رفتار کاری (۲)

برداشت‌ها و دريافت‌ها درباره کار

نتايج اصلى فرآيندهاى اجتماعى شدن، برداشت‌ها و نظرگزينى‌ها (نظرگزينى معالى است که مترجم گاهى براى لغت آلمانى Einstellung به‌کار برده و گاهى هم آن را برحسب مورد، برداشت ترجمه کرده است.) در مورد کار خارج 'و' داخل قلمرو کار هستند که شرايط مقدماتى آنها عبارتند از 'واقعيات ساختاري' (فى‌المثل شرايط کاري) يا تغيير آنها (فى‌المثل مکانيزه کردن جريانات کاري) يا 'تصورات ارزشي' يا تغييرات آنها (به‌صورت تحول ارزش‌ها). درباره تغييرات ساختارى اصلى در قلمرو کار - فى‌المثل ديدگاه‌هاى خردورزى و عقلائى کردن کار چه در نمونه قديم و چه در نمونه جديد آن - قبلاً سخن گفته شده است. هم‌چنين موضوع تحول ارزش‌ها قبلاً در موضوع بستگى‌ها و پوشش‌هاى آنها براى بخش کار روشن گرديده است به‌خصوص موضوع در اينجا عبارت است از هجوم تصورات ارزشى غيراکتسابى که قبل از همه هدف‌هائى نظير خوداتکائى و استقلال و خودشکوفائى را در اولويت قرار مى‌دهد (رجوع کنيد به: فى‌المثل کلاگس، ۱۹۸۹؛ پاولوسکي، ۱۹۸۶). البته در اينجا اختلالات تا آن زمانى وجود دارد که تصورات ارزشى تغيير يافته و توقعات از کار شغلى اکثراً در برابر و در مقابل 'ساختارهاى متصلّب' (erstarrte Strukturen) (به گفته کليپ‌اشتاين و اشتروم‌پل - Klipstein, Strümpel - در ۱۹۸۵) قرار گيرند يعنى به‌طور مثال ساختارهاى سازماندهى و ساختارهاى رهبرى‌کننده تنها به‌ سختى با ‌ 'ارزش‌هاى جديد' همگام و همنوا مى‌شوند.

در ارتباط تنگاتنگ با انديشه‌هاى ساختاري، تحليل 'سرمشق نظرگزيني' کارگران قرار دارد مثل شعور کارى يا شعور کارگران، نظرگزينى در مورد کار، انگيزش کارى و رضايت کاري. در اينجا کم و بيش روابط تنگاتنگ بين متغيرات ساختارى (strukturelle Ausgangsvariablen) آغازين، فى‌المثل شرايط کارى فنى يا ساختار حاکميت بر متغيرات ترتيبى (Dispositionsvariablen) ديده مى‌شود. با وجو اين، اين روابط در حد و مقياس زياد از طريق قضاياى دخالت‌کننده (مداخله‌گر) تيره ديده مى‌شوند، يعنى تقريباً به‌وسيله تجربه‌هاى از پيش انجام شده، به‌وسيله انتظارات معين، به‌وسيله سطح توقعات و قبل از همه به‌وسيله درک و دريافت از بديل‌ها و گزينه‌ها. به اين ترتيب بار ديگر درستى 'قضيه توماس' نشان داده مى‌شود (رجوع کنيد به: مبحث درآمدى بر جامعه‌شناسى - توسعه و بالندگى جامعه‌شناسي). به‌طورى که فى‌المثل حجم معينى از رضايت‌مندى کاري، تنها تصوير آينه‌وار شرايط عينى کار خوب يا بد و يا محتواى کار نيست بلکه اين امر از طريق 'بسترها و زمينه‌هاى ارزشيابي' (Bewertungsplattformen) فراهم مى‌شود: به‌ويژه به‌وسيله مقايسه با گذشته به‌وسيله فرآيندهاى مقايسه اجتماعى و از طريق ادراک و فهم امکانات بديلى (مثلاً بخت اينکه کار بهترى به‌دست آورند يا نياورند).

اين‌گونه تأملات براى متغيراتى نظير نظرگزينى درباره کار يا درباره شعور و آگاهى کارگر نيز معتبر هستند. به‌ويژه تحقيق درباره 'آگاهى گروه‌هاى شغلى معين' در جامعه‌شناسى سنت ديرينه دارد. چنين سرمشق نظرگزينى و برداشتى تنها مربوط به جوّ محل کار نيست بلکه بايد به قلمروهاى ديگر زندگى مربوط شود (فى‌المثل به اعتقادات سياسى و 'تصوير از جامعه' ) که با هم درک و فهم مى‌شوند. در عين حال اين مورد فرض را بر آن قرار مى‌دهد که اين‌گونه علائم و نشانه‌هاى نظرگزينى‌ها (Einstellungssyndrom) و برداشت‌ها در درجه اول به‌وسيله تجارب حتى‌الامکان محدودکننده در قلمرو کار، شکل گرفته باشند.

البته اين امر ممکن است نوعى ساده‌سازى بسيار شديد قضيه باشد. بر اين سازه (Konstrukt) و سازه‌هاى شبيه آن، شرايط حاشيه‌اى و چارچوبى متعدد ديگرى نيز اضافه مى‌شوند. تنها در نظرگزينى‌هاى مربوط به کار، در کنار معيارهاى محتوائى کار و محيط کاري، تأثيرات تا به‌حال انجام گرفته فرآيندهاى آموزشى (هم‌چنين خارج از کارخانه‌ها و قبل از آغاز سومين مرحله اجتماعى شدن) و نيز تأثيرات قلمروهاى خصوصى تعيين‌کننده هستند (شکل نظرگزينى کارى به‌منزله متغير وابسته). اينکه اين‌گونه متغيرات بزرگ تأثيرگذاري، به‌وسيله زمينه‌هاى ارزيابى و مقايسه، بررسى و منعکس شوند، خود به‌خود در حاشيه فهميده مى‌شوند:

در اينجا هم روشن مى‌شود که دريافت‌هاى ذهنى موجود، نتيجه ترتيبات و سامان‌مندى‌هاى پيچيده متغيرات (Variablenkonstellationen) هستند و به‌‌هيچ‌وجه تصوير مستقيم شرايط ساختاى اوليه نمى‌باشند که فقط در قلمروهاى خاص حدس زده مى‌شوند. به‌ويژه فرآيندهاى آموزشى از قبل انجام شده در چارچوب فرآيندهاى اجتماعى شدن نخستين، دومين و سومين مرحله، نفوذ مى‌کنند.

مزد و فعاليت

هم‌چنان که فورستن‌برگ (۱۹۷۷، ص ۳۲) مفصل بيان مى‌کند، بدين ترتيب انگيزش کار در همه قواعد نيز بر رفتار کارى اثر مى‌گذارد که نيازهاى آشکارشده با آن همه‌ صورت 'منافع' تغيير و استحاله پيدا کنند. با وجود اين در اين فرآيند تغيير نيازهاى خاصى داخل نمى‌شود - هرچند آنها براى هريک از افراد مى‌توانند خيلى تعيين‌کننده باشند - زيرا تشکيل منافع به‌طور گزينشى برحسب ارزيابى انگيزش خودى نتيجه مى‌شود که آن نيز به سهم خود شديداً به‌صورت کنش‌هاى اشتراکى و جمعى مثل راهبردهاى اتحاديه‌هاى کارگرى تعريف مى‌شود. با اين شيوه عرصه‌هاى تنش‌آفرينى به‌وجود مى‌آيند و در آنها مسئله مزدها به درجه‌اى از اهميت مى‌رسد که برحسب معيار انگيزش‌هاى گوناگون در قلمرو کار به‌زحمت در سطوح بالاتر سلسله مراتبى به‌وقوع مى‌پيوندد. اين امر ممکن است چنين معنى دهد که مسئله مزدها در جامعه صنعتي، به‌وسيله کنش‌هاى دسته‌جمعى و اشتراکى و دسته‌بندى شدن منافع بيش از حد شکل داده شده‌اند به‌طورى که حداقل براى عده زيادى از کارگران به‌هيچ‌وجه اين‌گونه اهميت اساسى ندارد آنچنان که اين موضوع در مناقشات مربوط به سياست مزدى بر زبان آورده مى‌شود. به‌طور کلى و بنيادى در بحث مربوط به مسئله مزدها به دو موضوع زير اشاره مى‌شود:

- درباره مسئله انگيزش‌هاى اقتصادى مزدها به‌صورت پرداخت‌ها.

- درباره تناسب اجتماعى مزدها.

ما ابتدا به ارزش انگيزه 'پرداخت' مى‌پردازيم. در منابع اقتصاد مديريت و روانشناسى سازمان مطالب بسيارى درباره اثر سيستم‌هاى مزدگيرى متفاوت در ارتباط با استقرار نظام فعاليت و شايستگى نوشته شده است. آنچه قطعى است اين است که انسان با پيشرفت خردورزى و عقلائى شدن و نيز با مکانيزه شدن جريانات عمل پيوسته کمتر مى‌تواند تحت تأثير قرار گيرد، به‌طورى که اهميت سيستم مزد کار مقاطعه‌اى و جايزه‌دار روزبه‌روز تقليل مى‌يابد. در درجه دوم ملاحظه مى‌شود که پيچيدگى در حال افزايش ساختارهاى کاري، سنجش‌پذيرى و قابليت محاسبه مستقيم فعاليت را زير سؤال مى‌برد. سيستم‌هاى توسعه يافته ارزشيابى کارها (تقريباً با کمک مشکلات انجام هر کار) و نيز ارزشگذارى فعاليت‌ها (تقريباً با کمک کاربرد فردى فعاليت‌ها) در برابر مسائل بسيار زياد ارزشى قرار دارند، به‌علاوه به‌زحمت اين نوع مسائل از تأملات سياست مزدى بر کنار مى‌مانند. درنتيجه بالداموس (Baldamus) در ۱۹۶۰ و لوتز (۱۹۶۲، ۱۹۷۵) و اوفه (۱۹۷۰) تحت ديدگاه‌هاى 'بحران مزدى کار و فعاليت' و 'حد و انگيزه‌هاى مزد' به روشنى به اين مطلب اشاره مى‌کنند که رابطه بين مزد و فعاليت براساس مسئله مسئوليت آن هم در جوامع پيشرفته به‌هيچ‌وجه مشمول ضرورت منطقى نيست. اين مسئله اگر از اتصال و پيوستگى تکنولوژيک - اقتصادى پيوسته بيشتر جدا و گسيخته شود، در درجه اول به‌سوى ديدگاه‌ها و نقطه‌نظرهاى تاريخى - هنجارى متمايل مى‌گردد که البته در آنها مسئله توزيع قدرت هم‌چنان تعيين‌کننده باقى مى‌ماند. در حقيقت برحسب عقيده اوفه اصل فعاليت و لياقت هم‌چنان معتبر است اما به‌منزله يک 'ايدئولوگ سرسخت' به‌طور روزافزون تحت تأثير جريانات غيرعقلائى قرار مى‌گيرد.

در سطح ديگر، مسئله ارزش پرداخت محض قرار دارد. به‌نظر مى‌رسد که يافته‌هاى مربوط به تحول ارزشى و نيز نتايج کار هرتزبرگ (Herzberg) در (۱۹۵۹) به اين موضوع تشاره دارند که سيستم‌هاى انگيزه خارجى - که از جمله آنها عامل پرداخت مزدها است - شروع به سست‌شدن مى‌کنند و ديگر اينکه 'درآمد زياد' و 'پيشرفت شغلي' بيشتر در جريان عکس تصورات هدف‌ها هستند، يعنى برخلاف هدف‌ها جريان دارند. از تحقيقات جامعه‌شناسى (رجوع کنيد به: ميکلر - Mickler et al - و همکاران، ۱۹۷۶؛ اويلر - Euler در ۱۹۷۷) به‌نظر مى‌رسد که اين امر حداقل در سطوح پائين سلسله مراتبى تأييد نمى‌شود. در اينجا تثبيت وسيع منافع مزدى وجود دارد که با وجود اين در عصر جديد با منافع به‌شدت شکل گرفته براى تأمين محل شغل همراه است. مسئله 'پرداخت متناسب' اغلب کارکرد انگيزش را تحت‌الشعاع خود قرار مى‌دهد. در اينجا انسان ملاحظه مى‌کند که مزد و حقوق فقط بيانگر عامل قدرت خريد و نيز سرچشمه سطح زندگى نيست. همين موضوع در محدوده درآمد، کارکردهاى متجلى شده به رسميت‌شناسي، نمادى شدن و درجه‌بندي، روشن مى‌کنند که اهميت پرداخت خيلى فراتر از محدوده نقطه‌نظرهاى مادى و اقتصادى قرار دارد و به‌طور تلويحى ديدگاه‌هاى اساسى طبقه‌بندى اجتماعى و برآورد خودارزشى (Selbstwertschätzung) فردى را در خود دارد.

از لحاظ جامعه‌شناسى اين امر مهم است که در اينجا به‌ويژه معيار تناسب را در نظر گيرند، يعنى احساس اينکه 'عدالت توزيعي' به گفته هومانز، رعايت شود. اشخاص در تدارک به‌کار انداختن فعاليت خود و به فکر پاداش و مزدى که بابت آن دريافت مى‌دارند مى‌باشند و آن را با داده‌ها و ستاده‌هاى (Input/Output) ديگران مقايسه مى‌کنند و قبل از همه به‌وسيله اين مقايسه از احساس تناسب در معناى زياد پرداخت‌شدن يا کمتر پرداخت‌شدن پاداش و کارمزد آنها آگاه مى‌شوند (رجوع کنيد به: بالداموس، ۱۹۶۰ و هم‌چنين طول و تفصيلات ما درباره نظريه عدالت - Equity-Theorie - منعکس شده در مبحث موضوعات اصلى جامعه‌شناسى - مسائل اساسى جامعه‌شناسى خرد). معنا و مفهوم ذهنى درجات متفاوت درآمدي، آن‌گاه هم برحسب تصورات ما از نظريه عدالت و هم در اصطلاح مورد استفاده بالداموس به‌صورت محاسبه سود و زيان وجود دارد که در آن متغيرات دريافت عبارتند از: زمان لازم براى آموزش، مشکل انجام وظيفه، استقرار به کار و تصدي، طول زمان به‌کار رفته، قلمرو مسئوليت و غيره، در حالى‌که متغيرات گرفته‌ها عبارتند از: مزد و حقوق، جوايز، بخت‌هاى ترقى شغلي، به رسميت‌شناسى اجتماعى و حيثيت، استقلال در محل کار و غيره. روابط نامتعادل در مقايسه با 'ويژگى و اهميت ديگران' سبب ايجاد تشنجات در معناى عدم عدالت توزيعى است.