نوآوری حقیقی و گذر از تحول صوری

بررسی های آماری و نتایج مطالعات پژوهشی، بیانگر آن است که اکثر سازمان هایی که تغییر و تحول را در مجموعه خود تجربه کرده اند، در عمل نیز موفقیت های بزرگی کسب نموده اند.
بدیهی است که دستیابی به اهداف مورد نظر در این زمینه چیزی نبوده که به سادگی عاید سازمان های مذکور شده باشد بلکه قطعاً در ورای هرکدام از این موفقیت ها یک سلسله اقدامات اساسی و تلاش های کارشناسانه و علمی وجود دارد که اثربخش بودن برنامه های تحول را با اتکاء به تجارب کسب شده قبلی، داده های اطلاعاتی و آماری و دانش جدید و بعضاً بومی سازی شده، تضمین می نماید.
اگرچه باتوجه به تغییرات جهانی و دستاوردهای جدید علمی که دائماً در حال رشد و توسعه و نوآوری است، بروز تحول در سازمان ها برای همگام شدن با پیشرفت های مذکور و استمرار حضور در عرصه رقابت جهانی، اجتناب ناپذیر است اما باید توجه داشته باشیم که اولا این تغییرات می تواند در ابعاد، زوایا و موضوعات مختلف صورت بگیرد و ثانیاً فرآیند انجام تغییرات تابع اصول و ضوابطی است که بی توجهی به این مؤلفه ها می تواند مانع از اثربخشی تحول به معنای واقعی آن گردیده و سازمان را بدون آنکه به نتیجه مورد نظر دست یابد، با ایجاد تغییرات رفرمیک و ظاهری سرگرم سازد.
در عین حال تحولات اعم از اینکه زیربنایی و اساسی باشند یا سطحی و مقطعی، معمولا به دلایل و انگیزه های متفاوت، از سوی کارکنان با مقاومت به اصطلاح سازمانی مواجه می شوند.
بنابراین قبل از پرداختن به موضوع باید به برخی از سؤالات پیش رو در این زمینه پاسخ داده شود.
برای آنکه بهتر بتوانیم موضوع تحول در سازمان را بدرستی تعقیب کنیم باید علاوه بر فرهنگ سازی و ایجاد شرایط لازم، ابتدا مهمترین سؤالات در مسیر این حرکت را برشماری و به آنها پاسخ بدهیم.
۱) تحول چیست و سازمان ها در جریان ایجاد تحول به دنبال دستیابی به چه اهدافی هستند؟
۲) آیا الزاماً تحول با تغییر ساختار و سازمان همراه است یا این امکان وجود دارد تا بدون ایجاد تغییر در ساختار، به اهداف مورد نظر دست یافت؟
۳) اصولا تحول شامل چه موضوعاتی می شود و به چه علت با طرح موضوع تحول، بلافاصله ابتدا تحول در ساختار و سازمان در ذهن ها تداعی می یابد؟
۴) چرا برخی از تحولات فاقد اثربخشی مورد انتظار بوده و بعضاً با شکست مواجه می شوند؟
۵) پیامدهای مثبت یا منفی تحولات به ویژه در جریان تغییرات ساختاری کدامند؟
۶) الزامات و مراحل ایجاد تحول کدامند و برای این منظور چه نکاتی باید مورد توجه قرار گیرند؟
۷) چگونه باید موضوعات نیازمند تحول در سازمان را تشخیص داده و اولویت گذاری نمود؟
● منظور از تحول چیست؟
افراد مختلف متناسب با اهداف، ظرفیت های فکری، اولویت ها و برداشت های خود، تعاریف متفاوتی را از تحول ارائه می دهند.
گروهی از افراد تحول را صرفاً در امور ظاهری و بسیار جزئی حتی در حد تغییر فضای داخلی یک ساختمان یا تزئین و رنگ آمیزی اتاق ها (که متأسفانه هم اکنون گریبانگیر بسیاری از مدیران شده)، توجه می کنند، برخی از افراد نیز بر این باورند که با تجهیز سازمان به امکانات جدید و مدرن خود به خود تحول لازم ایجاد خواهد شد.
بسیاری از مدیران نیز اعتقاد دارند، که تنها از طریق بازنگری و تغییر در ساختار می توان به تحول مورد نظر دست یافت که اگرچه این حرکت نسبت به سایر اقدامات، در عمل سهل الوصول و کار بزرگی بنظر می رسد.
اما الزاماً همیشه تحول ساختاری نمی تواند منجر به ایجاد تحول مورد نظر و بهبود اوضاع و افزایش بهره وری شود و چه بسا غفلت از پرداختن به مسائل اساسی و مشکل اصلی را در پی داشته و فرصت ها برای بهینه سازی را از سازمان سلب می نماید.
به عبارت دیگر گاهی باید نیاز سازمان برای تغییر را، در عوامل دیگر جستجو نمود، عواملی که می توانند، بدون نیاز به تغییرات اساسی در ساختار، اهداف مورد نظر را عاید سازمان نمایند. بنابراین مفهوم تحول تنها در برگیرنده ایجاد تغییر در ساختار نیست، بلکه فقط در برخی موارد، نتایج بررسی ها و مطالعات نشان می دهد که ایجاد تغییر در ساختار بهترین راهکار و یا مقدمه ایجاد تحول است و متقابلاً در بسیاری ازموارد نیز گویای این واقعیت است که باید در بخش های دیگر بازنگری و تجدید نظر نمود.

احمد رضا هدایتی

منبع : روزنامه کیهان