جمعه, ۱۰ فروردین, ۱۴۰۳ / 29 March, 2024
مجله ویستا


مقدمه ای بر عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری


مقدمه ای بر عوامل مؤثر در تقویت تعهد و وجدان کاری
● مقدمه
چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند. با چنین تعریفی این مقاله تلاش می کند جوانب مختلف مفهومی و عملی این موضوع را بررسی کند.
● وجدان کاری چیست؟
▪ معانی واژه وجدان
در قرآن کریم واژه «وجد» و مشتقات آن در معانی یافتن و دیدن، اطلاع و آگاهی و رسیدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نیز تعبیر شده که با انجام کار زشت انسان را نکوهش می کند. در زبان عربی الوَجد، الوُِجد، و الوِجد به عنوان مصدر و به معنای دوستی، شادی، قدرت و وجدان قوه ای باطنی تعریف شده است که خوب و بد اعمال را تشخیص می دهد.
در زبان فارسی وجدان در لغت به کسر واو است ولی درتداول ایران و عراق بضم واو تلفظ می شود و به معنای یافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه ای در باطن شخص است که وی را از نیک و بد اعمال آگاهی دهد.
وجدان در زبان انگلیسی با واژه Conscience معرفی شده و به معنای باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس درونی و روحانی که موجب تشخیص خوب از بد می شود یاد شده است.
▪ تعریف وجدان کاری
با بررسی لغوی واژه وجدان، آنچه در این مقاله مورد نظر است ترکیب دو واژه «وجدان» و «کاری» است که در اصطلاح مدیریت می توان تعریف زیر را برای آن در نظر گرفت:
وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه ای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت. چگونه می توان کم کاری، عدم احساس مسئولیت، حضور نیافتن در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمایی صحیح مراجعان، مراقبت نکردن صحیح از اموال، بی توجهی به کیفیت کار و گرایش به آسان طلبی را به رضایت شغلی و انجام کار با کیفیت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل کار تبدیل کرد؟ حتی به این موضوع نیز باید توجه شود که چگونه می توان برای ایجاد یک سیستم مطلوب یک معنی مشترک را در میان همکاران به وجود آورد؟
نیروی انسانی ما به تقویت وجدان کاری و تغییر در فرهنگ کار، نیازمند است چرا که نیروی انسانی متعهد، سازمان را در دستیابی به اهداف خود یاری می دهد. البته تعاریف دیگری نیز از وجدان کاری موجود است که تعدادی از آن را در این مقاله آورده ایم:
وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می کند.
وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می آورد.
در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کار می توان جامعه ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. پس وجدان کاری موجب می گردد تا افراد سیستمی و نظام مند گردند. (خودکنترلی )
▪ مفاهیم مشابه
وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارایی، انگیزش و تعهد در حالی که رابطه نزدیک دارد متفاوت است.
▪ وجدان کاری و انضباط
انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم می شمارند تنها به وظیفه خود عمل کرده اند، در حالی که وجدان کاری، نیرویی است درونی که هم پاداش می دهد (در صورت رضایت درونی) و هم کیفر (در صورت عذاب وجدان).
▪ وجدان کاری و روحیه
روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان می بیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج می شود در حالی که وجدان کاری حاصل احساس و تعهد درونی فرد در قبال وظایفی است که پذیرفته است.
▪ وجدان کاری و کارایی
کارایی به استفاده بهینه از منابع اطلاق می شود و در واقع هنگامی کارایی بالاست که منابع انسانی در امور و وظایف محوله بهترین عملکرد را داشته باشند. بنابراین، بین کارایی و وجدان کاری می توان رابطه ای علی برقرار کرد، بدین ترتیب که وجدان کاری یکی از عوامل موثر بر کارایی است ولی بالا بودن کارایی الزاماً نتیجه بالا بودن وجدان کاری نیست.
▪ وجدان کاری و انگیزش
انگیزش عاملی است که موجب می شود تا انسانها کاری را انجام دهند که بعضی آن را نیرویی درونی و برخی نیز آن را نیرویی بیرونی می دانند، بنابراین تحلیل انگیزه در بررسی مسئله وجدان کاری از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد.
▪ وجدان کاری و تعهد
رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و بیرونی شغل تقسیم می کنند و سامرز، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.
● عوامل مؤثر بر وجدان کاری
برای آن که فرد کار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت می توان تصور کرد:
ـ حالت اول: از طریق جبر و زور است که عامل کار با کوچکترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می کند با حداکثر توان خود کار کند.
ـ حالت دوم: با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب از قبیل افزایش دستمزد، اضافه کردن مزایای جانبی، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد.
ـ حالت سوم: تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی است که در مقاله حاضر این شیوه مورد تأکید می باشد.
در این بخش اهم عواملی که در تقویت و اعمال حاکمیت وجدان کاری مؤثرند تجزیه و تحلیل می شوند.
▪ توجه به ویژگی های فردی
ویژگی های انسانی فرد در سازمان ها یکی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان کاری است. اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگی ها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد فرد دارند.
اهم این ویژگی ها عبارتند از:
ـ ویژگی های دموگرافی (مانند سن، جنس، وضعیت تأهل): این ویژگی ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدودیت هایی را ایجاد می کنند.
ـ تخصص: بر خلاف افراد و کارکنان غیرمتخصص که بیشتر از ویژگی های فردی تأثیر پذیرفته، پای بندی آنها به سازمان به علت قابلیت اندک آنها در جابه جایی است، کارکنان متخصص تعهد آنچنانی به سازمان ندارند و بیشتر تعهد حرفه ای دارند.
ـ تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر باشد قدرت جابه جایی و تحرک شغلی او کمتر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیشتر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر می سازد.
البته نیازهای انسانی نیز از آنجا که عامل تعیین کننده ویژگی های فردی است باید بررسی شود. (سلسله مراتب نیازهای مازلو روانشناس برجسته آ مریکایی)
▪ ماهیت و نوع شغل
ماهیت شغلی که فرد انجام می دهد در میزان تعهد و وجدان کاری او نقش به سزایی را ایفا می کند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع، غنی بودن، معنی دار بودن، میزان مسئولیت پذیری و تفویض اختیار و... قابل بررسی است.
ـ غنی بودن شغل
ـ گستردگی شغل
مسئولیت پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر این که به تقویت اراده و قابلیت فرد کمک می کند، شهرت عمل فرد را نیز افزایش می دهد.
معنی دار بودن شغل: شغل در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود درخور و با اهمیت جلوه کند.
ـ ارزیابی کارکنان: یکی از عوامل سازمانی مؤثر در وجدان کار، عملکرد مؤثر مدیریت در ارزیابی کارکنان به روش های معین، مشخص و تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان است.
آموزش مستمر تخصصی و عمومی: امروزه ثابت شده است که آموزش یکی از بهترین طرق بالا بردن کارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان کار به دلیل آن است که فرد مورد نظر واقعاً نمی داند که چه باید انجام دهد و چگونه انجام دهد. به قول فورینر «یکی از دلایل عمده برای انجام نیافتن کار مورد انتظار از سوی کارکنان این است که آنها نمی دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مدیران می خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا کارکنان زودتر به کار مشغول شوند و آموزش عقیدتی نیز بیشتر می تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند. مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.
تقویت ایمان و تقوا در جامعه: با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند.یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: «خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود.
ـ انگیزش و نقش اساسی آن: یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.
تأمین اقتصادی نیروی کار: در شرایطی می توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد زیرا به اقتضای «من لا معاش له معاد له» از کسی که معیشتش تأمین نیست نمی توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تأمین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده کتاب مدیریت استراتژیک، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
● نتیجه گیری
وجدان کاری کارکنان تحت تأثیر عوامل مختلفی است:
▪ به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری.
▪ تلاش برای ارضاء نیازهای کارکنان.
▪ احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا.
▪ ارزیابی عملکرد کارکنان برای ایجاد امکان پیشرفت.
▪ ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع کارکنان بر اساس معیارهای قبل از اندازه گیری.
▪ تشویق و تنبیه کارکنان.
▪ شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی.
▪ تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان.
▪ تقسیم کار مطلوب کارکنان.
▪ انتساب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات غیرمرتبط با کار.
▪ اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل.
مراجع
۱- عوامل مؤثر در تقویت وجدان کاری (اعظم السادات حسینی) (مجله تدبیر ،۱۱۵ شهریور ۱۳۸۰).
۲- تحلیلی بر مفهوم وجدان کاری (نادر قلی قورچیان) (فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی شماره ۱ تابستان ۷۴).
۳- فرهنگ کار، وجدان کار و قانون کار (ناصر میرسپاسی) (مجله تدبیر، بهمن ۱۳۷۳).
۴- تعهد، وجدان کاری و تحول اداری (دکتر اصغر مشبکی) (فرهنگ و تعاون شماره ۱۳)
۵- نگرش بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل مؤثر در آن (دکتر صادق بختیاری) (نشریه مدیریت دولتی، پاییز و زمستان ۱۳۷۷)
منبع : راهکار مدیریت


همچنین مشاهده کنید