بعد انسانی سازمان

● چرا آن را بخوانیم؟
مک ‌گریگور یکی از اعضای کلیدی دانشکده‌ روابط منابع انسانی و مدیریت است و آثار وی بطور عمده تحت تاثیر سبک ‌های مدیریتی دهه‌ ۱۹۶۰ قرار دارند. کتاب "بعد انسانی سازمان" مؤید توان بالقوه‌ مدیریت روابط منابع انسانی است و راه را برای رویکردهای دیگری همچون اعطای اختیارات و سازمان ‌های یادگیرنده هموار ساخته است. «نظریه‌ های X و Y مک گریگور» نمایانگر دو رویکرد مهم و اصلی برای مدیریت افراد هستند.
● مقدمه
فرضیات مدیریت درباره‌ کنترل منابع انسانی مؤید یک ویژگی سازمانی است. نظریه‌ X کارگران را ذاتاً تنبل می داند که، باید همواره هدایت شده و در آنها ایجاد انگیزه شود. در نظریه‌ X ،اختیارات محوری و زیر پوشش قدرت مدیریت است.
تئوری Y مفروض می ‌دارد که افراد می ‌خواهند و نیاز دارند که کار کنند و سازمان ها باید تعهد کارمندان خود را افزایش دهند. در شرایط مناسب، انسان ،نه تنها می ‌آموزد که بپذیرد، بلکه می ‌آموزد که به دنبال مسئولیت ‌پذیری باشد.
۱) اهمیت منابع انسانی
مدیریت فرضیات مربوط به کنترل منابع انسانی مؤید کل شخصیت یک سازمان است.
۲) نظریه‌ X – رویکردی سنتی مدیریت
نظریه‌ X بر مبنای این فرضیه شکل گرفته که کارگران بطور کلی تنبل هستند، باید همواره هدایت شده و در آنها ایجاد انگیزه شود، زیرا آنان کار را موضوعی نامناسب برای خود می ‌دانند.
۳) فرضیاتی در ورای نظریه‌ X
▪ افراد ذاتاً کار کردن را دوست ندارند و تمایل دارند که از کار کردن اجتناب کنند.
▪ افراد باید کنترل، هدایت و تهدید به مجازات شوند تا تلاش کافی خود را در قبال اهداف سازمانی به کار گیرند .
▪ افراد دارای بلندپروازی نیستند ، ترجیح می ‌دهند به وسیله دیگران هدایت شوند و از پذیرفتن مسئولیت‌ ها طفره می ‌روند. با این حال، آنها در رأس همه چیز، به دنبال امنیت هستند.
۴) تأثیر نظریه‌ X
این فرضیه که شامل اختیارات مرکزی و در کنترل مدیریت است، در صنعت آمریکا به شدت رواج دارد. این امر نتیجه‌ ماهیت نوع بشر نیست بلکه نتیجه‌ فلسفه، سیاست ‌ها و شیوه ‌های مدیریتی است. این افراد نیستند که سازمان ‌ها را می‌ سازند، این سازمان ‌ها هستند که دیدگاه‌ ها، الهامات و رفتارهای افراد را متحول می ‌سازند.
۵) نظریه‌ Y – یک رویکرد انسانی
نظریه‌ Y مبتنی بر این اصل است که افراد می‌ خواهند و تمایل دارند، کار کنند. سازمان باید تعهد افرادش را در قبال اهداف خود توسعه دهد و سپس توانایی ‌هایش را در قبال آن اهداف نمایان سازد.
۶) فرضیاتی در ورای نظریه‌ Y
▪ کار به اندازه‌ بازی یا استراحت کردن طبیعی است. انسان ذاتاً کار نکردن را دوست ندارد.
▪ کنترل بیرونی و تهدید به مجازات ،تنها ابزار ترغیب افراد به تلاش کردن نیستند.
▪ تعهد به اهداف، برگرفته از مزایای مرتبط با پیشرفت‌ ها و دستاوردهای آنان است.
▪ مهم‌ ترین مزیت، رضایت فردی است که می ‌تواند نتیجه‌ مستقیم تلاش‌های صورت گرفته در راستای اهداف سازمان باشد.
▪ انسان نه تنها می ‌آموزد که بپذیرد، بلکه می ‌آموزد که به دنبال مسئولیت ‌پذیری باشد.
▪ توانایی استفاده از قدرت تخیل، نبوغ و خلاقیت در حل مشکلات سازمانی، به طور گسترده ‌ای در میان مردم توزیع شده است.
۷) به سمت یک مدیر یادگیرنده
چهار نوع آموزش برای مدیران مناسب است:
▪ دانش اطلاعاتی
▪ مهارت ‌های کاری
▪ مهارت ‌های حل مسئله
▪ تعاملات اجتماعی
۸) ارزیابی رفتار
مهارت تعاملات اجتماعی، جدا از شیوه‌ های رایج آموزشی و یادگیری هستند. مک‌ گریگور می‌گوید: «ما طبیعتاً بازخورد اندکی از ارزش واقعی تاثیر رفتارمان بر دیگران به دست می ‌آوریم. اگر آنها آن گونه که ما می ‌خواهیم رفتار نکنند، ما براحتی آنها را سرزنش کرده و آنها را احمق فرض می ‌کنیم. این مناسب نیست که چنین نگرشی در قبال تعاملات اجتماعی خویش داشته باشیم. در این خصوص افراد از گذشته تا حال بحث کرده ‌اند.
● نتیجه
اگر چه این اثر مک ‌گریگور در زمان حیات وی به میزان محدودی منتشر شد، اما کار او همچنان مهم تلقی می‌ شود. مطالعه‌ کلاسیک او در مورد مبحث کار و انگیزه، منعکس‌ کننده‌ نگرانی ‌های اصلی او در اواسط و اواخر دهه‌ ۱۹۶۰ است یعنی زمانی که سازمان‌های تک‌ بُعدی در اوج بودند. انتقاد عمومی از نظریه‌ X و Y آن است که آنها بسیار انحصارگرایانه هستند. برای مقابله با این انتقاد، مک‌گریگور در حال معرفی و توسعه‌ نظریه‌ Z بود که در سال ۱۹۶۴ درگذشت. این نظریه ‌ای است که ترکیبی از موضوعات فردی و سازمانی است. ویلیام اوچی بعدها به سراغ نظریه‌ Z رفت. او در کتابی که با همین عنوان چاپ کرد، به تجزیه و تحلیل شیوه ‌های کاری در ژاپن پرداخت. در این کتاب او بستری مناسب را برای بسیاری از ایده ‌های مک‌گریگور فراهم آورد و آنها را در قالب ‌های زیر ارایه نمود:
▪ استخدام تمام عمر؛
▪ نگرانی کارمندان در مورد زندگی اجتماعی شان؛
▪ کنترل غیررسمی؛
▪ تصمیمات اتخاذ شده بر اساس خرد جمعی؛
▪ انتقال دقیق اطلاعات از بالا به پایین و پایین به بالا به کمک مدیریت ارشد؛
▪ تعهد به سازمان؛
▪ نگرانی بالا در مورد کیفیت.
گری هامل در این خصوص می ‌نویسد: «در خلال چهل سال گذشته، ما به کندی این نگرش را کنار گذارده ‌ایم که انسان موجودی همانند چرخ‌دنده ‌های ماشین صنعت است که خون گرم بین آنها جریان دارد. می ‌توان به افراد اعتماد کرد؛ افراد می ‌خواهند کارشان را به درستی انجام دهند؛ افراد توانایی و نبوغ بالایی دارند. این نگرش اساس کار متفکران مدیریت نوین همچون دراکر ، دمنیگ و پیترز است . آنها پایه‌ شیوه‌ های استخدام و اشتغال در موفق ‌ترین و پیشرفته ‌ترین شرکت‌ های جهان هستند.»

مترجم: گروه مترجمان میثاق مدیران
نوشته‌ داگلاس مک‌ گریگور
برای اطلاعات بیشتر
«بعد انسانی سازمان»، داگلاس مک ‌گریگور، انتشارات مک ‌گراو-هیل ، ۱۹۶۰

منبع : نشریه میثاق مدیران