کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار، کمی به پیرامونمان نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد از همکاران ما واقعاً از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند لذّت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نمی باشد. به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.
در نظر سنجی ها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.
مقاله حاضر نظر مختصری به موضوع بسیار مهم کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران سازمان دارد که ما از آن ها انتظار ایجاد کیفیت در مبداء و بهبود مستمر آن را داریم.
● کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری (Quality of Work Life=QWL) یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد.
به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است.
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.
ضرورت توجـه به کیفیـت زنـدگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که ۶۵ درصـد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.
▪ شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
١) خشنودی یا رضایت از کار.
۲) مشارکت در کار (مانند حقّ اظهار نظر).
۳) کاهش حوادث و سوانح در کار.
۴) حقّ انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و...).
کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند.
در یک نظـر سنجی بین المللـی که در کشورهای مختلف انجام گردیده، ۱۰۴۰۰ نفر از کارکنان سازمان های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:
۱) بر قراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.
۲) داشتن شغلی که واقعاً لذّت بخش باشد.
۳) داشتن احساس امنیت و تامین آینده.
۴) داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
۵) داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اوّل یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهم ترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد؛ به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.
افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می کند.
بدین ترتیب موقعیّت ها و نقش های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت ها دچار یک نوع بی ثباتی می گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می گردد.
اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت های داخلی و خارجی بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته های کارکنان، سازمان را در مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و ارباب رجوع و بی ثباتی سوق می دهد.
در این رابطه می توان به عنوان خبری که در روزنامه خراسان مورّخ ۰۴/۱۱/۸۴ (شماره ۱۶۳۳۵) درج شده بود اشاره نمود. رئیس سازمان بازرسی کشور به صراحت اعلام می نماید که رضایتمندی مردم از دستگاه های اداری دولتی در وضعیت مطلوبی قرار ندارد و شکایت های مردم طی۹ ماه اوّل سال ۸۴ نسبت به سال گذشته ۴۰ درصد افزایش داشته است. این امر نشان می دهد که طرح تکریم ارباب رجوع که حدود سه سال و نیم از اجرای آن می گذرد نتوانسته است اهداف مورد نظر طراحان آن را برآورد نماید و به افزایش رضایتمندی ارباب رجوع که شاخص انجام صحیح امور در دستگاه های اداری است بیانجامد.
مدیران ارشد یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شود دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.
افراد وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید.
از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملا عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سـازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیّت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیـّت ها از هم بیشتـر و ارزش یـک کارمنـد بسیار کمـتر از ارزش یک مدیـر می شود. نکته بسیـار مهم دیـگر این است که در نظام نابرابر مدرنیزه شده، که به همه چیز به عنوان وسیله کسب منافع شخصی نگاه می کنند افراد دارای مراتب بالاتر تشکیـلات سازمانـی با نگاهی طلبکارانه از دیگران می خواهند که سایرین برای ایشان احترامی خاص و حقوقی بسیار بیشتر (به معنای اعّم) قائل گردند.
در پی این تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آنچه که دارند و هستند راضی نبوده و همواره سعی در تغییر موقعیّت دارند و چنانچه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیت درآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل می گردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد.
متاسفانه امروزه اقدامات تشـدید کننـده دیگـری نیـز در جامعـه انجام می گیرد که در نتیجه آن، موقعیّت های شغلی بالاتـر دارای ارزش های کـاذب می شوند که از آن جمله می توان به تملّق و احترام بیش از حدّ به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی اکثر افراد از داشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها و از احترامات مفرط به خود لذت می برند.
در چنین سازمان هایی، مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سارمان ندارد و نیازها از بالا دیکته می شوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سئوال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاه ترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات گردد آن هم حتی المقدور مجازات سنگین.
وقتی مسئله عمیق تر بررسی می شود متوجه می گردیم آن عده از مدیران هم که مایل به استفاده از این امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند در خلاف مسیر جریان شنا نمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزش گذاری های غلط شغلی و ...) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یک ارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.
مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفه شناسی، انضباط و جدّیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمّل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.
● نتیجه گیری
با توجه به مطالب گفته شده در می یابیم که دور تسلسل ایجاد شده در نتیجه عدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می گردد که هر شخص به طور فردی در پی راه های ارضا نیاز خود بر آید که این امر غالبا با نفع جمعی در تضاد می باشد و موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. اوضاع چنان بی قاعده است که دیگرکمترکسی امیدوار به اصلاح این وضع است. همه چیز دایره وار به دور تسلسل افتاده است و افسردگی ناشی از نومیدی به آینده، رو به فزونی نهاده است. زمان آن رسیده که صریح و شفاف از پیامدهای روش هایی که مدیریت ناکارآمد در اداره امور به کار گرفته می شود بنویسیم و با تتبع و تفکر در این موارد به جست وجوی راه های تعالی بیندیشیم.
کار به جایی رسیده است که امروزه مدیری موفق نامیده می شود که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از حداکثر قدرت تنبیهی خود مانند : توبیخ، کسر حقوق و .... و امکانات تشویق مانند اعطای پاداش، اضافه کار، انتخاب کارمند نمونه و ... فراهم سازد. ولی کارشناسان معتقد هستند مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰ الی ۹۰ درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.
هنگامی که سیستم های تنبیه و پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صـورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند، ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجا است که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.
اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان ها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر،‌ ترک محل کار، پنهان کاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدی از اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و... متلسفانه امروزه گاهی به صورت ارزش درآمده اند.
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا نمودن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند. پس بهتر است مدیران فرهنگ کاری خود را به سمتی سوق دهند که چنین روحیه ای را در محیط کار، تقویت نماید.
انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت می رساند. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است.
انگیزش نوعی تنش درونی است و بکارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهای است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد.
مازلو برای نیازهای انسانی، سلسله مراتبی قائل است که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطح پایین ارضا شود، نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حال تغییر و تحول هستند. در پی ارضای نیازهای فیزیولوژیک در انسان نیازهای ایمنی و پس از نیاز مقبولیت اجتماعی فعال می شوند.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما بخاطر آن تلاش میکنیم عبارت از این است که «خودمان باشیم» یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد.
این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد.
ما همه در روزمره گی های زندگی خود گم شده ایم. چرا؟ شاید تنها به این دلیل که راه تغییر یافتن را نمی شناسیم.

تهیه و تنظیم:
احمد علی رضایی کارشناس ارشد مدیریت پروژه
کیوان نجیب نیا رئیس گروه کنترل و ارزیابی پروژه ها معاونت طرح و توسعه
منابع:
- مقاله The Toxic Workplace سایت اینترنتی www.teambuildinginc.com
- آسیب شناسی سازمان، سایت اینترنتی مرکز اطلاعات فنی ایران www.tici.info
- آسیب شناسی سازمان، سایت اینترنتی انجمن علمی مدیریت بازرگانی دانشگاه پیام نور مرکز کرمانشاه

منبع : ایرانیکا