چارچوب‌های ظرفیت‌سازی در عصر جهانی‌شدن

در عصر تغییرات سریع تکنولوژی جهانی، نقش دولت، شهروندان و گروه‌های سازمانی سریعا درحال تغییراست و سازمان‌های عمومی‌ و خصوصی و سیستم‌های مدیریت یا به اختیار یا به دلیل فشار در حال تغییرند. همپای تحولا‌ت دولتی شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالش‌جو و مشارکتی تغییر ماهیت می‌دهند و نقش فعال‌تری را در مدیریت بازی می‌کنند. چالش‌هایی که مدیریت و دولت‌ها در حال توسعه با آن مواجه هستند، بسیار خطیرتر از چالش‌های ملل صنعتی هستند. برنامه‌ریزی و مدیریت استراتژیک مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه‌ای دراین ملل است.
در ایران کلید طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه با مدیریتی مطلوب، توسعه ومدیریت منابع انسانی(‌) HRMS استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالش‌های جهانی‌سازی، مدیران باید مدیران اثربخش و برخوردار از نوآوری Innovation و سودآوری Productivity بالا‌یی باشند.
● ظرفیت‌سازی در مدیریت منابع انسانی
برای مواجهه با چالش‌های جهانی‌سازی، ایجاد ظرفیت در حوزه‌های سازمان، مدیریت دولت و مدیریت عمومی ‌لا‌زم است نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک در ظرفیت‌سازی در نظر گرفت.
نوآوری و از سوی دیگر قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی دولت ومدیریت دولتی (‌) Public Administration را قادر می‌کند که نه‌تنها در رویارویی با چالش‌های جاری، خود را مدیریت کند بلکه فراتر از آن هم عمل کنند. یعنی ظرفیت‌سازی یک موضوع ملی و محلی محسوب می‌شود.
● ظرفیت‌سازی ازدید برنامه توسعه ملل متحد
فرآیندی را شامل می‌شود که طی آن افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، نهادها وانجمن‌ها توانایی‌هایشان را افزایش می‌دهند تا طی آن:
۱) وظایف اصلی را انجام داده و مسائل، راه‌حل‌ها و اهداف را تعریف ومحقق کنند.
۲) نیازهای توسعه خود را درک کرده و رفع کنند.
لا‌زم به ذکر است که درهمه بخش‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و مدیریتی باید بالا‌ترین سطح و نوع مهارتها و پیشرفته‌ترین دانش‌ها حاکم باشد.
● ظرفیت‌سازی منابع انسانی در روابط بین‌الملل
مجموعه‌ای از دانش و مهارت‌ها است تا ظرفیت‌های منابع انسانی استراتژیک، متفاوت با ظرفیت‌سازی منابع انسانی منطقه‌ای، نیاز اثربخش و لا‌زم برای اداره تغییرات سریع (که جهانی‌سازی بر آنها تحمیل می‌کند) را ایجاد کند و به عنوان یک ملت در جامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهد.
● دو قابلیت کارکردی حکومت‌داری الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
۱) سازمان‌های دولتی در زمینه اطلا‌عات خدمات عمومی ‌(از اعلا‌ن نیارهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی) به منظور آگاه‌ساختن آحاد جامعه عملکردشان را به اطلا‌ع همه می‌رسانند.
۲) شهروندان با حذف یا کاهش اتلا‌ف وقت به طور کارا و اثربخش از دولت خدمات دریافت می‌کنند.
‌● نوآوری‌ها درمدیریت و توسعه منابع انسانی
از طریق نوآوری، شرایط محیطی تحت کنترل قرار می‌گیرد و به خاطر عدم قطعیت‌های محیطی و منطقه‌ای و بین‌المللی، نوآوری خلا‌قیت به عنوان نیروی محرک برای نوآوری بیشتر درجهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرد.‌
● روش‌های ظرفیت‌سازی استراتژیک منابع انسانی
۱) تکنولوژی اطلا‌عات:
یک ابزار استراتژیک برای پردازش مدیریت داده‌ها و اطلا‌عات استراتژیک (به‌منظور اتخاذ تصمیمات در جهت برنامه‌ریزی) کارمندیابی و ارتقای ارزشیابی وتوسعه منابع انسانی کلیدی در همه سطوح است.
۲) حکومت داری الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
با حکومت‌داری الکترونیک دولت‌ها و مدیران منابع انسانی می‌توانند پرسنل استراتژیک کلیدی را در تمام کشور تشخیص داده و مستقر کرده و آموزش دهند و ظرفیت را برای سازمان‌های مختلف نیازمند به چنین پرسنلی فراهم کنند.
۳) پرسنل و پست‌های استراتژیک:
ابتدا شناسایی پست‌ها و وظایف استراتژیک انجام شده و سپس آماده‌سازی و ارتقای پرسنل خبره انجام می‌شود.
۴) انگیزش استراتژیک:
می‌توان ازمواردی مثل <به کارگیری یک سیستم پاداش مطلوب>، <ایجاد یک سیستم جایابی و چرخشی درون سازمان> و <ارتقاء دانش و مهارت‌ها به‌طور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانش‌ها در عصر اطلا‌عات> بعنوان چند مورد از پویاترین سیستم‌های انگیزشی نام برد.
۵) مدیریت و توسعه دانش استراتژیک:
امروزه تحولا‌ت ملی وجهانی نیازمند اکتساب دانش و مهارت‌هایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک به کار گرفته می‌شود. یک حوزه کلیدی توسعه دانش یادگیری سازمانی است که باید از راس هرم شروع شده و در سراسر سازمان توسعه یابد.
۶) تحول و نوآوری فرهنگی:
اختلا‌لا‌ت فرهنگی مشکل‌ترین سد یادگیریتغییرو تحول در سازمان است. باید فرهنگ یادگیری تغییر و سازگاری در سازمان جا بیفتد. مهم‌ترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی، تحصیل اخلا‌قیات (آموزش مهارت‌های رفتاری وروابط انسانی است) و مهم‌ترین نقش در این فرآیند به عهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.
۷) مدیریت کیفیت فراگیر:
به معنی <تعهد به عملکرد کیفی از اولین قدم ونظارت برآن در تمام مسیر و در سراسر فرآیند تا به انتها و ادامه فرآیند به‌طور مجدد می‌باشد و یک ابزار اصلی ظرفیت‌سازی استراتژیک است.
۸) پرداخت در ازای عملکرد شایسته:
پاداش به عملکرد شایسته باعث می‌شود شایستگی به‌ عنوان یک انگیزه قوی برای پیشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند (جذب افراد شایسته و تبدیل آنان به افراد غیرمولد به خاطر بی‌توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است.) با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر جذب سازمان می‌شوند.
۹) مدیران اجرایی جهانی:
در جریان جهانی شدن، سازمان‌های دولتی در حال تعامل با سازمان‌های فراملیتی هستند، پس نیازمند به کادری هستند که جهانی بیندیشد.
۱۰) شفافیت، مسوولیت‌پذیری اعتماد و اخلا‌قیات:
عوامل کلیدی در ایجاد و ارتقای ظرفیت استراتژیک در سازمان محسوب می‌شود.
۱۱) مهاجرت نیروی کار:
نیروی کار جهانی و سرمایه به‌سرعت در حال حرکت است، پس ما نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت و بهره‌گیری از افراد مستعد در سازمان‌های داخلی وملی هستیم.
۱۲) انجام مشارکت مدیر - نیروی کار:
یکی از مهم‌ترین استراتژی‌ها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت (بر مبنای اعتماد وهمکاری ومنافع دوسویه )بین مدیران و نیروی کار است.
۱۳) اصلا‌حات وسازماندهی مجدد:
این دو مورد مرتبط به هم باید برای افزایش ظرفیت در مدیریت به دقت طراحی و در تمام حوزه‌های مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود.
ـ اصلا‌حات:
بهبود اداری وسازمانی،ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار می‌دهد و فرآیند وفرهنگ را در برمی‌گیرد.
ـ سازماندهی مجدد:
تنظیمات و شکل‌گیری مجدد سازمانی را مورد هدف قرار می‌دهد و ماهیتی ساختاری دارد.
۱۴) الگوبرداری:
یک استراتژی نوآورانه است. الگوبرداری نیازمند استانداردهای عملکرد است و برای تحقق اهداف، الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می‌یابد. برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی به‌کارگیری بهتر این رویه‌ها برای موفقیت در عملکرد، یک رویکرد کلیدی است.
۱۵) خدمات شهری استراتژیک و ظرفیت بنگاه‌های عمومی:
میزان مقتضی خدمات شهری چه قدر می‌تواند باشد؟ چه سازمان‌ها ونهادهایی می‌توانند و باید با هم ترکیب شوند یا سازماندهی مجدد شوند تا دوباره کاری ویا موازی‌کاری‌ها حذف شوند.
۱۶) مدیریت بنگاه‌های دولتی استراتژیک:
با وجود اینکه برخی کارها فقط از عهده دولت برمی‌آید، اما ناکارآمدی وفقدان شفافیت، مشروعیت‌اش را پایین آورده و زمینه را برای خصوصی‌سازی فراهم کرده است. مدیریت شایسته بنگاه‌های دولتی نیاز فردایی است که خصوصی‌سازی بی‌مطالعه شکست خواهد خورد.
۱۷) ظرفیت مدیریت قراردادها:
باید پرسنل شایسته برای مدیریت و نظارت اثربخش بر قراردادهایی که به بخش خصوصی واگذار می‌شود، وجود داشته باشد.
۱۸) سرمایه انسانی:
یکی از روش‌های ظرفیت‌سازی در نظر گرفتن منابع انسانی به‌عنوان سرمایه انسانی است. نوآوری‌های استراتژیک، در توسعه سرمایه انسانی، مشتمل بر ساختارمندی مجدد مدیریت منابع انسانی در تمام سطوح سازمان است (مثلا‌، منابع انسانی متخصص، در بخش‌های مختلف، باید بر وظایف اصلی، که منطبق با ضروریات سازمانی است تمرکز کرده و بقیه واحدها را توانمند سازند)
۱۹) تیم‌سازی و توسعه آنها:
روحیه تیمی ‌باید در بین همه منابع انسانی سازمان گسترش داده شود و این امر را به‌عنوان یک نوآوری استراتژیک، در ارتقاء عملکرد سازمان‌ها به کار گرفت.
۲۰) سیستم مدیریت شورایی:
یک استراتژی، برای ارتقاء روحیه وحس تعلق سازمانی و اعتقادسازی، زمینه را برای مدیریت مشارکتی و بهره‌وری بالا‌ فراهم می‌کند و بدین ترتیب می‌تواند به ظرفیت‌سازی استراتژیک در مدیریت دولتی کمک کند.
۲۱) توانمندسازی ظرفیت نقش‌ها:
دولت باید تمام سازمان‌های جامعه را برای توسعه و رشد توانمند کند و ظرفیت‌سازی منابع انسانی را در بخش‌های مختلف، انجام دهد.
۲۲) جهانی فکر کردن و محلی عمل‌کردن:
طرز تفکر جهانی مستلزم دانش جهانی است ومنابع انسانی استراتژیک باید بر طبق آن آموزش داده شوند.
نوآوری‌های استراتژیک به این منظور مورد نیاز است که در تمام حوزه‌های مدیریت منابع انسانی ظرفیت ایجاد نماید. البته این ظرفیت باید هم به‌صورت استراتژیک وهم عملیاتی، ایجاد وارتقاء داده شود.
به‌طور کلی، نوآوری درمدیریت منابع انسانی، به‌عنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت‌سازی و ارتقاء آن در عصر جهانی‌سازی است. یعنی نیاز جدی به نوآوری در مدیریت منابع انسانی (به‌عنوان پدیده‌ای ظرفیت‌ساز که برای مواجهه با چالش‌های جهانی شدن مورد استفاده قرار می‌گیرد) برای توسعه مدیریت دولتی مطلوب و ضروری است.

دکتر ناد هوشمندیار
استاد دانشگاه و تحلیلگر مسائل اقتصادی و مدیریت

منبع : روزنامه اعتماد ملی