سازمان به‌منزله سیستم

در شرايط معين مى‌توان کارخانه‌ها را به‌منزله سيستم درک کرد (درباره صفات سيستم‌ها رجوع کنيد به: مبحث موضوعات اصلى جامعه‌شناسى - مسائل بنيادى جامعه‌شناسى کلان). اغلب در اين موارد 'الگوهاى سيستمى سايبرنتيکي' در علم اقتصاد مديريت به‌کار رفته‌اند (رجوع کنيد به: بير - Beer در ۱۹۶۱) که در آن شبکه مقررات - با فرآيندهاى بازگشتى متناسب آنها - به‌منزله تصوير ذهنى هدايتگر، در نظر گرفته مى‌شود. اين پارادايم مناسب است تا جريانات فنى را توصيف و هدايت کنند (در اينجا قبل از همه در چارچوب مديريت صنعتي).

انتقال 'نظريه‌هاى سيستم‌هاى اجتماعي' به درون پديده‌هاى کارخانه‌اى قبل از همه از طرف جامعه‌شناسى سازمان مورد توجه و بررسى قرار گرفته است. اکثراً روشن نيست که اين سيستم‌هاى اجتماعى دقيقاً از چه عناصرى ترکيب شده‌اند (مثلاً شخصي؟ برهم‌کنشي؟ خرده‌سيستم‌ها؟ نقش‌ها؟). ادامه آن، رابطه سيستم و محيط را مسئله‌آفرين مى‌سازد که در آن مفهوم محيط (همه آنچه سيستم نيست؟ سيستم‌هاى ديگر؟ سيستم‌هاى نوع ديگر؟ ...) برهمين منوال نسبتاً نامعين مى‌ماند. لومان (۱۹۶۴) و تامپسون (Thompson) در (۱۹۶۷) مسئله عمده سازمان‌هاى پيچيده را قبل از همه در 'غلبه بر عدم اطمينان و امنيت' و در 'زدودن و ازميان بردن پيچيدگي' مى‌بينند (رجوع کنيد به: مبحث موضوعات اصلى جامعه‌شناسى - مسائل بنيادى جامعه‌شناسى کلان) که مبداء خود را به‌ويژه در تغييرات 'محيط و تکنولوژي' مى‌يابند. سرانجام در مرکز انديشه و برداشت تاويستوک (Tavistock) (به نقل از: ميلر و رايس - Rice در ۱۹۶۷) تحليل 'سيستم‌هاى اجتماعى - فني' قرار دارد. اين برداشت و انديشه، سازمان‌ها را به‌منزله سيستم‌هاى باز و هدفدار توصيف مى‌کند و در همين حد بر اهميت ديدگاه‌هاى موضوعى و انسانى در ارتباط تنگاتنگ متقابل آنها تأييد مى‌کند. در اينجا برهم‌کنشى سيستم اجتماعى - فنى با سيستم‌هاى محيط زيست از اهميت اساسى و مرکزى برخوردار است (رجوع کنيد به: امرى - Emery و همکاران، ۱۹۶۹) ما بعداً به 'فرآيندهاى برهم‌کنشي' با محيط زيست نيز برمى‌گرديم.

تفسير ديگر سيستم که ما را به مزيت روش‌شناسى فردگرايانه نزديک مى‌کند، سازمان يا کارخانه را به‌منزله 'فرآيند و فراگرد مبادله' در نظر مى‌آورد (فى‌المثل نظريه انگيزش‌ها - نقش‌ها از اينگونه است). تعادل سيستمى وقتى فرا مى‌رسد که انگيزه‌هاى عرضه‌شده بزرگتر يا برابر با نقش‌هاى انجام شده براى اجراء وظايف سيستمى باشند. ديدگاه ديگر که در اصل ديدگاه بينشى فردگرايانه سيستمى مى‌باشد از سوى کاتز و کان (۱۹۷۸) ارائه مى‌شود که کوشش آنان براى تفسير حوادث و پديده‌ها در سازمان‌ها و در معناى تحليل نقش‌ها ديده مى‌شود (رجوع کنيد به: مبحث ديدگاه‌هاى اجتماعى توسعه اقتصادي). سازمان در اين معنا به‌منزله روابط 'شبکه به‌هم بافته نقش‌ها' متجلى مى‌شود که در آن باز انتظارات نقش‌ها از امتيازات رسمى و غيررسمى و يا کارکردها ناشى مى‌شوند.

سيستم هدف‌هاى يک سازمان، اهميت خاصى برعهده دارد. معمولاً هدف‌هاى سازمانى خيلى خاص‌تر و روشن‌تر از سيستم‌هاى ديگر تعريف مى‌شوند، اما بايد از همان ابتدا بين هدف‌هاى رسمى اعلام شده يا برنامه‌ريزى شده و هدف‌هاى عملى (و اينها همان هدف‌هاى واقعى دنبال‌شده هستند) فرق گذاشته شود و اين خود يک مسئله تحقيق تجربى است (رجوع کنيد به: ماينتز و زيگلر، ۱۹۷۷؛ هاوشيلت - Hauschildt - در ۱۹۷۷) که بايد معين شود چه هدف‌هائى در يک بنگاه توليدى واقعاً دنبال مى‌شوند. پيوسته و بکرات نشان داده شده است که هدف‌نشانى‌هاى صورى و رسمى (تقريباً مثل به حداکثررسانى سود و منفعت) واقعاً تاحدى قدرت ساخت‌دهى را انجام مى‌دهند، اما تعقيب هدف‌هاى واقعى در سطح مالکان خصوصى يا مديريت‌ها ممکن است از اين نوع دستورات کلى به‌طور تعيين‌کننده جدا شود (بر تفاوت‌هاى ممکن بين هدف‌هاى مالکيت خصوصى و مديريتى به‌ويژه قبلاً از سوى نظريه مالکيت خصوصى - property rights - اشاره شده است). هم‌چنين انسان بکرات ملاحظه مى‌کند که در هر جزء تجزيه شده بنگاه (فى‌المثل قسمت‌ها و بخش‌هاى داخلى آن) 'هدف‌هاى متفاوتي' دنبال مى‌شود: بر اين شيوه تقريباً بخش مالى هدف نقدينگى را دنبال مى‌کند، بخش فروش هدف فروش را، بخش مرحله نهائى توليد، هدف‌هاى خاص افزايش توليد را و غيره. در اينجا هم اغلب سازگارى بين هدف‌ها تضمين و تأمين نمى‌شود.

کوشش براى کسب منفعت و سود بر فراز همه هدف‌ها هم‌چون چترى سايه افکنده است. با وجود اين راهبردهاى دنبال‌شده در اين زمينه خيلى متفاوت هستند (فى‌المثل راهبرد به حداکثررسانى منفعت، راهبرد اشباع - Sätiifizierung - راهبرد مقايسه). کوشش براى بزرگى و حجم، رشد، ميزان فروش و غيره مى‌تواند در عين حال به‌صورت انگيزه خودکار درآيد. تقريباً بامول (Baumol) در (۱۹۵۹) بر اين امر اشاره مى‌کند که کوشش براى نگهدارى يا 'گسترش قدرت در بازار' مى‌تواند منافع و جنبه‌هاى سود‌آورى را تحت‌الشعاع قرار دهد و به‌صورت هدف درآيد و نيز کوشش براى حفظ يک چهره اجرائى يا يک تصوير مثبت (Image) از کارخانه مى‌تواند در اين وضع به‌طور مستقل اثر گذارد. سرانجام کوشش براى هم‌آوائى با گروه‌هاى مرجع در سازمان (فى‌المثل رقابت، شاخه‌ها) فوق‌العاده هدايتگر عمل مى‌باشد.

هاوشيلت (۱۹۷۷) تا آنجا استنتاج مى‌کند که هدف‌هاى عمل در کارخانه (يعنى عمل کارخانه‌اي) نمى‌تواند به‌طور منطقى از سيستم‌ هدف‌هاى بيش از حد منظم مشتق شود. هدف‌ها اغلب با يکديگر تضاد دارند (فى‌المثل هدف سودبرى يا هدف فروش يا هدف به حداکثر رسانيدن منفعت و هدف فراهم‌آوردن محل اشتغال). هم‌چنين مسائل مطرح شده قبلى آثار اجتماعى يا زيست‌بومى از راهبردهاى معين هدف نشانى نتيجه مى‌شوند؛ فى‌المثل با هدف نفع‌آورى ممکن است برخورد کنند و با آن تضاد داشته باشد. بر اثر اين جريان انسان درمى‌يابد که سازمان‌ها عملاً به‌هيچ‌وجه سيستم‌هاى دقيقاً يکپارچه جهت گرفته در هدف‌ها را بيان نمى‌کنند، بلکه بيشتر 'سيستم طبيعي' (به‌عقيده گولدنر) را بيان مى‌کنند و در آنها اغلب هدف‌نشانى‌هاى ناروشن و سرشار از تضاد و متناقض متجلى مى‌شوند. درنتيجه بر اثر اين کار اغلب بيان‌هدف‌ها نوعى 'پديده فرعى و پسين' (Epi-phänomen يا پايدار ثانوي) هستند و بيشتر در خدمت 'خودتوضيحى مناسکي' (rituelle Selbstdarstellung) و 'تدارک چهره مؤثر در افکار عمومي' يا 'تثبيت کردن در جهت خارجي' بوده و اغلب به‌طور خيلى زياد برحسب 'جهت‌گيرى‌هاى مربوط به‌عمل' نيستند بلکه 'ثمرات و نتايج عمل' هستند.

گاهى - از طريق استقلال کارکردى - وسيله‌ها به‌صورت هدف‌ها درمى‌آيند، يعنى وسيله جاى هدف را مى‌گيرد، مثلاً کاربرد و استعمال سيستم ادارى معين مى‌تواند به‌منزله هدف نهائى درآيد. در ديوانسالارى تشريفاتى اغلب اين مورد اتفاق مى‌افتد و در اين قبيل موارد انسان بايد سؤال کند که آيا رفتار واقعى هنوز هم در ارتباط معنائى با هدف واقعى است؟ آيا سرمشق خاصى از رفتار معين در طى زمان و به‌صورت عادت و مناسب درمى‌آيد به‌طورى که به‌وسيله تحول اجتماعي، تعاريف جديد خاصى از هدف‌ها و شيوه‌هاى رفتارى لازم شوند تا سرمشق تهيه شده قبلى را درهم شکنند (رجوع کنيد به: اتسيوني، ۱۹۷۳؛ کروتزير، ۱۹۷۶)؟ ما در اين ارتباط بيانات فرآيندهاى خودپويائى در سيستم‌هاى اجتماعى را به‌خاطر مى‌آوريم.

در اينجا به‌عنوان حکم اصلى اين فرض معتبر است که سازمان به‌همان نسبت که انطباق و هماهنگى بهتر و جور بودن (fit) آن بين سيستم‌ها و جهان خارج وجود دارد، مؤثرتر مى‌باشد. به‌طور مشخص: اگر محيط ايستا، همگن و مطمئن باشد سازمان مى‌تواند ساختار ديوانسالارى - تشريفاتى به‌خود گيرد و برعکس اگر محيط نامطمئن و آشفته مثل بازارهاى فروش نامطمئن، داراى بخت صادراتى در نوسان و بازارهاى مالى مواج و غيره باشد، در اين صورت مى‌بايد حدود و قواعد رسمى کمتر باشد و ساختار مديريتى بايد قابل انعطاف بوده و قابليت عکس‌العمل و تحول‌پذيرى را در خود داشته باشد (و در ضمن اينها چيزهائى است که بر حجم و اندازه قواعد خودکامانه و متمرکز صدق مى‌کند).

اين تصور بنيادى که مناسبات محيطى معين، ساختارهاى سازمانى يکسان و جهت‌گيرى هماهنگ و مناسب اعضاء وابسته به سازمان را مى‌طلبد، در متغيرات متعددى در درون الگوهاى متفاوت احتمالات به‌صورت تزهائى مورد بررسى و تحقيق قرار گرفته است. با وجود اين تأييد تجربى اين انديشه‌ها در اصل ضعيف‌تر انجام شده است تا اينکه به‌صورت تزهاى معتدل و منطقى حدس زده شوند. به‌علاوه جايگاه منطقى حکم محورى و مرکزى (Kernaussage) اين قضايا هميشه روشن نيست: با اين وضع انسان اين احساس را دارد که احکام و داورى‌ها بيشتر به‌صورت پندى براى کارورزان سازمانى (Organisationspraktiker) در معناى دقيق برنامه‌ريزى وضعيتى (Situativen Planung) به‌حساب مى‌آيند: اگر محيط سازمانى A وجود داشته باشد در اين‌صورت مى‌بايستى حتى‌المقدور ساختار سازمانى احتمالى Á انتخاب شود تا کارآئى و کارآمدى آن به حداکثر برسد. با وجود اين اگر قرار باشد حکم به‌طور تجربى در نظر گرفته شود - به‌نظر مى‌رسد کوشش‌هاى پرزحمت تجربى و بازآزمائى اين امر را روشن کرده باشند - در اين‌صورت موضوع فاقد استدلال و مبانى روشنگر نظرى براى انطباق و جور بودن خواهد بود. به‌نظر ما از اين امر فقط مى‌توان يک ساز و کار گزينشى استنتاج کرد: سازمان‌هائى که خيلى بد منطبق شده‌اند ممکن نيست کار اقتصادى و اجتماعى خود را به‌خوبى انجام دهند و به اين ترتيب از بازار بيرون رانده خواهند شد و درنتيجه در جريان عمل و تجربه با مقدار جزئى‌تر و ناچيزترى رخ خواهند نمود يا اينکه خيلى ساده و فراتر از يک فرآيند، نظر شرکت‌کنندگان بدين‌گونه دنبال خواهد شد:

انديشه‌ها و برداشت‌هاى ساختارى يا به‌طور پيشينى (ex ante) و يا به‌وسيله فرآيند انطباق متوالى گسترش و تکامل مى‌يابند. احتمالاً هر دو ساز و کار براى جور بودن مسئول هستند تا حدى‌ که واقعاً و کلاً وجود داشته باشند.