ساختن یک تیم موفق؛ تلفیق تفاوتها

ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمانها اهمیت مطالعات بر­روی مقوله کار تیمی را آشکار می­سازد. از آنجایی که ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد می تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود، این مقاله با تمرکز بر این مسئله با استفاده از ابزار «تیپ نمای مایزر- بریگز» (MBTI) بیان می­شود که این ابزار نیز از روشهای ارزیابی شخصیتی است و از تئوری یونگ سرچشمه می­گیرد. در واقع به کمک این ابزار می­توان ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی را بررسی کرد. درنهایت این ترجیحات به تفاوت در یادگیری، برقراری ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر می­شود.(ترجیحات بیان شده توسط این ابزار بر­گرفته از فرایندهای روانی انسانی است)
● مقدمه
یافتن راه حلهای خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمانهای امروز، هر روز دشوارتر می­شود. افراد و بخشهای سازمانها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرا­رو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کار­گروهی در سازمانها،­ اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می­سازد.(Raymond , ۲۰۰۵ )
تیم‌ها اغلب از افرادی با شخصیتها و رفتار­های متفاوت تشکیل شده­اند و گاه تخصص این افراد نیز متفاوت است. شاید ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد بتواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود. در این تحقیق سعی شده است با بهره گیری از برخی مفاهیم، ویژگیهای یک تیم ایده­آل مطرح شود.
● بیان مسئله
چرا درقرن بیستم پس از طی زمانی دراز از آغاز پیدایش انسان ، هنوز جنگ وجنایت از امور روزمره وعادی است. هرروز در روزنامه­ها، تلویزیون و دیگر وسائل اطلاع رسانی، همیشه و همه جا این اخبار دیده می­شود و این اخبار آنقدر عادی شده‌اند که هر روز منتظر شنیدن آنها هستیم.
کارل یونگ (۱۹۶۱-۱۸۷۵)، دوست صمیمی فروید و بنیانگذار روانشناسی تحلیلی است. او معتقد بود، شخصیت علاوه بر گذشته به وسیله آینده نیز شکل می گیرد و تاکید بیشتری بر ناهشیاری داشت. قسمت اعظم ادراک هشیار و واکنش نسبت به جهان پیرامون ما به وسیله نگرشهای برونگرایی و درونگرایی تعیین می­شود. درونگراها تا حدودی گوشه­گیرند، اغلب خجالتی‌اند و به خود تمرکز دارند. برونگراها پذیرا­تر، مردم­آمیز­تر و از لحاظ اجتماعی پرخاشگر­ترند. یونگ در ادامه کارکردهای روانشناختی را مطرح کرد که در چهار کارکرد فکری، احساسی، حسی (تجربی)، و شهودی بیان شد:
۱) تیپ فکری برونگرا؛
۲) تیپ احساسی برونگرا؛
۳) تیپ حسی برونگرا؛
۴) تیپ شهودی برونگرا؛
۵) تیپ فکری درونگرا؛
۶) تیپ احساسی درونگرا؛
۷) تیپ حسی درونگرا؛
۸) تیپ شهودی درونگرا .
ابزار مایرز- بریگز یک ابزار برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول شده است. سالانه بین ۳ تا ۵ میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خود­سنجی، مورد سنجش قرار می­گیرند که گاه به صورت کامپیوتری نیز مورد استفاده قرار می­گیرد .
این ابزار به صورت گسترده ای برای سنجش اعتبار و روایی آزمایش شده و می­توان گفت که به صورت گسترده‌ای توسط افراد غیر روانشناس نیز، استفاده شده است و در عالم تجارت نیز از آن استفاده وسیعی به‌عمل می­آید. (Murray , ۱۹۹۰ )
این ابزار برای تفکیک افراد نیست، بلکه تنها ابزاری است که اجازه می­دهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی فهمیده شود. این ترجیحات در نهایت به تفاوت در یادگیری، اشکال ارتباط، مدیریت تضاد و روابط منجر می­شود. این ابزار روانشناختی، یک ابزار خود­سنجی و پرسشنامه­ای بسته شامل ۱۰۰تا۱۶۰ پرسش است که ترجیحات افراد را با ۱۶ گروه شخصیتی بیان می دارد. (رابینز، ۱۹۹۵ )
این تیپ­ها به صورت ویژگیهایی دو قطبی و متضاد بیان می­شوند. افراد با توجه به نظریه تیپ شخصیتی از یکی از ۴ حالت زیر در رفتار خود استفاده می­کنند:
۱) چگونه یک شخص انرژی می­گیرد؟ از طریق برونگرایی (E) در مقابل درونگرایی (I)؛
۲) چه­اطلاعاتی را فرد دریافت می­کند؟ از طریق حس گرایی(S) در مقابل شهودگرایی(N)؛
۳) چگونه یک فرد تصمیم می­گیرد؟ تفکری (T) در مقابل احساسی(F)؛
۴) سبک زندگی که فرد می­پذیرد: قاطعیت (J) در مقابل انعطاف پذیری(P).
برای راحتی و مشاهده روابط میان تیپ­های شخصیتی، آنها را به صورتی که در جدول (۱) مشاهده می‌شود، نشان می‌دهیم. هر کدام از این حالتها به صورت اختصاری بیان شده­اند. (Jessup , ۲۰۰۲)
اندیشمندان بیان می­دارند تنوع تیپ­های روانشناختی باعث عملکرد موفق گروه می­شود. آنها بیان می­دارند که یک تیم متنوع از لحاظ روانشناختی اگرچه ممکن است دیرتر یک پروژه را تکمیل کند، اما نتیجه نهایی همیشه بهتر خواهد بود.
اینکه چگونه تیپ­های متضاد به فرایند گروهی کمک می­کنند را می­توان به صورت زیربیان کرد: برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می­آورند، درحالی که درونگراها (I)، عکس­العمل درونی بحثهای گروه را نشان می­دهند. حس­گراها(S)، حقایق و سؤالات فنی را مطرح می­کنند، درحالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس می­زند. تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم­گیری ارائه می­دهند. درحالی که احساسی­ها (F) نشانه­های اینکه احساسات اعضای دیگر گروه یا مشتریان چگونه تحت تأثیر قرار می­گیرد را بروز می­دهند. افراد قاطع (J) تیم را از روی برنامه زمانی تعیین شده جلو می­برند، درحالی که افراد منعطف و پذیرا(P) به تیم، در نظرگرفتن راه­حلهای دیگر را گوشزد می­کنند.
کراجر و توسن و دیگر محققان (MBIT) بیان می­دارند که مدیران اجرایی، (ESTJ)ها هستند، در حالی که رهبران ذاتی، (ENTJ)ها هستند. موفقیت هر یک از این تیپ­ها بستگی به­نوع­شرایط­دارد. در­یک شرایط پیچیده، راه­حل­ خلاقانه مورد­نیاز است، بنابراین، (ENTJ) مناسب به نظر می­رسد و اگر شرایط نرمال­ و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,۲۰۰۱)
در یک مطالعه با استفاده از MBTI که بر­روی دانشجویان دانشگاه به عمل­آمد، مشخص­شد که علائق شغلی آنها تا اندازه زیادی با تیپ­های روانشناختی یونگ ارتباط داشته است. درونگراها علاقه زیادی به مشاغلی داشتند که مستلزم تعامل­های نزدیکی با سایر افراد نبود ، مانند مشاغل فنی و علمی ، برونگراها بیشتر به مشاغلی علاقه­مند بودند که سطوح بالایی از تعامل اجتماعی را فراهم می­کردند، مانند فروشندگی و روابط عمومی.
در نهایت می­توان گفت که تئوری تیپ شخصیت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک می­کند و تاثیر این عوامل را در تشکیل تیم‌ها و توسعه آنها نمی توان نادیده­گرفت.افراد با تیپ‌های ترجیحی متفاوت، عملکردهای متفاوتی در گروه یا تیم خواهند داشت و گاه سرنوشت یک تیم به عملکرد برخی افراد وابسته می­شود.در ادامه سعی شده است این تأثیر با بهره­گیری از یک الگو نشان داده شود.
اگر چه عواملی که باعث موفقیت یک تیم می­شود بسیار زیاد است، اما برخی موارد تأثیر بیشتری دارند. ناکارایی تیم‌ها ممکن­است محصول ترکیب نامناسب افراد تیم باشد. مهمترین قدم (قبل از هراقدامی) ساختن تیم است؛ تیمی که موفقیت آن تقریباً قطعی باشد. معمولاً موارد زیادی هستند که پویایی گروهی را مختل می­کند و باعث ناکارایی تیم می­شود. هر چه سازمانها بیشتر بر مفهوم کار تیمی تأکید می­کنند، بیشتر باید به این موضوع توجه شود که چگونه افراد مختلف در تیم با یکدیگر تعامل دارند. (Spiegel & Torres,۲۰۰۱)
● عوامل اثربخشی یک تیم
اعضای یک تیم ایده‌آل باید دارای استعداد و دانش متنوع باشند، در حالی که براحتی بتوانند بدون بروز هیچ مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.
الگو­های متنوعی برای تیم‌های اثر­بخش ارائه شده، در این تحقیق از الگوی مطرح شده توسط کراجر و توسن(Kroeger & Thuesen , ۱۹۹۲) برای تیم‌های توسعه­ سیستم­های اطلاعاتی­(IS) استفاده شده است. تیم‌های (IS) به خاطر پیچیده بودن فرایند طراحی سیستم­های اطلاعاتی و بهر­ه­گیری از اعضای بخشهای مختلف سازمان مورد مناسبی برای بررسی است و شاید بتوان نتایج این مقاله را به تیم‌های دیگر نیز تسری داد.
از الگو­های رایج در رویکرد تیمی می­توان به الگوی طراحی کاربرد مشترک، اشاره کرد. این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه می­کند، در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی ارائه می­دهد.( Kroeger & Thuesen , ۱۹۹۲). به عنوان مثال یک تیم با طراحی کاربرد مشترک که برای طراحی سیستم­های حسابداری، تشکیل شده است شامل حسابداران و همچنین متخصصان کامپیوتر است.
در الگوی طراحی کاربرد مشترک، سه عامل تحت تأثیر تفاوتهای افراد قرار می­گیرد: رهبری اثربخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه. تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد.
رهبر تأثیرگذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تأثیر، بهره­وری تیم را از بین خواهد برد. یک رهبر بادانش و جسور ­بایستی بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند و تقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد. ( ,۱۹۹۷Bradley,et al).
اغلب یافتن رهبرخوب، کار سختی است. هر کسی ترکیب مناسبی از توانایی تکنیکی و شخصیتی مناسب را ندارد. علاوه براین رهبر بایستی بتواند تیم را اداره و سریعاً تعارضها را حل کند. (Spiegel&Torres,۲۰۰۱)
ارتباطات درون تیم عامل دیگری است که موفقیت تیم را تحت تأثیر قرار می­دهد و مشکلات در این زمینه می‌تواند به صورتهای مختلفی بروز نماید.
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزء جدا نشدنی از اثربخشی تیم است .در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بودن و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح می­­توان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری می‌نماید. هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود، گروه روش یکسانی را می­پذیرد.( ۲۰۰۲،Huber)
تنوع شخصیتی اعضای تیم، چهارمین عامل موفقیت است. تعدادی از تحقیقات تاثیر تنوع تیم در عملکرد گروهی موفق را نشان داده­اند. عموماً این تحقیقات بیان می­دارند که در مسائل پیچیده، تیم‌هایی با افراد مختلف و تواناییهای متفاوت دانشی و تکنیکی، اثر بخشتر از تیم‌هایی هستند که تقریباً در این جنبه­ها یکسان هستند. (‌Bradley,et al,۱۹۹۷).
افراد مشخصی، رهبران ذاتی می­شوند در حالی که دیگران ترجیح می­دهند نقش پیروان را ایفا کنند. برخی افراد، سخنگوهای ذاتی هستند، در حالی که دیگران از بیان درونیاتشان عاجزند. هر شخص به هرحال، می­تواند تأثیر مثبتی براثربخشی کلی تیم داشته باشد، اما همیشه باید یک تعادل بین تیپ­های شخصیتی برقرار شود. (Jessup ۲۰۰۲).
عموماً بهترین رهبرها یا (ESTJ) هستند یا (ENTJ). بسته به موقعیت مورد نظر، اگر نیاز به یافتن راه­حلهای خلاق و به کارگیری تکنولوژی جدید نباشد و مسائل ساختار­یافته و سرراست باشند،رهبر حسی(ESTJ) گزینه مناسبی است. اما اگر تیم نیاز به رویکردهای جدید در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آسانی درک نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزینه مناسبی است.
برونگراها طبیعتاً راحت­تر از درونگراها ارتباط برقرار می­کنند. حس­گراها بیشتر از شهودگراها و تفکرگراها بیشتر از احساسی­ها می­توانند ارتباط برقرار کنند. برونگراها سخنگوهای ذاتی هستند اما حقیقت این است که تعدادی زیادی از برونگراها نمی­توانند در یک تیم باشند، چون آنها با بیان زیاده از حد­ عقایدخودشان، تیم را دچار تشنج می­کنند. افراد حس­گرا حقایق را دریافت می­کنند و براحتی می­توانند آنها را به صورت سازمان­یافته با دیگر اعضای تیم در میان بگذارند. (Bradley,et al,۱۹۹۷)
یک تیم اثربخش باید ترکیب سالمی از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تیمی کافی برقرار کنند.
تحقیقات نشان می‌دهند که در مسائل پیچیده، تیم‌هایی با افراد متفاوت و تواناییهای دانشی و تکنیکی، اثربخش‌تر از تیم‌های درون- همسان هستند انسجام تیم تحت تأثیر تفکرگراها در مقابل احساسی­ها است. اعضای تفکرگرا تیم به خاطر پافشاری در بیان قضاوتهایشان، اغلب اعضای حساس گروه را مورد هجوم قرار می­دهند و فشار خاصی را در احساسات گروهی ایجاد می­کنند. اعضای احساسی برعکس، بخوبی از روحیه کار­گروهی آگاه هستند و تمامی سعی­شان در این است که هارمونی تیم بهم نخورد. انسجام تیمی­، وجود تعارض را انکار نمی­کند، زیرا تضاد است که به قضاوت ایده­ها کمک می­کند. یک تیم منسجم تیمی است که قادر است تضادها را به نحوی که تفرقه­های طولانی ایجاد نکند، حل کند و به هم­افزایی که نتیجه کار تیمی است، نائل شود.
معمولاً تیم‌های متجانس، زودتر به نتیجه می رسند، اما همیشه راه­حلهای آنها، مانند راه­حلهای تیم‌های غیر­متجانس خلاقانه و نوآورانه نیست. هر تیمی باید ترکیب بهینه­ای از افراد را داشته باشد که این ترکیب بسته به شرایط و نوع مسائل پیش روی تیم‌ها متفاوت است.
● نتیجه گیری
شاید الگویی که در بالا اشاره شد خیلی ایده­آل و آرمانی به نظر برسد و نتوان هر تیمی را با رویکرد بالا تجزیه و تحلیل کرد. اما الگوی بالا یک چارچوب استاندارد برای تیم‌هاست که می­توانند از آنها برای ارزیابی خودشان استفاده ببرند.
به کارگیری ابزار (MBTI) در کنار سایر تحلیل­ها و ابزارهای ارزیابی عملکرد، به ما در درک بهتر افراد و عملکرد تیمی کمک کرده است. بر مبنای تجزیه و تحلیل ارائه شده در این مقاله، می­توان گفت که تر­کیب شخصیتی افراد تیم، نقش مهمی در تفاوت عملکردی تیم‌ها دارد. تنوع­ و­تعادل در افراد، عامل ضروری برای ایجاد عملکرد موفق تیمی است.
سازمانهایی که می­خواهند تیم‌های اثر­بخش داشته­باشند، باید روی ترکیب افراد کار کنند و به افراد تیم در درک رفتارهای خودشان و رفتارهای اعضای دیگر یاری رسانند.
در پایان باید گفت، اگرچه (MBTI) ترجیحات شخصیت افراد را مشخص می­کند، اما اینطور نیست که این ترجیحات تغییر پیدا نکنند، بلکه افراد می­توانند با کسب آموزشهایی خاص، از یک نوع شخصیت غالب خارج شوند و به حالت مکمل آن در بیایند. نکته مثبت MBTI این است که نقاط قوت و ضعف افراد را در شرایط مختلف مشخص می­کند و به آنها در تلاش برای تغییر و بهبود آنها کمک می­نماید.

منابع:
۱- Bradley ,John H. And Frederic J. Hebert,” The Effect Of Personality Type On Team Performance”, Journal Of Management Development, Vol. ۱۶ No. ۵, ۱۹۹۷.
۲-Briggs Myers, I. (۱۹۹۳). Introduction To Type (۵th Ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
۳-Jessup,Carol.M,”Applying Psychological Type And Gift Differing To Organizational Change”, Journal Of Organizational Change Management , Vol ۱۵ , No ۵ , ۲۰۰۲.
۴-Prem, Kathy," Myers-Briggs Personality Type Briggs Personality Type Indicator –­ MBTI" ,Engineering Career Services Engineering Career Services university Of Wisconsin University Of Wisconsin-Madison Madison.
۵-Raymond,William, "Building A Successful Team" ,The Project Network Newsletter, October ۲۰۰۵. Www.Mympa.Org.
۶-Spiegel & Torres ,Type Descriptions Are Directly From www.knowyourtype.com,۲۰۰۲.
بقیه منابع در دفتر مجله محفوظ است.
_ ابوالفضل نیشابوری کارشناسی ارشد مدیریت بازاریابی بین الملل دانشگاه تربیت مدرس
_ محمد صدری نیا کارشناسی ارشد مدیریت بازاریابی بین الملل دانشگاه علامه طباطبایی

منبع : ماهنامه تدبیر