهد خارج از محل تشکیل جلسات مراجع حل اختلاف، مستمع مذاکرات جلسات باشم، و بدینگونه با آموختن زوایای پنهان قانون کار، در عرض مدت کوتاهی توانستم احکام صادره بر علیه شرکت را در فرجام خواهی، به احکام منطقی و معقولی تبدیل نمایم.
از تجاربی که ظرف آن مدت کوتاه پیدا کردم، سالها و در صدها پرونده کارگری ( برای احقاق حق ) استفاده کرده ام. اما مدتهاست که حس میکنم لازم است عموم کارگران و کارفرمایان از آن آموخته ها استفاده کنند، تجاربی که ممکن است آموختن آنها برای هرکسی میسر نشود. به همین منظور شروع کردم به نوشتن شرحی در باب مواد و تبصره های قانون کار. لازم میدانم در ابتدا اعلام نمایم آنچه مینویسم فقط یک شرح منصانه است بر قانون کار، نه چیز دیگری.
۱) فصل اول قانون کار
برابر ماده ۱ قانون کار، کلیه کارفرمایان ( اعم از دولتی و خصوصی ) مشمول تبعیت از قانون کار میباشند. از دید قانون کار، کارگر به کسی اطلاق میگردد که در ازاء دریافت دستمزد، به دستور و به حساب شخص دیگری ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) به فعالیتی نرم افزاری یا سخت افزاری مشغول است.
البته در این بین مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی ( که در قانون مزبور اسامی آنها ذکر شده است )، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت میگردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت ) ، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری، کارکنان بانکهای دولتی، تابعین مقررات استخدامی شرکتهای دولتی و بطور اعم کلیه سازمانهایی که برابر قانون مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند، کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از ۱۰ نفر کارگر ( که از اغلب مواد اساسی قانون کار معاف هستند )، از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود میباشند.
در بعضی از شرکتهای غیر دولتی که کمتر از ۵۰% از سهام آنها متعلق به دولت است، اشخاصی را با عناوینی همچون خرید خدمت، رسمی، موقت، ثابت استخدام مینمایند و سپس ادعا میکنند که این افراد مشمول قانون کار نمیباشند در حالیکه باید اذعان داشت که هرگونه قراردادی که مشمول مقررات خاص نباشد، در دایره حاکمیت قانون کار قرار دارد، مگر افرادی که برابر ماده ۲۶ قانون مقررات استخدامی ناجا، ماده ۲۴ قانون استخدامی سپاه پاسداران ( و ماده ۳۷ قانون ارتش ) بصورت خرید خدمت استخدام شده باشند.
در مورد کلیه سازمانهای فوق الاشاره بایستی اذعان داشت که معافیتهای مذکور فقط در مورد کارکنان مستقیم همان سازمان مصداق دارد و چنانچه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( ولو اینکه ۱۰۰% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان باشد ) تاسیس کرده باشند، کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمیشوند.
جالب است که بدانیم مدرک تحصیلی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول این قانون ندارد، چنانکه یک پزشک از دیدگاه قانون کار میتواند کارگر باشد و از همان مزایایی برخوردار گردد که یک فرد بیسواد از آنها برخوردار میگردد. معمولا در خصوص نمایندگان کارفرما که از طرف کارفرما، اداره کارگاه را عهده دار می باشند ابهاماتی وجود دارد، لذا بایستی بدانیم این افراد نیز چنانچه در برابر دریافت دستمزد به انجام کار اشتغال داشته باشند، کارگر شناخته خواهند شد.
در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره که در شرکتهای تجاری ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد، مگر در خصوص آندسته از مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت ( تعریف شده در قانون مدنی ) میباشد ( لازم به توضیح است که تفاوتهای فاحش دیگری در خصوص رابطه بین مدیرعامل و تعریف موجود برای کارگر، در قانون کار و سایر قوانین، موجود است که از حوصله و تخصص این بحث خارج است ).
اما در خصوص آندسته از سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکت به کار اشتغال دارند نیز باید اذعان داشت که عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمیباشد. عملکرد وکلا ( اعم از وکلای رسمی دادگستری یا وکلای عادی ) از شمول قانون کار خارج میباشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعرفه شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد.
در خصوص آموزگاران و معلمین رسمی آموزش و پرورش که در زمان فراغت از ساعات موظف خود، در مدارس غیرانتفاعی مشغول تدریس میباشند نیز باید گفت که مشمول قانون کار هستند. همچنین کارکنان ایرانی شاغل در سفارتخانه ها و یا نمایندگی های کشور های خارجی مستقر در ایران، کارکنان ایرانی شاغل در نمایندگی های سازمان ملل متحد و دوائر زیر مجموعه آن ( برنامه های عمرانی و صلح، صندوق کودکان و. .. ) نیز مشمول قانون کار و مقررات تبعی آن میباشند. لازم به ذکر است صرف اینکه عنوان قرارداد های منعقده بین اشخاص، قرارداد پیمانکاری اطلاق شود، این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی، از حوزه شمول قانون کار نمی شود.
بطور اعم لازم است بدانیم که ۳ عامل زمان، مکان و ابزار کار، عوامل تعیین کننده ای در رابطه کارگری و کارفرمایی بشمار میروند، ولو اینکه در طول زمان مورد ادعا، دستمزدی بین طرفین مبادله نشده باشد یا اجرت پرداختی از محل پورسانت ( کارمزد ) پرداخت شده باشد.
البته در کلیه موارد فوق در صورت بروز اختلاف، موضوع میتواند در اداره کار محل مطرح شود و در این صورت ملاک تشخیص رابطه کارگری و کارفرمائی و احراز شمول قانون کار بر این رابطه با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در واحدهای کار و امور اجتماعی خواهد بود.
۲) فصل دوم قانون کار
این فصل از قانون کار در مورد روابط کار و نوع آن بحث میکند. بعضی از کارفرمایان یا کارگران تصور میکنند که صرف وجود یک قرارداد مدون و مکتوب، دال بر رابطه اشتغال فیمابین است و یا بر عکس عدم وجود آن، نافی این رابطه است، در حالیکه ( بر خلاف تصور عموم ) بعضی اوقات عدم وجود یک قرارداد کتبی ( که اغلب کارگران بر وجود آن اصرار دارند ) حقوق بیشتری برای کارگر ایجاد میکند تا وجود آن.
یک قرارداد میتواند کتبی باشد و یا بر مبنای تفاهم و توافق شفاهی مابین کارگر و کارفرما منعقد گردد. قانون مدنی ( که مبنی و سرمشق کلیه قوانین کشور است ) صراحت دارد که قرارداد میتواند شفاهی باشد و نیازی به مکتوب کردن آن نیست، هرچند که قرآن کریم به مومنان توصیه کرده است معاملات خود را بنویسند و برای آن شهودی بگیرند و توصیه ما نیز به هر دوطرف قرارداد کار این است که توافقات خود را بنویسند آن هم نه در یک نسخه بلکه در ۴ نسخه.
این تکلیف قانونی نیست و حتی عدم ذکر این موارد، نمیتواند موجب بطلان قرارداد کارگری شود، بلکه فقط توصیه میکنم در قرارداد کار، حداقل چند مولفه قید شوند؛ نام و آدرس طرفین، میزان حق السعی ( با ذکر ریز مزایای متعلقه، ولو اینکه در حقوق ماهیانه مستتر باشند)، حوزه خدمت، تعرفه نماینده رابط کارفرما ،شرح وظایف کارگر و تاکید بر اینکه آیا کارفرما اجازه دارد کارگر را به ماموریت اعزام نماید یا خیر ؟ آیا کارفرما اجازه دارد محل کار را تغییر دهد؟ و از همه مهمتر اینکه در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد ،دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتا تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.
هنوز ( با وجود گذشت نزدیک به بیست سال از تصویب و اجرای قانون کار ) این شبهه وجود دارد که تمدید یا تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) آنها را تبدیل به قراردادهای دائمی میکند، در حالیکه این تصور صحت ندارد و مراجع حل اختلاف فقط برای مدت کوتاهی با برداشت نادرست از قانون، چنین رویه ای را باجرا در می آوردند. در حال حاضر تمدید و تجدید قراردادهای موقت ( با مدت معین ) موجب میشود تا کارگر بتواند پاداش پایان خدمت خود را ذخیره نموده و بر اساس آخرین حقوق و با احتساب نرخ تقریبی تورم دریافت نماید، ولو اینکه خدمت کارگر منقطع و ناپیوسته بوده باشد.
قبلا اشاره کردم که لازم است میزان حق السعی تصریح گردد تا این شبهه پیش نیاید که قرارداد مثلا برمبنای حداقل مزد قانونی یا اجرت المثل منعقد شده است. همچنین اشاره کردم که ( هر چند قانون متبوع تکلیفی در خصوص تعیین ریز مزایای متعلقه تعیین نکرده است ) حسب رویه نانوشته جاری در هیاتهای حل اختلاف، لازم است ریز مزایای متعلقه به کارگر در قرارداد تعیین و در هنگام پرداخت نیز تصریح گردد. رعایت این مهم ضامن حقوق طرفین قراردادهای کار میباشد.
در تعیین اصول و شروط مندرج در قرارداد کار بایستی به این اصل از قانون مدنی و قانون کار توجه داشته باشیم که قراردادها و توافقات بین اشخاص در صورتی نافذ هستند که بر خلاف قوانین جاری و شرع مقدس نباشند ( ولو اینکه مورد توافق طرفین باشند ).
لازم است توجه کنیم ذکر اینکه کارگر روزمزد است یا بصورت دوره ای کار میکند، پاره وقت است یا تمام وقت و یا اینکه کارمزدی است یا دستمزدی، هیچگونه تاثیری بر میزان پرداخت دستمزد یا حقوق ماهیانه ندارد و تنها شرایط کاری را تعیین میکند، به گونه ای که مثلا دایره اعتبار کارگران قراردادی تا پایان مدت قرارداد منعقده است در حالیکه اعتبار تفاهم و توافق بین کارفرما کارگران روزمزدی در پایان روز منقضی میگردد.
هرچند در خصوص استخدام کارگران ایرانی، هیچگونه منعی وجود ندارد اما لازم است در خصوص استخدام بعضی از پرسنل رهاشده ارتش در شرکتهای دولتی، از ستاد مشترک ارتش استعلام گردد و در خصوص استخدام بازنشستگان دولت در شرکتهای دولتی، با سازمان بیمه گر هماهنگی شود. همچنین استخدام کارکنان دولت در شرکتهای دولتی ممنوع است.
در فصل قبل اشاره گذرایی داشتم به این موضوع که در بعضی از موارد ( بدون در نظر داشتن شروط ضمن العقد ) فقط با تغییر عنوان قرارداد سعی بر این میشود که نوع قرارداد از قرارداد کارگری، به قرارداد پیمانکاری، جعاله، اجاره یا عقد وکالت تغییر یابد در حالیکه بدون در نظر داشتن شروط اساسی قراردادهای کارگری، امکان تغییر موضوع آنها وجود ندارد.
از تکالیف قانونی مندرج در فصل اول قانون کار (که اشاره کوتاهی نیز به آن داشتم ) این بود که کارفرما در مقابل تعهداتی که نماینده اش در برابر کارگران قبول کرده است، مسئول است، حالا لازم است به نکته دیگری هم اشاره کنم و آن اینکه کارفرمای جدید هم در برابر کارگران سابق الاستخدام مسئول است و بعبارت دیگر کارفرمای لاحق قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق بشمار میرود، ولو اینکه کارگاه را اجاره کرده باشد، خریده باشد یا وارث کارفرمای سابق باشد. در اینخصوص لازم است توضیح دهم که در بعضی از پیمانها، پیمان دهنده باستناد این تکلیف قانونی، پیمانکاران را مجبور میکنند تا کارگران پیمانکار قبلی را استخدام نمایند در حالیکه منطقا نظر قانونگذار ناظر بر تامین این خواسته غیر منطقی نبوده است.
در همینجا لازم است اشاره کنم که پیمان دهنده مکلف است در هنگام پرداخت هریک از اقساط مبلغ قرارداد ( صرفنظر از ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد )، درصدی را جهت تضمین حقوق کارگرانی که در استخدام پیمانکار هستند، کسر و در حساب مشخصی نگهداری نماید، رعایت این موضوع بنفع پیمان دهنده است چرا که در صورت عدم رعایت این موضوع، چنانچه هریک از کارگران مستحق دریافت مبلغی از پیمانکار گردد، پیمان دهنده موظف خواهد بود این مبلغ را از محل ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد تامین و در وجه صندوق اجرای دادگستری واریز نماید ( ولو اینکه ضمانت حسن اجرای مفاد قرارداد به پیمانکار قابل پرداخت نباشد ) چراکه مطالبات کارگر از جمله دیون ممتازه بشمار میرود.
۲-۱) دوره آزمایشی
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، اشاره شده است که طرفین میتوانند با توافق یکدیگر دوره ای را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. این دوره نیاز به انعقاد قرارداد مجزایی ندارد، برابر همان رویه نانوشته ای که در مراجع حل اختلاف جاری است، دوره یکماهه شروع رابطه کاری را بعنوان دوره آزمایشی تلقی میکنند. بر این اساس چنانچه (قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد و ) کارگری در طول یکماه اول اشتغال بکار، از کار اخراج گردد، از نظر این مراجع بلامانع میباشد چرا که این دوره میتواند بعنوان دوره آزمایشی تلقی گردد. پس از سپری شدن مدت یکماهه فوق الاشاره، چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دائمی شناخته میشود.
تاکید میکنم نباید قبل از سپری شدن مدت دوره آژمایشی، قراردادی منعقد گردد مگر اینکه کارفرما در انعقاد قرارداد با کارگر به قطعیت رسیده باشد. بعضا در مقدمه یا مفاد قراردادهای موقت ( با مدت معین ) قید میکنند که مثلا " ۳۰ روز اول این قرارداد بعنوان دوره آزمایشی توافق شده است"، در حالیکه این توافق نافذ نیست.
۲-۲) استعفاء
استعفای کارگر میبایستی حداقل یکماه قبل، کتبا به کارفرما اعلام شده باشد و در اینصورت نیازی به موافقت کتبی کارفرما ندارد. در غیر اینصورت میتواند با جلب موافقت کارفرما نیز استعفا نموده و به خدمت خود پایان دهد.
اغلب هیاتهای حل اختلاف، عمل کارگری را که بدون رعایت این ماده قانونی، با کارفرما قطع رابطه کاری نموده باشد، ترک کار غیر موجه تشخیص داده و وی را مستحق دریافت مزایای پایان خدمت نمیدانند.
توصیه من به کارگران این است که حکم این ماده قانونی را رعایت نمایند و از این بابت که در صورت اعلام کتبی، راه بازگشت نخواهند داشت، نگرانی به خود راه ندهند چرا که در خلال مدت ۱۵ روز پس از اعلام کتبی درخواست استعفا، انصراف از استعفا برای کارگران مجاز دانسته شده است و بلامانع است.
یکی از امتیازات و مزایایی که در قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای کارفرمایان پیش بینی شده است و اغلب کارفرمایان ( خصوصا در کارگاههای کوچک ) از آن غافل هستند، ایجاد کمیته انضباطی و نهایتا تدوین آئین نامه انضباطی است. در صورت عدم وجود این دو رکن، بازهم جای نگرانی نیست و کارفرما میتواند با انعکاس قصور یا احتمالا تخطی کارگران در وظایف خود به مراجع ذیربط، از بار مسئولیت خود بکاهند.
در باب این فصل، لازم میدانم از خوانندگان محترم بخواهم مقاله قبلی من در زمینه قانون کار با عنوان " قرارداد در قانون کار جمهوری اسلامی ایران " را مطالعه نمایند که خالی از لطف نیست و در خصوص موارد تخصصی این فصل، به تفصیل به آنها پرداخته شده است

آرمین خوشوقتی
منبع : راهکار مدیریت