مینتزبرگ و مازلو

هنری مینتزبرگ در سال ۱۹۳۹ در کانادا متولد شد. مدرک کارشناسی مهندسی مکانیک را از دانشگاه مک گیل و کارشناسی ارشد و دکترای مدیریت را از دانشگاه MIT اخذ کرد و اکنون بیش از سه دهه است که در دانشکده مدیریت دانشگاه مک گیل کانادا مشغول به کار است. مینتزبرگ بیش از ۱۴ کتاب و ۱۴۰ مقاله منتشر کرده است. نوشته های او عمدتاً در زمینه سبک های مدیریتی راهبرد و تئوری های سازمانی است. او را قهرمان راهبرد خلاق لقب داده اند و برخی نشریات او را جزء ۱۰ متفکر برتر مدیریت در جهان شناخته اند. نظریه نقش های مدیریتی او رواج عام یافته است. او بر این باور است که طبیعت کار مدیریت خیلی ساختار یافته و قابل پیش بینی و تنظیم نیست. مدیران در شرایط پیش بینی نشده بیشتر براساس بصیرت شخصی تصمیم می گیرند تا تجزیه و تحلیل اطلاعات. بنابراین مینتزبرگ بیشتر بر خلاقیت و الگوسازی تاکید می کند و بر وجه هنری مدیریت بیشتر اصرار می ورزد تا وجه علمی آن. به تعبیر او دانشی که مدیران در محیط کار خود به دست می آورند از مهارت های عمومی مدیریت باارزش تر است.مینتزبرگ را می توان شناخته شده ترین منتقد برنامه های آموزش مدیریت به سبک سنتی و آنچه فرهنگ MBA نامیده می شود دانست.
انتقاد عمده او به تفاوت بین آموزش مهارت های فنی و توسعه تجارب مدیریتی بر می گردد. به نظر او به جای در اختیار گرفتن جوانان بی تجربه در امر مدیریت و تعلیم دادن مهارت های فنی تحت عنوان آموزش مدیریت به آنان باید مدیران با سابقه کار عملی و دارای تجربه های مدیریتی را به این دوره آورد و الگوها و تئوری های فکری جذاب و جالب را به تجربه های آنان افزود و در قالب استفاده مفید و هدفمند و خلاق از آن دستاوردها به توسعه دانش مدیریتی و تجربه مدیریتی نائل شد.مینتزبرگ راهبرد را نه صرفاً یک برنامه با نگاه رو به جلو می داند بلکه به راهبرد به عنوان یک الگو می نگرد که به رفتار گذشته نظر دارد. او اساساً بر این معنا تکیه می کند که راهبرد یعنی دیدن و برای دیدن وجوه شش گانه دیدن جلو و عقب، بالا و پایین و چپ و راست را قائل می شود و تاکید می کند که دیدن کامل عبارت است از در نظر گرفتن تمامی این نوع دیدن ها. تدوین راهبرد در مبنای فکری او کمتر از درون یک فرآیند رسمی قابل استخراج است. او معتقد است راهبرد عمدتاً از درون تعاملات و فرآیندهای گوناگون بیرون می آید و بدین جهت همواره در حال تکوین است. مینتزبرگ چنین راهبردی را راهبرد چترگونه می نامد که طرح کلی آن از پیش سنجیده و طراحی شده است اما جزئیات آن حین عمل شکل می گیرد و تکامل می یابد.مینتزبرگ در کتاب سفر راهبرد جنبه های مختلف تدوین راهبرد را بر می شمارد و از توجه صرف به یک جنبه خاص برحذر می دارد و با یادآوری داستان فیل و درک مردم در تاریکی از آن عنوان می کند که تدوین راهبرد صرفاً با توجه به یک جنبه از فرآیند آن تحقق نمی یابد و مستلزم توجه و درک تمامیت راهبرد است.
او در اولین کتابش«طبیعت کار مدیریتی» شیوه کار کردن مدیران را مورد ارزیابی قرار داد. مدیران آنچه که آنها تصور می کنند انجام می دهند را انجام نمی دهند. مینتزبرگ متوجه شد مدیران به جای اینکه وقت زیادی جهت تعمق بر مساله صرف کنند، فقط لحظاتی را روی مساله سخت کار می کنند و از یک کار به کار دیگر روی می آورند و متوسط زمانی که روی یک مساله صرف می کردند فقط ۹ دقیقه بود.
با استناد به مشاهداتش، مینتزبرگ نقش های کاری مدیران را شناسایی کرد.
۱) نقش های متقابل فردی
▪ رئیس تشریفات؛ نماینده سازمان در برابر عناصر خارج از سازمان
▪ رهبر؛ انگیزش مرئوسین،یکسو کننده تلاش ها
▪ رابط؛نگهدارنده تماس های عمودی
۲) نقش های اطلاعاتی
▪ گیرنده اطلاعات؛ گیرنده جریان های اطلاعاتی
▪ نشردهنده اطلاعات(توزیع کننده اطلاعات)؛ توزیع اطلاعات به زیردستان
▪ سخنگو؛ انتقال اطلاعات به عناصر خارج از سازمان
۳) نقش های تصمیم گیری
▪ کارآفرین؛ آغازگر و طراح تغییرات
▪ تشنج زدا؛ کنترل کننده وقایع غیرمعمول
▪ تخصیص دهنده منابع؛ تصمیم می گیرد که چه کسی به چه چیزی برسد و چه کسی چه کاری را انجام دهد.
▪ مذاکره کننده؛ مذاکره
کار مینتزبرگ روی استراتژی به طور فوق العاده یی تاثیرگذار بود. به خصوص او برای مدت طولانی یکی از منتقدان برنامه ریزی استراتژیکی که از ساخت دهی و تجزیه و تحلیل به دست آمده بود، به شمار می آمد. وی برنامه ریزی را به عنوان«یک سیستم رسمی جهت تدوین، شرح مفصل و عملیاتی کردن استراتژی هایی که کارخانه از قبل داشته است» تعریف می کند.
مینتزبرگ، مشکلات اساسی فعالیت های برنامه ریزی استراتژیک امروزه را بیان می کند؛
۱) فرضی که نا پیوستگی ها (وجود اشکال در سیستم) قابل پیش بینی است. با در نظر گرفتن این حقیقت که آنان تمایل دارند تا فرض کنند آینده شبیه گذشته خواهد بود، تکنیک های پیش بینی محدود هستند.
۲) برنامه ریزان از مشکلات واقعی سازمان بی خبرند. برنامه ریزان، به طور سنتی، با جمع آوری اطلاعات خشک و بی روح(hard data) درباره صنعت شان، بازارها و رقیبان شان، خود را به زحمت می اندازند.اطلاعات نرم و ملایم (از قبیل شبکه های تماس، صحبت با مشتریان، عرضه کنندگان و کارمندان، استفاده از شمع و استفاده از شایعه) همه را در اختیار داشته اما از آنها چشم پوشی کرده اند.جهت حصول به فهم واقعی از وضعیت رقابتی یک سازمان اطلاعات نرم می بایست به طور پویایی با فرآیند برنامه ریزی تلفیق شود.مینتزبرگ می نویسد در حالی که اطلاعات خشک ممکن است از هوش و قوه ادراک اطلاع دهد، به طور عمده اطلاعات ملایم هست که به وجود آورنده قدرت شهود و حکمت است. تجزیه و تحلیل آنها ممکن است که مشکل باشد ولی آنها برای ایجاد استراتژی، واجب و حتمی هستند.
۳) فرضی که تدوین استراتژی می تواند رسمی شود (فرموله) سمت چپ مغز نشان دهنده صورت بندی استراتژی با تاکید بر منطق و تجزیه و تحلیل است. از جایگزین هایی (گزینه) که با ساختار از پیش تعیین شده مناسب نیستند چشم پوشی می شود. خلاقیت و فعالیت های شهودی در سمت راست مغز انجام می گیرد.مینتزبرگ با دفاع کردن از نقش خلاقیت در ایجاد استراتژی و تکذیب رویکرد های وابسته به فرمول (رسمی) نگرش جدید را در مورد استراتژی ارائه کرد. وی می گوید چالش واقعی در به وجود آوردن استراتژی، متکی به کشف زیرکانه و ماهرانه ناپیوستگی هایی است که ممکن است موجب تحلیل رفتن آن صنعت یا تجارت در آینده شود و همچنین ذکر می کند که برای آن هیچ تکنیک و برنامه یی به جز تیزهوشی در تماس با موقعیت وجود ندارد.یکی از مشهورترین تئوری ها در توضیح رفتار افراد، روان شناسی رفتاری آبراهام مازلو است. مازلو در کتابش «انگیزش و شخصیت»که در سال ۱۹۵۴ انتشار یافت، فرض کرد که افراد به وسیله مقیاسی (درجه بندی) صعودی از نیازها، برانگیخته خواهند شد. هنگامی که نیازهای سطوح پایین تر ارضا شد دیگر آن نیازها عامل انگیزاننده نیستند. همان طوری که نیاز های هر سطح برآورده می شود، افراد به سطوح بالاتری از نیازها خواهند رسید. سلسله مراتب نیاز مازلو، از زمانی که طیف وسیعی از تکنیک های مدیریت افراد را تایید کرد، مورد استفاده قرار گرفت. مازلو ادعا می کند که افراد به صرف محرک های مکانیکی یا ضمیر ناخودآگاهی که به وسیله روانکاوی(تحلیل روانی) مطرح می شود، برانگیخته نمی شوندو باید پتانسیل های افراد درک شود. وی معتقد است که افراد جهت رسیدن به بالاترین سطح از ظرفیت شان، تلاش می کنند. مازلو بالاترین سطح نیازها را خودیابی نامید. مازلو سلسله مراتبی از نیازها را ایجاد کرد؛«نیازهای فیزیکی یا حیوانی در نقطه پایینی و نیازهای انسانی در رأس این سلسله مراتب».این تئوری سلسله مراتبی نیازها اغلب به صورت هرم نمایش داده می شود. هر سطح از این هرم وابسته به سطوح قبلی است. برای مثال، یک شخص تا زمانی که نیاز سطح اول او ارضا نشده به نیاز های سطوح دوم پاسخ نمی دهد. سلسله مراتب نیاز مازلو به شرح زیر است؛
۱) نیاز های ایمنی؛ به جز در اوقات اضطراری یا دوره های به هم ریختگی در ساختار های اجتماعی، بزرگسالان نیاز های امنیت را تجربه نمی کنند اما بچه ها اغلب علایمی از عدم امنیت را به نمایش می گذارند که منعکس کننده نیاز های آنها به امنیت است.
۲) نیاز های احترام؛ افراد نیاز به پایداری، جایگاه ثابت، سطح بالایی از خوداحترامی و احترام از جانب دیگران جهت احساس رضایت، اعتماد به نفس و ارزشمند بودن دارند. اگر نیازهای آنها برآورده نشود، افراد احساس ضعف، پستی، درماندگی و بی ارزشی می کنند.
۳) نیاز های خودیابی (خودشکوفایی)؛ مازلو خودیابی را به عنوان یک فرآیند مداوم شرح می دهد.
مازلو شرح می دهد که چرا یک نوازنده موسیقی باید بنوازد، یک هنرمند باید نقاشی کند و یک شاعر می بایست شعر بگوید. اگر این نیازها برآورده نشود، فرد احساس بیقراری، تنش و فقدان چیزی را می کند. نیازهای سطوح پایین تر هم ممکن است ایجاد احساس بی قراری کند، اما شناسایی علت آسان تر است. اگر یک شخصی گرسنه یا فاقد امنیت باشد، مقبولیت در کار نباشد یا فقدان عزت نفس وجود داشته باشد، علت مشخص است اما هنگامی که شخص نیاز به خودیابی دارد، همیشه واضح نیست چه چیزی را ترجیح می دهد.مازلو معتقد بود تنها دلیلی که افراد از سلسله مراتب نیازها به خودیابی نائل نمی شوند، موانعی است که به وسیله جامعه بر سر راه شان قرار می گیرد که شامل کارفرمایان شان می شود.کار می تواند به عنوان یک مانع یا عامل ارتقای رشد فردی باشد. مازلو خاطرنشان می کند که یک فرآیند آموزشی توسعه یافته می تواند شامل مراحلی که در زیر آمده است باشد و باعث ارتقای رشد فردی شود.
۱) به افراد یاد دهید که قابل اعتماد باشند، از خود درونی شان آگاه بوده و صداهای احساس درونی شان را بشنوند.
۲) به افراد کمک کنید تا حرفه شان را، شغل شان را و سرنوشت شان را در زندگی شناسایی کنند که این به خط مشی (رویه) صحیح و دوست خوب منوط است.
۳) به افراد یاد دهید که زندگی ارزشمند است. شادمانی جهت تجربه کردن در زندگی وجود دارد. افراد آزادند تا خوبی و شادی را در همه نوع وضعیتی تجربه کنند و این است که موجب می شود زندگی ارزش زندگی کردن را داشته باشد.کار مازلو ممکن است خیال بافانه جلوه کند اما مسلماً بحثی قوی برای تفکر تهذیبی است که در محیط کاری به کار گرفته می شود.

منبع : روزنامه اعتماد