مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است. بی شک عصر حاضر؛ عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند؛ انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند. در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می شود نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین می کنند.
در این مقاله به اهمیت مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط می پردازیم. توجه به این مقوله در مدیریت این شرکت ها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند، می تواند به کسب فرصت های بالقوه بازار و رشد پایدار اقتصادی کشور کمک شایانی کند.اما آنچه در این میان مهم به نظر می آید، منابع انسانی در این نظام ها و نقش آن در تحقق اهداف مورد نظر است. توجه ژرف به منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمان ها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است. در همین راستا الگوی تعالی سازمانی، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند. گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند.
بدون شک اموری چون فناوری، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمان ها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است. بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین، گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعدادهای انسانی را جذب کنند، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثربخش، نگهداری کنند. امروزه شرکت های بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکت های کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیرهای محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیازهای بازار، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست. بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاماً بیشتر کار می کنند. با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوم برنامه ریزی برای جذب، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط، به این حوزه توجه کافی نمی شود.
●برنامه ریزی بلندمدت منابع انسانی
در شرکت های کوچک و متوسط تحقیقات نشان داده عملکرد سازمان هایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازند مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمان هاست. شرکت های کوچک در عمل ممکن است به شکل غیررسمی و به طور نامرتب برنامه ریزی کنند. مدیرعامل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است به طور اتفاقی دور هم جمع شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازند و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند. برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است. این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند. یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا، متمایز باشد و تقلید کردن از رفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید. دانش، تجربه، مهارت، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و با مرزهای خارج از سازمان، مزیت رقابتی محسوب می شوند. امروزه سوال مورد مجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که در سازمان های بزرگ اعمال می شود، در سازمان های کوچک نیز اجرا کرد.
نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر در اندازه سازمان تغییر می کند و در نتیجه مدیریت منابع انسانی در شرکت های بزرگ و کوچک متفاوت است. به طور مثال در شرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است. در رابطه با چگونگی استخدام، پاداش و ایجاد انگیزه در کارکنان، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد، بهبود تغییر سازمانی و روابط نیروی کار در شرکت های کوچک اطلاعات اندکی در دست است. نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری، کارایی فردی، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان در شکل گیری فرهنگ سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت در هر یک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود. واضح و مبرهن است که از نظر ماهیت و اصول حاکم بر مدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی از نظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی در قالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود. باید توجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط با وجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ، خود حاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست.
پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت یک، ۱۰ ، ۵۰ و ۲۵۰ کارمند با یکدیگر متفاوت است. پس با وجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ، نحوه مدیریت در شرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است. - وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط در شرکت های کوچک قوانین و مقررات، غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است. در این وضعیت با توجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا با سطوح عملیاتی می شود، مدیران در ارتباط نزدیک تری با کارکنان خود هستند. به طور مثال مدیر منابع انسانی می تواند در دادن مرخصی به کارکنان بیش از حد تعیین شده در قانون کار اقدام کند که این انعطاف پذیری به رضایتمندی کارمندان کمک می کند. - جذب و استخدام در شرکت های کوچک عموماً فرآیند استخدام به صورت غیر رسمی است. همین موضوع می تواند بستر ایجاد عواقب وخیمی در سازمان شود، زیرا مهارت های مورد نیاز سازمان تنها از طریق منابع غیررسمی قابل تامین نیست.
نبود سیاست های رسمی منابع انسانی و متخصصان این حرفه در شرکت های کوچک باعث ایجاد روابط غیررسمی و مخالفت با مقررات می شود. یک راه حل جدید استفاده از خدمات شرکت های استخدامی حرفه ای است که با صرف زمان و هزینه کمتر نیروی متخصص مورد نیاز را برای شرکت فراهم می آورند و کلیه خدمات مربوط به نیروی انسانی را به عنوان یک پیمانکار برای شرکت های کوچک انجام می دهند. امروزه در سطح جهانی بسیاری از شرکت های کوچک از خدمات شرکت های مشاوره از قبیل ارزیابی عملکرد، پرداخت های تشویقی، طراحی شغل و حتی برنامه ریزی مالی استفاده می کنند.یکی از ظرفیت های مهم در استخدام، بهره گیری از نیروهای پروژه ای و پاره وقت است. استخدام رسمی به تدریج در حال منسوخ شدن است و جذب نیروی کار به صورت پروژه ای- پیمانی صورت می پذیرد. شرکت های کوچک از این توان انعطاف بهترین بهره را برده اند زیرا شرکت های بزرگ در دوران رکود کاری و اقتصادی همچنان مجبور به پرداخت هزینه نیروی کار خود هستند. این مساله در کنار بهره وری پایین، آنها را در وضع شکننده ای قرار می دهد. - نظام حقوق و دستمزد در شرکت های کوچک پرداخت حقوق به طور میانگین کمتر از شرکت های بزرگ است ولی کارکنان به لحاظ آزادی نسبی، تنوع کار و مسائل اخلاقی آن را پذیرفته اند و به این دلیل فعالیت در شرکت کوچک را ترجیح می دهند.
اهمیت حقوق و دستمزد از آن جهت که تلاش های استخدام و نگهداشت در شرکت های کوچک را تحت تاثیر قرار می دهد، قابل بررسی است. پرداخت در شرکت های کوچک نه تنها به لحاظ کمبود منابع بلکه به دلیل ابهام آنها در رابطه با آینده، متفاوت از شرکت های بزرگ است؛ چرا که شرکت های کارآفرین نرخ بقای پایین تر و چرخه حیات کوتاه تری دارند. سطح پرداخت، ساختار و ترکیب آن بر نحوه تصمیم گیری افراد تاثیر می گذارد. همچنین ساختار پرداخت در شرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است. در شرکت های کوچک تلاش برای ایجاد یک ساختار تخت است، پس تفاوت چندانی میان پرداخت های کارکنان وجود ندارد. افزایش نرخ پرداخت آنچنان که در شرکت های بزرگ رایج است، به لحاظ عدم استطاعت مالی، در شرکت های کوچک مرسوم نیست. در یک اقتصاد دانش محور، پرداخت مزایای تحصیل به منظور تشویق کارکنان و همچنین کسب مهارت و دانش صورت می گیرد. - آموزش و بهسازی نیروی انسانی یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی آموزش است که با توجه به تغییرات سریع در محیط و تکنولوژی های مورد استفاده ضروری می نماید. کارکنان شاغل در شرکت های کمتر از ۲۵ نفر آموزش های کمتری نسبت به کارکنان شرکت های بزرگ تر دریافت می دارند. چشم پوشی از مزیت های آموزشی و هزینه آموزش عواملی است که تمایل مدیران شرکت های کوچک را برای برنامه ریزی آموزشی تحت تاثیر قرار می دهد، در نتیجه آموزش کارکنان به ندرت برنامه ریزی می شود و به صورت موقت است.
یادگیری کارکنان در شرکت های کوچک بیشتر به صورت غیررسمی و در حین انجام شغل صورت می پذیرد. باید در نظر داشت هرگونه تغییری در شرکت بدون تغییر در رفتار و نگرش کارکنان امری غیر ممکن است. چون سازمان متشکل از افراد شاغل در آن بوده و آموزش، شیوه ای برای تغییر در نگرش و کردار کارکنان است.

منبع : روزنامه سرمایه