رشد و ارتقاء نخبگان

هر نظام آموزشی باید قبل از تعیین تکلیف خود با آموزش نخبگان، رسالت خود را مشخص کند. یعنی باید مشخص باشد که رسالت نظام آموزشی پیشبرد و رشد آکادمیک افراد است یا این که رسالت نظام آموزشی آماده کردن افراد برای بازار کار است و یا شاید این رسالت مجموعی از دو مورد قبلی باشد. عده ای عقیده دارند که به جز اقلیت خاص و گاه نخبه، اغلب افراد نیازی به تفکر خارج از چهارچوب ندارند و لذا آموزش افراد باید بر اساس آنالیز وظایف ایشان باشد. چنین دیدگاهی در مورد افراد نخبه به کلی مردود و در مورد دیگر افراد نیز تحت انتقاد زیادی قرار دارد، اما با این حال نظام آموزشی کماکان از این دیدگاه پیروی می کند؛ نظام حاکم بر مدارس و دانشگاه ها به خاصه در کشور ما، دهه های متمادی است که ثابت مانده است و کماکان هدف آموزش آکادمیک پر کردن حفره های شغلی موجود در سطح جامعه است. اما حقیقت جامعه کنونی به نحوی است که هر سازمان، شرکت و یا حتی کشور نیاز دارد تا برای حفظ توانایی رقابت، همواره به دنبال تغییر، پیشرفت، خلاقیت و نوآوری باشد. چنین نیازی تنها با بازنگری عمده در نظام آموزش کشور و قائل شدن اهمیت ویژه برای نخبگان در چنین نظامی امکان پذیر است. برای تاکید بیشتر بر این نکته باید به مطالعه ای که در سال ۲۰۰۶ در ایالت تگزاس آمریکا انجام شده است اشاره کنم. در آن مطالعه نشان داده شد که به ازای ۱۵۹۳۱۹ فارق التحصیل دانشگاهی در سال ۲۰۰۶ تنها ۹۸۴۳۱ فرصت شغلی در آن سال برای افراد با تحصیلات دانشگاهی وجود داشته است و لذا حتی اگر آموزش آکادمیک به منظور آماده کردن افراد برای بازار کار باشد، بازار کار توانایی جذب تمامی فارق التحصیلان را نخواهد داشت. بنابراین بهترین گزینه برای آموزش به خاصه آموزش نخبگان، رشد و ارتقا آنها و تقویت استعدادهای آن ها به نحوی است که بتوانند زمینه ساز پیشرفت، خلاقیت و نوآوری و عملا توسعه بازار کار باشند.
افراد نخبه نیاز دارند تا علاوه بر برنامه آموزشی آکادمیکی که طی می کنند، متناسب با ظرفیت و استعداد خود آموزش ببینند. این آموزش باید در قدم اول در جهت ایجاد مهارت ها و توانایی ها کلی در افراد باشد از جمله این مهارت ها می توان به تفکر نقادانه اشاره کرد، در مرحله دوم نخبگان در راه های آموزشی اختصاصی وارد خواهند شد که در انتهای آن برنامه های آموزشی و تربیتی فردی برای تک تک افراد نخبه طراحی و پیاده خواهد شد.
توانمندسازی یکی از مهمترین رویکردهای آموزش و رشد نخبگان است. در این رویکرد نقاط قوت (استعدادها) هر فرد و نقاط ضعف وی شناسایی می شوند و سپس پرورش افراد نخبه به نحوی صورت خواهد گرفت که در زمینه استعدادهایشان به عملکردی فراتر از معمول و استثنایی دست یابند و از طرف دیگر نقاط ضعف آن ها به عنوان مانعی بر راه پیشرفت آنان نباشد. از این رویکرد آموزشی با عنوان آموزشی تقویتی (Reinforcement Training) نیز یاد می شود. در این رویکرد بر خلاف رویکرد مبتنی بر آینده شغلی (Career Based Training) فرد برای پر کردن موقعیتی مشخص در بازار کار آموزش نمی بیند. بلکه مجموعه مهارت ها و دانش هایی را کسب می کند که در مشاغل متفاوت در بازار کار آینده مفید واقع خواهند شد (ر.ک به مدل گانیه) از طرف دیگر رویکرد آموزشی دیگری نیز وجود دارد که از آن با عنوان آموزش مبتنی برهدف و وظیفه (Goal & Task Based Training) یاد می شود، در این روش که به خاصه در شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود، افراد بر اساس اهداف سازمانی و وظایف محوله آموزش می بینند و بعد از دستیابی به اهداف سازمانی، مجددا برای انجام وظیفه ای دیگر و یا به ثمر رساندن هدفی دیگر آموزش می بینند. با این حال مطالعات نشان داده اند که هیچ کدام از دو روش اخیر به اندازه روش توانمندسازی در رشد و توسعه نخبگان و عملا در موفقیت سازمان یا شرکت موثر عمل نمی کنند. باید به یاد داشت توانمندسازی فراتر از مدیریت نخبگان است و تنها به تقویت اقلیت نخبه اهمیت نمی دهد بلکه به تقویت مجموعه و توده استعدادها می پردازد. نکته جالب در مورد توانمندسازی مقرون به صرفه بودن آن است؛ از آن جایی که آموزش در زمینه ای انجام می شود که فرد مستعد است، میزان پیشرفت افراد فوق العاده قابل توجه و از طرف دیگر هزینه آموزش نیز کاهش می یابد به خاصه که در توانمندسازی تاکید بسیاری بر مشارکت خود فرد در توسعه و رشد فردی وجود دارد. یکی دیگر از مزایای رویکرد توانمندسازی نقش آن در انگیزه بخشی به نخبگان است. انگیزه بخشی از معضلات مهم مدیریت نخبگان محسوب می شود و توانمندسازی با تضمین رشد فردی و ارتقا نخبگان ابزاری بسیار مفید در انگیزه بخشی محسوب می شود..
توانمندسازی یکی از مهمترین رویکردهای آموزش و رشد نخبگان است. در این رویکرد نقاط قوت (استعدادها) هر فرد و نقاط ضعف وی شناسایی می شوند و سپس پرورش افراد نخبه به نحوی صورت خواهد گرفت که در زمینه استعدادهایشان به عملکردی فراتر از معمول و استثنایی دست یابند و از طرف دیگر نقاط ضعف آن ها به عنوان مانعی بر راه پیشرفت آنان نباشد. از این رویکرد آموزشی با عنوان آموزشی تقویتی (Reinforcement Training) نیز یاد می شود. در این رویکرد بر خلاف رویکرد مبتنی بر آینده شغلی (Career Based Training) فرد برای پر کردن موقعیتی مشخص در بازار کار آموزش نمی بیند. بلکه مجموعه مهارت ها و دانش هایی را کسب می کند که در مشاغل متفاوت در بازار کار آینده مفید واقع خواهند شد (ر.ک به مدل گانیه) از طرف دیگر رویکرد آموزشی دیگری نیز وجود دارد که از آن با عنوان آموزش مبتنی برهدف و وظیفه (Goal & Task Based Training) یاد می شود، در این روش که به خاصه در شرکت ها و سازمان ها استفاده می شود، افراد بر اساس اهداف سازمانی و وظایف محوله آموزش می بینند و بعد از دستیابی به اهداف سازمانی، مجددا برای انجام وظیفه ای دیگر و یا به ثمر رساندن هدفی دیگر آموزش می بینند. با این حال مطالعات نشان داده اند که هیچ کدام از دو روش اخیر به اندازه روش توانمندسازی در رشد و توسعه نخبگان و عملا در موفقیت سازمان یا شرکت موثر عمل نمی کنند.
باید به یاد داشت توانمندسازی فراتر از مدیریت نخبگان است و تنها به تقویت اقلیت نخبه اهمیت نمی دهد بلکه به تقویت مجموعه و توده استعدادها می پردازد. نکته جالب در مورد توانمندسازی مقرون به صرفه بودن آن است؛ از آن جایی که آموزش در زمینه ای انجام می شود که فرد مستعد است، میزان پیشرفت افراد فوق العاده قابل توجه و از طرف دیگر هزینه آموزش نیز کاهش می یابد به خاصه که در توانمندسازی تاکید بسیاری بر مشارکت خود فرد در توسعه و رشد فردی وجود دارد. یکی دیگر از مزایای رویکرد توانمندسازی نقش آن در انگیزه بخشی به نخبگان است. انگیزه بخشی از معضلات مهم مدیریت نخبگان محسوب می شود و توانمندسازی با تضمین رشد فردی و ارتقا نخبگان ابزاری بسیار مفید در انگیزه بخشی محسوب می شود.
یکی از روش هایی که برای توانمندی نخبگان استفاده می شود، روش TIDE (Talent Identification & Development in Education) است. در این روش قدم اول شناسایی استعداد ها است؛ استعداد به توانایی استثنایی در زمینه های خاص اطلاق می شود. این زمینه ها ممکن است شامل زمینه های آکادمیک، هنری، فنی و ... باشند جنبه هایی که افراد عادی ممکن است توانایی معمولی و یا کمی در هر یک از آن ها داشته باشند. گاردنر (Howard Gardner) از صاحب نظران بحث نخبگی، اعتقاد دارد که "مشخص است که بسیاری از استعداد ها، اگر زمینه هوشی نداشته باشند، امروزه نادیده گرفته می شوند و افراد با چنین استعدادهایی قربانیان اصلی نگرش قیفی شکل و واحد به استعدادهای درخشان هستند"
در روش TIDE با شناسایی استعداد افراد و با توجه به فرصت شغلی و رشد فردی که برای هر فرد مستعد در آینده وجود خواهد داشت، برنامه رشد و توانمندسازی خاص وی طراحی می شود. از مدل های معروفی که می توان در روش TIDE از آن بهره گرفته، مدلی است که فرانسوا گانیه (Francoys Gagne) پیشنهاد کرده است. در مدل گانیه جهت کلی آموزش و رشد استعدادها از جنبه های کلی به سمت جنبه های اختصاصی تر و مبتنی بر فرد در نظر گرفته شده است. مدل گانیه بر اساس آینده شغلی هر فرد در نظر گرفته شده است. (Career Oriented). هر نهاد آموزشی اعم از مدرسه یا دانشگاه نیاز دارد تا با برگزاری امتحانات، استفاده از مشاهدات و با کمک مثاحبه ها و هم چنین با روبرو کردن افراد با چالش های آموزشی، توده استعدادهای دانش پذیران خود را مشخص و برای تک تک استعدادها برنامه ریزی کند. شناسایی استعدادها و آموزش و رشد آنها باید از رویکردی بین فردی (Inter-personal) و مبتنی بر برتری های افراد نسبت به یکدیگر به سوی رویکردی فرد محور پیش رود به نحوی که هر دانش پذیر خود در پروسه شناسایی توانایی ها و استعداد های خود درگیر باشد (Intra-personal).
یکی از مدل های نوینی که در زمینه تربیت و آموزش نخبگان مطرح شده است، ایده ای است که از آن تحت عنوان SWAP یاد می شود. در طرح SWAP ظرفیت های نیروی انسانی مورد نیاز در حال و آینده در سطح کشور یا منطقه به کمک نرم افزار SWAP تعیین شده و مهارت ها، توانایی ها و استعدادهای لازم برای پر کردن این ظرفیت ها نیز تعیین می شوند. از طرف دیگر با تهیه لیستی از توانایی ها، مهارت ها و استعدادهای آکادمیک (Training Inventory) حلقه های گم شده تعیین می شوند (Gap Analysis Report) و نخبگان برای پر کردن ظرفیت های اصلی موجود در بالاترین سطح، در زمینه این حلقه های گم شده تربیت می شوند. در این پروسه ظرفیت ها در کلاستر های متفاوتی قرار می گیرند، هر چه یک شغل یا ظرفیت نیروی انسانی در کلاستر بالاتری قرار بگیرند، نیاز به استعداد، دانش و مهارت بیشتری دارند و لذا الویت آموزش افراد نخبه برای پر کردن ظرفیت های کلاسترهای بالاتر خواهد بود. به عنوان مثال مشاغل مرتبط با مدیریت کلان و راهبری معمولا در بالاترین کلاستر قرار می گیرند. برای نمونه ای از نرم افزار می توانید به این [لینک] مراجعه کنید. ظرفیت هایی که در این مدل مشخص می شوند بر اساس کلاستر، صنعت و موقعیت شغلی تعریف می شوند و بر اساس آن ها لیست کاملی از فعالیت های مرتبط با کلاستر، صنعت و شغل مشخص می شوند (Detailed Work Activities) که این فعالیت تعیین کننده توانایی ها، مهارت ها و دانش مورد نیاز یک فرد برای فعالیت در آن کلاستر می شوند. این توانایی ها و دانش ها به طور کلی در شش دسته قرار می گیرند؛ توانایی و استعداد ذاتی، تفکر نقادانه، مهارت های نرم، توانایی های شغلی، مهارت های وابسته به صنعت و سرانجام دانش آکادمیک. این مجموعه مدل پرورش فردی نخبگان را شکل می دهند که در آن هر فرد بر اساس استعدادهای ذاتی و بهترین DWA تعیین شده آموزش خواهد دید.
به هر حال مستقل از مدلی که برای رشد و ارتقا نخبگان انتخاب می شود، نکته مشترک بین تمامی این مدل ها، تاکید آن ها بر فرد محور بودن آموزش و از طرف دیگر طبقه بندی آموزش (Levels of Service (LoS)) است. منظور از طبقه بندی آموزش، ارائه بسته های متفاوت آموزشی به افراد با ظرفیت و آمادگی متفاوت است. در چنین دیدگاهی، خدمات آکادمیک پایه (Core) باید به همه ارائه شوند و در عین حال مهارت هایی مانند تفکر خلاق، تفکر نقادانه و مهارت های آموزشی فردی را نیز همه باید فرا گیرند. بخش عمده ای از افراد هم چنین می توانند از بسته های مهارت ها و توانایی های کلی نیز بهره مند شوند از جمله این مهارت ها و توانایی ها می توان به مهارت های مرتبط با مدیریت پروژه، حل مسأله و ... اشاره کرد. قشر کمتری می توانند وارد راه های اختصاصی شوند و سرانجام برای عده قلیلی نیاز به برنامه ریزی در سطح فردی و کاملا اختصاصی خواهد بود.

رضا مویدنیا دانشجوی پزشکی.عضو گروه مطالعات و تحقیقات مدیریتی اصفهان
منابع:
۱) Emma Parry, Nurturing Talent, A Research Report. October ۲۰۰۸, Cranfield School of Management
۲) Francoys Gagne, From giftedness to talent: A developmental model and its impact on the language of the field. Roeper Review, Vol. ۱۸, ۱۹۹۵
۳) Richard Froeschle, Market Driven Talent Development Model and the SWAP Planning System. Lecture at Texas State University
۴) Don Treffinger, Grover Young, Carole Nassab, Carol Wittig. Programming for Talent Development: What’s Unique About the Four Levels of Service? Creative Learning Newsletter,Vol.۱۱ no.۴

منبع : نشریه قاف