آسیب شناسی سازمان

به نظر می رسد پیشرفتهای حاصل از تکنولوژی از یک طرف و فشارهای ناشی از رقابت در عرصه جهانی از طرف دیگر،مدیران و کارکنان سازمانها را تحت فشار شدیدی قرار داده است تا موقعیت خود را در این بازار متلاطم حفظ کنند.البته باید قبول کرد که مدیران اینگونه سازمان ها باید مطالب بیشتری درباره نیازهای کارکنان سازمان و ارتباط این نیازها با سطح کارایی و بهره وری، بیاموزند.به کجا می رویم ؟به نظر می رسد ،محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.مشغله های پر تنش در محیط کار وقت بسیار کمی را برای فعالیتهای خارج از سازمان و رسیدگی به خانواده و دوستان باقی گذاشته است.در نتیجه تمایل کارکنان برای برقراری تعادل بین زندگی کاری و زندگی شخصی روز بروز در حال افزایش است.در یک نظر سنجی بین المللی که به طور یکسان در کشورها و فرهنگهای گوناگونی انجام شده است، ۱۰۴۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای مختلف مورد سوال قرار گرفتند.مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در پنج مورد زیر خلاصه نمود:برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، شغلی که واقعاً لذت بخش باشد، احساس امنیت شغلی و تامین آینده، حقوق و دستمزد مناسب.همکاران خوب در اکثر کشورها، مورد اول یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهم ترین عامل رضایت از محیط کار بوده است.فقط در روسیه مورد چهارم یعنی حقوق و دستمزد مناسب، بیشترین طرفدار را داشته است.ولی در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه بدست می آورند، وجود دارد.بخصوص درمورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.در این نظر سنجی مشخص شد که بیش از ۵۰ درصد کارکنان نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست.۸۴ درصد آنها اینگونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمان تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد آنها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر و سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند.بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که این دو پدیده یعنی زندگی کاری و زندگی شخصی اثرات متقابل و تشدید کننده بر یکدیگر دارند.فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.۴۰ درصد از این کارکنان احساس می کنند اگر زمان بیشتری را صرف خانواده خود کنند، این موضوع اثری منفی در سوابق شغلی آنها خواهد گذاشت.
دو مؤسسه دانشگاهی برای نخستین بار اثرات طراحی مجدد محیط کار را بر روی زندگی شخصی و زندگی کاری افراد مورد سنجش قرار داده اند.
آنها با ۳ سوال زیر کارکنان سازمانها را مورد پرسش قرار داده اند:
۱ - کار شما چگونه سازمان داده شده است و معیار موفقیت در کار شما چیست؟
۲ - روش سازماندهی کار و شغل شما چگونه بر زندگی شخصی شما تاثیر می گذارد؟
۳ - چگونه تغییرات مثبت و بهبود روشهای انجام کار می تواند به بهبود زندگی شخصی شما منجر شود؟
آنچه آنها شنیدند حاکی از کار بیش از حد، آشفتگی، بی خوابی کشیدن و خانواده های تقریبا فراموش شده بود.
تکنولوژی … دعا یا نفرین؟
تحولات حیرت انگیز در حیطه علوم و تکنولوژی، افق های جدیدی را در شیوه کار و زندگی انسانها گشوده است و کسی نمی تواند مزایای حاصل از این تحولات را انکار کند.ولی از طرف دیگر اثرات جانبی حاصل از این پیشرفتها و امکانات دقیقا مورد ارزیابی قرار نگرفته است.تلفن های همراه، کامپیوترهای قابل حمل، پیجر و پست الکترونیک باعث شده اند که ما بطور ۲۴ ساعته با شرکتهای محل کار خود در تماس باشیم.احتمالا بدون این امکانات، فرصت بیشتری برای تفکر و تعمق در خویشتن خواهیم یافت.برای ذهن انسان لازم است که دقایقی از شبانه روز را به اندیشیدن و بازسازی مجدد بپردازد.به عبارت دیگر حداقل برای چند دقیقه به حالت offline در آید.اولین برداشت از این موضوع این است که تکنولوژی آزادی های جدیدی را پیش روی ما قرار خواهد داد.ولی آیا واقعا چنین است ؟ آیا افرادی که در استادیوم فوتبال یا تعطیلات هم مشغول رسیدگی به امور مربوط به کسب و کار خود هستند، واقعا می توانند آرامش و تمدد اعصاب را تجربه کنند ؟ و آیا در چنین شرایطی خانواده این افراد آنها را در کنار خود حس می کنند ؟ هنگامی که تازگی و جذابیت اولیه ناشی از این ارتباط مداوم با محیط کار از بین برود، تازه متوجه می شویم که حریم خلوت خود را از دست داده ایم.کار و روح انسان چندی است که به رسمیت شناختن و ارزش نهادن به روح انسان در محیط کار مورد توجه بیشتری قرار گرفته است.شکی نیست که تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی افراد در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد.وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند، سعی می کنند آنرا به بهترین نحو انجام دهند و مهمتر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و مؤثر تری برای انجام کار پیدا کنند.در غیر این صورت، نمی توان انتظار داشت که برای انجام کار یا پیدا کردن راه حل تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند.پس بهتر است فرهنگ کاری خود را به سمتی سوق دهیم که چنین روحیه ای را در محیط کار تقویت کند.یک مدیر رده بالا بهتر است هر روز از خود بپرسد: چگونه می توانم کاری کنم که کارکنان این سازمان نسبت به خودشان و کاری که انجام می دهند، احساس خوبی داشته باشند؟ چنین سوالی در نهایت منجر به بهبود سلامت روانی و جسمی افراد و افزایش کارایی خواهد شد.چرا کارکنان برای حاضر شدن در محل کار خود اشتیاق زیادی ندارند؟
بررسی ۴۰۰ شرکت مختلف (شامل۰۰۰ ۸۰۰ کارمند) نشان داده است که تا سال ۱۹۹۵ عمده ترین علت برای غیبت در محل کار مربوط به مریضی بوده است.
از این سال به بعد علت های دیگری جایگزین مریضی شده اند: تنش و عصبیت زیاد و روحیه حق به جانب بودن. به عبارت دیگر بعضی از افراد می گویند: من خیلی کار کرده ام و مستحق کمی استراحت هستم. همچنین نیازهای شخصی به عنوان عذری برای حاضرنشدن در محل کار رشد قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند.
در سال ۱۹۹۵ میلادی ۵۰ درصد از علت های غیبت در محل کار مربوط به مریضی می شد. در سال ۱۹۹۸ این رقم به ۲۰ درصد رسید. نتیجه: به سلامت روحی و عاطفی کارکنان خود توجه کنید.
چه عواملی به محیط کار آسیب می رسانند؟
وقتی مقدار کمی از یک سم مهلک وارد بدن انسان می شود، به تدریج موجب آسیب دیدن بافتهای زنده و سالم می شود و در نهایت باعث مرگ انسان می شود.
دقیقا به همین شکل یک سازمان هم ممکن است تحت تاثیر عوامل مخرب آسیب ببیند و یا حتی از بین برود.
مطالب زیادی طی دو دهه گذشته درباره تعهد و از خود گذشتگی کارکنان و سقوط اصول اخلاقی محیط کار منتشر شده است.اکنون می توانیم بگوییم که چه عواملی در یک سازمان مانع رسیدن به چنین سطح بالایی از کارایی و بهره وری می شوند و از تبدیل آن به یک سازمان سالم جلوگیری می کنند:
قرارداد: بعضی از شرکتها در اولین روزی که یک کارمند جدید را استخدام می کنند، قراردادی را پیش روی او می گذارند که در آن قید شده است: شرکت مجاز خواهد بود که در هر زمان و به هر دلیل به این همکاری خاتمه دهد.چنین قراردادی در اولین روز کار چه پیامی را به شخص منتقل می کند؟ آیا با پایه گذاری چنین رابطه ای از ابتدا، می توان از این فرد انتظار وفاداری و پایبندی به اصول سازمان را داشت.
ساعات کار بیش از حد: لطیفه ای قدیمی در شرکت مایکروسافت وجود دارد به این مضمون: ساعات کار ما کاملا شناور است.شما می توانید ۱۸ ساعت در طی شبانه روز را به اختیار خود، برای کار کردن انتخاب کنید! طراحی مجدد کار، به جای آنکه باعث بهبود روش انجام کار شود، فقط منجر به این شد که همان کار بین افراد کمتری تقسیم شود (البته با افزایش ساعات کار برای هر فرد).آمار نشان می دهد که در طی دهه گذشته افزایش منظمی در ساعات کار رخ داده است.این افزایش مدت زمان حضور در محل کار، شخص را وادار می کند که بین دو الزام پیش رویش، یعنی زندگی کاری و زندگی شخصی (خانواده)، یکی را انتخاب کند. انتخابی که در هر دو صورت منجر به ایجاد نوعی احساس گناه در شخص می شود.
مدل سازی فرهنگی
در چنین سازمانهایی یک ناسازگاری و عدم هماهنگی بین ارزشها، بینش و ماموریت سازمان که بطور رسمی اعلام شده اند، با رفتار واقعی مدیران به چشم می خورد.همه می دانند که فرهنگ و هنجارهای مورد انتظار چیز دیگری غیر از نحوه تفکر و رفتار فعلی مدیران رده بالای سازمان است.برای گردانندگان شرکتها بسیار آسان است که بگویند: ما روی کارکنان خود سرمایه گذاری می کنیم.ما به آموزش اعتقاد داریم.ما به تعهد و اعتماد متقابل بین مدیران ارشد و سایر کارکنان باور داریم.ما تبادل آزاد اطلاعات را ترویج می کنیم.بسیاری از سازمان ها این سخنان زیبا را هر روز تکرار می کنند و حتی آنها را در اصول ارزشی خود گنجانده اند.ولی فقط تعداد انگشت شماری از آنان واقعا به این مفاهیم اعتقاد قلبی دارند.واقعیت این است که در اکثر سازمان ها این سخنان از حد شعار های اغوا کننده فراتر نمی روند.بعد معنوی انسان همواره در جستجوی کمال و بهبود مداوم است، بنابراین در کاری که انجام می دهد همواره به دنبال یک مقصود و هدف عالی می گردد.مدیری که این غایت و مقصود عالی را تقویت می کند، انگیزه کارکنان را برای کارکردن افزایش می دهد.
مشارکت واقعی: سازمانهای سنتی همیشه به گذشته چسبیده اند و در مقابل مشارکت واقعی کارکنان در تفکر و تصمیم گیری های سازمانی مقاومت می کنند، زیرا به حسن نیت یا توانایی های آنها اعتماد ندارند.
همیشه دیده ایم که مشارکت دادن کارکنان در تصمیمات سازمانی چگونه در آنها انگیزه و انرژی مضاعف ایجاد می کند، و بالعکس کنار گذاشتن آنها در مواقعی که به تفکر و خلاقیت نیاز است و تنها به نیروی بازوی آنها اکتفا نمودن، موجب از بین رفتن انگیزه در آنها می گردد.
ضربات تبر سرانجام درخت را سرنگون خواهد کرد.
یک درخت بزرگ و تنومند می تواند در برابر ضربات تبر مقاومت کند.
ولی اگر این ضربه ها بطور مداوم بر پیکر درخت نواخته شود، سرانجام با یک ضربه پرقدرت و عمیق، درخت سقوط خواهد کرد.کارکنان یک سازمان هم مانند درختان هستند.آنها فرصت جدیدی را که در یک محل کار یافته اند با اشتیاق فراوان آغاز می کنند؛اگرچه ممکن است آنها ضربات روحی را که هر از گاهی بر آنها وارد می شود تحمل کنند، ولی زمانی فرا می رسد که این ضربه ها از محدوده تحمل آنها فراتر می رود.
در این نقطه است که آنها تصمیم می گیرند و در نهایت، این تصمیمات آنهاست که سرنوشت یک سازمان را رقم خواهد زد.
«The Toxic Workplace»
By:Peter Grazier
ترجمه: شاهین صفائیان پور

منبع : روزنامه همشهری