تاثیر خلاقیت و نوآوری در پیشرفت جامعه

ما در دنیایی زندگی می کنیم که دائما در حال تغییر است. سرعت تغییرات در دهه های اخیر بیشتر شده و در آینده شدت بیشتری خواهد یافت اگر شما به کالا هایی که تولید می شوند نظری بیندازید متوجه خواهید شد که چقدر در حال دگرگونی هستند.
هر روز شما می بینید که یک کالایی تازه وارد بازار می شود که قبلا وجود نداشته است یا اینکه تغییراتی در آن اعمال شده که برای شما تازگی دارد. این مساله نه تنها به تولید کالا ها اختصاص داشته بلکه در سایر عرصه ها نیز این تغییرات قابل مشاهده هستند. سازمان ها نمادهایی هستند که برای ماموریت یا هدف خاصی تشکیل شده اند. تولید کالا ها و خدمات یا اندیشه های جدید در این نهادها شکل می گیرد.
این سازمان ها در یک عرصه متنوع و مختلف هستند و با یکدیگر ممکن است رقابت نمایند. هر سازمانی که بتواند این تغییرات را در دست گرفته و با آن خود را همگام سازد خواهد توانست به حیات خود ادامه دهد در غیر این صورت راهی به جز شکست و نابودی را طی نخواهد کرد باید توجه داشت که سازمان ها نباید تنها هرچند مدت یک بار وضع خود را تغییر بدهند بلکه باید متوجه باشند که پدیده تغییر امری دائمی است و باید مرتب و پیوسته ادامه داشته باشد.
سازمان های کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند و این نه بدان سبب است که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند ولی بدان سبب که در دنیای پر رقابت بنای آنان در گرو داشتن چنین رویه ای خواهد بود. خلا قیت یکی از ابعاد مهم رفتار در داخل سازمان است. سازمان ها بدون خلا قیت و نوآوری هرگز تغییر نمی کنند، کارکنان آن به حالت رکود درمی آیند. با بیان این مقدمه ضمن تعاریف مربوط به خلا قیت و نوآوری، فرآیندها و تاثیرات آن بر جامعه مشخص و تشریح خواهد شد.
● خلا قیت و نوآوری
خلا قیت و نوآوری آن چنان به هم عجین شده اند که شاید به دست دادن تعریف مستقلی از هر کدام دشوار باشد اما برای روشن شدن ذهن می توان آنها را به صورت مجزا از هم تعریف کرد.
خلا قیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. به عبارت دیگر خلا قیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنی کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است.
خلا قیت creativity را می توان یک فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه های بدیع و تخیلی درباره موقعیت های مختلف تعریف کرد. رفتارهای خلا ق کلید موارد زیر را شامل می شود:
۱) خلق یک محصول با خدمت جدید
۲) پیدا کردن مورد استفاده جدید برای یک محصول یا خدمت موجود
۳) حل یک مشکل
۴) رفع مجادله
متاسفانه خلا قیت یک فرآیند مکانیکی نیست تا بتوان آن را روشن و خاموش کرد. تفاوت های فردی بین افراد در این مورد نیز مصداق دارد و آن این که بعضی از انسان ها از انسان های دیگر خلا ق تر هستند و از طرف دیگر هیچ کس برای همیشه خلا ق باقی نمی ماند.
برخی خلا قیت را ایجاد آنچه قبلا وجود نداشته می دانند و برای آن ماهیتی جدید خواه در ذهن خواه در عین قائل هستند و برخی دیگر خلا قیت را درخشش یک اندیشه و به وجود آمدن نظر و ایده نو می دانند و بر این اساس خلا قیت کشف چیزی است که موجود بوده اما به علت کورذهنی ناشی از عادت دیده نمی شده است. خلا قیت نگاهی کنجکاو و کاوشگر به پدیده ای قدیمی است که آن را می یابد و آشکار می کند.
آقای آلبرت رنت گیورگی اعتقاد دارد که خلا قیت عبارت است از نگاهی متفاوت به پدیده هایی است که سایر مردم نیز آنها را می نگرند.
ادوارد نیز بر این عقیده است که خلا قیت ارتباط بین تصویر و اندیشیدن ایده های نو و ارائه محصول، فرآیند و خدمات نوآورانه است.
ویلیام جی ریف (استاد و مدیر مهندسی سیستم های کارخانه ای جنرال موتورز) معتقد است که خلا قیت واکنشی اکتسابی در برابر موقعیت است که انرژی اطلا عات و دیگر منابع ضروری برای یک مساله نشات می گیرد.
همانگونه که از تعارف نتیجه می شود خلا قیت لا زمه نوآوری است و تحقق نوجویی وابسته به خلا قیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلا قیت بستر رشد و پدیدایی نوآوری هاست.
از خلا قیت ها تا نوآوری معمولا راهی طولا نی در پیش است و تا اندیشه ای نو به صورت محصول یا خدمتی جدید درآید زمانی طولا نی می گذرد و تلا ش ها و کوشش های بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه نو از ذهن فرد می تراود و در سال های بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد.
در اینجا بی مناسبت نیست به این نکته اشاره شود که نوآوری نوعی تغییر را ایجاد می کند اما هر تغییری را نمی توان نوآوری نامید. نوآوری تغییری بدیع و تازه است که براساس اندیشه ای نو که سابقه قبلی نداشته به وجود می آید و از این رو اگرچه نوآوری تغییر است، اما هر تغییری به معنی نوآوری نیست.
در زندگی سازمان باید توجه داشت که توانایی های لا زم برای خلق ایده های نو همانند توانایی های لا زم برای به حقیقت پیوستن این ایده ها نمی باشد.
جهت کاربرد تمام کمال ایده ها، سازمان به کارکنان خلا ق و نوآور نیازمند است.
به علا وه خلا قیت به تنهایی تاثیر بسیار جزئی و شاید هیچ اثر بخشی سازمانی نقش داشته باشد، مگر اینکه ایده های خلا ق بتواند به طریقی به کار برده شده یا اجرا شوند. بنابراین در سازمان ها فرایندهای خلا ق باید شامل عناصر خلا ق و نوآور هر دو باشد. ایده جدید در حقیقت باید خلق شود. اما بایستی همچنین قابلیت اجرا داشته باشد و بررسی منافع سازمان به مرحله اجرا درآید.
خلا قیت در همه افراد با شدتی متفاوت وجود دارد اما چگونه می توان آنرا رشد و ارتقا داد؟ محیط های آموزشی نظیر مدرسه، جایی است که شخصیت و اندیشه های افراد شکل می گیرد و نقش معلمان و مدرسان در شناخت و رشد آن بسیار حائز توجه است.
● جایگاه آموزش در بروز خلاقیت
آموزش و پرورش نیروی انسانی نقش انکارناپذیری در افزایش مهارت ها بروز استعدادهای افراد دارد. وجود یک نظام آموزشی هدفمند خواهد توانست که در شکوفایی توانایی های نهفته افراد نقش بسیار موثری داشته باشد. برنامه های آموزشی برای بروز خلا قیت ها برای دانش آموزان وجود دارد. اگر محیط های آموزشی و مدارس بتوانند روش های شناخت و ارتقای خلا قیت و نوآوری را در افراد بشناسند، خواهند توانست نقش انکارناپذیری در پیشرفت جامعه ایفا کنند.
ایجاد محیط هایی که در مدارس، از ارائه خشک و بدون روح دروس به صورت تئوری خودداری شود و در کنار آن باید از دروس علمی و کاربردی نیز استفاده شود تا بتواند خلا قیت افراد را برانگیزانند.
● تقسیم بندی براساس میزان خلاقیت و توجه به توسعه و تغییر
سازمان ها را براساس میزان توجه و تاکیدشان بر توسعه و همپایی با تغییرات محیط و میزان خلا قیت به چهار گروه تقسیم کرده اند:
الف) سازمان هایی که به توسعه و تغییرات محیط توجه بسیار داشته و از جهت خلا قیت نیز در حد بالا یی قرار دارند خلا ق و نوآور هستند.
به این معنی که هم به خلا قیت پرداخته و هم برای پاسخ به تغییرات و تحولا ت محیط نوآوری را پیشه می کند.
ب) سازمان هایی که از جهت توجه به امر توسعه و تغییر و همچنین از نظر خلا قیت ضعیف می باشند این سازمان ها محافظه کار و سنتی باقی می مانند و نه خلا ق می شوند و نه نوآور.
ج) سازمان هایی هستند که توجه به توسعه و تغییر دارند اما چون خلا ق نیستند برای پاسخ به محیط خود دست به تقلید زده و نوآوری مقلدانه را انجام می دهند.
د) سازمان هایی بسیار خلا قی که چندان تاکیدی بر توسعه و تغییر ندارند. این گروه از سازمان ها به خلا قیت می پردازند و نظریه ها و تئوری های نو و خلا ق ارائه می کنند اما چون نیازی به نوآوری عملی نمی بینند از نوآوری غفلت می ورزند و ایده های آنان کاربردی نمی شوند.
● نحوه ظهور اندیشه های نو و بدیع
در چگونگی خلق نظریه ها و اندیشه های نو، اندیشمندان به گونه های متفاوتی نظر داده اند.
برخی از علما چون بیکن و هیوم شیوه استقرایی را راهآفریدن نظریه های جدید دانسته اند. بیکن معتقد بود که علم عبارت است از انباشتن و رده بندی کردن مشاهدات و سپس یک کاسه کردن آن ها و تعمیم از موارد جزیی به حکم کلی است. بدین ترتیب اکتشاف و نوآفرینی می تواند روزی خودکار باشد چنان که گویی با ماشین انجام می گیرد.
بیکن تمام جنبه های نظری و علم را فرد می گذارد و نقش تخیل خلا ق Imagination Creative را در تکوین مفاهیم جدید نادیده می گیرد ولی به هر حال این گروه از صاحبنظرن و اخلا ف آن ها یعنی پوزیتیویست ها از شیوه استقرا طرفداری می کردند و سنت اصالت را در نظریه آفرینی، اصل می پنداشتند.
گروهی دیگر به شیوه قیاسی تاکید ورزیده اند که رسیدن به جز» از به کل است. قیاس ذهن را از کلی به جزیی یا از اصل به نتیجه و از قانون به موارد و الحاق آن می رساند. مثلا زمانی که از این مقدمه کلی که انسان فناپذیر است به این نتیجه می رسیم که من نیز فناپذیرم به قیاس پرداخته ایم. به شیوه قیاسی نیز می توان به افکار و نظریه های جدید رسید. مصادیق تازه ای را کشف کرد و از قوانین یکی به نتایج نوینی دست یافت.
اندیشمندانی چون میدآوار mebawar B.P نظریه های استقرایی در اکتشاف و ابداعات علمی را مردود شمرده و به نوعی قیاس در خلا قیت معتقد می باشند. میدآوار کشفیات جدید در علوم را زائیده فرضیه سازی قیاسی bebucation - hypothetico می داند. دانشمند فرضیه می سازد، این عمل وی کاری خلا ق است. به این معنی که او دنیای ممکنی را خلق می کند، یا بخشی از آن را فرض می نماید.
تجربیات وی بعدا برای آن است که دریابد آیا آن دنیای فرضی واقعی است یا خیر؟ بدین ترتیب دانشمند از قیاس بهره می گیرد تا فرضیه ای بسازد و با استقرار به آزمون فرضیه می پردازد.
در این میان نقش ذهن خلا ق محقق، عامل و رکن اساسی که قابل رویارویی نیست و نمی توان برای آن راه و روشی منطقی جستجو کرد، در حالی که اثبات و نفی فرضیه فرآیندی منطقی و قابل تبیین علمی و تجربی است و این دو راه کاملا با هم متفاوت هستند. برای آزمون فرضیه ها منطق و مبنایی وجود دارد، ولی برای آفرینش آنها وجود ندارد. برای کشف اصل علمی، نسخه ای در کار نیست و این مساله ما را به شیوه تخیل خلا ق در آفرینندگی و نوآوری رهنمون می شود.
قبل از آن که به تعریف شیوه تخیل خلا ق بپردازیم باید به یکی دیگر از منابع خلا قیت و نوآوری که در به وجود آوردن نظریه های بدیع علمی سهم به سزایی داشته اشاره کنیم و آن تمثیل و مدل سازی است.
به کمک مدل ها بسیاری از تئوری های جدید زائیده شدند، فی المثل نظریه موجی نور عملا به عدد تمثیل و قیاس نور با خواص موجی صوت تکوین یافت.
اما به کارگیری و استفاده از مدل باید با تامل و احتیاط صورت گیرد و محقق در نظر داشته باشد که تمثیل یا قیاس فقط حاکی از وجود بعضی از شباهت ها است نه همسانی در همه خصایص و خواص و همچنین مدل ها فقط فرضیه های ممکن را مطرح می کنند و این فرضیه ها باید محک بخورند و آزموده شوند. این نکات در تقلید از طبیعت برای خلا قیت و نوآوری نیز مصداق دارد.
خطرات کاربرد مدل ها محقق را به صرافت انداخت که از آن ها به عنوان یک نوع دستاویز فکری و کمک روانی در راه شکل دادن به نظریه ها استفاده کرده و آن ها را محتاطانه به کار برند. قیاس و استقرا و تمثیل هر کدام به گونه ای نقش ذهن انسان و تخیل او را در شکل دادن به نظریه ها و دیده های نو نشان می دادند. به طوری که می توان گفت اندیشه های آفرینش گر و خلا ق تابعی از نیروی تخیل خلا ق انسان است.
در تخیل خلا ق، اندیشه نو در ذهن فرد می جوشد و شکل می گیرد و این فرآیندی شخصی و خاص است که تنها محصول ذهن فرد است. اکنون مسلم شده که خلق نظریه های نو صرفا متکی به قواعد و قوانین ثابت نبوده بلکه به تخیل افراد خوش قریحه و برخوردار از موهبت خلا قیت مبتنی است.
اشراق در آفرینش نظریه های جدید نقشی عمده دارد. منظور از اشراق (در معنی تابش) آن است که نحوه اندیشیدن نه چندان تابع براهین ثابت و به اثبات رسیده، بلکه منبع از جهش های درون و ارائه های جوشان است. ذهن خلا ق آدمی از قید و بند قوانین ثابت علمی فراتر رفته و در عرصه های ناشناخته به جولا ن می پردازد و آثار آن به صورت اندیشه های نو و خلا ق ظهور پیدا می کند. البته باید در نظر داشت که آمادگی ذهنی محققان از نظریه پردازان و تهیه مقدمات علمی در ذهن آنان مسلما در ایجاد جرقه های اندیشه نو بی تاثیر نیست تجربه های علمی و تخصصی را در این میان نباید انکار کرد.
فرزانه ای در زمینه پیدایی اندیشه های بکر می گوید: علم به صورت جوانه هایی است که در اذهان این جا و آن جا می روید. ما می توانیم برای داوری درباره این جوانه ها و گل های اولیه که در اذهان می روید معیارهایی به دست بدهیم اما اصل پیدایش آن ها بر طبق قانون و ضابطه ای که در اختیار ما باشد و قابل تکرار و تجربه باشد صورت نمی پذیرد.
برای کشف شدن فرمول و ضوابطی که به ما میآموزد چگونه می توان اندیشه های نو و تازه ابداع کرد وجود ندارد و چنین فرمول و چنین گوهر شب چراغی در اختیار ما نیست.
اما این نظرات منابع را از خلا قیت ها و ابداع بازدارد و چون قانون و قاعده ای برای این کار در اختیار ما نیست از نوآوری منصرفمان سازد. باید بدانیم که استعداد و قدرت خلا قیت و نوآوری بعد از یکی در همه انسان ها موجود است. به عبارت دیگر استعداد خلا قیت، استعدادی همگانی است بدین معنی که همه ما با درجات مختلف دارای این استعداد هستیم. تجربیات نشانگر آن است که درجه موثر بودن خلا قیت ما با بازده انرژی فکری ما، پشتکارمان در به کارگیری مغز، ارتباط بیشتری دارد تا با استعداد درون مان، کشفیات علمی مملو از موارد نامحدودی است که در آن افرادی عادی قدرت خلا قیت خارق العاده ای نشان داده اند. اندیشمندان سازمان و مدیری با اتکا بر این انتقادات که قدرت خلا قیت و نوآوری در همه انسان ها وجود دارد به بیان فنون و تکنیک هایی پرداخته اند که این استعدد را باور ساخته و نوآوری در همه انسان ها وجود دارد. به بیان فنون و تکنیک هایی پرداخته اند که این استعداد را باور ساخته و نوآوری را تحقق می بخشد.
● فرآیند خلا قیت:
با وجود اهمیتی که برای خلا قیت قائل شده اند ولی در عرصه سازمانی تحقیقات زیادی درباره آن به عمل نیامده است. با این وصف طرح گسترده ای از فرآیند خلا قیت در پذیرش همگانی قرار گرفته است.
▪ آمادگی: preparation
اولین مرحله از فرآیند خلا قیت آمادگی است. آمادگی چیزی فراتر از نشستن و منتظر وقوع چیزی ماندن است. آمادگی فرآیندی فعال است که نیازمند کوششی مستمر و پیگیر است.
به عنوان مثال بسیاری از نویسندگان به مسافرت های گسترده دست می زنند، در جستجوی کسب تجربه های جدید برمی آیند و با اشخاص مختلف گفت وگو می کنند. تحصیلا ت و آموزش جدید نیز برای بالا بردن خلا قیت لا زم است.
هنگامی که یک خواننده اپرا زیر نظر مربی صدا تمرین می کند، یک دانشمند ساعت های متوالی وقت خود را در آزمایشگاه می گذراند و یک هنرپیشه کلا س های تئاتر را می گذراند، همه این افراد در حال آماده شدن برای انجام فعالیت های خلا ق هستند. تصمیم گیرندگان خلا ق موضوعاتی را که در حاشیه یک تصمیم قرار دارند مطالعه می کنند و به صورت گسترده در جلسه های گروهی مانند جلسه هایی که عقاید و نقطه نظرهای مختلف به فراوانی در آنها پیدا می شود شرکت می کنند.
▪ نهفتگی Incudation
دومین مرحله از فرایند خلا قیت نهفتگی است. در این مرحله نوبت تراوش فکر، تفکر و تامل (اغلب ناخودآگاه) فرا می رسد. طی این مرحله توجه مستقیم خود را به گونه ای مختلف مثلا ، رفت و آمد با دوستان، مشارکت در فعالیت های سرگرم کننده مانند ورزش از شکل منحرف می شود. در این بین عقاید مرتبط با موضوع اصلی رو به تکامل می گذارند و ممکن است عقاید جدیدی در ذهن شخص شکل بگیرند.
پیآمد چیزی جدید مثل عقیده نو یک تصمیم یا یک عملکرد است. شکوفاشدن خلا قیت را به هر شکل که صورت پذیرد، به اصطلا ح بینش می نامند.
▪ بینش Insight
بینش جهشی است که به عنوان نتیجه مراحل آمادگی و نهفتگی تحقق می یابد. فرض کنید از مدیری خواسته شده است برای صرفه جویی در بودجه دو نفر از کارکنان خود را اخراج کند.
مدیر مزبور می خواهد راهی برای حفظ کارکنان خود پیدا کند. او برای تجزیه و تحلیل همه اطلا عاتی که می تواند درباره بودجه به دست آورد و بررسی سوابق عملکرد هر یک از کارکنان، خود را آماده می سازد. وی سپس برای تفکر درباره مسائل با یکی از دوستان به سینما می رود. او ناگهان در یک لحظه که ممکن است هنگام استراحت در بین دو بخش فیلم، یا در حال خوردن عصرانه یا روز بعد هنگام رانندگی به طرف محل کار باشد راهی برای نگهداشتن هر دو کارمندش پیدا کند. این تشخیص را بینش می نامند.
▪ تحقیق و مخبری Verification
آخرین مرحله از فرآیند خلا قیت تحقیق و مخبری است. در این مرحله فرد اعتبار منش ایجاد شده را مخبری می کند. به عنوان مثال، مدیر مورد بحث در بخش قبلی، ممکن است لا زم ببیند که راه حل مورد نظر خود را به اطلا ع رییس خود برساند. اگر رییس نظر او را تصویب کند در حقیقت عمل مخبری انجام گرفته است و راه حل مورد نظر می تواند به مورد اجرا گذارده شوند. اگر پیشنهاد مورد پذیرش قرار نگیرد ممکن است مدیر مورد نظر مجبور شود برای پیدا کردن نظرها و راه های جدید به جست و جوی خود ادامه دهد. دانشمندان نیز باید موفقیت هایی را که در آزمایشگاه به دست میآورند آزمایش کنند. یک نویسنده باید کار خود را برای تایید به ویرایش گران تحویل دهد.
هر یک از این بررسی ها نوعی مخبری است. بسیاری از سیستم های مخبری دارای نقص هایی نیز می باشند.
▪ روش ارتباط اجباری association Forceb
یکی دیگر از شیوه های آشکار ساختن خلا قیت و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است. در این شیوه همان طور که از نام آن مستفاد می شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجاد کرد. برای روشن شدن طرز کار با این تکنیک به مثال زیر توجه کنید. یک تولید کننده محصولا ت شیشه ای به دنبال طراحی یک فرآورده جدید است او برای یافتن این محصول جدید از تکنیک ارتباط اجباری به این گونه استفاده می کند که فهرستی از محصولا ت ساخته شده از شیشه مانند حباب چراغ، لیوان، آینه، بطری جام شیشه ای و مانند آن ها قید کرده و در مقابل آن ها سیاهه ای از بازی های مختلف را می نویسند. سپس از اعضای گروهی که برای یافتن محصول جدید گرد هم آمده اند خواسته می شود که بین اقلا م این دو فهرست رابطه ای ایجاد کنند گروه ممکن است در ایجاد این ارتباط به ایده جدید در مورد محصول شیشه ای برسد و مثلا طرحی را پیشنهاد کند که روی آن ها شکل هایی نقش می بندد و می توان با آن ها بازی خاصی را انجام داد. یا شیشه ای را تولید کرد که در مقابل ضربه های توپ مقاوم بوده و نمی شکند یا آیینه چند تکه ای تولید نمود که برای سرگرمی بچه ها می توان از آن استفاده کرد.
به طور خلا صه در تکنیک ارتباط اجباری اعضای جلسه برای یافتن یک رابطه دو زمینه ای که با یکدیگر مانوس ومرتبط نیستند دست به تلا شی فکری زده و در این راه به ایده ها و نظرات جدیدی دست می یابند البته در آغاز جلسه هدف ایجاد ارتباط اجباری برای شرکت کنندگان بیان می شود و آنها ضمن ایجاد ارتباط همواره در نظر دارند که هدف اصلی چیست و باید به دنبال چه چیزی باشند از مثال گذشته هدف یافتن محصولا ت جدیدی بوده که از شیشه تولید می شد و ایجاد ارتباط اجباری باید منتج به یافتن این فرآورده جدید می گردید.
▪ تجزیه و تحلیل مرفولوژیک analysis morphological
تکنیک تجزیه و تحلیل مرفولوژیک یا ریخت شناسانه فنی است که براساس آن پدیده مورد نظر از نظر ریخت ساختار کلی و ابعاد مختلف موجود در آن مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. بدین منظور ابتدا سطوح و ابعاد مختلف موجود در پدیده مورد نظرمان را تبیین و تدوین می کنیم. فی المثل می خواهیم بررسی بازاریابی در مورد یک کالا راههای جدید و بدیعی بیابیم. ابتدا ابعاد مختلف کالا را تبیین و تدوین می کنیم. ابعاد گوناگون - شکل ظاهری آن از قبیل اندازه - رنگ، حجم، وزن...، ابعاد مختلف کاربرد وظایف آن، ابعاد خواص و فوائد آن، چگونگی وضعیت مشتریان بالقوه این کالا از قبیل شخصیت، روحیه و درآمد آنان ابعاد مختلف بازار این کالا ... در این مرحله باید کوشش می کرد تا ابعاد بیشتری از موضوع مورد نظر احصا» مشخص گردد و کلیه متغیرهای مرتبط به آن ثبت گردند. حال باید در مورد هر بعد به اندیشه پرداخت و در ارتباط میان ابعاد مختلف به شیوه های جدیدی برای تحقق هدف تعیین شده نائل گردید. در مثال بالا با برقراری ارتباط و بین ابعاد مختلف کالا وضعیت مشتریان و بازار می توان در مورد شیوه های بازاریابی به نتایج جدید و بدیعی دست پیدا کرد.
برای آنکه بتوان ابعاد مختلف یک موضوع و اجزای متشکله آن را با یکدیگر مقایسه کرد و می توان ابعاد اصلی یک مساله و اجزای آنها را بر روی دایره های متحدالمرکزی نوشت، با چرخاندن دایره ها ابعاد مختلف و اجزای آنها را با هم مقایسه کرد و ارتباط بین آنها را حدس زد.
▪ گردش تخیلی excursion Speculative
در سال ۱۹۶۱ روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش های ۱۰ ساله خود را در مورد افراد خلا ق منتشر کرد و ضمن آن اعلا م داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلا قیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد کنیم خلا قیت امکان وجود می یابد. او در گروه هایی ایجاد خلا قیت اعضای گروه را از طریق به کارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره ای به گردشی تخیلی ترغیب می کرد و در این حالت ایده ها و نظرات بدیعی را کشف می کرد.
ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استفاده ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلا قیت بود می رسید و رابط تازه ای را بین پدیده ها پیدا می کرد. آنان پدیده هایی را که چندان تجانسی با هم نداشته تلفیق و ترکیب می کردند و به ایده های جدیدی دست می یافتند. در جلسات خلا قیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می گرفت و از این دو روش گوردون را شیوه تلفیق نامتجانس ها synectics نیز نامیده اند.
در جلسات خلا قیت تعداد اعضا ۶ تا ۸ نفر می باشند. فردی رهبری جلسه را عهده دار است بحث ها را هدایت کرده و ایده های ابراز شده را ثبت می کند. برای ثبت ایده ها می توان از یک منشی نیز استفاده کرد.
فرد دیگری نیز در جلسه حضور دارد که او را صاحب مشکل یا مشتری می نامند.
وی مشکل و مساله را مطرح ساخته و ایده های ارائه شده را از جهت حل مشکل نقد کرده و آنها را می پذیرد یا رد می کند. وی ابتدا ایده های مطرح شده در مورد مشکل را ارزیابی کرده و تعدادی از آنها را می پذیرد یا رد می کند. وی ابتدا ایده های مطرح شده در مورد مشکل را ارزیابی کرده و تعدادی از آنها را که بهتر می یابد انتخاب می کند و مجددا برای تنقیح و تکمیل به گروه ارائه می کند تا بهترین ایده ایجاد شده و انتخاب شود. گروه برای ایده یابی به تفکر و تحلیل ترغیب شده و رهبر جلسه با طرح استعاره ها و تمثیل هایی کار تخیل را ساده تر می کند. در این روش نقش رهبر و مشتری بسیار حساس بوده و تجربه و دانش آنها در ثمربخش بودن جلسه تعیین کننده است.
▪ سوالا ت ایده برانگیز
تکنیک سوال های ایده برانگیز نیز یکی دیگر از روش های تقویت و بروز استعداد خلا قیت است. سوالا ت می تواند در زمینه امکان جایگزینی، امکان افزایش یا کاهش، امکان تغییر، امکان ترکیب، امکان تعویض، امکان شبیه سازی و امکان کاربردهای دیگر و زمینه های مشابه طرح شده و فرد را به سوی اندیشه های نو سوق دهند. مثلا می خواهم در مورد ماشین تحریر به ایده های جدیدی دست بیابیم، یک دسته از سوالا تی که مطرح می کنیم در مورد امکان جایگزینی قطعات و اجزا و مواد متشکله ماشین تحریر با اقلا م مشابه است.
آیا می توان تکمه ما را از ماده دیگری ساخت؟ آیا می توان نرده فلزی را تبدیل به پلا ستیک کرد؟
آیا می توان حروف را از آلیاژ دیگری تولید کرد؟ دسته دیگر سوالا ت می توانند در مورد افزایش یا کاهش قسمت هایی به ماشین تحریر باشند، آیا می توان حافظه ای به ماشین تحریر اضافه کرد؟ آیا می توان امکان رسامی و گرافیک را به آن افزود؟ آیا می توان برخی از تکمه ها را حذف کرد؟ و همین طور با طرح سوالا ت دیگر و کوشش در یافتن پاسخ برای آنها می توانیم به ایده های جدید در مورد این وسیله دست پیدا کنیم.
نکته مهم در این شیوه آن است که طراحی سوالا ت ایده برانگیز خود نیاز به خلا قیت و نوآوری دارد و طراح سوالا ت اگر فاقد این توانایی باشد نتیجه ای از این شیوه حاصل نخواهد شد. نکته دیگری که در سوالا ت ایده برانگیز قابل ذکر است طرح سوالا ت کودکانه است. پرسش های کودکانه در مورد اشیا و ابزارها و چراهای آنان که اغلب ساده لوحانه به نظر می رسد. اگر با دقت مورد توجه قرار گیرند می توانند ما را به سوی ایده های نو رهنمون شوند. مثلا این سوالا ت کودکانه که یقه برای پیراهن چه فایده ای دارد؟ یا چرا ساعت دو عقربه دارد؟ ممکن است شی را به صرافت بیندازد که ممکن است به انتخاب های دیگر هم در این موارد انجام دارد نوآوری هایی را ایجاد کرد.● مراحل فرآیند خلاق در افراد
قبل از این که تعریفی از فرآیندی که مدیران در مراتب خلا قیت های افراد و گروه ها به کار می برند داشته باشیم، فرایند خلا ق را آن گونه که در افراد اتفاق می افتد بررسی می کنیم. فرآیند خلا ق به پنج مرحله زیر تقسیم می شود:
۱) دریافت مشکل
فرد یک مشکل را برمی گزیند که روی آن کار کند، یا این که از وجود مشکل یا آشفتگی آگاه می شود و درصدد برمیآید راهی برای رفع آن بیابد.
۲) تدارک اطلا عات:
فرد روی مشکل تمرکز و در آن غرق می شود، اطلا عات مرتبط را جمعآوری می کند و فرضیه هایی می سازد بدون آن که آنها را ارزیابی کند.
۳) تولیدمثل یا بارداری:
پس از سرهم کردن اطلا عات در دسترس فرد اغلب در نیمه هشیار خود در تلا ش ترتیب دادن حقایق در یک طرح جدید است.
۴) بینش یا تنویر فکر:
اغلب هنگامی که فرد در فکر حل مشکلی است در تمام ساعات فعال زندگی، ذهن ناخودآگاه به آن مساله می اندیشد تا بالاخره راه حلی برای آن بیابد.
۵) رسیدگی و کاربرد
فرد با منطق یا تجربه شروع به اثبات می کند که ایده می تواند مشکل را حل کند و به اجرا درآید. در این مرحله به ضریب اطمینان نیاز است. با وجودی که عقاید جدید در آغاز ممکن است به علت سفسطهآمیز و غیرقابل اجرا بودن رد شوند ولی بعدها ممکن است مورد حمایت قرار گیرد.
● خلاقیت فردی
توانایی افراد در خلا قیت متفاوت است. افراد با توانایی خلا قیت بالا بیشتر تمایل دارند که مبتکر اولیه باشند تا آنهایی که خلا قیت کمتری دارند. در ضمن افراد خلا ق انعطاف پذیرترند تا دیگران.
(هنگام بروز مشکل آن ها قادر و مشتاق هستند که نگرش خود را تغییر دهند.) در ضمن، جزو افرادی هستند که پیچیدگی را بر سادگی ترجیح می دهند و بیشتر از افراد کمتر خلا ق، تمایل به استقلا ل دارند و هنگامی که در مورد عقیده شان با دیگران بحث می کنند با سرسختی از ایده خود دفاع می کنند. افراد خلا ق همواره طالب اختیار می کنند و از دستوراتی که برایشان غیرمنطقی است اطاعت نمی کنند. به این دلایل ممکن است اداره آن ها در اغلب سازمان ها دشوار باشد. این گروه افراد با مشکلا ت جالب بیش از پاداش های مالی برانگیخته می شوند و مدت های طولا نی روی آن چه آن ها را آشفته کرده با جدیت کوشش و کار می کنند.
آزمون هایی برای اندازه گیری و سنجش و سنجش توانایی خلا قیت وجود دارد. این آزمون ها راهنماهایی به سازمان ها ارائه می دهند که بتوانند افرادی را برگزینند که در وضعیت هایی که خلا قیت می طلبند اثربخش ترین باشند. بنابراین مشکلا تی عملی در راه انجام آزمون هایی خلا قیت وجود دارد. چون دشوار است از طریق این آزمون ها پیش بینی کنیم چه کسانی به طریق خلاق عمل خواهند کرد. به طور کلی عملی تر است افرادی را اداره کنیم که اعمال خلا ق آن ها افزایش می یابد. (صرفه نظر از توانایی خلا ق آن ها) تا این که کوشش نماییم افراد خلا قی را انتخاب کنیم.
● فنون خلاقیت و نوآوری
در زمینه فنون و تکنیک های پرورش و تحقق توان خلا قیت نوشته های مختلفی وجود دارد و شیوه های متنوعی طرح گردیده است. در این فصل منحصرا به فنون ترک مغزی- مانع شکنی، تجزیه و تجلیل مورفولوژیک، الگوبرداری از طبیعت، ارتباط اجباری، روش گوردن و... اشاره می شود. قبل از طرح این فنون ضروری است یادآور شویم که زمانی این تکنیک ها ثمربخش می گردند که زمینه مساعد و مناسبی برای نمود آن ها فراهم آمده باشد. برای آن که نظر جدیدی زاییده شده و نضج گیرد باید نیروهای پیش برنده بر نیروهای نگهدارنده برتری یابند و شرایط به گونه ای باشد که نیروهای پیش برنده ما را به سوی نظر و شیوه جدید رهنمون گردد.
فی المثل اگر مدیریت سازمان علا قه ای به تغییر نشان نمی دهد، اعضای سازمان به وضع جدید خو گرفتند و مانوس شده اند و موقعیت سازمان نیز آمادگی پذیرش تغییر را ندارد و محیط خارجی نیز ضرورت تغییر و نوآوری را نشان نمی دهد. نیروهای نگهدارنده در وضعیتی هستند که براساس تجزیه و تحلیل میزان نیروها امکان ایجاد تغییر و ارائه نو به بار کم است.
در برخی از متون، فنون و تکنیک های خلا قیت و نوآوری را طبقه بندی کرده و آن ها را به دو دسته فردی و گروهی تقسیم کرده اند. نکته مهم آن است که رکن اصلی خلا قیت و نوآوری ذهن فرد است و از این سرچشمه سیال و سرشار است که گروه ها نیز سیراب می شوند.
▪ تحرک مغزی Brainstorming
یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلا قیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است در این تکنیک مساله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و سرعت نسبت به آن واکنشی داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آن ها را ببینند این امر باعث می شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود.
پنج اصل در جلسات تحرک مغزی حاکم است.
۱) میزان ایده ها و نظرات ابراز شده واجه اهمیت است.
۲) اعضا می توانند به تکمیل، تعدیل، ترکیب ایده های دیگران نیز بپردازند و ایده های خود را براساس نظرات آنان بنا کنند. نکته آن است که هیچ یک از افراد حق ندارند نسبت به نظرات دیگران ارزیابی انجام دهند.
۳) اجازه هیچ گونه انتقاد و تفاوتی نسبت به نظرات ابراز شده در جلسات داده نمی شود.
۴) ارزیابی و داوری نسبت به نظرات ابراز شده به بعد موکول می گردد و از اعضا خواسته می شود تا هیچ گونه قضاوت و ارزیابی نسبت به نظرات بیان شده به عمل نیاورند.
۵) موضوعات مطرح شده در جلسات تحرک مغزی باید دقیقا تعریف شود، مشخص باشد تا موجب الهام و سردرگمی اعضا و عدم کارآیی جلسه نشود.
ـ فواید جلسات و تحرک مغزی:
۱) اثربخشی افزایش قدرت خلا قیت در گروه است. تجربیات انجام شده نشان داده است که افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلا ق بروز می دهند.
۲) رقابت: عامل رقابت سبب افزایش اثر بخشی خلا قیت می شود. عدم وجود انتقاد و ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلا قیت ایجاد گردد:
۳) فی البداهه بودن نظریات
افراد در مقابل مساله ای قرار می گیرند که باید به سرعت نسبت به آن واکنش نشان دهند و این حالت موجب خلا ق شدن ذهن می گردد.
اطلس دیبورن برای آنکه این سوالا ت به خاطر بماند از اتپه ای آنها واژه Scamper (فرار کردن) را ساخته است.
۱) جانشین ساختن یا ساده کردن simplify or Sudstitute
۲) ترکیب Comhine
۳) تطبیق و سازگاری Abapt
۴) تغییر و تعدیل Mobify
۵) کاربردهای دیگر uses other to Put
۶) حذف و کاهش Elimiate
۷)معکوس ساختن Reverse
در فارسی نیز اگر این هفت سوال را به ترتیب زیر بنویسیم عبارت «محک تجربه» ساخته می شود که برای یادآوری و به خاطر سپردن مناسب است.
۱) معکوس ساختن
۲) حذف کردن
۳) کاربردهای دیگر
۴) تغییر
۵)جانشین کردن
۶) رفاه و سازگاری
۷) بهم پیوستن و ترکیب
▪ تکنیک ۵-۳-۶ گروه اسمی group Nominal
روش گروه اسمی از زمره شیوه های ایده یابی خلا ق است. در این روش برخلا ف شیوه تحرک مغزی افراد جدای از هم ولی در کنار هم کار می کنند.
در جلسه گروه اسمی، اعضای جلسه نظرات خود را در صفحات کاغذ یادداشت کرده و بدون آنکه مشخص شود چه کسی طراحی دیده و تفکر نوشته شده می باشد، ایده ها بین اعضا مبادله شده و تکمیل و تعدیل می گردد.
یکی از انواع روش های گروه اسمی تکنیک ۵-۳-۶ است. در این تکنیک ۶ نفر به عنوان اعفا» جلسه هر کدام سه ایده یا نظر جدید را درباره مساله موردنظر بر روی سرکارت می نویسد. این کارت ها بین افراد جلسه مبادله می شود (به طوری که هر فرد ۵ بار سه ایده افراد دیگر را ملاحظه می کنید و در ذیل آن ایده و نظر خود را اقامه می نماید. ایده های اظهار شده موجب برانگیختن ایده های جدید تر به وسیله اعضای جلسه شده و زنجیره ای از افکار به وجود می آورد.
روش دیگری که مشابه تکنیک ۵-۳-۶ می باشد پاسخ های اعفا» جلسه کتبا جمع آوری شده و نسبت به آنها رای گیری مخفی به عمل می آید و براساس رای اعفا» پاسخ ها درجه بندی می شوند و بر روی راه حل های ممتاز دو مرتبه تفکر و کنکاش جمعی به عمل می آید. در تمام این گروه ها از روش ها چون اعفا» به هنگام ارائه نظرات شان شناخته نمی شوند نوعی آرامش بر آنها حاکم بوده و بدون هراس از واکنش های دیگران نسبت به خود دیده هایشان را ابراز می نمایند. همچنین در این روش ضایعه گروه اندیشی به حداقل ممکن کاهش می یابد و نظرات با استقلال بیشتری ابراز می شود.
▪ الگوبرداری از طبیعت
یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعات که در زمینه علم ارتباطات و کنترل و دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیت های مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیت ها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد.
کار ابداع و نوآوری با توجه به رفتارهای جانوران نیز متداول و معمول است.
بسیاری از روش های مبارزه با آفات با الهام از نحوه رفتار حشرات ابداع شده است و دانشمندان بسیاری از واکنش های طبیعی گیاهان و نحوه رشد و نمو آنها به ایده های جدید دست یافته اند. اندیشمندی در این زمینه عقیده دارد که ذهن با قدرت انتخابگرش جریان های طبیعت را در قالب قوانینی می ریزد و می نگرد که عمدتا موافق با انگار انتخاب خود اوست و می توان گفت ذهن در کشف این نظام قوانین، همان چیزی را از طبیعت باز پس می گیرد که در طبیعت نهاده یا به طبیعت نسبت داده است.
به این ترتیب باز این ذهن خلاق آدمی است که عرصه های جدیدی را پیش روی بشر می گشاید و ابداعات و اختراعات تازه ای را به او ارزانی می دارد.
▪ تفکر موازی
خلاقیت گریختن و پرهیز از موانعی است که ذهن را شکل داده است و آدمی را به روش ها و رویه هایی خوگر ساخته. در مانع شکنی فرد به شکستن این موانع ترغیب می شود تا به نظرات و مفاهیم نو دست یابد و بصیرت های تازه را حاصل کند. برای شکستن ذهنیت های پیشین و ورود به عرصه های نوین تکنیک های چندی ابداع گردیده است که متداول ترین آنها «تفکر موازی» thinking Lateral است.
واضع این شیوه «ادوارد ویونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفا به اندیشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.
یکی از راه های تحقق تفکر موازی، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن intermebiate impossidle است این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شد و با تعدیل آن می توان به اندیشه نو و عملی دست یافت. به عنوان مثال افسانه های تخیلی در مورد سفر به اعماق زمین تا به کرات دیگر اگرچه اندیشه های غیرممکن است ولی به عنوان واسطه ای می تواند موجب دست یافتن به راه های جدید سفر به آن مکان ها گردد.
یا فرضا شما به عنوان مدیر مراجعانی دارید که باید در مذاکره با آنها از افکار و مقاصدشان آگاه باشید چه خوب بود اگر مغز این افراد در محفظه ای شفاف قرار داشت و شما می توانستید افکار آنها را بخوانید. این واسطه ای غیرممکن است و با تعدیل آن شاید بتوانید به روشی دست پیدا کنید که شما را از اندیشه های طرف مقابل آگاه سازد.
راه دیگر در تفکر موازی پیوند تصادفی است. فرض کنید دیوان خواجه حافظ را به قصد تفال می گشایید و مطلع غزلی را می خوانید و می کوشید تا مفاد آن را با موضوع مورد نظر خود پیوند داده و به نتیجه ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید. در قسمت های قبل راجع به ارتباط اجباری نکاتی عنوان گردید که شباهت بسیار با این روش دارد. منتهی تصادفی بودن روش اخیر وجه تمایز این دو روش است. فرضا شما می خواهید برای سیستم توزیع کالاهای خود به شیوه ای نو دست پیدا کنید یک صفحه از فرهنگ لغت را به طور تصادفی باز می کنید و چند لغت آن صفحه را بازنویسی کرده و سعی می کنید در مقابل هر یک از آنها موضوعی در رابطه با توزیع بنویسید.
به عبارت دیگر سعی می کنید تا بین این واژه های تصادفی و ناآشنا، با موضوع پیوندی ایجاد کنید و در این جریان به ایده های جدید برسید.
یکی دیگر از طرقی که تفکر موازی را امکان پذیر می سازد معکوس سازی است. مسائل و مشکلات با ضعف ها و نارسائی معالجه، می توانند به صورت امکانات نقاط قوت و توانایی ها دیده شده و مورد استفاده قرار گیرند، تنها اگر ما نحوه نگرش و برخورد خود را عوض کنیم و پدیده های امرار ضمان را با دیدی دیگر نگاه کنیم. مثلا مدیران به موضوع مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات به عنوان یک مساله نگاه می کنند و برای از میان بردن آن به راه حل های مختلف متوسل می گردند در حالی که اگر از جنبه مثبت به آن بنگریم بازخورد سازنده ای برای تکمیل و اصلاح مورد تغییر یافته، به شمار می آید. مثال دیگر عبارت قدیمی یک شرکت است که به علت قدمت و کهنه شدن ممکن است مساله ای برای مدیریت باشد. در حالی که می توان از همین مساله به عنوان یک نکته مثبت بهره گرفت و شرکت را در این محیط با تزئینات خاصی سازمان داد که نشان دهنده تجارت فراوان آن بوده و جذابیت بیشتری ایجاد کند.
چگونه می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان تسهیل کرد؟
شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات مناسب اهداف موردنظر می باشد.
اگر ساختارهای سازمانی را به دو نوع ماشینی و زیستی تقسیم کنیم، ساختار زیستی یا ارگانیک، ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است.
یکی از طرقی که تفکر موازی را امکان پذیر می سازد معکوس سازی است. مسائل و مشکلات با ضعف ها و نارسائی معالجه، می توانند به صورت امکانات نقاط قوت و توانایی ها دیده شده و مورد استفاده قرار گیرند، تنها اگر ما نحوه نگرش و برخورد خود را عوض کنیم و پدیده های امرار ضمان را با دیدی دیگر نگاه کنیم. مثلا مدیران به موضوع مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات به عنوان یک مساله نگاه می کنند و برای از میان بردن آن به راه حل های مختلف متوسل می گردند در حالی که اگر از جنبه مثبت به آن بنگریم بازخورد سازنده ای برای تکمیل و اصلاح مورد تغییر یافته، به شمار می آید. مثال دیگر عبارت قدیمی یک شرکت است که به علت قدمت و کهنه شدن ممکن است مساله ای برای مدیریت باشد. در حالی که می توان از همین مساله به عنوان یک نکته مثبت بهره گرفت و شرکت را در این محیط با تزئینات خاصی سازمان داد که نشان دهنده تجارت فراوان آن بوده و جذابیت بیشتری ایجاد کند.
چگونه می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان تسهیل کرد؟
شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات مناسب اهداف موردنظر است.
اگر ساختارهای سازمانی را به دو نوع ماشینی و زیستی تقسیم کنیم، ساختار زیستی یا ارگانیک، ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است.
ساختار زیستی با شرایط تحول محیطی به سرعت هماهنگ شده امکان انعطاف و آزادی عمل را برای اعضا فراهم آورده و بستر مناسبی را برای رشد خلاقیت و نوآوری آماده می سازد. این ساختار واجد ویژگی هایی از قبیل ارتباطات موازی، انجام امور در سطوح مربوطه (عدم احاله امور برای تصمیم گیری به رده بالاتر) تعهد به اهداف وظیفه ای، مسطح بودن هرم سازمانی، روابط نزدیک شغلی و تخصصی و همکاری و همراهی پرسنلی است دراین ساختار ارتباطات محلی برای ارسال اطلا عات و درک متقابل سطوح و واحدهای از یکدیگر بوده و کمتر جنبه دستور دهی و مسوولیت پرسی دارد.
بطور خلا صه ساختار ارگانیک با دوری جستن از خصوصیات سازمانهای بروکراتیک و قید و بند ها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطی مناسب برای خلا قیت کارکنان و نوآوری درسازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر وایده های خلا ق بروز می دهند.
استراتژ ی های حمایتی از افکار نو درسازمان موجب می گردد تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد. تعیین اهداف روشن و صریح درمورد فعالیت های خلا ق و ایجاد سیستم پاداش دهی و تشویق افراد نوآور در این زمینه کارساز و موثرند. البته نباید یک نکته را فراموش کرد و آن وجود فرهنگ خلا قیت و نوآوری در مدیریت سازمان است.هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان خود به خلا قیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشند، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام و بقا نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری درسازمان نیز می تواند کار نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد گروههای تحقیقاتی چند نفره تا واحدهای بزرگ پژوهشی در سازمان همه تقویت کننده توانائی خلا قیت و نوآوری درسازمان است.
گروههای کوچک پژوهش و نوآوری می توانند از اعضای علا قمند و مستعد تشکیل شده و در ساعات غیر اداری به فعالیت بپردازند.
یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل موثر بر خلا قیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد این عوامل عبارتند از:
الف) بکارگیری و جذب نیرو های خلا ق و نوآور به سازمان
ب) امکانات مناست تحقیقاتی و مالی برای کوشش های نو آورانه
ج) آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ها و تلا ش های خلا ق
د) بکارگیری نتایج حاصل از فعالیت های خلا ق و دادن پاداش مناسب به افراد خلا ق
هرگاه سیستم سازمانی با اتکا به این عوامل طراحی شود خلا قیت و نوآوری در سازمان توسعه و گسترش یافته و تقویت می شود.
ازآنجائی که خلا قیت در گرو توانائی خلا قیت انسانها می باشد در اینجا به برخی از عواملی که موجب رشد قدرت خلا قیت و نوآوری اعضا و سازمان می گردد نیز مختصرا اشاره می شود.
روحیه محافظه کارانه و مانوس شدن با روش ها و رویه های موجود، روح خلا قیت و نوآوری را در خود تضعیف کرده و از بین می برد بنابر این باید با آموزش و ارشاد روحیه نوجوئی و نوآوری را درافراد ایجاد کرد و ضمن حرمت نهادن به نظرات و رویه های قدیمی اجازه تغییر وتحول را به افراد نو آور داد.
شیفتگی تخصصی و اطمینان کامل از روش های مورد عمل دربین متخصصان موجب می گردد که آنان به روش ها و شیوه های نو نیندیشند. برای حل این مشکل باید اطلا عات جدید و مطالب مربوط به شیوه های تازه را بین آنان توزیع نمود و به آنان نشان داد که برای هر کاری روش های جدید تر و بهتر همواره امکان وجود دارند. بررسی ایجاد روحیه خلا ق و نو آور دراعضای سازمان باید سیستم ارزیابی ویژه ای را طراحی نمود و تلا شهای خلا ق را تشویق کرد و اجازه داد تا افراد نظرات خود را ابراز کرده و ترس از شکست یا مردود شدن نظراتشان را از میان برد- باید به کارکنان این تفکر را اثبات کرد که استعداد خلا قیت و نوآوری استعدادی همگانی است و تنها با تلا ش و پشتکار و کنار زدن ترس ها و عادات می توان فردی خلا ق و نوآور بود.
تبادل فرهنگی میان سازمانها و در کنار هم قرار دادن افراد محافظه کار و نسبتی با افراد نوجو و ایجاد محیطی که در آن اطلا عات و نظرات به سهولت مبادله می گردند همه تسهیلا تی است که مجموعه سازمانی را به سوی نوآوری و خلا قیت سوق می دهد.
● ایجاد جومناسب خلا قیت سازمانی
خلا قیت در یک جو مستعد پرورش می یابد (جایی که کشف نظریه های جدید و راههای نوین انجام کار تشویق می شود) قبول چنین محیط هایی برای بسیاری از مدیران دشوار است. آنها ممکن است با استمرار فرایند تغییر یک همراه ضروری خلا قیت راحت نباشند. آنها همچنین توجه دارند که در جو مستعد، کنترل نظم و هزینه اشکال آفرین است.
قدم های زیر برای ایجا د جوی که خلا قیت را تشویق کند پیشنهاد می شود.
۱) پذیرش تغییر: اعضای سازمان با یستی معتقد باشند که تغییر برای آنها و سازمان مفید است.
این اعتقاد بیشتر زمانی تحقق می یابد که اعضا و مدیر به اتفاق در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند و آنگاه که تغییرات، طرح ریزی و اجرا می شود موضوعهایی مانند امنیت شغلی به دقت رعایت شود.
۲) تشویق نظریه های جدید: مدیران سازمان، از مدیران عالی تا سرپرستان مطرح یا بیشتر، باید روشن سازند که در کلا م و عمل از نگرش های جدید انتقاد می کنند.در تشویق خلا قیت، مدیران، باید مشتاق شنیدن پیشنهاد های کارکنان باشند، تعهدهای خود را عمل کنند یا آنها رابه مدیران سطوح بالا محول کنند.
۳) اجازه تعامل بیشتر:اگر افراد فرصت تعامل با اعضای گروه خود و دیگر گروههای کار را داشته باشند، چنین تعاملی مبادله اطلا عات مفید، جریانی آزاد نظریه ها و دیدگاههای تازه در مورد مشکلا ت را حمایت می نماید.
۴ ) تحمل شکست: ثابت شده که پیاپی از نظریه های جدید غیر مفید یا تشرفی هستند. مدیران اثر بخش می پذیرند و این اجازه را می دهند که دقت و منابع جهت آزمون بسیاری از نظریه های جدید که احتمالا ممکن است به کار هم نیایند سرمایه گذاری شدند.
۵) ایجاد هدف های روشن و آزادی جهت تحقق آنها: اعضای سازمان باید هدف و جهت بررسی خلا قیت داشته باشند. عرضه نمودن راهنما ها و فشارهای مناسب همواره به مدیران این امکان را می دهد که روی وقت، پول سرمایه گذاری شد ه در رفتار خلا ق کنترلی داشته باشند.
۶) تشخیص: افراد خلا ق برانگیخته می شوند تا در وظائفی که مورد علا قه شان است سخت بکوشند. اما مثل همه مردم، آنها هم از گرفتن پاداش برای کاری که به نحو احسن انجام داده اند لذت می برند. با شناخت آنها به وسیله اشکال قابل لمس پاداش مثل اضافه حقوق و افزایش دستمزد مدیران نشان می دهند که رفتار خلا ق در سازمانهای آنها ارزشمند است.
● نتیجه گیری
با توجه به آنچه که گفته شد، خلا قیت و نوآوری اسلحه ای است در دست جامعه برای تغییرات، بنابر این هر وقت ما بتوانیم افراد خلا ق را در جامعه شناسایی و پرورش دهیم و آنها را در روند فعالیت ها استفاده کنیم، شاهد پیشرفت درجامعه خواهیم بود. اختراعات، نظریات، روش های جدید همگی مباحثی هستند که در سایه خلا قیت و نوآوری شکل می گیرند. جامعه که بتواند خلا قیت و نو آوری را به نحو مناسبی مدیریت نماید شاهد پیشرفت ارتقای آن خواهد بود. برای بررسی آنکه از حالت سکون به جامعه ای پویا و مترقی تبدیل شود، وجود خلا قیت و نوآوری بسیار ضروری است، اگر بخواهیم بین جوامع مختلف این مساله را مورد بررسی قرار دهیم خواهیم دید که کشورهای درحال توسعه و توسعه نیافته تقریبا از یک ساختار مشابه پیروی می کنند. عموما در این کشورها، به دلیل عدم توجه به شایستگی ها، افراد خلا ق و نوآور به سختی شناسایی و رشد پیدا می کنند، روش های ارائه خدمات یا تولید اغلب بصورت تقلیدی و عموما تکنولوژی های دست دومی است که توسط کشورهای پیشرفته به آنها با مبالغی گزاف داده شده است یا روش هایی که مخاطرات یا هزینه های زیادی را درپی داشته که سبب گردیده به چنین کشورهایی اعطا شود. تنوع طلبی و انعطاف پذیری از مشخصه هایی هستند که درکالا ها و خدمات چنین کشورهایی مشاهده می شود. این ویژگیها سبب گردیده چنین کشورهایی نتوانند سهم مناسبی را از تجارت بین المللی به خود اختصاص دهند و با وجود تمام تلا ش هایی که بعمل می آورند، به شدت وابسته به سایر کشورها هستند، نظام آموزشی در کشور ارتباط بسیار ضعیفی با بخش تولید و صنعت داشته و پلی بنام تحقیق که زمینه آن وجود افراد خلا ق و نوآور است در آنها وجود نداشته و از این بابت، نه محیط های آموزشی درگیر خلا قیت و نوآوری شده و نه سازمان های موجود در جامعه - در چنین جوامعی به سختی می توانید محلی را برای عرضه اندیشه ها بیایید و آن چیزی که عرضه می شود مصرف داخلی ندارد. ما هر ساله شاهد مهاجرت گسترده دانشمندان و متخصصان این کشورها به سوی کشورهای پیشرفته هستیم، برخلاف روش این کشورها، سایر کشورهای پیشرفته به وجود این افراد خلا ق و نوآوری بسیار حساسیت نشان داده و در شناسایی و جذب آنها با یکدیگر به رقابت می پردازند.
برای کشورهای توسعه نیافته یا در حال توسعه، برای آنکه تئوریها به عمل تبدیل شود فاصله زمانی بسیاری طی می شود به طوری که این تئوری ها قابلیت اجرا را در اثر تعدیل و تغییرات از دست می دهند. سالا نه هزینه های زیادی در بخش آموزش و پرورش توسط این کشورها به خصوص کشورمان ایران صرف می گردد. افراد نخبه درآزمون ها و المپیادها شناسایی می شوند و این عده که چکیده نظام آموزشی هستند، یا از کشور مهاجرت کرده و با آنهایی که می مانند در بخش هایی به کار گرفته می شدند که خلا قیت و نوآوری آنها به نحو شایسته مدیریت نمی گردد. این افراد خلا ق و نوآوری که در محیط های آموزشی پرورش می یابند آنچنان در محیط های کاری مورد بی مهری قرار می گیرند و فضای بروکراسی اداری آنها را در فشار قرار می دهد که آزاد اندیشی را از آنها دور کرده و آنها را به شدت محدود می نماید. این افراد در هر کجا که باشند تاثیر گذار هستند.موثر بودن یعنی آنکه ما کارهای درستی انجام دهیم و کارا بودن به معنی آن است که یک کار را به نحومناسب، با کمترین هزینه انجام دهیم. مجموع این دو عامل یعنی موثر بودن که از آن تحت عنوان اثر بخشی و کارا بودن که به نام کارایی یا راندمان در محافل علمی مورد بحث قرار می گیرند، ایجاد بهروری می شود.
افراد خلا ق و نو آور هم دربحث کارایی و هم اثر بخشی نقشی بسیار بارز و پر اهمیتی را ایفا می کنند، از عمده ترین اثراتی که وجود عناصر خلا ق و نوآور در یک جامعه دارند تاثیر آنها در بهبود بهره وری جامعه است. جامعه و کشورهایی که از بهره وری بالا یی برخوردار باشند، خواهند توانست با
گامهایی بلند و سریعتر به سوی پیشرفت حرکت نمایند.بهبود این عامل بسیار مهم سبب خواهد گردید که جامعه به سطح بیشتری از در آمد دست پیدا نماید و کیفیت زندگی خود را ارتقا دهد بصورتی که رفاه بیشتری را برای آن به ارمغان خواهد آورد و سبب کاهش فقر و عقب ماندگی خواهد گردید. بنابراین در خاتمه چنین نتیجه می شود که خلا قیت و نوآوری سبب تغییرات و دگرگونی درتمام سطوح جامعه می شود که خود سبب ارتقا و بهروری شده یا ارتقا و بهبود این عامل سطح زندگی بالا تری برای تمامی افراد جامعه فراهم می آورد که نه تنها سبب کسب منافع مادی می شود بلکه منافع معنوی و مادی زیادی را بهمراه خواهد داشت. به امید روزی که با هم نتوانیم هر چه سریع تر ودقیق تر در این مسیر گام برداریم و به سوی پیشرفت نزدیک شویم.

نویسنده : پریچهر هوشنگی

منبع : روزنامه مردم سالاری