مدیریت هدفمند استعدادها

اغلب سازمانهای بزرگ در مورد مدیریت استعدادها به عنوان بخشی از یک استراتژی بزرگتر سخن می‌رانند این استراتژی شیوه‌ای است موثر به منظور تأمین, انگیزش, رشد و پرورش منابع انسانی که از مهارت و دیدگاه‌های لازم برای تأمین اهداف سازمان برخوردارند. از خود بپرسید تاکنون چه بخشی از اهداف استراتژیک از طریق استعداد‌های شایسته تحقق یافته است؟ اغلب در هنگام نیاز در می‌یابیم که افرادی مستعد برای احراز پست‌های خالی نداریم و یا بهتر است بگوییم قادر به حفظ و نگهداری افراد شایسته نمی‌باشیم و حتی بدتر از آن, افراد با استعداد در سطح مورد انتظار ما کار نمی‌کنند. برای به کف آوردن این فرصت از دست رفته چه باید کرد؟
به اعتقاد من بزرگترین چالش, برقراری ارتباطی واقعی بین استراتژی مدیریت استعدادها و استراتژی کسب و کار یا استراتژی کلان سازمان است.
● پیوند با استراتژی کلان سازمان: واقعیت آن است که اغلب اوقات اعضای سازمان حوزه گسترده‌ای از فرایند‌های کاری خود را بدون ارتباطی روشنی با اهداف نهایی و فرهنگ کسب و کار گسترش می بخشند. اما آیا سازمان و دوایر سازمانی و تک تک کارکنان قادرند ارتباطی روشن بین فرایند‌های کاری روزانه خود و اهداف استراتژیک سازمان برقرار کنند؟
این واقعیت در مورد استخدام, مدیریت و بهبود عملکرد نیز صادق است. تا چه حد فرایند‌های گزینش, استخدام, مدیریت و بهبود عملکرد بر تحلیل روشنی از استعدادها و مهارتهای مورد نیاز افراد برای ارتقا به سطوح بالاتر مبتنی است؟ تا چه اندازه روی انگیزش, مهارتها و قابلیت‌های افراد برای تأمین اهداف آتی سازمان در سالهای آینده کار می‌شود؟ این مسئله بسیار حائز اهمیت است که تعریف و مفهوم واقعی استعداد از دیدگاه سازمان, به خوبی به همه اجزا سیستم تفهیم شده باشد.
پرسش اساسی آن است که آیا افرادی با مشخصات و ویژگیهای تعیین شده قادرند به موفقیتهای مورد نظر سازمان دست یابند؟
● تجربه‌ای تامل برانگیز: حال از تجربه خود در این زمینه مثال می‌زنم, با سازمان بزرگی همکاری دارم که درک روشنی از جهت استراتژیک خود در آینده دارد. این سازمان هم اکنون به شیوه‌های زیر بر روی کارکنانش سرمایه گذاری می‌کند:
▪ ارائه باز خور مداوم به آنان (درباره رفتار و عملکردشان)
▪ مربی گری (راهنمایی, پرورش و هدایت نیروی انسانی) با تمرکز بر نقاط قوت آنان و با تأکید بر مشخصات (شرایط و ویژگیهای) کیفی مورد نیاز سازمان در آینده
این اقدام تنها یک هدف را تحقق نمی‌بخشد بلکه نتایج مثبت آن در سبک و نحوه مدیریت, رشد و توسعه منابع انسانی و انگیزش آنان آشکار می‌گردد. همچنین تاثیر مستقیم آن بر برون داد سازمان قابل بررسی و تحلیل است. این کیفیت منسجم, تمایزی برجسته را برای سازمان به ارمغان می‌آورد و آن عبارت است از :
▪ عجین ساختن استراتژی اساسی سازمان با تجارب کار روزانه افراد در سازمان
در این مسیر مسئله ترکیب انتظارات و تمایلات کارکنان با اهداف سازمان از اهمیتی بسیار حیاتی برخوردار است. اغلب اوقات این دو یارانی ناسازگار به نظر می‌رسند. در حالی که اگر سازمانها به نحوی اصولی بر درک و پرورش استعداد‌های کارکنان خود متمرکز شود, موفق خواهند شد. از سوی دیگر ما باید برای پیشرفت و توسعه افراد, مسیرهای گوناگونی خلق کنیم تا منابع انسانی‌ بتوانند به طرق مختلف پرورش یابند و پیشرفت کنند. در غیر این صورت ناگزیریم به همکاری با تعداد محدودی از افراد بسنده کنیم .
این نگرش مستلزم وسعت دید و دست به گریبان شدن با پرسشهایی از این قبیل است:
▪ چگونه می‌توانیم به شیوه‌ای موثر از استعداد و انرژی هر فرد استفاده کنیم؟
▪ چگونه می‌توانیم فرایند‌های کاری خود را به شیوه‌ای دیگر سازماندهی کنیم ؟
▪ آیا کارهای نادرستی را برگزیده‌ایم؟
▪ آیا اگر مسائل به نحوی اصولی مورد بررسی قرار گیرند, موفقیتهای بزرگی حاصل خواهد شد.
● هماهنگی و تناسب: مساله دیگر حفظ هماهنگی و تناسب در استراتژی مدیریت استعدادهاست. بیشتر سازمانها در هنگام انتخاب یا رشد منابع انسانی, بر دانش، مهارتها, تجربیات و رفتارهای مورد نیاز افراد برای انجام وظیفه موثر در سمتها و نقشهای سازمانی تاکید می‌کنند (تناسب شغل و شاغل) برخی سازمانها نیز می‌خواهند اطمینان یابند که فرد برگزیده از رفتارهای مورد نیاز برای کار اثر بخش در سازمان یا تیم مورد نظر برخوردار است و گاه فراتر از آن, این رفتارها با کلیه عوامل موثر بر عملکرد تیم هماهنگ است.در هر حال ما باید رابطه بین انگیزش افراد و نوع فرهنگ سازمانی که در آن موفق خواهند شد را درک کنیم.
● هدف نهایی مدیریت استعدادها: مدیریت استعدادها از طریق درک مفهوم واقعی استعداد و نیز درک نحوه دستیابی به اهداف سازمان در پی دستاوردهای زیر است:
۱- کسب اطمینان از اینکه سازمان به استعدادها و تمایلات کارکنان خود ارج نهاده است.
۲- به کار گیری همه فرآیندهای انسانی به نحوی که به یکدیگر و نیز به اهداف کسب و کار پیوند یابند.
۳- درک نحوه مدیریت افراد به نحوی که فرهنگ سازمان یا تیم‌های کاری با رفتارها و ویژگیهای افراد هماهنگ گردد.
۴- درک موانع موجود در مسیر اهداف یاد شده
تحقق اهداف فوق تحقق اهداف سازمان و موفقیت کارکنان را در پی خواهد داشت.

نگارنده : ادهرست
ترجمه : مینو سلسله

منبع : ماهنامه الکترونیکی مدیریت دانش سازمانی