راهکارهای عملی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی

فرهنگ به عنوان شیوه زندگی مردم در جامعه و فرهنگ سازمان به عنوان شیوه كار كاركنان یك سازمان نقش بنیادی و زیربنایی در ارتقای سطح پویایی سازمان دارد. فرهنگ صنعتی با كار مفید و سازنده در سازمان شروع و ازطــریق كار كیفی و نظام دار تقویت و پایدار می شود، آنچه در سازمانهای تولیدی به فرهنگ صنعتی مشروعیت می بخشد نظم پذیری جمعی، كار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش كار فكری، یدی و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعت و تولید است. بـــاتوجه به اهمیت فرهنگ صنعتی و نظم پذیری در ارتقای بهره وری سازمانهای تولیدی در این مقاله كه عمدتاً حاصل تجارب عملی نگارنده در یكی از موسسات بزرگ صنعتی و تولیدی است. سعی بر آن است مفهوم كار و فرهنگ كار، مفهوم فرهنگ صنعتی تبیین و راهكارهای عملی تقویت فرهنگ صنعتی موردبحث قرار گیرد.
زمانی كه در یك جامعه فرهنگ كار نهادینه گردد كار به عنوان یك ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كاركردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و ازطریق درست كاركردن به توسعه اقتصـــادی كمك می كنند این كه چگونه فرهنگ كار ایجاد شود بحث مفصل و نیاز به زمان و برنامه دارد. فرهنگ كار در جامعه بستر شكل گیری فرهنگ سازمانی و صنعتی را فراهم می سازد. در شرایط فعلی در سازمانهای صنعتی و تولیدی نیاز است كه فرهنگ صنعتی قوی تر شود تا پیچیدگیهای درون سازمان در ابعاد ساختار، نیروی انسانی، فرایندها، نظامها، قوانین و مقررات و... با پیچیدگیهای برون سازمان در مؤلفه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، سازگار شود تا سازمان بتواند با انعطاف پذیری بر محیط مسلط شود. یكی از راههای ایجاد سازگاری برون و درون سازمانی تقویت فرهنگ صنعتی به معنای اجتماعی كردن كاركنان در صنعت است.
فرهنگ صنعتی در سازمانهای تولیدی در سه مرحله اساسی قبل از ورود به سازمان، در مرحله رویارویی و بعداز ورود به سازمان شكل می گیـــرد.
در مرحله قبل از ورود افراد با مؤلفه ها و بنیادهای فرهنگ صنعتی آشنا و در مرحله رویارویی با سازمان مؤلفه ها را مورد توجه قرار داده و خود را با آن تاحدودی سازگار كرده و بعداز مدتی كار و فعالیت در سازمان به لحاظ وجود ساختارهای متعدد و آموزشهای لازم، فرهنگ صنعتی نهادینــــه می شود. در مقاله حاضر راهكارهای تقویت فرهنگ صنعتی بیان شده است.
▪ مفهوم كار: كار در زبان فارسی به معنای شغل است و گاه نیز به فعل آمده است. كار فعلی است كه با مشقت توأم باشد. راغب اصفهانی بر این اعتقاد است كه هر فعلی كه با اراده از حیوان صادر شود كـــــار است.(۱) «لودویك اچ مای» اقتصاددان آمریكایی كار را باتوجه به ویژگی تولیدی آن چنین تعریف می كند: هرگونه تلاش انسانی خواه تلاش ذهنی، جسمی و معنوی كه به تولید كالاهای اقتصادی منتهــی می شود كار نامیده می شود.
● به طوركلی كار دارای خصوصیات اصلی زیر است:
الف - دایمی و همیشگی بودن كار؛
ب - به تولید كالا و خدمات می انجامد؛
ج - دستمزدی برای آن درنظر گرفته می شود.(۲)
د - به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می
شود؛ ه - موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می گردد؛
و - به تزكیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می گردد؛
ز - وسیله ای برای اندازه گیری نقاط قوت و ضعف انسانهاست.
مفهوم فرهنگ كار: فرهنگ كار یعنی میل به كارو كار را همانند عبادت دانسته اند كه می تواند برای انسان اعتبار اجتماعی كسب كند.فرهنگ كار از فرهنگ سازمان نشأت می گیرد. فرهنگ سازمان پدیده مبهمی است برای تصمیم گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخیص و تفكیك باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است در سازمان باورهای راهنمای عالی، زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی كار و زندگی را فراهم می آورند.
باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت كسب و كار و باورهای درونی كه درخصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است.(۳)
به طوركلی عوامل تشكیل دهنده فرهنگ كار را می توان در شكل شماره یك نشان داد.
▪ مفهوم فرهنگ صنعتی: فرهنگ صنعتی عبارت از فرایند اجتماعی شدن صنعتی كاركنان در سازمان تولیدی است به طوری كه قواعد،اصول و رفتارهای موردنیاز صنعت را در خود ایجاد كند. به وجود آمدن فرهنگ صنعتی همانند جامعه پذیری كاركنان در سازمان است. كوشش سازمان برای اینكه كاركنان با فرهنگ آن خو گرفته و آن را بپذیرند جامعه پذیری نامیده می شود. فرایند جامعه پذیری دارای سه مرحله پیش از ورود، رویارویی و تحول است. در مـــرحله اول با آموزش و یادگیری شروع می شود و در مرحله دوم افراد متوجه واقعیات می گردند و در مرحله سوم تغییرات نسبتاً دایمی رخ می دهد.(۴)
به طوركلی برای تقویت فرهنگ صنعتی و نظم پذیری، راهكارهای مختلفی وجود دارد و به بعضی از آنها كه درعمل تجربه شده به شرح زیر اشاره می شود:
۱ - راهكار تقویت فرهنگ ایمنی: یكی از نمودهای عملیاتی فرهنگ صنعتی كاركردن با رعایت مقررات ایمنی است. در موسسات تولیدی رعایت مقررات ایمنی از خود كار، واجب تر بوده و تحت كنترل قراردادن حوادث از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ایمن كاركردن یك نگرش انسانی وفرهنگی است؛ یعنی ابتدا بایستی نگرش انسانهای سازمانی نسبت به ایمنی تغییر یابد تا فرهنگ ایمنی حاصل و به مرور فرهنگ صنعتی ایجاد شود. هزینه ها و خسارتهای مالی و انسانی ناشی از ضعیف بودن فرهنگ صنعتی و ایمنی در سازمانها بسیار زیاد است. ایمن كار كردن و جلوگیری از حوادث قبل از اینكه نیاز به ساختار داشته باشد یك فرهنگ است. یكی از راههای مهم جلوگیری از حوادث، تقویت فرهنگ ایمنی است. به طوركلی با روشهای زیر می توان فرهنگ ایمنی را در سازمانهای تولیدی تقویت كرد تا از این بابت به نهادینه شدن فرهنگ صنعتی كمك كرد.
▪تاكید مدیریت عالی سازمان به روی مسایل ایمنی در جلسات مدیریتی؛
▪تهیه و تنظیم نظامنامه ایمنی؛
▪خودداری مسئولان از درخواست كار در شرایط غیرایمن؛
▪بازرسیهای مداوم از نحوه كار غیرایمن كاركنان؛
▪شناسایی سفیران ایمنی در واحدهای تولیدی؛
▪برگزاری منظم جلسات ایمنی در واحدها با حضور افراد درگیر در كار؛
▪برگزاری آموزشهای عملی و كاربردی؛
▪ساده سازی دستورالعملهای ایمنی عمومی و تخصصی؛
▪برقراری ارتباط بین عملكرد ایمنی و با درصدی از پاداشهای تولید.
۲ - سازوكار نهادینه كردن نوبت كاری: یكی از مظاهر فرهنگ صنعتی این است كه كاركنان به راحتی بتوانند با شرایط تولیدی درون سازمانی تطــــــابق پیدا كنند. معمـــولاً سازمانهای تولیدی به لحاظ مـــاهیت و ساختار، حجم سرمایه گذاری و بازار رقابتی مجبورند برای استفاده بهینه از زمان و فرصتها، فعالیتها را طوری سازماندهی كنند كه كـــاركنان به صورت نوبت كار (شیفت) مشغول به كار باشند. كاركردن در شیفت، مظهری از پذیرش فرهنگ صنعتی است درصورتی كه بتوان با حداقل ضــــایعات و مشكلات كار در شیفت را با بهره وری انجام داد، بیانگر وجود فرهنگ صنعتی است.
ازطریق ایجاد فرهنگ صنعتی شرایط درون و بـــــرون سازمانی برای كار در شب فراهم می شود و از این بابت بهره وری نیروی انسانی افزایش می یابد. به طوركلی با مكانیسم های زیر می توان به نهادینه كردن كار در شرایط تولیدی كمك كرد تا زمینه های تقویت فرهنگ صنعتی فراهم شود.
▪آماده ساختن شرایط جسمی و روانی برای تطابق با كار شب و شرایط تولیدی؛
▪بررسی مداوم مسایل و مشكلات كاركنان نوبت كار در صنعت؛
▪آماده ساختن جامعه برای پذیرش شرایط این گونه از كاركنان جهت فراهم كردن ساختارهای انسانی مناسب؛
▪توجیه خانـــواده ها برای پذیرش شرایط نوبت كاری و فراهم كردن زمینه های استراحت برای این دسته از كاركنان؛
▪تقویت روابط اجتماعی با این دسته از كاركنان؛
▪ایجاد انگیزه های مادی و معنوی برای سازگاری شدن با كار به صورت نوبت كاری.
۳ - راهكار ایجاد حساسیت نسبت به زمان: یكی از جنبه های فرهنگ صنعتی درك درست مفهوم زمان و استفاده درست و به موقع از آن است. حساسیت نسبت به زمان و داشتن واكنشهای مثبت، نیازمند فرهنگ سازی است. در موسسات تولیدی یكی از عوامل ایجادكننده مزیت رقابتی استفاده به موقع از فرصتها و زمانهاست.
بایستی برای حساس شدن نسبت به وقت راهكارهای عملی طراحی و یا به عبارتی كارهای ساختاری را بنیاد نهاد و به جای سخنرانی ساختارسازی كرد.
یكی از شیوه ها و ابزارهایی كه درعمل، كاركنان را نسبت به وقت حســـاس و به تقویت فرهنگ صنعتی كمك می كند پیاده سازی نظام مدیریت كیفیت فراگیر است. اجرای نظام مذكور به طرق زیر در استفاده موثر از وقت فرهنگ سازی می كند.
- میزان و دلایل اتلاف وقت در گذشته را مشخص می كند؛
- كاركنان را وادار به تقسیم بندی وقت خود می كند؛
- زمـــان بندی درعمل به افراد آموزش داده می شود؛
- همواره گذشته و حال و آینده را مقایسه و زمان را برای كاركنان معنی دار می سازد.
۴ - راهكار نهادینه كردن كار تیمی عملیاتی: یكی از نمودهای فرهنگ صنعتی این است كه افراد با همدیگر به راحتی كار كنند. لزوم كار تیمی در فرهنگ صنعتــی از آنجا مشروعیت می یابد كه فعالیتهای مختلف سازمان بایستی با هم و در ارتباط با هم و با هماهنگی وانسجام انجام گیرد تا تولید كیفی حاصل شود. اینكه در تعریف ساختارها به لحاظ ماهیت و ضرورت فعالیتها، در ارتباط و وابسته به هم تعریف و طراحــی می شود ولی كنندگان كار ارتباط و هماهنگی با همدیگر نداشته باشند. بیانگر ضعیف بودن فرهنگ صنعتی است. همان طوری كه مدیران ارشد سازمان در همه زمینه ها بنیانگذار و تقویت كننده فرهنگ سازمان هستند، در زمینه ایجاد و تقویت فرهنگ صنعتی نیز مدیران ارشد نقش مهم و موثری دارند. بنابراین، تقویت فرهنگ كار تیمی برای نهادینه كردن فرهنگ صنعتی بایستی از مدیریت عالی شروع شود. مدیریت سازمان هم ابتدا باید دست به تشكیل تیم های كاری بزند. وقتی مدیران با هم به صورت یك تیم كار نمی كنند مشكلات زیادی را به دنبال دارد: اولاً ضعف ارتبــاطی میان رهبران به كاهش عملكرد و بهره وری و تلف شدن منابع و تلاشها خواهدانجامید، ثانیاً روحیـه ها پایین می آید و خواسته های منفی افزایش می یابند؟ ثالثاً هماهنگی مشكل شـــــده و شكست در برنامه ریزی افزایش می یابد و سازمان درحل مشكلات و بهبود فرایندها شكست می خورد و رابعاً عدم همكاری و تعــــاون به كل سازمان سرایت می كند. (۵) برای تقویت فرهنگ صنعتی در سازمان بایستی ابتدا ساختارسازی كرد و در این زمینه از ساختارهایــــی استفاده كرد كه فرهنگ ساز صنعتی هستند.
۵ - راهكار بالا بردن ساعات مفید كار كاركنان: یكی از جلوه های فرهنگ صنعتی این است كه ساعات كار مفید كاركنان افزایش یابد. برای بالابردن ساعات كار مفید كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقی مدیریت شود یعنی با اندازه پذیركردن عملكرد، زمینه های عملكرد نامطلوب و خلاءهای كاری از بین خواهدرفت. یكی از جنبه های ضعیف بودن فرهنگ صنعتی بیكاری پنهان كاركنان است كه خود منشا بروز بسیاری از نارسائیها و مشكلات سازمانی است.
● با مكانیسم های عملیاتی زیر می توان به ارتقای ساعات مفید كاری و تقویت فرهنگ صنعتی كمك كرد:
▪ارزیابی عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفید از غیرمفید؛
▪شناسایی و كنترل گلوگاههایی كه در آن بیكاری پنهان وجود دارد؛
▪اندازه پذیر ساختن ساعات كار مفید ازطریق شاخص سازی؛
▪تشویق موثر كسانی كه ساعات كار مفید داشته اند؛
▪تفویض اختیار به كاركنان و مسئولیت خواهی در قبال كار؛
▪تدوین برنامه های مشخص كاری برای كاركنان.۶ - راهكار برقراری ارتباط بین سازمان و خانواده: خانواده یكی از عواملی است كه در تقویت فرهنگ صنعتی و دوام و استمرار آن نقش دارد. و این به خاطر این است كه فرد سازمــــــانی دایماً تحت تاثیر خانواده قرار می گیرد. بنابراین، با برقراری ارتباط بین خانواده و سازمان می توان به صورت ضمنی و غیرمستقیم، بسترسازی لازم برای ایجاد و پرورش فرهنگ صنعتی را فراهم ساخت. به طوركلــــی، مكانیسم هایی كه به وسیله آن می توان ازطریق برقراری ارتباط بین سازمان و خانواده ها به تقویت فرهنگ صنعتی كمك كرد به شرح زیر ذكر می شود:
▪ برگزاری جلسات بازدید برای خانواده ها: یكی از راههای عملیاتی تقویت فرهنگ صنعتی دعوت از خانواده كاركنان برای بازدید از شرایط محیط كار است. این امر باعث می گردد كه با درك شرایط و سختی كار و... فرهنگ صنعتی در ذهن و الگوی رفتاری خانواده شكل گرفته و روند شكل گیری فرهنگ صنعتی سریع تر انجام شود.
▪ آموزش خانواده: از راهكارهای مهم و اثربخش دیگر ایجاد فرهنگ صنعتی، آموزش خانواده است. برای جاری كردن الگوی رفتار صنعتی در خانواده، بایستی ظرفیت سازیهای لازم برای خانواده ایجاد شود و سطح و شأن خانواده ها با سطح و شأن سازمان از بعد صنعتی هم طراز گردد. براین اساس، آموزش خانواده با روندی منطقی می تواند كارگشا باشد. در زمینه آموزش خانواده و كمك آن به فرهنگ صنعتی می توان مراحل زیر كه در عمل نیز تجربه شده را دنبال كرد:(۶)
- نیازسنجی آموزش خانواده؛
- بررسی گلوگاههایی كه اثرگذار بر فرهنگ صنعتی است؛
- مقوله بندی نیازهای آموزشی و استخراج محورهای اساسی؛
- تعیین روش و شكل آموزش خانواده؛
- انجام آموزش؛
- ارزیابی و دریافت بازخورد.
▪ رسیدگی به امور فرزندان: یكی از دغدغه های كاركنان سازمانهای صنعتی و تولیدی رسیدگی به امور فرزندان خود در زمینه های تربیتی، تحصیلی، رفتاری و سلامت روان و... است. این امر در تقویت و یا عدم تقویت فرهنگ صنعتی تاثیر دارد. براین اساس لازم است با طراحی مكانیسم هایی، فرزندان خانواده كاركنان نیز در ابعاد مختلف تحت مدیریت سازمان قرار گیرند و یا حداقل مواردكلی موردتوجه قرار گیرد. در این صورت، نگرش فرزندان نسبت به سازمان تغییر كرده و الگوهای رفتاری آنان متناسب با شرایط سازمان می گردد. راهكارهایی كه درعمل تجربه شده و به تقویت فـــــرهنگ صنعتی كمك كرده را می توان به صورت فهرست وار به شرح زیر بیان كرد:
- شركت فرزندان در جشنها و مراسم مختلف سازمانی به تناسب؛
- تدوین برنامه علمی و مشاوره ای برای هدایت تحصیلی فرزندان؛
- برگزاری اردوهای كوتاه مدت توسط سازمان برای فرزندان؛
- برگزاری كارگاههای آموزشی در زمینه اضطراب امتحان؛
- ارائه خدمات مشاوره ای در زمینه انتخاب رشته؛
- آشنا ساختن آنان با شرایط كاری والدین خود.
۷ - راهكار ارزیابی و مدیریت مداوم بر شاخصهای نظم زدا: فرهنگ صنعتی در سازمانهای تولیدی با نظم عجین است و شاید بتوان گفت محور فرهنگ صنعتی نظم منطقی در كار و فعالیت و امور مختلف سازمان است. بنابراین، برای ایجاد و تقویت فرهنگ صنعتی لازم است مكانیسم ها و مسایلی كه نظم سازمان را مختل و به فرهنگ صنعتی خدشه وارد می كند را تحت نظارت و مدیریت دایم قرار داد. شاخصهایی كه بیانگر میزان فرهنگ صنعتی است و با بهبود آن می توان درجهت تقویت فرهنگ صنعتی كمك كرد به شرح زیرند:
▪ غیبت كاركنان: معمولاً در سازمانهای صنعتی و تولیدی، برای حجم مشخصی از تولید براساس محاسبات علمی و با عنایت به مسایل و شرایط اجتماعــــــی و فرهنگی تعدادی استخدام می گردند، درصورتی كه كاركنان به شكل غیرمتعارف مبادرت به غیبت كنند. فرایند تولید با مشكلات جدی روبرو می شود. بنابراین، كاركنان سازمان بایستی یاد بگیرند كه غیبت چه تبعات نامطلوبی دارد. براین اساس هرچه غیبت در یك سازمان كمتر باشد بیانگر قوی تر بودن فرهنگ صنعتی است. پژوهشها نشان می دهد كه بین رضایت شغلی و غیبت همبستگی مطلوبی وجود دارد یعنی هرچه غیبتها افزایش یابد رضایت شغلی كاهش می یابد و هرچه غیبت كاهش یابد و حضور كاركنان مستمرتر باشد بر میــــزان رضایت شغلی آنها افزوده می شود. بنابراین، مدیران سازمانها برای كاستن از میزان غیبتها و كنترل آنها باید متغیرهای سازمانی و محیطی را بیش از متغیرهای شخص در كنترل داشته باشند و از تقویت مثبت و تشویق كاركنان و تنبیه منطقی بهره گیرند. (۷) در این زمینه برای كاستن غیبتهای سازمان و كمك به تقویت فرهنگ صنعتی می توان از راهكارهایی كه درعمل تجربه شده كمك گرفت.
- شناسایی افرادی كه ذخیره مرخصی آنان در نیمه سال كمتر حدقابل قبول است؛
- مكاتبه با افراد مذكور و یادآوری این نكته كه از مرخصی باقیمانده به شكل مطلوب استفاده شود؛
- تقسیم بندی مرخصی به شكل سیستمی و سرشكن ساختن آن در طول سال؛
- یادآوری پیامدهای استفاده نامطلوب و نامتعارف از مرخصی.
▪ اعتیاد: فرهنگ صنعتی ایجاب می كند كه كاركنان سازمان برای تولید اقتصادی شاداب ازنظر جسمی و روانی سالم باشند. براین اساس، وجود افراد معتاد با فلسفه مذكور مغایرت دارد. این دسته از افراد نه تنها به تحقق اهداف سازمان كمكی نمی كنند بلكه به فرهنگ صنعتی سازمان نیزخدشه وارد می سازند. بنابراین، لازم است با تدابیر و سازوكاری مناسب دایماً پدیده اعتیاد تحت مدیریت قرار گیرد.
▪ تأخیر در ورود به محل كار: وجود تأخیر در شروع به كار ازجمله عواملی است كه به فرهنگ صنعتی لطمه وارد می كند. از آنجا كه زمان یكی از عوامل ایجادكننده مزیت رقابتی است، بنابراین ابتدا بایستی با مكانیسم های مختلف روند تأخیرها را كاهش داد تا بتوان از فرصتهای طلایی بهره گرفت. معنی شروع كار با تأخیر این است كه حساسیت و قید زمانی در تولید و ارائه خدمات مهم نیست و این با الفبای فرهنگ صنعتی سازگار نخواهدبود.
▪ اضافه كاری: اضافه كاری درحد متعادل ضروری است ولی زمانی كه اضافه كاری دراختیار اهداف تولیدی سازمان قرار نگیرد و درعوض به ابزاری برای امرار معاش كاركنان تبدیل گردد، در آن صورت موجب به وجود آمدن فرهنگ نامطلوب می گردد. اضافه كاری نامتعارف ازطریق رواج فرهنگ مادی گری، انجام كار در غیر ساعات اداری، توجیه سازی برای كار اضافه، رواج اضافه كاری در دیگران زمینه شكل گیری فرهنگ صنعتی را با تأخیر مواجه می سازد. بنــــابراین، لازم است بر اضافه كاری غیرمتعارف به عنوان یكی از شاخصهایی كه فرهنگ صنعتی را دچار اشكال می كند، مدیریت كرد.
● در این زمینه راههای تجربه شده برای متعادل كردن اضافه كاری را می توان به شرح زیر پیشنهاد كرد:
- بررسی وضعیت اضافه كاری سازمان؛
- تهیه گزارشات مدیریتی برای كنترل آن؛
- تعیین سقف اضافه كاری برای كارهای ضروری؛
- ازبین بردن زمینه های انجام اضافه كاری نامتعارف از قبیل قطع شام و سرویس دهی و...؛
- سیستمی كــــردن كنترل كاركرد، از بُعد اضافه كاری؛
- انجام كارهای فرهنگی و ارشادی.
●● نتیجه گیری
فرهنگ صنعتی و نظم پذیری در سازمانهای تولیدی زمینه های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می سازد و آثار مطلوبی در بُعد بهره وری و كسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی كردن تولید و سودآوری، گریزی نیست مگر اینكه در سازمان و جامعه فرهنگ صنعتی رواج پیدا كند.
فرهنگ صنعتی بدون كار مفهومی ندارد و كاركردن و فرهنگ كار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ صنعتی را بنا نهاد و درجهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ صنعتی به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت و تولید است كه با اعمال سازوكارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و كاربردی كرد.

منابع و مأخذ:
۱ - علی اكبر، فرهنگی، نگرش فلسفی، اجتماعی بر كار و مسایل آن، مجله دانش مدیریت، شماره ۱۲، بهار ۱۳۷۰، ص ۲۴.
۲ - عبدا...، شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، انتشارات راشد، ۱۳۵۹، ص ۵۳
۳ - استانلی، دیویس، مدیریت فرهنگ سازمان، ترجمه ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمدگرجی، انتشارات مروارید، ۱۳۷۳، ص ۱۸
۴ - استیفن، رابینز، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۶، ص ۳۸۴
۵ - مرتضی، حبیبی، ساختن تیم های مدیریت با عملكرد بالا، مجله تدبیر، شماره ۱۳۴، تیرماه ۱۳۸۲، ص ۲۵
۶ - گزارش نیازسنجی آموزش خانواده، شركت فولاد مباركه، تحقیقات نیروی انسانی، فروردین ۸۲
۷- جعفر، ممی زاده، غیبت كاركنان در سازمان، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره ۳۸، ۱۳۷۶، ص ۷۰ و ۷۲
ایرج سلطانی: دكترای مدیریت آموزشی، مدیر تحقیقات نیروی انسانی شركت فولاد مباركه و مدیر گروه كارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد نجف آباد
نوشته: ایرج سلطانی

منبع : ماهنامه تدبیر