کسب مزیت رقابتی با خلق سازمان یادگیرنده

یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، تواناییهاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. بسترسازی و زمینه سازی یادگیری و آموزش سریعتر از رقبا، می تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سریعترو بهتر گام بردارد. از طرف دیگر، باپیشرفت و افزایش مهارتهای کارکنان، نیازها و خواسته های مشتریان به نحو مطلوبتری برآورده می شوند که این امر کسب مزیت رقابتی پایدار را برای سازمان به ارمغان می آورد. در این مقاله به بررسی مفاهیم و ویژگیهای سازمان یادگیرنده و نیز نقش آن در کسب مزیت رقابتی پایدار پرداخته می شود.
● مقدمه
سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که در آن، افراد به طور مستمر تواناییهای خود را ارتقا می بخشند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر رشد و اندیشه های جمعی و گروهی گسترش یابند. ایجاد و حفظ یک سازمان یادگیرنده نوعی مزیت رقابتی به شمار می آید که می تواند سازمان را در برابر سایر سازمانهای رقیب ، نیرومند، پایدار و استوارنگهدارد. هایزمن سازمان یادگیرنده را نوعی از سازمان می داند که یادگیری اعضایش را به گونه ای فراهم می آورد که نتایج ارزشمندی را نظیرنوآوری، کارایی، هم سویی بهتر با محیط و مزیت رقابتی پایدار به ارمغان می آورد. همچنین ، پیتر سنگه نیز معتقداست که تنهامنبع مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به این امر نائل شود، از سایر سازمانهای رقیب اثربخش تر و کاراتر خواهدشد.
● مروری اجمالی بر ادبیات مقاله
رویکرد "سازمان به عنون یک نظام یادگیرنده" در اوایل دهه ۹۰مطرح شد. فردریک دبلیو تیلور(کسی که تئوری اثربخش مدیریت علمی را تدوین کرد) معتقداست که وقتی واقعیتهای مدیریت، سنجیده و برای او بیان شوند، وی می تواند یادگیری اش را به دیگران منتقل کند و در نتیجه کارایی سازمان را افزایش دهد. درسال ۱۹۵۰، رویکرد سازمانهای یادگیرنده توسط تئوریسین هایی چون ریچارد ساِیبرت، جیمزمارچ و هربرت سایمون اصلاح و بازنگری شد. ازطرفی دیگر، بنا به گفته محققان، مفهوم سازمانهای یادگیرنده، ازسالهای واپسین قرن بیستم، ازجانب محققان و رهبران سازمانها توجه بی‌شماری را به خود جلب کرده است. شاید انتشارکتاب «اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده» نوشته پیتر سنگه ، مهمترین روند فکری این پارادایم باشد. پیترسنگه در کتاب خود، پنج مبنا را برای سازمانهای یادگیرنده در نظر گرفت. این مبانی عبارتند از:
_ مهارت فردی(یعنی مهارت کشف کردن و نیز تعمیق مداوم بینش فردی)؛
_ مدل‌های ذهنی(یعنی توانایی کشف تصاویر درونی ازجهان بیرون به منظور بررسی و تحلیل آنها و ابراز آن تصاویر برای تاثیرگذاری بر دیگران)؛
_ بصیرت مشترک ( یعنی عمل کشف تصاویر مشترک از آینده که تعهد واقعی را در افراد تقویت می کند.)؛
_ یادگیری تیمی (یعنی قدرت همفکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با یکدیگربه دست می‌آید.)؛
_ تفکر سیستمی (اصلی که اصول مذکور را با هم ترکیب و تکمیل و آنها را به عنوان مجموعه ای واحد از تئوری و عمل مطرح می کند).
شمار نظریه پردازانی که سعی در ترسیم و توصیف متمایز سازمانهای یادگیرنده داشته‌اند، بسیار است. به عنوان مثال، جونز و هنری اذعان می دارند که سازمان یادگیرنده به مدیریت منابع انسانی، آموزش و کسب دانش و مهارتها توجه دارد. به زعم آورمیر، سازمان یادگیرنده، یک محیط سازمانی خاص است که یادگیری افراد را تسهیل می کند و بدین شکل کل سازمان را تحت نفوذ خود درمی آورد و توسعه مستمر رفتارها و کارکردهای نوین را ترغیب و تشویق می‌کند. ایکی هارا بیان می کند که روح سازمان یادگیرنده در فرایندهای یادگیری افراد یافت می شود. به زعم گاروین، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در ایجاد، اکتساب و انتقال دانش و نیز در تغییر رفتارش به منظور انعکاس دانش و بینش روز مهارت و توانایی خاصی دارد. همچنین، مارسیک و واتگینز، اذعان دارند که عامل اصلی افزایش ظرفیت سازمانی، ایجاد و حفظ سازمان یادگیرنده است(۵).
افزون بر تعاریف یاد شده، سازمان یاد گیرنده نوعی مزیت رقابتی است که از طریق موارد زیر حاصل می شود:
_ ساخت و حفظ یادگیری فردی و جمعی برای بهبود عملکرد سیستم سازمانی؛
_ ترغیب یادگیری برای رفع نیازهای مشتریان؛
_ مشارکت در بهترین کارکردهاو شناسایی فرصتهای آموزشی جدید با مدیریت توده‌های دانش.
همانطور که ملاحظه شد، تمامی تعاریف نظریه پردازان سازمانی بر پایه یادگیری مستمر به منظورآمادگی جهت رویارویی با مسائل و فرصتهای آتی سازمان است. از این رو، توجه به ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده و پیاده سازی موفق آن در سازمان، نقش مهمی را در موفقیت سازمان و کسب مزیت رقابتی ایفا می کند.
● رویکردها و ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
برای ایجاد و حفظ یک سازمان یادگیرنده، توجه به ابعاد آن ضروری و لازم است. با مرور ادبیات مشخص شد که از چهار دیدگاه تحت عنوان سازمان یادگیرنده استفاده می شود. این دیدگاهها مبتنی بر ادراکات عاملان سازمان یادگیرنده هستند و برحسب میزان توجه آنها به هریک از این ابعاد، از آنها استفاده می شود. این دیدگاهها عبارتند از:
۱) یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی به دو چیز اشاره دارد: آگاهی از نیاز به سطوح مختلفی از یادگیری و ذخیره سازی دانش در سازمانها. البته عنصر مهم دیگر این است که دانش ذخیره شده درسازمان ، عملا به کارگرفته شود. یادگیری سازمانی اغلب به سه سطح تقسیم می شود. برای مثال، آرجریس و شون از اصطلاحات یادگیری تک حلقه ای، یادگیری دوحلقه ای، و یادگیری سه حلقه ای استفاده می کنند. آنها می گویند که سازمانها باید در هر سه سطح قادر به یادگیری باشند، یعنی به طور مداوم راههای کنونی انجام امور را بهبود بخشند‌ (یادگیری تک حلقه‌ای)، توانایی پاسخگویی به دوره‌های عملی ر اداشته باشند(یادگیری دوحلقه ای) و از نحوه یادگیری تک حلقه و دو حلقه ای آگاه باشند (یادگیری سه حلقه ای). همچنین، برخی دانشمندان برای یادگیری، گونه های مختلفی بیان کرده‌اند که عبارتند از آزمایش و تجربه، کسب شایستگی، بهبود مستمر و الگوبرداری که البته توضیح این پارادایم ها در حوصله این متن نیست.
۲) یادگیری در محیط کار: در عوض یادگیری در دوره های رسمی، کارکنان در حین انجام کار آموزش می بینند. برخی افراد این بعد را، آموزش ضمن خدمت می‌نامند. این بعد از سازمان یادگیرنده، آموزش و یادگیری را به عنوان بافت وابسته تلقی می‌کند که در آن می بایست دوره های رسمی، نقش محدودی را در یادگیری ایفا کنند، چرا که استفاده از یادگیری حاصل از دوره های رسمی و برنامه ها، سخت و دشواراست. یادگیری حین خدمت ضمن آشنا سازی فرد با مفاهیم کاری مورد نیاز، این امکان را فراهم می آورد تا فرد موارد آموخته شده را عملا به کاربرد و در ذهن خود ملکه سازد.
۳) محیط یادگیری: بعد سوم سازمان یادگیرنده، محیطی است که یادگیری افراد را تسهیل می سازد. این بعد، فضای مثبتی است که یادگیری آسان و طبیعی را میسر می سازد. اگر توجه به ویژگیهای تسهیلاتی سازمان مدنظر باشد، عناصر ساختاری را می توان در این بعد مشاهده کرد. به عبارت دیگر، سازمان محیطی را برای یادگیری مهیا می سازد که آسان ساز است نه کنترل شده. بنابراین اگر محیط زمینه سازآموزش و یادگیری باشد، میل و رغبت افراد برای یادگیری افزایش می یابد و در نتیجه بازده یادگیری بالا می رود.
۴) ساختار یادگیری: این بعد که یک ساختار انعطاف پذیر و ارگانیک است و بر ساختار بوروکراتیک ارجحیت دارد، یادگیری را به مثابه ضرورتی برای ساختار یادگیری مد نظر قرار می دهد. سازمان برای ایجاد و حفظ انعطاف پذیری به یادگیری مستمر نیاز دارد . درحالی که در بعد قبلی، محیط فقط یادگیری را تسهیل می کند، دراین بعد، افراد از محیط بیرونی، به خصوص مشتریان می آموزند تا بتوانند نیازها و خواسته های مشتریان را بر آورده سازند. فعالیتها عموما در درون تیم‌هایی سازماندهی می شوند که اختیار و توانایی زیادی دارند. هر عضو تیم در عین این که متخصص است، یاد گرفته است که چگونه وظایف شغلی اعضای دیگر تیم را انجام دهد. این امر موجب می شود تا بتوان اعضای تیم های سازمان را جایگزین یکدیگر کرد. ازطرف دیگر، سازمان یادگیرنده، کاملا تخت و مسطح است. اگرچه یک سازمان ارگانیک نباید تخت و غیر متمرکز باشد، اما می توان آن را به صورت سلسله مراتبی و متمرکز اداره کرد. تفویض اختیار و مسئولیت پذیری کارکنان و مشارکت آنان درتصمیم گیریها، به انگیزش و رغبت کارکنان برای یادگیری می افزاید.
به علاوه، سازمان یادگیرنده همچون هر سازمان دیگری از ویژگیهایی برخوردار است که توجه به آنها خالی از لطف نیست:
▪ سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد.
▪ سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگر نمی شود.
▪ سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده‌ای برخوردار است یعنی الگوی ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی می کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار می دهد.
▪ سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد.
▪ سازمان یادگیرنده از تجربه های خود پند می گیرد اما صرفا بر تجربیات متکی نیست. تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زودباوری نتیجه مطلوب و بهینه را از سازمان دور می کند.
▪ سازمان یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده می بایست کمبودها را شناسایی کند و برای رفع و جبران آنها تجهیز شود.
▪ سازمان یادگیرنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند.
▪ سازمان یادگیرنده تلفیق کننده اهداف فردی و اهداف سازمانی است. سازمان یادگیرنده تحقق نمی یابد مگرآنکه اهداف انسانهای خلاق و دانش آفرین با اهداف سازمان یکی شود ودراین یک سویی و هم راستایی، رشد و یادگیری پدیدارشود. سازمان یادگیرنده باتلاشهای مدیریت ارتقا می‌یابد، اما بدون همکاری و همراهی اعضای شایسته، هیچگاه امکان وجودی پیدا نمی کند.
● فرایندها و عوامل موثر بر سازمانهای یادگیرنده
اگر چه یادگیری در سطح فردی رخ می‌دهد، اما سازمان یادگیرنده ازتبادل درونی یادگیری اطمینان حاصل می کند، فرهنگ یادگیری را بنا می نهد، سرمایه گذاری عظیمی را در تحقیق و توسعه منابع انسانی انجام و یادگیری را در داخل ساختار و سیستم ها جای می دهد.
نمودار-۱، این فرایندها و عوامل موثر بر سازمان یادگیرنده را نشان می دهد.
● تفاوت سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای سنتی
سازمانهای یادگیرنده به دنبال آموزش وآماده سازی کارکنان برای رویارویی با شرایط آتی سازمان هستند. بدون شک، آموزش و یادگیری با حضور و مشارکت فعال فردو نیز فراهم سازی زمینه های یادگیری نظیر تامین امکانات آموزشی، ساختارسازمانی مناسب، تعریف شفاف ارتباطات، ایجاد بصیرت مشترک و کار تیمی صورت می پذیرد.
بنابراین باید اهداف و منافع حاصل از ایجاد سازمانهای یادگیرنده و چشم انداز آن برای مقامات سازمان و کارکنان شفاف و روشن باشد. همچنین به هنگام طراحی سازمان یادگیرنده، لازم است که کارکنان سازمان درتصمیمات و طراحی مشارکت داشته باشند و مسئولیتها و وظایف خود را در چارچوب این سازمان بدانند که این امر توسط یک رهبر زبده و با مهارت میسر می شود. درجدول شماره -۱، تفاوتهای میان سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده آورده شده است.
● سازمان یادگیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار
محیط متلاطم و متغیر شرکتها که مشخصه اصلی آن جهانی شدن بازارها، تغییر نیازهای مشتریان و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکتها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند. در این عرصه رقابت، شرکتها به دنبال کسب مزیتهایی هستند که نه تنها برای شرکت ایجاد ارزش می کنند، بلکه امکان کپی برداری و تقلید از آنها توسط شرکت رقبا مشکل است. واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال ۱۹۹۱، بارنی بیان کرد:" زمانی گفته می شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتوانند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند.
یکی از راههای کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمانهای یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است؛ چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده می سازد و تواناییهای بیشتری را درآنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارتهای کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکلی مواجه نخواهد شد. بنابراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف محوله خود مهارت کسب کنند، می توانند در جهت رفع و ارضای نیازهای مشتریان گام مثبتی را بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را به دست بیاورند.
بدون شک امر یادگیری و توانمندسازی کارکنان، گامی مهم در راستای پیشرفت کارکنان و سازمان است. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است که از طریق هدفگذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را ازوظایف و مسئولیتشان آگاه نمود و به آنها یادآورشد که یادگیری و آموزش‌، تنها راه ارتقای آنها و در نتیجه پیشرفت سازمان است. این مشارکت در هدفگذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان جهت یادگیری می شود. حال که فرد انگیخته شد، لازم است که رهبر هوشمندی با سبکهای رهبری مقتضی ومناسب، به هدایت و ارشاد کارکنان بپردازد. همچنین، برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که ازسیستم های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل واشتیاق کارکنان برای یادگیری، از طریق نظام پاداش وجبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به رقبا، برای سازمان به شمار آید. ازطرفی، با مرور و بازنگری مسیرحرکت سازمان می توان به کارکنان بازخورد داد تا هر چه سریعتر نقصان و کاستیها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند.
سازمان یادگیرنده رقابتی را می توان اینگونه توصیف نمود: "سازمانی که به طورمستمر، یادگیری فردی، تیمی و سازمانی را ارتقا می‌بخشد که این امر از طریق ارضای نیازهای متغیر مشتری، درک پویاییهای نیرو‌های رقابتی و ترغیب تفکر سیستمی حاصل می‌شود ". بر مبنای ماهیت سازمان یاد گیرنده ، مدل‌های مفهومی زیادی تدوین شده است. بیشتر این مدل‌ها که مبتنی بر توانایی سازمان در یادگیری سریعتر نسبت به رقبایش ساخته شده‌اند، ممکن است تنها شکل مزیت رقابتی پایدار آن سازمان باشند. هر چند در این زمینه، نزدیکترین مدل توسط پیتر سنگه تدوین شد. سنگه نقش ارزشمندی را از طریق زمینه هایی چون بصیرت مشترک، مهارت شخصی، مدل‌های ذهنی، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی در امر یاد گیری فراهم می آورد.
در مدل دیگر، گارات سه زنجیره خط مشی، استراتژی و عملیات را برای سازمان یاد گیرنده مفروض می دارد. مدل گارات، یک ساختارسازمانی سلسله مراتبی را در نظر دارد و از اثرات یادگیری دو حلقه ای در محیط های دیگر نظیر سازمانهای حرفه‌ای و ساختارهای موقت چشم پوشی می کند.
● نتیجه گیری
یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، تواناییها و فناوریهای رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. بسترسازی و زمینه سازی یادگیری و آموزش سریعتر از رقبا، می تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سریعتر و بهتر گام بردارد.
در راستای هدف این مقاله، به نظر می‌رسد که توجه و عطف به سازمان یادگیرنده، می تواند سازمان را از هر جهت در محیط متلاطم کنونی، بیمه و تضمین کند تا سازمان بهتر در برابر تغییرات، واکنش و انعطاف از خود نشان دهد. بنابراین، به عنوان بحثهاو مطالعات آتی می توان چگونگی پیاده سازی و حفظ سازمان یادگیرنده و نیز عوامل موثر بر ایجاد و حفظ سازمان یادگیرنده و در نتیجه، افزایش آمادگی و انعطاف پذیری سازمانی را مدنظر قرار داد.

منابع
۱-Teare, Richard: Dealtry, Richard. (۱۹۹۸): Building and sustaining a learning organization, the learning organization.vol.۵, No۱, pp.۴۷-۶۰
۲-Tajima, Takashi; (۲۰۰۱): Learning Organizations, Asian Productivity Organization
۳- Ortenblad, Andres. (۲۰۰۴): The learning organization: towards an integrated model, the learning organization.vol.۱۱, No.۲, pp.۱۲۹-۱۴۴
-۴ علیزاده، محسن؛ عرب، محبوبه . (۱۳۸۴): کسب مزیت رقابتی پایدار از طریق منابع انسانی، ارائه شده در ششمین کنفرانس بین‌المللی مدیران کیفیت
-۵ فقهی فرهمند، ناصر؛ مدیریت پایای سازمان‌؛چاپ اول، انتشارات فروزش، سال ۱۳۸۱ .
۶-Yeung, Artur K ;( ۱۹۹۹): Organizational Learning Capability, oxford universities press New York.
بقیه منابع در دفتر نشریه محفوظ است.
_ بهنام شهایی: کارشناس مدیریت صنعتی دانشگاه شاهد و پژوهشگر مرکز مطالعات مدیریت و بهره‌وری ایران

منبع : ماهنامه تدبیر