بررسی اخلاق کار در بخش دولتی و خصوصی

اخلاق كار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیكی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو .اخلاق كارمهمترین عامل فرهنگی درتوسعه اقتصادی محسوب می گردد. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشكیل می‌دهند. سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند در حالی كه انسانها عوامل فعالی هستند كه سرمایه‌ها را متراكم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌كنند، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‌سازند و توسعه ملی را به جلو می‌برند. كشوری كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو موثری بهره‌برداری كند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.(تودارو،۴۷۳)ضعف اخلاق كاردركشوروخصوصا در بخش دولتی دغدغه بسیاری ازمسئولان ومدیران است. مقاله حاضر به مسئله اخلاق كارو ابعاد آن دردوبخش دولتی و خصوصی ذوب آهن اصفهان می‌پردازد.سوال اصلی آن است كه آیا خصوصی سازی صنایع توانسته است تاثیر معنی داری براخلاق كار پرسنل داشته باشد؟ داده‌های مورد استفاده ازنمونه ای به حجم ۱۴۴۷۵ نفر كه ۵۳۰۷ نفر دربخش خصوصی و۹۱۶۸ نفر دربخش دولتی مشغول به كار هستند گردآوری شده است.به منظورسنجش اخلاق كار از شاخصی استفاده شده است كه اخلاق كاررادرچهاربعدمادی ومعنوی اندازه گیری می كند. این شاخص مورد استفاده درتحقیقات سازمان بین المللی كار است. نتایج نشان می دهد كه خصوصی سازی بردوبعد مادی اخلاق كاریعنی دلبستگی وعلاقه به كار وهمچنین برپشتكاروجدیت دركارپرسنل موثر است اما برابعاد معنوی اخلاق كاریعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی ومشاركت دركارتاثیری ندارد. علاوه برآن، تاثیرمیزان حقوق و تحصیلات براخلاق كارمنفی است اما ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت واخلاق كاروجوددارد. به نظرمی رسد كه توفیق درامرخصوصی سازی وافزایش اخلاق كار پرسنل نیازمند بسترسازیهای فرهنگی دراین زمینه است .
دیدگاه اندیشمندان ماركسیستی آن است كه ضعف اخلاق كارنتیجه ازخودبیگانگی نیروی كاردرجوامع صنعتی است.چراكه كاربرای كارگر امری خارجی است و او دركارخویش ارضا نمی شود. به نظرآنها صنعتی شدن جوامع باعث جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین ودرنتیجه كاهش دلبستگی به كارشده است.سایراندیشمندان به تاثیرپیشینه تاریخی، ساختارسیاسی‌‌،مذهب و عرف جامعه براخلاق كار پرداخته اند.ازدیدگاه كاركردگرایان، كاریكی ازنهادهای اصلی نظام اقتصادی است واگرنظام اقتصادی رایكی ازچهارخرده نظام اساسی نظام اجتماعی محسوب كنیم،كاردركلیه فرایندهای اجتماعی تاثیرگذاروازسایرنهادهای اجتماعی ازجمله تعلیم وتربیت تاثیرپذیراست. نكته دیگری كه باید به آن توجه كرد تغییر دیدگاههای مسلط در زمینه جامعه شناسی و اقتصاد است. در حالی كه ماركس اقتصاد را زیر بنا و سایر تحولات را روبنا می‌دانست، متأخرین بر زمینه‌های فرهنگی به عنوان عامل ایجاد توسعه اقتصادی تأكید داشتند. اقتصاددانی مانند «هاگن» كلاً به این نتیجه می‌رسد كه شخصیت فرهنگی، اصلی‌ترین عامل ایجادتوسعه اقتصادی است. او تحولات اقتصادی را معلول تحول فرهنگی می‌داند و بیان می‌كند كه تحول اساسی و زیربنایی در فرهنگ جامعه به خودی خود باعث می‌شود كه اقتصاد از حالت ركود خارج شده و به رشد و توسعه برسد .
ازطرفی شیوه مدیریت تاثیربسزایی برسازمان تولیدواخلاق كاردارد.روشهای مطلوب به انگیزش افراد وافزایش اخلاق كاروبهره وری می انجامد. ورود به دنیای صنعتی ومدرن نیازمند تغییرات بنیادی دردیدگاههای مدیریت سنتی است.یكی ازراهكارهای تغییردرمدیریت كلان، خصوصی سازی صنایع است. پیچیده شدن معادلات اقتصادی داخلی وجهانی دولتها راوادار ساخته است تا به خصوصی سازی گرایش پیدا كنند .نكته قابل توجه آن است كه ایجاد تغییرات اقتصادی بدون درنظرگرفتن ملاحظات فرهنگی به نتایج نامطلوبی می‌انجامد.
● عوامل اجتماعی مؤثر بر اخلاق كار
درباره نظریات جامعه شناسی نظریه‌های ماركسیستی به طور غیر مستقیم اشاره دقیق‌تری به اخلاق كار دارند. در این نظریه‌ها چگونگی تولید به عنوان متغیر مستقل و از خودبیگانگی به عنوان متغیر وابسته مطرح هستند. اما از خودبیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، ‌مسئولیت، ابتكارومولد بودن داشته باشد. همان طور كه اشاره شد اخلاق كار قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعال شده تعهد ذهنی، روانی و فیزیكی فرد یا گروه است. مسلم است كه یك ذهن از خودبیگانه نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیكی از خود بروز دهد. می‌توان رابطه میان این متغیرها را به صورت زیر نشان داد:
▪ كاهش اخلاق كار-- كاهش مسئولیت
▪ تعهد ذهنی و فیزیكی -- از خود بیگانگی
● صنعتی شدن جوامع و تاثیر آن بر اخلاق كار
صنعتی شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد؛.درنظام پیشه‌وری رابطه موجود بین كارگر و كارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌كرد كه كارگر و كارفرما در مقابل یكدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار می‌رود باشند. اما تولید كارخانه‌ای، در وضعیت اجتماعی همهٔ كارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه‌ای و روابط كار اثر عمیقی گذاشت.بدین ترتیب، نیروی كار در یك كارگاه یا كارخانه‌ متمركز و محل زندگی و كار از یكدیگر جدا شد. كارگران بایستی از نظمی كه كارفرما اعمال می‌كرد، یعنی ساعات و سرعت كار منظم تبعیت می‌كردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند.
رابطه صنعتی شدن و اخلاق كار به صورت زیرقابل بیان است:
صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین كاهش اخلاق كار كاهش دلبستگی به كار.
● تحصیلات و اخلاق كار
بالا رفتن تحصیلات كارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می‌دانند، اخلاق كار را در پاداش جستجو می‌كنند و تحمل كاری كه در آن پیشرفتی نباشد، ندارند (شیعی، ۱۹۹۰). بنابراین، رابطه علی متغیرها به صورت زیر قابل بیان است:
كاهش اخلاق كار افزایش انتظارات افزایش تحصیلات
● سن و اخلاق كار
بالا رفتن سن نیروی كار و همچنین افزایش درصد زنان شاغل بر هنجارهای مرتبط با اخلاق كار تأثیر گذاشته است(ساهیل،۹۰). تأثیر متغیر سن بر اخلاق كار در اكثر تحقیقات انجام شده قبلی به صورت یك منحنی غیر خطی شبیه v است.
● عرف جامعه ایران و اخلاق كار
در جامعه ایران اكثریتی معادل ۸۱/۴ درصد اعتقاد دارند كه «روزی هر كس به قدر قسمت اوست» كه عامل مهمی در تضعیف اخلاق كار محسو ب می‌شود. ( محسنی ، ۴۰۴)
از دیگر باورهای غلط كه به كاهش اخلاق كار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است. ۸۹/۵ درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند. (محسنی ، ۴۰۶) درمورد تأثیر این باور بر اخلاق كار ایرانیان تحقیق مستقلی انجام نگرفته است. اما تحقیقات مشابهی در آسیای شرقی در این باره صورت گرفته است. یكی از عوامل توفیق مردم كره در توسعه صنعتی وجود ارزشهای این جهانی (secular) است. در جای دیگر خانم كارمنسیتا (carmincita) به رابطه‌مداری كارگران اشاره كرده و می‌‌گوید در چنین وضعی كاركردن در محیطی با ضوابط و انضباط اجتماعی میسر نخواهد بود. به نظر او تقدیرگرایی باعث شده كه فیلیپینی‌ها به گذشت زمان خیلی توجه نكرده و در رعایت جداول زمانبندی كار طفره روند و به گذراندن بیهوده وقت پرداخته و فكر كنند كه خدا خودش همه كارها را درست خواهد كرد. (كارمنسیتا، ۱۹۹۵) چنین باورهای عرفی به كاهش اخلاق كار در ایران می‌انجامد.
● عوامل اقتصادی مؤثر بر اخلاق كار
عدم تناسب كار با دستمزد از مبرم‌ترین مسائل اقتصادی جامعه است كه به شدت انگیزه كار را در كاركنان تحت تأثیر قرار داده است. عمده‌ترین مشكلات از دیدگاه ایرانیان «تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیكاری است» كه قریب ۶۱ درصد كل مشكلات از نظر پاسخگویان است (محسنی، ۴۳۶).
به نظر برخی در تاریخ معاصر یكی از دلایل سستی ایرانیان در مرحله اقدام و عمل، نفوذ خصیصه استفاده از درآمدهای نفتی در اندیشه مردم است. این ثروت كه بدون زحمت و كار به دست می‌آید باعث شده است كه اساساً كار و تلاش ارزشی نسبتاً نامعقول پیدا كنند. اسراف، بهره‌وری اندك و فقدان اخلاق كار و اتكاء به درآمد نفت آن چنان است كه انقلاب اسلامی هم نتوانسته است این اندیشه را از محیطهای كار و كانونهای مدیریتی جامعه دور سازد. رابطه میان نظریه‌های اقتصادی، فرهنگی و اخلاق كار به صورت زیر است:
تضعیف اخلاق كار اعتقاد به ثروت بدون تلاش د رآمدهای نفتی
● عوامل روانشناسی اجتماعی
یكی از ابعاد بسیار مهم اخلاق كار بعد روانشناختی آن است چرا كه اخلاق متغیری است كه آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می‌كنند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق كار بر نظریات رفتاری تأكید داشته‌اند. هرگاه فردی كار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام كارهای اخلاقی دیگر تقویت می‌شود تا جائی كه كار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمی‌آید. به این ترتیب، برنامه ریزان كلان كشوری قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه درونی كنند. «مازلو» پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیربیان می كند: فیزیولوژیك ، ایمنی ، اجتماعی ، احترام و خودشكوفایی. متاخرین به تاثیرنیازبه كسب موفقیت، نیازبه كسب قدرت ،نیازبه ایجاددوستی، انتظارو برابری براخلاق كارتاكیددارند.● مدل ارتباط دهنده اخلاق كار ، مدیریت و خصوصی سازی
خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق كار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق كار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است كه هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق كار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای كاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد كه ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق كار محسوب می‌شوند. خلاصه بحث در شكل شماره یك آمده‌است :
مدیریت مشاركتی را باید به عنوان یك فرایند تعاونی شناخت كه بر اساس آن مدیریت و كاركنان برای به اجرا در آمدن یك هدف مشترك با یكدیگر كار می‌كنند. بر خلاف سبك مدیریت اقتدارمنشانه كه بر كنترل از بالا به پایین كارگران مبتنی است، مدیریت مشاركتی مدعی است كه درگیر كردن كاركنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیهٔ كاركنان را بالا می‌برد. «یانكلوویچ» مدیریت مشاركتی را به عنوان نظامی توصیف كرده است كه شیوهٔ جدیدی از اخلاق كار است و به عنوان یك منبع قدرتمند در مكان كار، می‌توان از آن استفاده كرد (یانكلوویچ، ۱۹۸۴). البته این موضوع اهمیت زیادی دارد كه ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم كه نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلكه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت كه مشاركت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق كار می انجامد زیرا بیش از ۸۱ درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌كنند كه نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی ،۱۴۴).
نیروی انسانی كارآمد، كار گروهی، مشاركت كاركنان در امور، همكاری صمیمانه میان مدیریت و كاركنان، وجود مناسبات دوستانه در میان كاركنان، استفاده كافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای كاركنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. (ام‌پوتی، ۱۰)هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق كار از دیوانسالاری پرهیز كند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است كه اكثركارگران به ایجاد تعادل میان كار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر، ۲۰۰۳).
به نظر می رسدكه فرایند خصوصی شدن در اغلب كشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت كه قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پركوپنكو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناكارآمدی و گاه شكست فرایند خصوصی سازی شده است.
● تاثیرمتغیرهای موثر براخلاق كار به صورت مجزا
سن و اخلاق كار: با افزایش سن، اخلاق كار بالا می‌رود. R حاصل از رگرسیون اخلاق كار با سن عبارت است از ۰/۱۹۲ كه در سطح۰/۰۱ معنی‌دار است همچنین با افزایش سن، دلبستگی به كار،جدیت وپشتكار ونیز روح جمعی و مشاركت در كار افزایش می‌یابد. می توان گفت كه گذشت زمان باعث انس گرفتن فرد به محل كار خویش می شود. مضاف براین، به دست آوردن موقعیتهای اعتباری و مالی باعث می شود كه تاثیر سن براخلاق كار وسه مولفه آن مثبت باشد.
میزان حقوق واخلاق كار: میزان حقوق ماهانه فرد بر اخلاق كار تاثیر منفی دارد. R حاصل از رگرسیون میزان حقوق ماهانه واخلاق كار برابر۲۲/۰- است كه در سطح ۰/۰۰۵ معنی‌دار است. این به دلیل اقناع شاغلان از نیازهای مادی است.در توضیح ارتباط منفی میان حقوق و اخلاق كار می‌توان گفت كه براساس نظریه «مازلو» و «هرزبرگ»، با اقناع فرد از نیازهای مادی نوبت به نیازهای رده بالاتر او نظیر محبوبیت اجتماعی و خود شكوفائی می‌رسد. اما به دلیل آنكه سیستم ونظام شغلی حاكم تنها قادراست افراد را ازجنبه مادی اقناع كند، بنابراین، پس از آنكه به تدریج وضعیت اقتصادی فرد بهبود می‌یابد، از اخلاق كار او كاسته می‌شود. ازسوی دیگر با افزایش حقوق فرد فاصله عاطفی میان او وهمكارانش به شدت افزایش پیدا می كند كه درنهایت به كاهش روابط سالم انسانی،روح جمعی و مشاركت در كار منجر می گردد.
سابقه خدمت واخلاق كار: هر چه سنوات خدمت فرد در محل كار بیشتر باشد، میزان اخلاق كار نیز بیشتر است.R حاصل از رگرسیون سابقه كار فردو اخلاق كار ۰/۲۵ است كه در سطح ۰/۰۰۲ معنی‌دار است. به این ترتیب ملاحظه می‌شود كه سابقه كار فرد با سه وجه از وجوه چهارگانه اخلاق كار رابطه معنادار دارد. به عبارت دیگر، هرچه سنوات خدمت فرد در محل زیادتر باشد،دلبستگی و علاقه به كار، پشتكاروجدیت در كار و روح جمعی و مشاركت دركاراونیزبیشتر است. تاثیرسابقه خدمت براخلاق كار نیز همانند سن به صورت مثبت است. هر چه سنوات خدمت فرد در محل كار بیشتر باشد، میزان اخلاق كارنیز بیشتر می شود .
میزان تحصیلات واخلاق كار: كسانی كه تحصیلات بیشتری دارند میزان اخلاق كارشان كمتر است. Rحاصل از رگرسیون اخلاق كار با میزان تحصیلات برابر ۰/۳۷ - است كه در سطح ۰/۰۰۵ معنی‌دار است.این امر به دلیل افزایش انتظارات و برآورده نشدن آنهادرقشر تحصیلكرده است كه در نهایت به كاهش انگیزه و اخلاق كار می انجامد . افزایش تحصیلات همچنین برتمامی ابعاد اخلاق كار تاثیرمنفی می گذارد و باعث كاهش دلبستگی ، جدیت ، روابط سالم و مشاركت دركارمی گردد.از دیگر دلایل ارتباط منفی میان تحصیلات واخلاق كار سوء مدیریت است كه با به كارگیری شیوه های نامناسب و برخورد با ایده ها ونظرات نوین كه معمولآ ازسوی قشرتحصیلكرده مطرح می شود ، باعث دلسردی وكاهش مشاركت آنها می گردد كه درنهایت كاهش اخلاق كار را به دنبال دارد.
● تأثیر خصوصی‌سازی بر اخلاق كار
ارتباط میان خصوصی سازی بااخلاق كاروابعادآن درجدول شماره یك آمده است. همان طور كه مشاهده می‌شود خصوصی‌سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق كار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به كار و جدیت در كار می‌شود.
به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی‌سازی یك قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی‌ و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این كار می‌كنند. اما این فرایند تأثیری بر متغیر از خود بیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان ماركسیست نخواهد داشت زیرا اكثرپرسنل همچنان مزدبگیر هستند و كار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب می‌گردد. ضمن آن كه پس از خصوصی‌سازی تغییری در نوع كالاهای تولیدی ایجاد نمی شود و تولید كنندگان همچنان با كالای خود بیگانه‌اند. آنها همچنان فاقد كنترل مادی بر محیط‌های كاری هستند. پس از خصوصی‌سازی تغییری در تقسیم كار ایجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بیگانگی و پوچی استمرار می‌یابد. از سوی دیگر، خصوصی‌سازی تأثیری بر ابعاد تاریخی، مذهبی، سن، تحصیلات و عرف جامعه نخواهد داشت . پس از واگذاری یك قسمت به بخش خصوصی‌ نهاد سیاسی همچنان بر سایر نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنیت، دوگانگی رفتاری و استفاده از روشهای مذموم جهت كسب قدرت ادامه می یابد. ضمن آنكه منافع جمعی، تلاش گروهی و تولید فكر نیز مانند بخش دولتی كم اهمیت محسوب می‌گردد. خصوصی‌سازی چه تأثیری برمدل نیازهای «مازلو» و «هرزبرگ» دارد؟ در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت كه خصوصی‌سازی تأثیر مثبتی ندارد زیرامیانگین حقوق پرسنل بخش خصوصی پایین تراز بخش دولتی است ونیازهای مادی آنها برطرف نمی شود.از طرفی به تحریك نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمی شود و اكثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند. مدیریت بخش خصوصی همانند بخش دولتی از بالا به پائین است و پرسنل نقشی در تصمیم‌گیری شركت ندارند.احساسات كاركنان اهمیت چندانی نداشته و تشریك مساعی صورت نمی گیرد. فاصله قدرت میان مدیران و پرسنل زیاد است و كارمحوری همچنان وجود دارد.در بسیاری از شركتهای خصوصی پرسنل اطمینانی به آینده شغلی خود نداشته و نمی‌توانند نیروهای خلاق خود را در راستای اهداف شركت به كار گیرند. بسیار مشاهده می‌شود كه پرسنل پس از گذشت چند سال هیچگونه احساس تعلق خاطر به شركت ندارند و به محض یافتن شغلی مناسب‌تراقدام به ترك شركت می‌كنند. سطح مشاركت پرسنل پایین است و بهره‌وری با بخش دولتی تفاوت چندانی ندارد. پرسنل بخش خصوصی نظیر بخش دولتی به هنگام ضعف نظارت مدیران جدیت كاری خود را از دست می‌دهند و دچار بیكاری پنهان می‌شوند. چرا كه منافع شركت را جدای از منافع خود می‌دانند.
●● نتیجه گیری
خصوصی‌سازی اگر چه قوانین و نظام حقوقی پس از اجرای خصوصی سازی تغییر می‌كند، اما به دلیل آنكه تغییرات، زیربنایی نیستند ، تفاوت معناداری میان اخلاق كار پرسنل خصوصی ودولتی ایجاد نمی شود.درموردمولفه های اخلاق كارمشاهده شد كه خصوصی سازی بردوبعداخلاق كاریعنی دلبستگی به كارونیزجدیت دركارتاثیرگذار است،اما تاثیری برابعاد انسانی ومشاركتی اخلاق كارندارد.درتبیین این موضوع می توان گفت كه خصوصی سازی باعث افزایش روحیه منفعت طلبی درافراد می گردد وآنهارا به تلاش بیشتر درجهت خواسته‌های مادی هدایت می كند. به عبارت دیگر، خصوصی سازی ابعاد مادی اخلاق كارراافزایش می دهد اما تاثیری برابعاد معنوی اخلاق كارندارد.

مآخذ
۱- ام پوتی،جوزف، مدیریت بهره‌وری و شیوه‌های بهبود آن، ترجمه: عین ا.. علاء ۱۳۷۱ تهران
۲ - پركوپنكو، جوزف، مدیریت خصوصی‌سازی، مترجمان: حسین اكبری، در دانه داوری (دفتر سازمان بین‌المللی كار ((ILO، ژنو) ناشر: مركز پژوهشی آریانا، ۱۳۸۰ تهران
۳ - تودارو،مایكل، توسعه اقتصادی در جهان سوم، مترجم: غلامعلی فرجادی، انتشارات برنامه و بودجه، ۱۳۶۴.
۴ - چلبی، مسعود، بررسی تجربی نظام شخصیت در ایران، مؤسسه پژوهشی فرهنگ، ارتباطات، تهران ۱۳۸۱.
۵ - محسنی، منوچهر، بررسی آگاهی‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای اجتماعی – فرهنگی در ایران، تهران، ۱۳۷۹
۶ -Carmincita , Easterti Zation , ۱۹۹۵
۷ -Holling worth , journal of family and consumer , sciences , Alexandria , sept ۲۰۰۲ , vol ۹۴ , Iss ۳ , Pg ۴۶
۸ -Jennifer. Sullivan careerbuilder on line : www. careerbuilder . com
۹ -Sheehy , J.w , Nework Ethic is Frightening , persandal journal , ۶۹(۶) , ۱۹۹۰
۱۰ -Sawhill , l . V . , Perspectives on women and work in America , Cambridge Mass: Mit press , ۱۹۷۴
۱۱ -Yankerlovich , D.۸ ۱mmerwahr , putting the work Ethic to work , Society , ۲۱(۲) , ۱۹۸۴
بهنام كاویان: كارشناس ارشد علوم اجتماعی

منبع : ماهنامه تدبیر