میزان مشارکت درسازمانهای شغلی وکاری

درباره ی میزان مشارکت درسازمانهای شغلی وکاری کشورهای جمعگرای شرقی نیزنظرهای متضادی ابرازشده است . به نظربرخی پژوهشگران ونظریه پردازان " مشارکت " و" سلسله مراتب " درنظام سازمانی نمی توانند باهمدیگرهمزیستی کنند . مانند تاننبام [۱] که بیست سال پیش به یافته های ضد ونقیض دربه اصطلاح جوامع" سنتی" یا " سلسله مراتبی" اشاره کرده،مشارکت ونظام سلسله مراتبی را متضادهمدیگرتوصیف مینماید . به نظروی و پژوهشگران بسیاردیگر، مشارکت میتواند فقط با شیوه های مدیریت دموکراتیک غربی همراه شود . ولی مشاهدات جدید درباره ی میزان مشارکت وارتباطات همه جانبه درسازمانهای ژاپنی واقع درژاپن یا درکشورهای غربی ازیکسو، ونیزمشاهدات وگزارشهایی ازبرخی دیگرازجوامع جمعگرا،ازسوی دیگر، موجب میشوند دربررسیهای جدیدتر، فرضیه هایی متفاوت ارائه شود .
به عنوان مثال، نظرهوئی وهمکارانش[۲] براینستکه جمعگراها درخانواده به همکاری، سازش درفعالیتهای گروهی ونیزمشارکت درعملکردهای گروهی عادت میکنند . یک پژوهش بین فرهنگی نیزنشان میدهد که مهمترین ویژگی خانواده های جمعگرا حفظ " انسجام " است ودرخانواده های ایرانی وپاکستانی که جمعگراهستند، درمقایسه با آلمان،آمریکا وفرانسه، تک تک اعضاء،چه پدرویا بزرگ خانواده وچه اعضای دیگرمجبورمیشوند برای حفظ انسجام،"همبستگی گروهی" و"حفظ آبرو"، درفعالیتهای خانوادگی مشارکت وهمکاری کنند، لزوم حفظ وانسجام ویکپارچگی موجب میشود اعضای خانواده های جمعگرا که دارای سازمان سلسله مراتبی است، مهارت مشارکت وهمکاری درفعالیتهای گروهی را فراگرفته، تمرین کنند .
ممکن است سوال شود، اگرایرانیها با پاکستانیها ازهمان اوان کودکی مجبوربه تمرین مشارکت میشوند، پس چرا درمحیطهای شغلی وکاری خود مشارکت زیادی نمیکنند؟ به نظرنگارنده گره ی کاردرهمین جااست، زیرا داشتن مهارت ویا آمادگی برای کسب مهارت خاص ، دلیل کافی برارائه آن مهارت درهمه ی شرایط نیست . به عنوان مثال ممکن است یک نفرزبان فرانسه بداند ویا به دلیل حضوردرمحیطی فرانسوی زبان دردوران کودکی، آمادگی بیشتری برای یادگیری این زبان داشته باشد . هیچیک ازاین شرایط کافی نیست برای اینکه فرد مورد نظربدون وجود شرایط لازم دیگر، ازمهارت خود استفاده کند . به ویژه که مشارکت مانند گفتگوعملی است حداقل دوجانبه.
ضمنا مشارکت ایجاد مسئولیت میکند وانسانها بدون دلیل وبا مشارکت ، بارمسئولیت خود راسنگین ترنمیکنند، مگراحساس امنیت کنند وبوسیله ی آموزش، تمرین وقوانین پشتیبانی شوند [۳] یا منافعی درمشارکت داشته باشند چه ازطریق احساس مالکیت وچه تعهد و...
به نظرمیرسد،ادراک " مدیریت پدرانه " که درجوامع جمعگرا شیوه ی مدیریت مطلوب محسوب میشود باتوجه به بعد حمایتی خود ازطریق تقویت همبستگی،احساس امنیت وبخشی ازشرایط لازم برای مشارکت را درزیردستان ایجاد میکند .
با توجه به مقدمه وپیش فرضهای فوق، درپژوهشی بین فرهنگی درسه کشور، رابطه ی" مدیریت پدرانه " با " مشارکت " و"جمعگرایی" فرهنگی بررسی شد . دراین پژوهش ازنمونه هایی ازدانشجویان ایرانی، ژاپنی وانگلیسی که همگی دررشته های روانشناسی ویا مدیریت تحصیل میکردند ، خواسته شد براساس پرسشنامه ایکه دراختیارشان قرارگرفت، رفتارپدرودیگراعضای خانواده و(براساس تغیرفاعل ازپدربه مافوق ورئیس) نیزرفتارمدیران واعضای سازمانهای شغلی وکاری جامعه ی خود را توصیف کنند . دراین پژوهش علاوه برمقیاسی که مدیریت پدرانه نامیده شد، ازدومقیاس سنجش جمعگرایی ، که یکی درایران ساخته شده بود ودیگری درژاپن [۴] ونیزازیک مقیاس مشارکت استفاده شد . این بررسی اشاره داشت براینکه دومقیاس جمعگرایی ایرانی وژاپنی را میتوان بطورمتقابل ملاک اعتبارهمدیگرمحسوب کرد . بین " جمعگرایی" و" رفتارپدرانه " ونیز" مشارکت " چه درخانواده وچه درمحیط کارهمبستگیهای قابل توجه که بیانگرارتباط متقابل بین ساختارهای فوق بود، مشاهده شد .
برای حذف پراکندگی درپاسخها، داده های خام به استاندارد تبدیل شد . آنگاه توان تشخیص[۵] هرمقیاس بطورجداگانه درمحیطهای خانوادگی وشغلی مشخص شد . این بخش ازبررسی نشان داد که توان تشخیص مقیاس رفتار" پدرانه "هم درمحیط خانوادگی وهم شغلی قابل توجه است . ولی مقیاس جمعگرایی ایرانی درمحیطهای خانوادگی ، ومقیاس ژاپنی درمحیطهای کاری وشغلی توان تشخیص بهتری دارند . این بررسی بطورکلی نشان داد که درمجموع هم محیطهای خانوادگی درایران وهم درژاپن ، جمعگرایانه ترازمحیطهای شغلی است ولی درنمونه ی انگلیسی تفاوتی بین دونوع محیط ازنظرجمعگرایی مشاهده نمیشود .
خانواده های ایرانی درمقایسه با ژاپنی وانگلیسی جمعگراترهستند وپدرانه تربودن رفتارپدردرخانواده های ایرانی نسبت به انگلیسی تایید میشود ولی ازاین نظرنیزتفاوتی بین ژاپن وانگلیس مشاهده نشد .
این بررسی برخلاف فرضیه ی اول نشان داد، محیطهای شغلی ژاپنی جمعگراترازمحیطهای شغلی ایرانی وانگلیسی نیستند . این مشاهده ازاین نظرقابل توجه است که فرض شده بود، درژاپن جمعگرایی ازخانواده به محیط شغلی منتقل شده است . ممکن است چنین رویدادی حادث نشده باشد یامقیاسهای مورد استفاده توان سنجش جنبه های اختصاصی جمعگرایی فرهنگ ژاپنی را نداشته اند ویا اینکه دراثرگذشت زمان جمعگرایی خانواده ومحیطهای شغلی درجهت " فردگرایی" کاهش یافته است .
این تحقیق همچنین نشان داد، رفتارمدیران ژاپنی درمحیطهای شغلی بسیارپدرانه ترازمحیطهای شغلی ایرانی وانگلیسی است . رفتارمدیران ایرانی همانگونه که فرض شده بود، ازدوجامعه ی دیگربطورمعنی دارکمترپدرانه توصیف میشود . ازاین مشاهده ها نتیجه گرفته شد که درژاپن انتقال ابعاد وجنبه هایی ازجمعگرایی ازخانواده به محیطهای شغلی (ونه خودجمعگرایی) موجب اشاعه ی مدیریت پدرانه درمحیطهای شغلی ژاپنی شده است ونظربه اینکه این شیوه ی مدیریت با ارزشهای فرهنگی افرادیکه مدیریت برآنان اعمال میشود،همخوانی بیشتری دارد، قرین به موفقیت عمل میکند .
مقایسه سه واحد فرهنگی ازنظرمیزان " مشارکت " نشان داد، میزان مشارکت درمحیطهای شغلی ژاپنی وانگلیسی (احتمالا به دلایل مختلف مانند آموزش، تشویق ووجودقوانین مناسب و...) بطورمعنی داربیشترازمحیطهای شغلی ایرانی است . زیرا بطوریکه بیان شد، به شرطی افراد بطورواقعی (ونه به گونه ایکه ظاهرا وفقط برای حفظ منافع شخصی عمل میشود) قبول مسئولیت کرده ودرتصمیم گیریها مشارکت میکنند که سازمان را مانندخانواده "مال"خود بدانند ونه جایی که ازدید کارگزاران متعلق به مدیران وسرپرستان است . هرچند این برداشت درهمه ی سطوح سازمانی صحیح نیست ولی میتواند دراثررفتارنادرست مدیران، درزیردستان ودرهمه ی سطوح ایجاد شود .
یکی ازمهمترین کنشهای مدیریت پدرانه اینستکه میتواند اینگونه شبهه ها را زایل کند . زیرا یکی ازمهمترین ویژگی مدیریت پدرانه "خودکامه " نبودن آنست . به بیان دیگر،هرچند مدیریت پدرانه ازنظامهایی سلسله مراتبی سرچشمه میگیرد ولی مهمترین تفاوت آن با مدیریت استبدادی اینستکه چنین مدیری نسبت به زیردستان خود احساس مسئولیت میکند ومنافع خود راهیچگاه برمنافع آنان، بگونه ایکه درجوامع فردگرای غربی ونیزبصورت تقلیدی دربرخی کشورهای خاورمیانه ویا شرقی معمول است، ارجح نمیبیند . روش مدیری پدرانه محسوب میشود که اززیردستان خود حمایت کند ودرخوشی وناخوشی آنان صمیمانه شریک شود .
مهمترین ویژگی فردگرایی فرهنگی اولویت دادن به منافع شخصی است . به این دلیل نیزهیچ مدیریا سرپرستی موظف نیست ازمنافع زیردستان خود دفاع کند،هرچند بعید نیست چنین کند . زیرا درغرب،هرمدیروزیردستی عضواتحادیه ویا صنفی است ودرصورت لزوم ازمنافع وی دفاع میشود . اگرمدیران ما بخواهند به روشهای مدیریت غربی عمل کنند،لازم است اتحادیه ها، اصناف ومانند اینها فعال شوند . درغیراینصورت نمیتوان ازنیروی انسانی سازمانهای شغلی انتظارداشت که بطوریکطرفه دلسوزسازمان بوده، چه درنقش مدیرویا زیردست با تمام نیرودرجهت افزایش بهره وری کوشش کنند . درحالیکه مدیریت پدرانه میتواند البته به کمک قوانین موثر، شرایط لازم برای احساس امنیت مورد نیازبرای جسارت ونوآوری را درزیردستان که ممکن است خود مدیران میانی وسطوح پائین ویا کارگران درپائینترین سطوح سلسله مراتب سازمانی باشند، تاحدودی ایجاد کند . انسان چگونه میتواند با احساس دایمی خطر(مانند احساس خطریکه دراثرعدم مشارکت درتصمیم گیریها وتصمیم گیریهای خودکامه ویا اخراج وغیره ایجادمیشود) به مرحله ی سازندگی رسیده، نوآوری کند؟مگرنه اینکه نیازبه امنیت یکی ازمهمترین نیازهای انسان است؟

مآخذ:
Blake, R., R. and Mouton, J., S. (۱۹۶۴). The Managerial Grid. Houston: Gulf. Bower, D. G. and Seashore, S., E. (۱۹۶۶). Predicting organizational effectiveness with four factor theory of leadership. Administrative Science Quarterly ۱۱: ۲۳۸-۲۶۳. Cartwright, D. and Zander, A. (Eds). (۱۹۶۸). Group Dynamics-Research and Theory. ۳rd. ed. New York: Harper and Row.
Conger J., A. and Kanungo R., N. (۱۹۹۴). Charismatic leadership in Organizations: Perceived Behavioral Attributes and their measurement. In: Journal of Organizational Behavior. Vol. ۱۵, ۴۳۰-۴۵۲.
Corporate Culture and Productivity Case Studies in Asia and the Pacific (۱۹۹۴). Asian Productivity Organization, Tokyo.
Erez, M. (۱۹۹۲). Interpersonal Communication Systems in Organizations, and their Relationships to Cultural Values, Productivity and Innovation: The Case of Japanese Corporations Applied Psychology, Vol. ۴۱ (۱) ۴۳-۶۴.
Fiedler, F. E., (۱۹۶۷). A theory of leadership effectiveness. New York, Mc Graw Hill.
Heller, F., Pusic, E., Strauss, G. and Wilpert, B. (۱۹۹۸), Organizational Participation. Myth and Reality. Oxford University Press.
Hofstede, G. (۱۹۸۰) Culture&#۰۳۹;s Consequences: International Differences in Work related Values. Beverly Hills, Sage, N.Y.
Hofstede, G.,(۱۹۹۴).Management scientists are human. Management Science,۴۰:۴-۱۳.
Hofstede, G. (۱۹۹۶). An American in Paris: The Influence of Nationality on Organization Theories. Organization Studies ۱۷/۳, ۵۲۵-۵۳۷.
House, R. J., Schuler, R.S., & Levanoni, E. (۱۹۸۳). Role Conflict and Ambiguity Scales: Reality or Artifacts? Journal of Applied Psychology. Vol. ۶۸, No. ۲, ۳۳۴-۳۳۷.
Hui, C. H., Yee, C. and Eastman, K. L. (۱۹۹۵) The Relationship between Individualism-Collectivism and Job-Satisfaction. In Applied Psychology, An International Review, ۴۴ (۳), ۲۷۶-۲۸۲.
Jackson, S. E., & Schuler, R. S., (۱۹۸۵) A meta-analysis and Conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision Processes, ۳۳: ۱-۲۱.
Kim, U. M. (۱۹۹۴). Significance of Paternalism and Communalism in the Occupational Welfares System of Koran Firms-A National Survey. In: Individualism and Collectivism-Theory, Method and Applications. Uichol Kim, Harry C. Trandis, Cigdem Kagitchbasi Sang-Chin Choi and Gene Yoon (Eds). Sage. Vol. ۱۸, Cross-Cultural Research and Methodology Series. P., (۲۵۲-۲۶۶).
Kwang Kuo Hwang (۱۹۹۵), Easternization and Productivity: Aligning to Quality of life, In: Kwang-Kuo Hwang (۱۹۹۵) Easter nation: Socio Cultural Impact on Productivity. Asian Productivity Organization, Tokyo.
Kwang-Kou Hwang (۱۹۹۵) Easter nation: Socio Cultural Impact on Productivity. Asian Productivity Organization, Tokyo. P. ۱۴۸-۱۷۶.
Lewin, K. (۱۹۵۸). Group decision and social change. In G. E. Swanson, T., N., Newcomb. & Hartley (Eds), Reading in Social Psychology, rev, ed. New York, Holt.
Lincoln, J. R., & Kalleberg, A. L. (۱۹۸۵). Work Organization and workforce commitment. A Study of plants and employees in the U. S. and Japan. American Sociological Review, Vol. ۵۰, ۷۳۸-۷۶۰.
Minstzberg, H. (۱۹۷۹). The structure of organizations, Englewood Cliffs, N. J,. Prentice Hall.
Misumi, J. (۱۹۸۹) Research on leadership and Group Decision in Japanese Organizations. In: Applied Psychology: An International Review. ۳۸, (۴) ۳۲۱-۳۲۶.
Misumi, J. (۱۹۹۰) The Behavioral Science of Leadership. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press. Second Printing.
Mortazavi, SH. & Saheli, A. (۱۹۹۲) Organizational Culture, Paternalistic Leadership and Job satisfaction in Iran. Paper presented at the ۲۲nd. International Congress of Applies Psychology, Erlbaum, UK.
Mortazavi, SH. & Karimi, E., (۱۹۹۲) Cultural dimensions of paternalistic behavior-A cross cultural research in five countries. In: Saburo Iwawaki, Yoshihisa kashima and Kwok Leung (Eds). Innovations in Cross-Cultural Psychology. Swetz & Zeitlinger, ۱۴۷-۱۵۱.
Mortazavi, SH.; smith, P. B.; Tayeb, M. and Youki, M. (۱۹۹۹). Paternal and supervisory Behaviors – A Comparative study in Iran, Japan and England.
برای انتشاربه International J. of Psychology ارسال شده است.
Pascal, B. (۱۹۷۲). (۱۶۵۸) pensee,. Paris: Le Livre de Poche No. ۸۲۳.
Peterson, M.F., Smith P. B., Akande, A., Ayestraran, S. Bochner, S. Callan, V., Cho, N. G. Iscte, J. C. J., D&#۰۳۹;Amorim, M. Francois, P. H., Hofmann, K., Koopman, P. L., Leung, K., Lim, T. K., Mortazavi, Sh., Munene, J., Randford, M., Ropo, A. Savage, G., Setiadi, B., Sinha, T. N., Sorenson, R., Viedge, C. (۱۹۹۵).
Peterson, M. F. Maiya, K. and Herreid, Ch. (۱۹۹۴). Adapting Japanese PM Leadership Field Research for Use in Western Organizations. Applied Psychology: An International Review, ۱۹۹۴, ۴۳ (۱) ۴۹-۷۴.
Role Conflict, Ambiguity, and Overload: A ۲۱ Nation study. Academy of Management Journal. Vol. ۳۸, Nr. ۲. ۴۲۹-۴۵۲.
Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (۱۹۷۰). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, ۱۵: ۱۵۰-۱۶۳.
Sagie, A. (۱۹۹۷) Leader Direction and Employee Participation in Decision making: Contradictory or Compatible practices? In Applied Psychology: An International Review, ۴۶ (۴). ۳۸۷-۴۵۲.
Shen, George, C., (۱۹۸۵). Productivity & Analysis .Asian Productivity Organization
(APO) ترجمه وانتشار:۱۳۷۲ بوسیله ی بنیادمستضعفان وجانبازان انقلاب اسلامی.
Smith, P. B., & Peterson, M. F., (۱۹۸۸). Leadership&#۰۳۹; Organizations and Cultures. An Event Management Model. London, Sage.
Smith, P,. B. & Misumi, J. (۱۹۸۹). Japanese Management: a sun rising in the West? in C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds). Annual Review of Industrial and Organizational Psychology (Vol. ۴, pp. ۳۲۹-۳۶۹). Chichester, U. K: John Wiley.
Smith, P. B,. Peterson, M. F., Akande, D. Callan, V., Cho, N. G., Jesuino, J., D&#۰۳۹; Amorim, M. A., Koopman, P., Leung, K., Mortazavi, Sh., Munene, J., Radford, M., Ropo, A., Savage, G., & Viedge, C. (۱۹۹۴). Organizational Event Management in Fourteen Countries: A Comparison with Hofstede&#۰۳۹;s Dimensions. In: A. M., Bouvy, Van der ViJver, P., smitz and P. Boski (Eds) Journeys in to Cross-Cultural Psychology Amsterdam: Swetz and Zeitlinger.
Smith, P. B. Peterson, M. F., Bond, M. and Misumi, J. (۱۹۹۲). Leader Style and Leader Behavior in Individualist and Collectivist Cultures In: Innovations in Cross-Cultural Psychology.
Saburo Iwawaki, Yoshihisa Kashima and Kwok Leung (Eds). Swets & Zeitlinger, Amsterdam/ Lisse. P. ۷۶-۸۵.
Son-Ung Kim (۱۹۹۴). The Socio-Cultural Impact of the Improvement of Living Standards on Job performance and Productivity: With Special Reference to the Korean Experience, In: Corporate Culture and Productivity, case study in Asia and the Pacific. APO. Tokyo.
Tannenbaum, A. S. (۱۹۸۰). Organizational Psychology. In: Harry C. Triandis and Richard, W. Brislin (Eds) In: Brislin, Bochner and Lonner, (Eds).In Handbook of cross-cultural Psychology. Vol.۵, Allyn and Bacon Inc, London ۲۸۱-۳۳۴.
Triandis, H. C. (۱۹۷۵). Culture Training, Cognitive Complexity and Interpersonal Attitudes. In: Brislin, Bochner and Lonner, (Eds). Cross Cultural Perspectives on Learning. N. Y., London, Sage Inc. ۳۹-۷۷.
Triandis, H. C., Brislin, R., & Hui, H. (۱۹۸۸). Cross-Cultural Training Across the Individualism-Collectivism Divide. International Journal of Intercultural Relations, Vol. ۱۲, ۲۶۹-۲۸۹.
Weber, M. (۱۹۴۷). The Theory of Social and economic organization. Edited by T. Parsons. Glencoe, III: The free Press.
White, M., & Trover, M. (۱۹۸۳). Under Japanese Management. London, Heinemann.
Yamaguchi, S. (۱۹۹۰). Collectivism among the Japanese: A perspective from the self "Paper present at the Workshop on Individualism and Collectivism: Psycho cultural Perspectives from East and West. Seoul, Korea, ۱۹۹۰"
شوک، رابرت، ال . هوندا (۱۳۷۱) . داستانی ازکامیابی مدیریت ژاپنی درآمریکا. ترجمه ی ایرج پاد . دفترنشرفرهنگ اسلامی .
شن جرج (۱۳۷۲) _ ترجمه ی معاونت اقتصادی وبرنامه ریزی بنیاد مستضعفان وجانبازان انقلاب اسلامی _ چاپخانه ی تابش _ آبان .
کیم _ وو _ چونگ (۱۳۷۳) مترجم: محمد سوری _ سنگفرش هرخیابان ازطلاست. انتشارات سیمین _ چاپ چهارم .
مرتضوی شهرناز _ (۱۳۷۰) آشنایی با روانشناسی بین فرهنگی _ انتشارات دانشگاه شهید بهشتی .
مرتضوی شهرنازوساحلی احمد _ مدیریت ، " فرهنگ سازمانی" ورضایت شغلی _ یک پیش تحقیق درپنج سازمان دولتی . گزارش پژوهشی ازمعاونت پژوهشی دانشگاه شهید بهشتی _ ۱۳۷۰، شماره ۱۹۸۳۲.
مرتضوی شهرناز(۱۳۷۶) فضاهای آموزشی ازدیدگاه روانشناسی محیط . انتشارات وزارت آموزش وپرورش _ سازمان نوسازی، توسعه وتجهیزمدارس کشور .
هیروتا_تاکوچی ، (۱۳۶۵) ترجمه ی حسین افشین منش . مدیریت درژاپن . انتشارات جهاد دانشگاهی دانشگاه علامه طباطبایی .
[۱] Tannenbum ۱۹۸۰.
[۲] Hui et al. ۱۹۹۵.
[۳] Heller et al. ۱۹۹۸.
[۴] Yamaguchi, ۱۹۹۰.
[۵] Discriminant Analysis

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی