بدون شک ماهیت کار و کارگر در دنیا در حال تغییر است

برای دریافتن چگونگی تغییر ماهیت كار و كارگر باید به استراتژی در حال تحول و تكامل كارفرمایان در جهان توجه كرد و آن را مورد بررسی قرار داد.
اقتصاد مبتنی بر بنگاه‌های بزرگ آمریكا دیگر مانند دهه ۱۹۹۰ لجام گسیخته نیست. در آن روزها شركت‌ها هم به سرعت نیرو استخدام می‌كردند و به همان سرعت هم این نیروها را اخراج می‌كردند. اما اكنون این شیوه بسیار قانونمندتر و نظام‌مندتر شده است. این قانونمندی را بیشتر از هر زمان دیگر می‌توان در دوران رونق اخیر اقتصادی مشاهده كرد.
جف جورز، رییس شركت نیروی انسانی كه یكی از شركت‌های برجسته خدمات اشتغال در‌ آمریكا است هم همین نظر را دارد. این شركت منبع تامین نیروی كار موقت برای بسیاری از كارفرمایان دنیا است. تقاضا برای نیروی كار مدام در حال افزایش و كاهش است و در هر دوره‌ای از چرخه اقتصاد و تجارت دچار تحول می‌شود. ارزش سهام این شركت همواره تابعی بوده از انتظارات سرمایه‌گذاران از اقتصاد آمریكا. وقتی ارزش سهام این شركت در ماه مه سال ۲۰۰۶ به ۷۰دلار رسید و طی چهار سال دو برابر شد، معلوم شد كه رونق اقتصاد آمریكا واقعیتی انكار‌ناپذیر است. این دورنمای روشن از شرایط، نتیجه بهبود وضعیت بازار اشتغال در آمریكا است. شركت نیروی انسانی بعد از ارتقای سیستم‌های اطلاعاتی خود اكنون در هماهنگ كردن عرضه و تقاضای نیروی كار پیشرفت داشته‌ است. اكنون این شركت با پیش‌بینی تقاضای نیروی كار سفارش كار می‌گیرد. بنابراین هرگونه كند شدن روند رشد اقتصاد در آمریكا شرایط نامناسب و غیر قابل كنترلی مانند گذشته به دنبال نخواهد داشت.
از سوی دیگر سال ۲۰۰۷ به خوبی شروع شد. بررسی‌های اخیر وضعیت اشتغال و استخدام شركت نیروی انسانی نشان می‌دهد كه شركت‌ها در اكثر كشورهای اروپایی و آسیایی در حال برنامه‌ریزی برای افزایش اشتغال و استخدام در مقایسه با اوائل سال ۲۰۰۶ هستند. عوامل دیگری هم هستند كه باعث تغییر استراتژی شركت نیروی انسانی و شركت‌های مشابه تامین نیروی كار در جهان شده‌اند. منتقل شدن بازار كار به خارج از كشورها، سالمند شدن جمعیت كشورها و بالاخره كمبود شدید مهارت نیروی كار از جمله این عوامل هستند.
شركت نیروی انسانی در سال ۱۹۴۸ و در زمانی تاسیس شد كه دو وكیل اهل میلواكی ناامید از یافتن كارمند برای دفتر كار خود تصمیم به تاسیس شركتی برای تامین نیروی كار موقت گرفتند. امروز همان‌طور كه از پرچم‌های برافراشته شده بر سر در این شركت پیدا است، این شركت واقعا جهانی شده است. این شركت ۲۷‌هزار كارمند تمام وقت دارد كه در ۴۴۰۰ دفتر در ۷۳ كشور كار می‌كنند. از همین كشورها است كه تصویر دنیای در حال تغییر كار در حال نمایان شدن است.
بزرگ‌ترین بازار كار این شركت فرانسه است كه بیشتر از یك سوم درآمد این شركت از این كشور تامین می‌شود. فرانسه بعد از كانادا و انگلیس سومین كشور خارجی بود كه این شركت در دهه ۱۹۵۰ به آن وارد شد. قوانین كاری سخت‌گیرانه فرانسه مانع از آن می‌شود كه كارمندان تمام وقت استخدام شوند و بنابراین تقاضا برای استخدام كارمندان نیمه وقت و انعقاد قرارداد كوتاه مدت بسیار بالا است.
بازار ایتالیا هم از زمانی رونق گرفت كه ممنوعیت استفاده از كارگران موقت در سال ۱۹۹۷ لغو شد. بازار ژاپن هم بازار خوبی است و به یمن تغییرات حقوقی آن كه امكان استفاده بیشتر از كارگران موقت به ویژه در بخش تولید را فراهم می‌كند این بازار هم‌اكنون شرایط خوبی دارد. برای بسیاری از مشتریان چند ملیتی و بزرگ این شركت تامین منابع نیروی انسانی، تعداد كارمندان موقت تقریبا یك پنجم نیروی كار را تشكیل می‌دهند. به طور كلی تعداد كارمندان موقت یك تا ۳‌درصد از كل نیروی كار را در اكثر كشورها تشكیل می‌دهد. این تعداد با شدت گرفتن روند استخدام نیروی كار موقت در سال‌های آینده افزایش می‌یابد.
اما به طور مثال در چین تعداد كمی از نیروی كار را كارگران موقت تشكیل می‌دهند. چین یكی از آشكارترین نمونه‌های تغییر استراتژی بازار كار از سال ۱۹۹۹ به بعد است. به‌رغم افزایش استخدام نیروی كار موقت، سود حاصل از این روند برای شركت نیروی انسانی طی سه سال گذشته یكنواخت بوده است. این شركت همچنین جایگاه خود را نسبت به رقیب اروپایی‌اش از دست داده است. شركت ادكو رقیب شركت نیروی انسانی، از ادغام دو شركت سوئیسی و فرانسوی تشكیل شده است. اگر این وضعیت برای شركت نیروی انسانی ادامه پیدا كند سهامداران این شركت سهام خود را به فروش می‌گذارند. رییس این شركت تصمیم گرفته است به جای تلاش برای افزایش سود شركت به دنبال افزایش فاصله آن با رقبا باشد. به همین دلیل خدمات استخدام و اشتغال خود را افزایش داده است. یكی از اقداماتی كه این شركت در دوران جدید كاری خود و برای پیشی گرفتن بر رقبا انجام داده تمركز بر روی استخدام نیروی كار دائم است. اكنون ۲۰۰۰ نفر از كارمندان این شركت روی این موضوع متمركز شده‌اند و ۱۰‌درصد از درآمدهای این شركت از این بخش تامین می‌شود. این شركت در سال ۹‌هزار نفر را به استخدام نیروی دفاعی استرالیا درمی‌آورد. این شركت همچنین به شركت‌های تجاری درباره استراتژی نیروی انسانی مشاوره می‌دهد.
تا یك دهه پیش مردم عادت داشتند تا پایان دوران كاری خود در یك شركت كار كنند تا هنگام بازنشستگی یك ساعت طلا دریافت كنند. مشكل در آن زمان فقط این بود كه به این گروه از كارمندان كمك شود تا با نگرانی از بی‌استفاده بودن بعد از بازنشستگی مقابله كنند. اما امروز هیچ كس انتظار ندارد كه تا دوران بازنشستگی در یك شغل باقی بماند. اكنون باید به مردم كمك كرد كه تصمیم بگیرند بعد از بیكار شدن از یك شغل چه كنند. از سوی دیگر شركت‌های تامین نیروی انسانی و اشتغال از رونق بازار تقاضا برای آموزش نیروی كار سود می‌برند. این بخشی از خدمات این شركت‌ها برای كمك به افراد در یافتن شغل است. به ویژه این خدمات به كارمندان بیكاری ارائه می‌شود كه به فكر ارتقای شغلی خود هستند.
استخدام نیروهای متخصص یكی از استراتژی‌های جدید بازار كار است. این نیروهای متخصص و مهارت دیده بیشتر به سوی شركت‌های فنی و تكنولوژیك هدایت می‌شوند.
مهارت در همه جای دنیا اكنون به گوهری گرانبها و پرطرفدار تبدیل شده است. در چین شركت‌های بین‌المللی تامین نیروی انسانی در طرح همكاری با دولت شانگهای توافق كرده‌اند تا كمبود مهارت در بازار را شناسایی كنند و برای تامین آن برنامه‌ریزی كنند. یكی از پیشنهادها برای تامین این مهارت برنامه‌ریزی برای آموزش نیروی كار است. در این استراتژی به طور ویژه كسانی شناسایی می‌شوند كه زمینه كارآفرینی دارند. تحقیقی كه سال گذشته شركت تامین نیروی انسانی آمریكا بر روی ۳۲‌هزار كارفرما در ۲۶ كشور انجام داد نشان می‌دهد كه اگر متقاضیان كار مهارت لازم را داشتند، ۲۹‌درصد از كارمندان نیروی بیشتری را استخدام می‌كردند. این كمبود مهارت در نیروی كار در دهه‌های آینده بیشتر هم می‌شود. دو عرصه جدی و گسترده این نبرد هم چین و هند هستند. در این كشورهاست كه شركت‌های چند ملیتی برای محكم كردن جای پای خود به شدت با یكدیگر رقابت می‌كنند و در این رقابت هم تحت فشار هستند. در این فضای تعجیل و فشار این شركت‌ها تصمیمات بسیار غلطی در زمینه استخدام نیروی كار اتخاذ می‌كنند. كارمندان و كارگران بدون مهارت بسیار هستند اما از هر پنج شركت در چین دو شركت در یافتن مدیران ارشد مناسب برای خود دچار مشكل هستند. همچنین در فروش، بازاریابی و منابع تكنولوژی و نیروی انسانی هم دشواری وجود دارد. در چین دستمزدها سالانه ۲۵‌درصد افزایش می‌یابد. وقتی كارمندان و كارگران استخدام می‌شوند حقوق و مزایای آنها به ویژه برای تحصیل كرده‌ها و آموزش دیده‌‌ها و افراد با مهارت بالا روند پرشتاب صعودی می‌یابد. از سوی دیگر شركت‌های چینی در جذب نیروی با مهارت و آموزش دیده از شركت‌های چندملیتی پیشی گرفته‌اند چون روند ارتقای شغلی این افراد در چین بسیار پرشتاب‌تر پیش می‌رود. وضعیت بازار كار در هند بسیار پیچیده‌تر است. در این كشور به طور مثال شركتی مانند اینفوسیس كه یكی از شركت‌های خدماتی پیش‌رو است، در سال ۳/۱‌میلیون تقاضای كار دریافت می‌كند كه اكثر آنها هم از سوی متقاضیان بدون مهارت و نامناسب و به درد نخور ارائه می‌شود. شركت‌های بازاریابی شغلی در هند برای اعزام نیروی كار به خارج گروه‌های ویژه‌ای برای آموزش زبان و دیگر مهارت‌ها به هندی‌ها دارند. برای آموزش نیروی كار در هند با جمعیت بی‌شمار آن، در سال‌های گذشته تعداد دانشگاه‌های مجازی و آموزش‌های اینترنتی افزایش یافته است.
در طول زمان و در درازمدت كمبود مهارت در كنار سالمند شدن نیروی كار و جمعیت جهان تقاضا برای نیروی كار مسن‌تر را افزایش می‌دهد. ژاپن، استرالیا و ایتالیا از كشورهایی هستند كه در این موج پیشرو خواهند بود. به همین منظور شركت‌های بازاریابی شغلی با انجمن‌های بازنشستگی وارد مذاكره شده‌اند تا كمبودهای بازار كار در سال‌های آینده را تامین كنند. از دیگر استراتژی‌های بازار كار آموزش كارمندان سالمندتر برای استفاده از كامپیوتر است. در آسیا به طور خاص این نیاز وجود دارد كه كارمندان پیرتر تحت آموزش قرار گیرند تا بتوانند با مدیران جوان و به روز خود كار كنند.
در بازار كار تقاضا برای انعطاف‌پذیری بیشتر بسیار بالا است. به طورمثال فروشگاه‌های زنجیره‌ای وال‌مارت سیستم برنامه‌ریزی كامپیوتری جدیدی را اجرا كرده است تا بیش از یك‌میلیون كارگر خود را با شرایط كاری جدید آشنا كنند.

مترجم: نیلوفر قدیری

منبع : روزنامه دنیای اقتصاد