فشار شغلی؛ عوامل، ویژگی‌ها و استراتژی کاهش آن در سازمان‌ها

ارتباط با دیگران و تحکیم روابط انسانی، نیاز متقابل انسان‌ها به یکدیگر است و تحقق آن در گرو حل تعارض‌ها و یا به حداقل رساندن آن می‌باشد تا پیوند گروه و اعضاء اتفاق افتاده و دستیابی به اهداف برپایه وحدت رویه، حسن انجام کار، آگاهی و شناخت مدیر و کارمند میسر شود.بی‌شک چنین رویکردی در عرصه واحدهای کوچک اجتماعی یعنی سازمان‌ها، اجتناب‌ناپذیر است.در این مقاله سعی شده است که نخست عوامل و فشارهای درون‌سازمانی و سپس ویژگی و آثار آن و نیز استراتژی کاهش فشار شغلی بیان شود تا در تبیین بهره‌وری و افزایش آن در سازمان‌ها، گامی مفید بر داشته باشیم.
●فشار شغلی (فشار درون‌سازمانی):
در بسیاری از موارد، کارکنان واحدها تحت‌تأثیر برخی از عوامل دچار استرس و اضطراب شده که در فرآیند شغلی آنان ت.ثیر بسیار منفی می‌گذارد و کارکنان در پاره‌ای از موارد بی‌آنکه بدانند چه ارگانیزمی شغلی و انجام وظایف محوله، دچار خطا و لغزش شده و نقش خویش را در واحد سازمانی خوب ایفا نمی‌کنند.
بی‌شک این امر موجب می‌شود که تحقق اهداف سازمان نیز مختل گردد.
●عوامل فشار شغلی
۱. حجم کار زیاد: حجم کار زیاد از عوامل بحران‌زا برای کارکنان واحد بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی می‌باشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بی‌انگیزه خواهد کرد.
همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل می‌کند و کارکنان واحد نیز به نوعی روزمرگی گرفتار می‌شوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنش‌های روحی و روانی را میان کارکنان به‌وجود آورده به‌نحوی‌که ناخودآگاه حس حسادت و کینه‌توزی میان آنان رواج‌یافته و سایر ارزش‌های پسندیده را خدشه‌دار می‌کند که این عوامل می‌تواند به‌عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به‌حساب آید.
۲. سازمان‌های غیررسمی درون‌سازمانی: تشکیل سازمان‌های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به‌نحوی که در اجراء برنامه‌های تدوین شده خدشه وارد می‌شود. این سازمان‌ها نیز سایر کارکنان واحد را تحت‌تأثیر قرار داده و منجر به از هم‌گسیختگی در مجموعه سازمان می‌شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به‌مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمان‌های غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره‌وری کاهش خواهد یافت.
۳. ارزشیابی نامناسب: بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی‌آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می‌شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره‌وری) شده و چه بسا که تشویق به‌عنوان تقویت‌کننده انگیزه‌های تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا می‌کند در حالی‌که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی‌کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه‌نفس و درگیری روانی افراد می‌شود.
۴. تعارض نقش: تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل می‌باشد. تفاوت‌های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت‌های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط‌کار سازگار نشان می‌دهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی‌ و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این‌صورت قسمتی از قابلیت‌های وی معطل می‌ماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می‌شوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به‌کار گمارده می‌شوند، اولاً در زمره مستخدمان در نیایند و ثانیاً در صورت حدوث چنین امری با بررسی، آموزش و ارائه طریق در فعال کردن چنین کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی گام بردارند. بنابراین مدیران واحد باید در پی آن باشند تا با شناخت تفاوت‌های فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوت‌های فردی می‌تواند آنها را در حل بسیاری از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کند.
بهترین شیوه هدایت تعارض‌های سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام‌آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقررات است. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر سایر کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد آنها را نسبت به مدیر افزایش داده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای او را فراهم می‌آورد. در هر حال چنین رویکردی باعث می‌شود تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در ایفای نقش فردی و اجتماعی خود موفق‌تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط‌کار و خانواده و رضایت‌مندی شغلی حاصل آید.
●شرایط بد محیط‌کار
در شرایطی که ساختار محیط‌کاری افراد در اکثر کشورهای توسعه‌یافته در حال دگرگونی بسیار عجیب و پیچیده‌ای می‌باشد در بسیاری از واحدهای سازمانی کشورهای در حال توسعه، محیط‌کار از ناهنجاری‌های بسیاری رنج می‌برد. در واقع کشورهای توسعه‌یافته در حرکت بی‌وقفه اقتصادجهانی در حال دگرگون کردن شرایط محیط‌کار هستند و حتی در حال تدوین شرایط کار از راه دور با هدف دستیابی به برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر می‌باشند و از آن به‌عنوان یک راهکار غالب یاد می‌کند، اما کشورهای در حال توسعه در مفاهیم سنتی زمان و مکان محیط‌کار مانده‌اند و در بسیاری از موارد در مرحله ارائه خدمات اولیه و قدیمی متوقف شده‌اند.در کشورهای توسعه‌یافته، مفاهیمی از قبیل: کمبود نیروی انسانی، شرایط محیط‌کار و غیره و فن‌آوری و تنوع در محیط‌کار، دیگر به‌عنوان یک مشکل تلقی نمی‌شود، بلکه شرایط جدید محیط کار؛ اختلاط محیط کار و منزل، هتل‌های مجتمع انجام‌کار، تهیه و آماده‌سازی شرایط تفریح، سرگرمی و تنوع در محیط‌کار، تازگی، طراوت و شادابی را به ارمغان آورده و ارتباط مدیران با کارکنان در مکان‌های مختلف از طریق ارتباطات دیجیتالی به سهولت قابل انجام می‌باشد. حال این‌که شرایط بد محیط‌کاری، عدم تنوع، یکنواختی شرایط محیط‌کار، عدم رعایت بهداشت، آراستگی و زیبائی محل‌کار؛ کارمندان را دچار رخوت، افسردگی و بی‌تحرکی می‌کند.بنابراین لازم است مدیران واحدهای سازمانی در سطح خرد و کلان با توجه به تأثیر زیباسازی شرایط محیط‌کار، آرامش و جذابیت در افزایش بهره‌وری و کاهش فشارروانی افراد در تهیه و تدارک شرایط بهینهٔ محیط‌کار تلاش کنند.●عدم امنیت شغلی
در پاره‌ای از موارد عدم امنیت شغلی چه در میان کارکنان و چه در میان مدیران، ایجاد استرس می‌کند. به‌عبارت دیگر هر چه امنیت شغلی کمتر باشد استرس زیادتر می‌شود، وجود استرس باعث کندی جریان امور و بی‌نظمی می‌شود، گاه عوامل فشار خارج از سازمان به سازمان تحمیل می‌شود و کارکنان و مدیران واحدها، شغل خویش را در موضع خطر می‌بیند. عوامل فراسازمانی در بسیاری از موارد دامنه فعالیت خود را در درون سازمان گسترش داده، موجبات بروز استرس را در مدیران و کارکنان فراهم می‌کند. و در نهایت مدیر در انتخاب این‌که کدام یک از مؤلفه‌های فشار و یا قوانین موضوعه را تحمل کند، در می‌ماند.
●عدم حمایت همکاران و مدیران و ضعف روابط انسانی
از جمله مواردی که کارکنان واحد را دچار آسیب و دغدغه می‌کند، نبود ارتباط صحیح سازمانی است. ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی، فردی و اجتماعی ناشی از کمبود ارتباط مناسب و اثربخش و خلاق میان کارکنان و مدیران برخی از واحدها است. چه بسا که مدیران می‌توانند در سایه حسن ارتباط به اطلاعاتی در خارج و داخل سازمان دست یابند که در تصمیم‌گیری، نظارت، ارزیابی و انجام وظایف و مسئولیت‌ها بهتر و بیشتر از آن استفاده کنند.به همین علت مدیران بایستی اصول کلی ضوابط علمی ایجاد ارتباط را شناخته و در عمل مورد تجزیه قرار دهند و خود را به بهترین طریق ممکن و با حفظ جایگاه و احترام به کارکنان نزدیک کنند تا از این طریق کارکنان احساس نزدیکی، تفاهم و همدلی بیشتری با مدیران کنند. در سایه این حسن ارتباط، مسئولیت‌پذیری با طیب‌خاطر و قلباً رخ خواهد داد.بنابراین ایجاد فضای باز برای گفت‌و‌گو و نقادی آزادانه و بیان موارد، یک‌نوع بازخور مثبت در مدیریت خواهد داشت و کارکنان واحدها در این فضا، احساس شأن و منزلت کرده و خود را در مجموعه سازمان تنها احساس نمی‌کنند و نیز در پاره‌ای از موارد کارکنان واحدها به لحاظ مسائل و مشکلات خانوادگی و شخصی دچار اضطراب شده و نیاز به حمیت روحی و مالی سازمان خود دارند. مدیریت واحد با ایجاد جو حمایتی در سازمان و تنها نگذاشتن کارمند، وی را از بروز استرس و فشار نجات خواهد داد.
●سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سازمان
تغییر سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سازمان در پاره‌ای از موارد باعث اضطراب می‌شود. این اضطراب به‌خصوص بیشتر دامنگیر مدیران سطوح میانی و کارکنان آنان می‌شود. حرکت و برنامه‌ریزی مدیران برمبنای سیاست‌های اتخاذ شده و تغییر یک‌بارهٔ آن باعث می‌شود که برنامه‌ریزی‌ها، وعده و وعیدها و تصمیم‌های اتخاذ شده، حذف و سیاست‌های جدید جایگزین سیاست‌های برنامه‌ریزی شده قبلی شود. این مشکل، مدیریت واحد را دچار بحران شدید می‌کند. لذا ضرورت دارد در تدوین برنامه‌ها، تبیین سیاست‌ها و خط‌مشی‌ها دقت و مطالعه کافی شود تا مدیران، کارکنان و افراد صف دچار تزلزل نشوند، چرا که تغییرات زودهنگام نگرش‌ها، روش‌ها و اعمال سلیقه‌های مدیریتی از آثار زیان‌بار واحدهای سازمانی می‌باشد که ره‌آورد آن، فشار و استرس بر آحاد آن جامعه و کاهش بهره‌وری است.
●ویژگی‌ها و آثار فشار شغلی
متأسفانه آثار زیان‌بار فشار شغلی در کارکنان و مدیران زیاد بوده و خسارت‌های جبران‌ناپذیری را به نیروی انسانی به‌عنوان مهمترین سرمایه، وارد می‌آورد. مشکلات جسمی، روانی و رفتاری از بارزترین آثار فشار شغلی محسوب می‌شوند. فشارخون بالا، کلسترول بالا، امراض قلبی و زخم‌های معده، درد مفاصل و سرطان از جمله مشکلات جسمی؛ دلواپسی، افسردگی، بی‌حوصلگی و بی‌اعتمادی از جمله مشکلات روانی و در نهایت کم‌خوابی، کم‌خوری و یا پرخوری، اعتیاد. ترک خدمت از مشکلات رفتاری این قبیل کارکنان محسوب می‌شود.در چنین شرایطی کارکنان، روحیه تهاجمی داشته بی‌صبر هستند و تند حرف می‌زنند. ارزیابی آنها کم بوده، سریع راه می‌روند، فکر می‌کنند، آدم‌های کم‌دقتی هستند، دو یا چند کار را با هم انجام می‌دهند و خلاصه در هاله‌ای از ابهام و فشار به‌سر می‌برند.بنابراین ضرورت کنترل و کاهش فشارهای سازمانی، چه در درون و چه در برون سازمان از اهم وظایف مدیران محسوب می‌شود تا کارکنان واحدها هم در محیط سازمانی پسندیده و کارآ قرار بگیرند و هم در محیط خانواده محبوب و دوست‌داشتنی باشند.
●استراتژی کاهش فشار شغل
استراتژی‌های کاهش فشار شغلی به شش دسته تقسیم می‌شوند که عبارتند از:
الف. تقویت مبانی اعتقادی و پایبندی به ارزش‌ها و باورهای اسلامی می‌تواند در کاهش فشار، استرس و اضطراب، بیش از سایر عوامل مؤثر واقع شود. بی‌شک در اعتقادات، حسن اخلاق، احترام و درک متقابل، عدالت، صداقت، همه و همه به بهترین وجه ممکن تبیین شده است و دست یازیدن به چنین مؤلفه‌های قوی هم کارکنان و هم مدیران را تا سرحد امکان بیمه خواهد کرد. بنابراین انگیزه‌های مذهبی، پشتوانه بسیار قوی در ناملایمات بوده و انسان را از کوران حواد به سلامت عبور می‌دهند.
ب. غنی کردن وظایف کارکنان در آنان ایجاد تحرک، مسئولیت و کفایت می‌کند. ایجاد انگیزش در کارکنان از طریق القاء شأن و مراتب آنان و تلقی این نکته که شأن و کارشان در سازمان مهم می‌باشد از دیگر استراتژی‌ها است.
ج. ایجاد فضای حمایتی در سازمان، کارمند را از دغدغه‌های مختلف خانوادگی و غیره بیمه می‌کند و عکس‌العمل مناسب مدیران در قبال مشکلات کارکنان در روحیه آنها تأثیر به‌سزائی دارد (مدیران ژاپنی هیچ‌وقت کارمندان را در مواقع بحرانی تنها نمی‌گذارند).
د. فراهم کردن امکانات ورزشی و فرهنگی در تقلیل فشار تأثیر به‌سزائی دارند. ایجاد فرهنگ ورزش و تشویق کارکنان به ورزش و رفتارهای رقابتی، کارکنان را با نشاط، با روحیه و سرحال خواهد کرد.
ه. اجازه دهیم ”شبکه کارکنان“ تشکیل شود (سازمان غیررسمی)
و. تقویت و تحکیم روابط انسانی میان افرادی که برای تحق اهداف سازمان همکاری می‌کنند بسیار مهم است. در هر حال توجه مدیران به اصول تربیتی انسان‌ها، اهتمام در تحقق انگیزه‌های متعالی آنها، برخوردار کردن کارکنان از احترام و محبت، پرهیز از شماتت، بیان صفات خوب افراد، گوش فرادادن به‌طور مشفقانه به خواسته‌ها و مشکلات کارکنان و ابراز خوشحالی از موفقیت آنان، همه و همه در بهبود رفتار سازمانی کارکنان مؤثر و از آنان مدیرانی لایق خواهد ساخت.

عباس سمیعی(کارشناس اداره کل روابط عمومی)

منبع : ماهنامه پیام جهاد کشاورزی