هوش هیجانی به چه کار میآید؟

هوش هیجانی به طور اختصاصی از سال ۱۹۹۰ وارد روان شناسی شد. این مفهوم در نوشته های پیشین با عناوین هوش اجتماعی، در نوشته های ثوراندیک، هوش بین فردی و در نوشته های گاردنر به صورت توانایی اجتماعی مطرح شد.
لودوکس در جریان بررسی های نورلوژیک خود متوجه شد که بخشی از مغز در زیر کرتکس، به نام آمیگدال، در پاسخ به رفتارهای هیجانی نقش مهمی به عهده دارد. این بخش از مغز، که در هنگام تحریک های شدید (شلیک های عصبی شدید) فعال می شود، بدون کسب تکلیف از کرتکس و نئوکرتکس به عضلا ت بدن دستور اجرای فرمان ها را می دهد.
در نتیجه، نئوکرتکس، که مرکز تحلیل های منطقی قبل از اقدام و صدور دستور به عضلا ت اجرایی است، از این اقدام بی خبر می ماند و آنچه که رخ می دهد، فاقد جنبه های منطقی است.
مقاله مک کللند با نام «به جای آزمون هوش، مهارت وتوانایی را ارزشیابی کنید»، موضوع آزمون تست های هوش و شخصیت را وارد جریان تازه ای کرد.
او نشان داد که استعدادهای تحصیلی و مدارج مهم تحصیلی، هیچ گونه تضمینی برای افراد در خصوص موفقیت در کار یا حتی زندگی فراهم نمیآورد. بنابراین، پیشنهاد کرد که مجموعه ای از مهارت ها مثل همدلی، خود نظم دهی وابتکار، که نشانه موفقیت خود در محیط کار و زندگی است، مورد ارزشیابی قرار گیرد. این نظریه در ۲۹ سال گذشته، موجب تحقیقات روی صدها هزار کارگر، از کارگر ساده گرفته تا رده های بالا و مدیران صنایع و کارخانه ها، شده است عنصر اصلی و اساسی در همه پژوهش ها چیزی است که گلمن آن را هوش هیجانی نامیده است.
جان مایر و پیتر سالوی، که سازمان دهنده نظریه هوش هیجانی هستند، آن را در کنار تفکر، عامل بزرگی در تعادل و تناسب رفتار افراد می دانند، این دو محقق آمریکایی هوش هیجانی را در چهار حوزه مرتبط مطالعه کرده اند:
۱) شناخت هیجان
۲) کاربرد هیجان
۳) فهم هیجان
۴) مدیریت هیجان
بعد از مایر و سالوی، روانشناس دیگری به نام بار - آن برای ساخت ابزار اندازه گیری هوش هیجانی تلا ش زیادی انجام داد. او که افتخار دارد واژه ضریب هوش هیجانی را به نام خود ثبت کند، پس از سال ها مطالعه توانست ابزاری برای ارزشیابی واندازه گیری هوش هیجانی تهیه کند که در نوع خود کارآمدترین است.
اما کسی که توانست هوش هیجانی را بر سر زبان ها بیندازد و در سطح جهان مطرح کند و از نظریه به کاربرد نزدیک سازد، دانیل گلمن بود. اولین کتاب او، که با نام «هوش هیجانی» در سال ۱۹۹۵ منتشر شد، توجه پژوهشگران و علا قه مندان به هوش را به خود جلب کرد. البته این کتاب موجب انتقادهای شدیدی می شد. او کتاب دوم خود به نام هوش هیجانی در محیط کار توانست به بسیاری از ابهامات پاسخ دهد.
● هوش هیجانی چیست؟
جان مایر می گوید: هوش هیجانی مجموعه ای از توانایی هاست که به فرد کمک می کند تا احساسات خود و دیگران را بشناسد و درک کند و در نهایت، به فرد کمک تا احساسات خود را تنظیم و اداره کند.
به باور گلمن، هوش هیجانی «ظرفیت ما را در شناخت احساساتمان واحساسات دیگران تعیین و کمک می کند تا با ایجاد انگیزش، هیجان های خودمان را کنترل و اداره کنیم و روابط خودمان را با دیگران به نظم و حساب در آوریم.
به نظر مارتینز، هوش هیجانی یک رشته از مهارت های غیرشناختی، توانایی ها و ظرفیت هایی است که توانایی فرد را در مقابل مطالبات و فشارهای بیرونی مقاوم می کند.»
به باور ویزینگر هوش هیجانی در حقیقت هوش کاربرد هیجان هاست.
● توانایی هیجانی چیست؟
توانایی هیجانی ظرفیتی یاد گرفته شده مبتنی بر هوش هیجانی است و بدون آن، کسب عملکرد حرفه ای بالا غیرممکن است. هوش هیجانی مبتنی بر پنج عنصر است:
۱) خودآگاهی: احساس کردن احساسات، قبول آنها، مشاهده خویش یا خویشتن نگری، نگرش بی طرفانه به حالات درونی خود، شناخت حالات درونی خود، شناخت نقاط ضعف و قوت خود، کسب اعتماد به نفس.
۲) خودانگیزی: پیگیری اهداف، ابتکار عمل، کارآمد کردن خود، کمال طلبی و خوش بینی.
۳) خودکنترلی: مدیریت هیجان های خود، توانایی بازیافت هیجانی پس از یک صدمه هیجانی، توانایی برای عمل و نه برای واکنش، ثبات در رفتارها در همه موقعیت ها، احساس مسوولیت در کار، انعطاف در برابر تغییرات و استقبال از نظریات جدید.
توانایی هیجانی به دو قسمت توانایی اجتماعی و فردی تقسیم می شود.
توانایی اجتماعی نحوه اداره روابط ما را با دیگران شکل می دهند:
۱) هم دردی: آگاهی و شعور بر احساسات، نیازها و نگرانی های دیگری.
▪ درک دیگران: توجه و درک احساسات و نظریات دیگران و نشان دادن علاقه به نگرانی ها و ملاحظات آنها.
▪ عشق به خدمت کردن: شناخت نیازهای دیگران و پاسخ دادن به آنها.
▪ غنی ساختن دیگران: شناخت نیازها و کمبودهای دیگران و تشویق آنان برای کسب ظرفیت ها.
▪ استفاده از تفاوت ها: استفاده از حساسیت های گوناگون برای بهره گیری از فرصت ها.
▪ داشتن حس سیاسی: درک جنبه های هیجانی پنهان گروه.
۲) مهارت های اجتماعی: ارائه پاسخ های مناسب به دیگران.
قانع کردن، ارتباط، راهنمایی، میانجی گری، حس همکاری، توان ایجاد حرکت در گروه.
توانایی فردی شکل رفتار ما را تعیین می کنند.
۱) خودآگاهی: شناخت حالات درونی، علایق، منابع و بینش های خود.
▪ خودآگاهی هیجانی: توانایی شناخت هیجان های خود و آثار مترتب بر آنها.
▪ خودارزشیابی دقیق: شناخت نقاط قوت و ضعف خود.
▪ اعتماد به خود: مطمئن شدن از ارزش ها و ظرفیت های خود.
۲) تسلط بر خود: دانش اداره حالات درونی، تکانه ها و منابع خود.
▪ کنترل خود: مدیریت تکانه های خود.
▪ اعتماد: خود را در تمام موقعیت ها صادق و یکرو، نشان دادن
▪ آگاهی حرفه ای: کار کردن به شیوه ای مسوولانه.
▪ سازگاری: نشان دادن نرمش در برابر تغییرات.
▪ نوآوری: راحت بودن در برابر افکار و دیدگاه های جدید.
۳ ) انگیزش: تمایلات هیجانی که در رسیدن به اهداف ما کمک می کنند.
▪ نیاز به کمال: تلاش برای رسیدن به سطح عالی.
▪ تعهد: توان برای کسب اهداف سازمان.
▪ ابتکار: استفاده از فرصت ها.
▪ خوش بینی: پیگیری اهداف، علی رغم موانع.
۴) همدردی: کنار آمدن راحت با دیگران، درک دیگران، آگاهی و ارزش نهادن به نیازهای سایرین، داشتن شوق خدمت، مفید بودن، توان درک و قبول دگراندیشی و سیاستمداری.
۵) مهارت های اجتماعی: کنترل دقیق هیجان های خود، واکنش مناسب، قانع سازی، درک تفاوت ها، کار گروهی، توان گفت و گو، ارتباط شفاف، میانجیگری (توان آشتی دادن)، توان برقراری ارتباط و مدیریت.
● IQ بهتر است یا EQ
توانایی هیجانی نشان دهنده میزان استفاده از این توان در زندگی عملی است. مثلا توان خدمت کردن به دیگران مبتنی است بر توانایی هیجانی همدردی، اعتماد، توانایی مبتنی بر کنترل خود است. مقدار زیادی از هوش هیجانی در یک شخص، حاکی از این نیست که او مهارت های هیجانی لا زم را در محیط خود یاد خواهد گرفت. ولی نشانه این است که شخص زمینه و آمادگی عالی برای کسب آنها را دارد، توانایی هیجانی خصوصا زمانی که موضوع، به دست آوردن نیروهایی است که خیلی خوب کار می کنند، اهمیت پیدا می کند. فقدان روابط انسانی، به عملکرد آسیب می رساند چنین وضعیتی باعث اتلا ف وقت، ایجاد حس نامطلوب، حذف انگیزه و تعهد افراد می شود و حسی خصمانه در هر سازمانی به وجود میآورد.
تفاوت در افراد موفق، نه از نظر هوش تحلیلی بلکه بیشتر به سبب مهارت های هیجانی آنهاست. انتخاب افرادی باهوش هیجانی بالا، باعث ایجاد فضای همکاری و رقابت و پشتکار و انگیزه مثبت می شود. هنگامی که سازمانی با بحران مواجه است و این بحران موجب خسارت های فراوان شده است، تغییر فرد با افرادی که در زمینه های هوش هیجانی توانمند باشند، مشکلا ت سازمان را به نحو مطلوبی رفع می کند.
علی رغم اهمیت و ارزشی که مدارس به ضریب هوشی می دهند، این آزمون ها زمینه پیش بینی موفقیت بسیار کمی دارند. وقتی که به ضریب هوشی عملکرد حرفه ای به دقت نگاه می کنیم، متوجه می شویم که فقط در ۲۵ درصد از موارد بین نتایج این آزمون ها و موفقیت ها همبستگی وجود دارد. اگر خیلی با دقت بررسی کنیم، متوجه می شویم که اثر واقعی ضریب هوشی بر موفقیت حرفه ای و شغلی فقط ۵ تا ۱۰ درصد است. معنای آن این است که ضریب هوشی فقط ۲۵ درصد از موفقیت شغلی را توضیح می دهد و بدیهی است که به تنهایی قادر به توضیح کامل پیشرفت یا شکست افراد نخواهد بود.
از آن جا که دانشجویانی که در رشته های مشابه تحصیل می کنند، ضریب هوشی مشابهی دارند، پس از قبولی، ضریب هوشی را در رقابت بین آنان، اهمیت ناچیزی پیدا می کند. آنان که می توانند تمام موانع را پشت سر بگذارند و از رقابت ها موفق بیرون آیند، کسانی هستند که در مولفه های هوش هیجانی توانایی زیادی دارند. توانایی و مهارت فنی شرط لا زم و ضروری برای کسب یک کار است; ولی سطح و اندازه عملکرد کاری را سایر مهارت ها نشان می دهند.
به نظر گلمن، هوش هیجانی توانایی های هیجانی در هماهنگی با توانایی های ذهنی است. حرفه ای ترین افراد هر دو نوع توانایی را با هم به کار می بندند. هر چه کار پیچیده تر باشد، به همان اندازه هوش هیجانی اهمیت بیشتری پیدا می کند. شاید فقدان هوش هیجانی، مانع و مزاحم ظهور توانایی های ذهنی هم بشود.
تمایز بزرگ بین مهارت ها، ذهن را در مقابل قلب و دانش را در مقابل هیجان قرار می دهد. یک رشته از توانایی ها به طور خالص شناختی هستند; مثل استدلا ل تحلیلی یا دانش فنی. یک رشته دیگر تفکر را با احساس ترکیب می کنند و این همان چیزی است که به آن توانایی هیجانی گفته می شود در همه توانایی های هیجانی باید مقداری کنترل بر احساسات خود و عناصر شناختی وجود داشته باشد.
قوی ترین مدارک و استدلا ل ها به همان اندازه که متوجه ذهن اند، متوجه قلب هم هستند. این تناسب نزدیک بین تفکرات و احساسات از طریق یک جاده بزرگ در مغز امکان پذیر می شود. مجموعه ای از نورون ها، لب پیشگاهی (مرکز دستورهای مغز) را به منطقه پس سری، که مرکز هیجان های ما هستند، متصل می کنند. وقتی که این اتصال صدمه می بیند، افراد از نظر هیجانی ناکارآمد می شوند چنین اشخاصی هنوز می توانند نتایج و نمره های عالی در زمینه توانایی های شناختی، به دست آورند; ولی در عمل، در صحنه زندگی واقعی، ویژگی های افراد برجسته را که از هوش هیجانی برخوردارند از دست می دهند.
● هوش هیجانی و محیط
محیط های زندگی در حال تغییر و تحول هستند. هوش و مهارت های فنی تعیین کننده موقعیت و موفقیت ما نیستند. آن چه در کانون خدمت دهی، تعامل ها و روابط قرار دارند، عبارت اند از روابط بین فردی، روابط بین گروهی و روابط بین سازمانی. توجه به منابع انسانی، علا قه به شناخت عوامل تقویت کننده روابط مناسب و مثبت در محل کار، رشد قابل ملا حظه ای پیدا کرده است. تعاریف روابط بین افراد دست خوش تحولا ت مثبتی شده است. توانایی های اجتماعی، ظرفیت های انسانی در هدایت روابط بین فردی، میزان همدردی و هم حسی، ظرفیت های فردی در کار سازمانی، میزان احترام به نیازها و احساسات دیگران، توان کنترل احساسات و تکانه ها، میزان شناخت هیجان های دیگران و... از عناصر مهم و تعیین کننده در ارزشیابی میزان کارآمدی مدیران و کارکنان شده است. سوالا تی در خصوص مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که باید پاسخ هایی منطقی برای آنها پیدا کرد سوالا تی از قبیل:
نقش هیجان ها در تصمیم گیری ها تا چه اندازه است؟
چرا برخی افراد، علی رغم برخورداری از هوش عمومی بالا، در کار خود موفق نمی شوند؟
نقش همدلی، قدرت کنترل تکانه ها و شکیبایی در عملکرد و بازده کار تا چه اندازه است؟

نویسنده : دلیلا مومنیان
کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

منبع : روزنامه مردم سالاری