|
|
|
|
|
| هدف از مديريت دولتى ايجاد چارچوبى است که توسط آن، کشور بتواند رفاه همهٔ شهروندان خود را فراهم و تقويت کند و در عين حال از حقوق افراد حمايت نمايد. به‌طور کلى قانون اساسى کشور، حقوق افراد و رفاه عموم را تعريف مى‌کند. سپس اين قانون براى انعکاس سياست‌هاى حزب حاکم تفسير مى‌شود.
|
|
| سپس مديريت دولتى به‌منظور اعمال سياست‌ها و برنامه‌هاى دولت و اجراء امور معمول آن مدنظر قرار مى‌گيرد و انتخاب مى‌شود. در عمل، اين امر شامل اجراء قوانين، جمع‌آورى درآمدها، اجراء خدمات اجتماعي، توزيع و اختصاص بودجه و اعتبارات مالى و به‌طور کلى اداره کشور مى‌شود.
|
|
| در مديريت دولتى بر حاکميت قوانين تأکيد بسيارى مى‌شود. به‌عنوان مثال، يک سرى قوانين وضع مى‌شود که به شرکت‌ها کمک مى‌کند علاوه بر دستيابى به اهداف خود، اهداف اجتماعى را نيز تأمين کنند. بدون وجود چنين چارچوب قانوني، شرکت‌هاى فعال در بخش جهانگردى قادر نيستند. به شکلى مؤثر فعاليت کنند.
|
|
| کليهٔ شرکت‌ها بايد مقررات و ضوابط خاصى را رعايت کنند (پرداخت ماليات، ضوابط و مقررات مربوط به رعايت حقوق کارمندان قراردادها، مقررات مالي، الزامات زيست‌محيطى و...)
|
|
| موفقيت يک نظام حقوقى تا حد زيادى به تمايل عموم مردم به رعايت و احترام به قوانين وابسته مى‌باشد. ابتدا بايد آنها را از قوانين موضوعه آگاه کرد تا آن قوانين را فرا گرفته و آنها را اجراء کنند. دستگاه امنيتى کشور را (نيروهاى نظامي، انتظامى و اطلاعاتي) تنها با تعداد کمى از متخلفان و تخلفات قانونى مى‌توانند برخورد کنند. اگر بيشتر مردم به قانون عمل نکنند، آنها قادر به حمايت از قانون نخواهند بود.
|
|
|
|
| سياست، اقتصاد و مديريت دولتى با يکديگر پيوندى نزديک دارند. مديريت دولتى تحت‌تأثير پيشرفت علوم، هنجارهاى فرهنگى و تحولات تاريخي، اولويت‌هاى اقتصادي، اقدامات مهم و باورهاى سياسى قرار دارد. صنوف و اتحاديه‌هاى خدماتى نيز همواره تحت‌تأثير مجموعه‌اى از ارزش‌ها و باورهاى نهادينه‌شده قرار دارند.
|
|
| همين عوامل تأثيرگذار گونه‌گون است که کشورها را از حيث نوع پاسخ به نيازها و شرايط مشابه متفاوت مى‌کند. اين تفاوت‌ها در قالب اشکال زير جلوه‌گر مى‌شوند:
|
|
| ـ امور خاصى که بايد با توجه به شرايط فرهنگى انجام شوند.
|
|
| ـ ظرفيت حرفه‌اى لازم براى انجام آن امور ـ کارکنان و کارمندان آموزش ديده دانش فني.
|
|
| ـ توجيهات سياسي، اقتصادى و اجتماعى لازم براى انجام آنها ـ انگيزه و ضرورت انجام آنها.
|
|
| ـ تعهدپذيرى نسبت به جامعه و يکپارچگى حرفه‌اى لازم براى انجام آنها.
|
|
| بنابراين برحسب اين شرايط ممکن است انجام برخى از امور هرگز موفقيت‌آميز نباشد. اين امر، بررسى دو مفهوم مرتبط يعنى ظرفيت جذابى و سازگارى فرهنگى را ضروررى مى‌سازد. اين دو مفهوم را مى‌توان به شيوه زير توصيف کرد:
|
|
| ـ ظرفيت جذب و به‌کارگيرى فن‌آورى جديد، يا همگام شدن با تحولات جديد در زمينهٔ دانش، مهارت‌ها و منابع.
|
|
| ـ سازگارى نظام‌ها يا روش‌هاى ويژهٔ موجود در چارچوب فرهنگى کشور. اگر روشى در يک کشور مؤثر بوده است، آيا همين روش در کشور ديگر هم مى‌تواند مؤثر باشد؟ اگر پاسخ 'خير' است، آيا علل فرهنگى در اين مورد وجود دارد؟ آيا روش‌هاى جديد انجام امور با محدوديت‌هاى يک ماهيت فرهنگى در تعارض و تقابل هستند؟
|
|
| عموماً بخش دولتى بيش از بخش خصوصى با اين نوع محدوديت‌ها دست به گريبان مى‌باشد. بخش خصوصى مى‌تواند به سرعت آزمايش، جذب يا تعديل کند. بخش خصوصى منابع ناياب را وارد مى‌کند و شروع به فراگيرى فنون و مهارت‌هاى لازم مى‌کند. بخش خصوصى يا تغيير سازگار مى‌شود. اين تغيير پس از اثرگذارى بر فرهنگ، منعکس‌شده و بازگشت داده مى‌شود و مجدداً تغييرى ديگر را موجب مى‌شود. اين بخشى از فرآيند توسعه است. در مقابل، بخش دولتى سختگير و انعطاف‌ناپذير است و از آمادگى کمترى براى مواجهه و هضم تغيير برخوردار است يا اصلاً نمى‌تواند با تغيير سازگار شود.
|
|
| مقامات و مسئولان بخش دولتى در برابر تغييرات، مقاومت و سرسختى بيشترى نشان مى‌دهند، از حس خطرپذيرى کمترى برخوردار هستند و در مقايسه با همتاى خود در بخش خصوصى به ويژگى‌ها و باورهاى فرهنگى خود وفادارى بيشترى نشان مى‌دهند.
|
|
|
مسائل عمده در تقويت ظرفيت پذيرش مديريت دولتى کشور
|
|
| با توجه به موفقيت جغرافيائى يک کشور در جهان، کمبودها و نقص‌هاى مديريت دولتى معمولاً به يکى از شکل‌هاى زير مشاهده مى‌شود:
|
|
| - در کشورهائى که از مشکلات بودجه‌اى رنج مى‌برند و در کشورهائى که بخش خصوصى فرصت‌هاى شغلى جايگزين را به حد کافى فراهم نمى‌آورد، سطح پرداخت حقوق‌ها پائين‌تر است.
|
|
| - قيّم‌سالارى (Patronage) نيز شايع است. شغل‌هاى دولتى به‌علت حمايت‌ها يا منافع سياسى مبادله مى‌شوند. نمونه‌هائى از رابطه‌سالارى و پارتى‌بازى (Nepotism) مشاهده مى‌شود، و پست‌هاى اعطاءشده به افراد براساس شايستگى و صلاحيت اين افراد نيست، بلکه علل ديگرى در اين امر دخيل هستند.
|
|
| - تراکم نيروى انسانى (Overstaffing)، به‌علت سطح پائين حقوق‌ها، بهره‌ورى پائين و رابطه‌سالاري، نيروى انسانى به ميزانى بيش از نياز استخدام مى‌شود.
|
|
| - فقدان استقلال سياسى بخش خدمات عمومى به گسترش قيّم سالارى منجر مى‌شود. در بخش‌هاى دولتي، همهٔ کارگزاران به علل سياسى (و نه براساس شايستگي) منصوب شده‌اند با تغيير حکومت‌ها، مديران رده بالاى دولتى نيز تغيير مى‌کنند به‌علت فقدان ثبات و امنيت شغلى (Continuity)، سطح شايستگى فنى نيز تحت‌تأثير قرار مى‌گيرد.
|
|
| - مهارت‌هاى ناکافي. کارمندان در سطوح مديريت کل (General administration) آموزش مى‌بينند، اما اغلب از تخصص يا مهارت اندکى در حوزه‌هاى تخصصى نظير جهانگردى برخوردار هستند. اغلب، مديران و مجريان مجبور به اتخاذ تصميمات فنى مى‌شوند و بنابراين بايد از تخصص لازم و تجربهٔ فنى موردنياز برخوردار باشند.
|
|
| - شغل‌ها به شکلى ضعيف تعريف و تشريح شده‌اند. ممکن است کارمندان و کارکنان ندانند که چه بايد کنند. اين امر به سردرگمى و دوباره‌کارى منجر مى‌شود زيرا وظايف و مسئوليت‌هاى کارکنان مشخص نيست.
|
|
| - فقدان اهداف مشخص، کارکنان در جريان کارهاى يکنواخت و تکرارى که ظاهراً هدف واقعى آنها اندک است، محو و گم مى‌شوند. در مورد اهداف مشخص آگاهى ندارند. بنابراين شغل و کار به ابزارى براى وقت‌گذرانى تبديل مى‌شود.
|
|
| - نبودن هماهنگى و ارتباط لازم بين بخش‌هاى مختلف دولتي. اين نقيصه در دوباره يا چندباره شدن کارها و تلاش‌ها رخ مى‌نمايد. فعاليت‌هائى که با يکديگر تداخل کرده‌اند و تصميم‌گيرى‌هائى که متلاشى و بى‌بنيان هستند.
|
|
| روش‌هاى صحيح مديريتى مى‌تواند درمانى براى اين‌گونه مشکلات متعدد ارائه کند.
|
