خود کنترلی در سازمان

در عصر حاضر جوامع مختلف می كوشند تا از راههای گوناگون خود كنترلی را در افراد و سازمانهای خود تحقق بخشند و یا آن را تقویت كنند. فكرش را بكنید اگر افراد سازمان خود را كنترل كنند كار مدیریت تاچه حد آسان خواهد شد.
در چنین حالتی، بدون حضور مقام مافوق هم كاركنان بدون ترس از عواقب كنترل، وظایف خویش را انجام می دهند. اما آیا چنین وضعیتی عملی است؟ قطعاً جواب مثبت است. بیداركــردن وجدان فردی و تقویت حس میهن پرستی، فرهنگ سازی و رشد آگاهیهای افراد از اثرات مثبت و مفید خودكنترلی، عواملی هستند كــــــه به تحقق خودكنترلی سرعت می بخشند.
● ماهیت و هدف خودكنترلی
خودكنترلی، ایجاد حالتی است در درون فرد كه او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنكه عامل خارجی او را تحت كنترل داشتــــه باشد. هدفی كه در خودكنترلی دنبال می شود ارائه یك شخصیت سالم است كه به بلوغ فكری رسیده است و در برابر انواع مشكلات از خود مقاومت نشان می دهد و خود با بینش عامل آن را انتخاب می كند و علاوه بر محیط كار در زندگی شغلی خویش نیز خودكنترل می شود. و این میسر و ممكن نخواهد بود مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شود تا خودكنترلی در سازمان نهادینه شود كه مواردی از آن عبارتند از:
۱ - ایمان به خدا و اعتقادات مذهبی: دراسلام زمینه های مناسب برای رشد خودكنترلی افراد فراهم است. فرد مسلمان خود را در مقابل خدا مسئول می پندارد نه در مقابل رئیس و سازمان. التفات و توجه به حرام و حلال و پرهیز از گناه شیوه هایی هستند كه فرد مسلمان را خودكنترل می سازند و فرد همیشه خدا را ناظر اعمال خود می داند.
۲ - توجه به شخصیت و حرمت كاركنان: واگذاری اختیارات و مسئولیت به كارمندان و شراكت آنان در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنان خواهد داد و احساس خواهندكرد كه سازمان روی افرادش حساب ویژه ای دارد و آنها نیز می توانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند و در رشد سازمان سهیم باشند.
۳ - رضایت شغلی و ارضای نیازهای كاركنان: هرچه كاركنان به شغل و كار خود علاقه مند باشند و سازمان نیز حقوق و امكانات مناسب را برای افراد فراهم سازد به همان نسبت، افراد تمایل بیشتری برای كنترل خود نشان می دهند. برعكس اگر دستمزد پایین و امكانات رفاهی محدود باشد، سخن گفتن از كنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت و كاركنان یا شغل دوم را انتخاب می كنند و یا به فساد و رشوه گیری در محیط كار گرایش پیدا می كنند.
۴ - دادن انگیزه و تشویق افراد به خودكنترلی: اگر كاركنان بخواهند و اراده لازم را كسب كنند انگیــــزه خودكنترلی را راحت تر می توانند به دست آورند زیرا انگیزه نیرویی است كه آنها را در جهت خودكنترلی رهنمون می سازد و اگر احساس كنند كه خودكنترلی منافع خود و سازمانشان را حفظ می كند خود به خود یك عامل برای تشویق افراد به كنترل خود می شود.
۵ - حس تعلق و وفاداری به سازمان: اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگیرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد كنند در آن صورت كاركنان خود را در موفقیت و یا شكست سازمان سهیم می دانند. این تعلق خاطر موجب می شود كه آنها تا پایان همكاری با سازمان نسبت به آن وفادار باقی بمانند. در آن صورت خودكنترلی غرورآفرین خواهدبود.
● مرز بین كنترل و خودكنترلی
كنترل فرایندی است كه مدیر ازطریق آن تطابق عملیات انجــام شده را با فعالیتهای برنامه ریزی شده می سنجد و بین بایدها و هست ها مقایسه می كند. زیرا با كنترل است كه برنامه ریزان به صحت پیش بینی خود پی خواهند برد و درغیر این صورت هیچ برنامه ای بدون كنترل به درستی اجرا نمی شود. لذا باید بین این دو مرز مشخصی وجود داشته باشد و از هرگونه افراط و تفریط دوری شود زیرا هر دو و به تناسب برای سازمان ضروری هستند.
نظرات و كنترل وظیفه اساسی مدیر است و باید به وسیله آن از منابع و افراد سازمان حداكثر كارایی و اثربخشی را درجهت نیل به اهداف سازمان به دست آورد. بنابراین، جایگاه هر دو در سازمان باید حفظ شود ضمن اینكه افراد خودكنترلی را رعایت می كنند مدیر نیز باید با رعایت ضوابط، كنترل لازم را در سازمان اعمال كند و این باعث می شود رابطه كاركنان و مدیر دوستانه باشد و هزینه های كنترل نیز كاهش یابد. پس نمی توان گفت كه چون افراد خودكنترل اند احتیاجی به كنترل از طرف مدیر نیست.
خودكنترلی یك ضرورت است برای سازمان، و فرد چاره ای جز انتخاب آن ندارد، اگر می خواهد شرافتمندانه كار كند و زندگی خود را بچرخاند. سازمان نیز برای تحقق اهداف، چاره ای جز كنترل ندارد تا ازاین راه بتواند نارسائیها را شناسایی و در رفع آنها اقدام كند.

طاهر خیری

منبع : ماهنامه تدبیر