ساختار اجتماعی سازمان

اگر در اقتصاد از ساختارى شدن يا ساختارهاى سازمانى سخن به‌ ميان مى‌آيد در اين صورت و در اينجا بيشتر از نقطه‌نظرهاى انتظام‌دهنده 'فنى - اقتصادي' آنها متابعت مى‌شود و در مرحله دوم از انديشه‌ها و تأملات 'اجتماعى - ساختاري' ياد مى‌گردد. از ساختار صورى يا ساختار صورى‌شده (formale oder formellr Struktur) اغلب وقتى سخن به‌ميان مى‌آيد که در معناى سرمشق (Vorgabe) خاص يا 'سازه‌هاى برنامه‌اي' (به‌صورت نمودار سازماني) (Organigramme) ايجاد و تغيير ساختارهاى واقعى را به‌طور تعيين‌کننده‌اى شکل دهد (رجوع کنيد به: ميلر و فورم، ۱۹۸۰). با وجود اين، ساختارهاى واقعى که از قبل در کارخانه‌ها يافت شده و موجود بوده‌اند، هميشه مقدار کمى از اين سرمشق‌هاى صورى منحرف مى‌شوند بدين دليل که شيوه رفتارى در کارخانه کاملاً و اساساً امکان قالب‌بندى و شکل‌گيرى يعنى صورت‌بندى خود را فراهم نمى‌کند (و فقط ربات‌ها هستند که از سرمشق‌هاى موجود قبلى عيناً و به‌طور کامل متابعت مى‌کنند).

البته هميشه کوشش‌هائى به کار رفته و آزمايش‌هائى وجود داشت که نمونه‌هاى صورى موجود قبلى را به‌طور محدود‌کننده‌ائي، درک و فهم کنند به‌طورى که انحراف از سرمشق اساسى پذيرفته شده، حداکثر در شيوه و شکل نهائى آن، ممکن باشد. کوشش‌هائى از اين دست در قلمرو فنى عبارتند از: سرمشق‌هاى کامل کار، متابعت دقيق و کامل دستکارى معين در خط نقّاله توليد و غيره. در قلمرو ادارى اين‌گونه گرايش‌هاى صورى قبلاً در الگوهاى ديوانسالارى ماکس وبر متمرکز بودند. بدين صورت کوشش‌هائى که در اداره کارخانه فرآيندهاى جارى را 'ذهنيت‌‌‌زدائي' (entsubjektivieren) مى‌کنند عبارتند از:

- معيارهاى وبر در الگوى آرمانى او درباره ديوانسالارى يا بوروکراسى:

۱. شخص يا کارمند اصلى ادارى که در برابر پول به او پاداش داده مى‌شود از نظر تخصصى تربيت يافته و آزمايش شده است.

۲. تفکيک اداره و شخص قبل از همه بدين قصد که از تضادهاى بين فضاهاى متفاوت زندگى اجتناب شود.

۳. سلسله مراتب فوق نظام و تحت نظام پست‌هاى خدماتى در جريان صلاحيت و نيز براى درجه‌بندى مجوزات مقرراتى و نظارتى يعنى وظايف اطاعتى و گرايش‌دهى روشن شود.

۴. تخصصى شدن يعنى محدود کردن مکانى و موضوعى صلاحيت‌ها.

۵. پيوستگى و وابستگى به مقررات و به‌ همراه آن غيرشخصى کردن کارها که به‌وسيله آن قابليت محاسبه داخلى و خارجى تصميم‌گيرى ممکن باشد.

۶. کتبى شدن و بايگانى‌سازى ارتباطات با امکان بازبينى و نظارت بر آنها.

با وجود اين به‌وسيله نمونه‌ها و سرمشق‌هاى صورى دقيق نيز اين گرايش در افراد افزايش مى‌يابد که به‌وسيله راهبردهاى منحرف‌کننده از مقابل محدوديت‌هاى خيلى دقيق و سخت مى‌گريزند (به‌صورت قدرت عکس‌العمل). اگر چنين گرايش‌هاى طفره‌روى زياد شود مجدداً نيازى به نظارت‌هاى قوى‌تر احساس مى‌شود؛ به‌طورى که نتيجه به‌صورت نوعى حرکت 'مارپيچ نظارتي' (Kontrollspirale) ايجاد مى‌شود (رجوع کنيد به: مرتن، ۱۹۶۸).

از طرف ديگر ساختار سازمانى به‌وسيله سرمشق‌هاى بسيار دقيق، غيرقابل انعطاف مى‌شود ممکن است با تغييرات داده‌‌ها خيلى بد تطبيق کند، درنتيجه ساختارهاى سازمانى صورى خيلى شديد، مى‌توانند - آن‌چنان که تقريباً در انديشه و برداشت احتمال (Kontingenzkonzept) وجود دارد - تنها در مورد محيط ايستا بسيار وسيع، مؤثر باشند. آگاهى و شناخت براى موجوديت ساختارهاى غيررسمى در دهه سى به‌ويژه به‌وسيله نتايج کار مشهور شده 'آزمايشات هاثورن' (Hawthorne-Experimente) تشديد شد. اين تحقيق و بررسى نقطه ديد و نگاه اصلى خود را در ابتدا تنها بر ارتباط بين روشن کردن محيط کار و چگونگى اجراء کار جهت داده است و اين خود نوعى برپادارى و انجام وظيفه است که انسان مى‌خواسته آن را با معيارهاى کلاسيک 'مديريت علمي' انجام دهد. نتيجه تعجب‌آور اين آزمايش‌ها اکنون در اين امر مى‌باشد که هم گروه‌هاى مورد آزمايش (براى روشن کردن بهتر محل کار) و هم‌گروه‌هاى نظارت (که هيچ تغييرى در روشنگرى کار آنها رخ نمى‌دهد) فعاليت کارى خود را افزايش دادند و اينکه گروه‌هاى مورد آزمايش، به‌هنگام تقليل روشنگرى بدون تغيير در ارزش آغازين، سطح بالاى فعاليت خود را نگه داشتند. آشکارا در اينجا تنها مراقبت و مساعدت محقق، اراده به کارگيرى را زياد کرده است.

آن‌گاه براى ادامه تفسير اين نتايج، محققان کار خود را روى رابطه بين تأثيرات اجتماعي، رضايت‌مندى از کار و رفتار فعاليتى متمرکز کرده‌اند. روشن شده است که همکارى در کارخانه‌ها آن نيازهاى اجتماعى را تکامل مى‌دهد که به‌وسيله حوادث ‌ 'عادي' کارخانه‌ها - به‌ويژه از طريق سرمشق‌هاى سفت و سخت - نمى‌توان آنها را ارضاء کرد به‌طورى که ساختارهاى غيرصورى تا حدى به‌صورت شبکه جذب يک سرى کامل نيازهاى روانى و اجتماعى درمى‌آيند. اينجا است که رابطه‌هاى مبادله و معاوضه چهره مى‌بندد؛ مانند انتظارات (که فراتر از انتظارات صرفاً کارکردى هستند)، احساسات (به‌صورت جاذبه يا تنفر) و عوامل تقويت‌کننده (به‌صورت پاداش‌ها و مجازات‌ها که فقط بعضاً در حوزه قدرت و اداره موقعيتى وابستگان به بنگاه و کارخانه لنگر انداخته و متمرکز شده‌اند). با اين شيوه سرمشق‌هاى ساختارى و فرآيندهاى غيرصورى به‌صورت نوع اتحاد يا پيمان اتحاد درمى‌آيند. به اين ترتيب است که 'ساختار ارتباطي' واقعى از يک طرف از طريق مقام‌هاى صالح برنامه‌ريزى شده و به‌وسيله مسيرهاى ارتباطى صورى ساخت گرفت و قالب‌ريزى شده انجام مى‌شود و از طرف ديگر به‌وسيله اشکال ارتباطى که فراتر از اين راه‌هاى نظام‌يافته و قانونمند هستند اجراء مى‌گردد.

هم‌چنين 'ساختار نقش‌هاى کارخانه‌اي' به‌وسيله آن بخش از انتظارات که با توزيع کارکردى در کارخانه ارتباط دارند و ساختار وظايف کارخانه‌اى را منعکس مى‌کنند، در کارخانه شکل مى‌گيرند. با وجود اين، اين کار از طرف ديگر به‌وسيله ساختارهاى غيرصورى که فراتر از کارکردها جريان دارند (فى‌المثل انتظارات ناشى از وفاداى در داخل گروه‌ها) تحقق مى‌پذيرد. هم‌چنين 'ساختار قدرت' کارخانه‌ها تنها در توزيع مجوزات و دستورات صورى و به‌معناى اقتدار صورى منعکس نمى‌شود، بلکه به‌صورت قدرت غيرصورى منعکس مى‌شود، حالا به شکل تشکيل قدرت متقابل باشد يا به‌وسيله وضع راهبردى خاص در يک موقعيت تقويت‌کننده (Relaisposition) قدرت در کارخانه (فى‌المثل منشي، دربان و غيره.) و يا اينکه به‌وسيله توانائى‌ها و توانمندى‌هاى خاص فردى نمايانگر شود که قدرت يا اقتدار را نيز مى‌توانند بدون مجوز رسمى انجام دهند (قدرت کارکردى به‌وسيله انجام کارکرد مهم، قدرت شخصى به‌وسيله صفات ويژه يا صفات برجسته با درخشندگى خاص) (لغت آلمانى ماخت - Macht - به‌ قدرت و اتوريته - Autorität - به اقتدار ترجمه شده است.).