جمعه, ۱۰ فروردین, ۱۴۰۳ / 29 March, 2024
مجله ویستا


مدیریت منابع انسانی در جامعه


مدیریت منابع انسانی در جامعه
در عصر تغییرات سریع، نقش دولت، شهروندان و گروه های سازمانی سریعا در حال تغییر است و به ویژه سازمان های عمومی و خصوصی و سیستم های مدیریت یا به اختیار، یا به دلیل فشار در حال تغییرند. همپای تحولا ت دولتی، شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالش جو و مشارکتی، نقش فعال تری را در مدیریت بازی می کنند. چالش هایی که مدیریت و دولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند، بسیار خطیرتر از چالش های ملل صنعتی هستند.
برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک، مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای در این ملل است. در ایران کلید طراحی و اجرای برنامه های توسعه و مدیریت مطلوب، توسعه و مدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالش های جهانی سازی، مدیران باید مدیران اثربخش و با کیفیتی بالا باشند.
● ظرفیت سازی در مدیریت منابع انسانی
برای مواجهه با چالش های جهانی سازی، ایجاد ظرفیت در حوزه های سازمان، مدیریت، دولت و مدیریت عمومی لا زم است نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک در ظرفیت سازی در نظر بگیرند.
● ظرفیت سازی منابع انسانی
توسعه نهادی، سازمانی، مدیریتی، فناوری، فرهنگی، توانایی ها، قابلیت ها و مهارت های فردی و سیستم مدیریت عمومی که این قابلیت ها دولت و مدیریت دولتی را قادر می کنند که نه تنها چالش های جاری خود را مدیریت کنند، بلکه فراتر از آن هم عمل کنند (ظرفیت سازی یک موضوع ملی و محلی است).
● ظرفیت سازی از دید برنامه توسعه ملل متحد
فرآیندی که طی آن افراد، گروه ها، سازمان ها و نهادها و انجمن ها و توانایی هایشان را افزایش می دهند تا طی آن:
۱) وظایف اصلی را انجام دهند، مسائل را حل کرده و اهداف را تعریف و محقق کنند.
۲) نیازهای توسعه خود را درک کرده و رفع کنند.
ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای: در همه بخش های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و مدیریتی باید بالا ترین سطح و نوع مهارت ها و پیشرفته ترین دانش ها حاکم باشد.
● ظرفیت سازی منابع انسانی، در روابط بین الملل:
مجموعه ای از دانش ها و مهارت هایی است تا ظرفیت های منابع انسانی استراتژیک متفاوت با ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای نیاز اثربخش و لا زم برای اداره تغییرات سریعی که جهانی سازی بر آنها تحمیل می کند را ایجاد کرده و به عنوان یک ملت در جامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهند.
● دو قابلیت کارکردی حکومت دارای منابع انسانی الکترونیک
۱) سازمان های دولتی اطلا عات خدمات عمومی (از اعلا ن نیازهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی) به منظور آگاه ساختن آحاد جامعه از عملکردشان را به اطلا ع همه می رسانند.
۲) شهروندان با حذف یا کاهش اتلا ف وقت، به طور کارا و اثربخش از دولت خدمات دریافت می دارند.
● نوآوری ها در مدیریت و توسعه منابع انسانی
از طریق نوآوری اقتضائات محیطی تحت کنترل قرار گرفته و پیش بینی می شود، به خاطر عدم قطعیت های محیطی، منطقه ای و بین المللی نوآوری خلا قیت، به عنوان نیروی محرکه برای نوآوری بیشتر در جهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت است.
● روش های ظرفیت سازی استراتژیک منابع انسانی
۱) تکنولوژی اطلا عات:
یک ابزار استراتژیک برای جمعآوری، پردازش، مدیریت داده ها و اطلا عت استراتژیک، به منظور اتخاذ تصمیمات در جهت برنامه ریزی، کارمند یابی، ارتقا، ارزشیابی و توسعه منابع انسانی کلیدی در همه سطوح است.
۲) حکومت داری الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک:
با حکومت داری الکترونیک دولتها و مدیران منابع انسانی می توانند پرسنل استراتژیک کلیدی را در تمام کشور تشخیص داده و مستقر کرده و آموزش دهند و ظرفیت را برای سازمان های مختلف نیازمند به چنین پرسنلی، فراهم کنند.
۳) پرسنل و پست های استراتژیک:
ابتدا شناسایی پست ها و وظایف استراتژیک انجام شده و سپس آماده سازی و ارتقای پرسنل خبره انجام می شود.
۴) انگیزش استراتژیک:
می توان از مواردی مثل «به کارگیری یک سیستم پاداش مطلوب»، «ایجاد یک سیستم جایابی و چرخشی درون سازمانی»، «ارتقای دانش و مهارت ها به طور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانش ها در عصر اطلا عات» به عنوان چند مورد از پویاترین سیستم های انگیزشی نام برد.
۵) مدیریت و توسعه دانش استراتژیک:
امروزه تحولا ت ملی و جهانی، نیازمند اکتساب دانش و مهارت هایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک به کار گرفته می شود. یک حوزه کلیدی توسعه دانش، یادگیری سازمانی است، که باید از راس هرم شروع شده و در سراسر سازمان توسعه یابد.
۶) تحول و نوآوری فرهنگی:
اختلا لا ت فرهنگی مشکل ترین سد یادگیری، تغییر و تحول در سازمان است. باید فرهنگ یادگیری، تغییر و سازگاری، در سازمان جا بیفتد. مهمترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی در یک جامعه این است که، باید فرهنگ یادگیری، تغییر و سازگاری، در سازمان چا بیفتد. مهمترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی، تحصیل اخلا قیات (آموزش مهارت های رفتاری و روابط انسانی) است و مهمترین نقش در این فرایند به عهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.
۷) مدیریت کیفیت فراگیر:
به معنی تعهد به عملکرد کیفی، از اولین قدم و نظارت بر آن در تمام مسیر و در سراسر فرایند تا به انتها و ادامه فرایند به طور مجدد و یک ابزار اصلی ظرفیت سازی استراتژیک است.
۸) پرداخت در ازای عملکرد شایسته:
پاداش به عملکرد شایسته باعث می شود شایستگی به عنوان یک انگیزاننده قوی برای پیشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند (جذب افراد شایسته و تبدیل آنان به افراد غیر مولد به خاطر بی توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است). با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر، جذب سازمان می شوند.
۹) مدیران اجرایی جهانی:
در جریان جهانی شدن، سازمان های دولتی در حال تعامل با سازمان های فراملیتی هستند. پس نیازمند کادری که جهانی بیندیشند هستند.
۱۰) شفافیت، مسوولیت پذیری، اعتماد و اخلا قیات از عوامل کلیدی در ایجاد وارتقای ظرفیت استراتژیک در سازمان است.
۱۱) مهاجرت و ترک جهانی نیروی کار:
کار جهانی و سرمایه به سرعت در حال حرکت است، پس ما نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت و بهره گیری از افراد مستعد در سازمان های داخلی و ملی هستیم.
۱۲) انجام مشارکت مدیر - نیروی کار:
یکی از مهمترین استراتژیها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت (بر مبنای اعتماد و همکاری و منافع دو سویه) بین مدیران و نیروی کار است.
۱۳) اصلا حات و سازماندهی مجدد:
این دو مورد مرتبط به هم باید برای افزایش ظرفیت در مدیریت به دقت طراحی و در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شود.
▪ اصلاحات:
بهبود اداری و سازماندهی، ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار می دهد و فرایند و فرهنگ را در بر می گیرد.
▪ سازماندهی مجدد:
تنظیمات و شکل گیری مجدد سازماندهی را مورد هدف قرار می دهد و ماهیتی ساختاری دارد.
۱۴) الگوبرداری:
یک استراتژی نوآورانه است. الگوبرداری نیازمند استانداردهای عملکرد است و برای تحقق اهداف الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می یابد. برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی، به کارگیری بهتر این رویه ها، برای موفقیت در عملکرد، یک رویکرد کلیدی است.
۱۵) خدمات شهری استراتژیک و ظرفیت بنگاه های عمومی:
میزان مقتضی خدمات شهری چه قدر می تواند باشد؟ چه سازمان ها و نهادهایی می توانند و باید با هم ترکیب شوند یا ساماندهی مجدد شوند، تا دوباره کاری یا موازی کاری ها حذف شوند؟
۱۶) مدیریت بنگاه های دولتی استراتژیک:
با وجود اینکه برخی کارها فقط از عهده دولت برمیآید، اما ناکارآمدی و فقدان شفافیت، مشروعیتش را پایین آورده و زمینه را برای خصوصی سازی فراهم می کند. مدیریت شایسته بنگاه های دولتی، نیاز فردایی است که خصوصی سازی بی مطالعه، شکست خواهد خورد.
● نتیجه گیری
از آن جا که موفقیت یک سازمان در اجتماع ممکن است پدیده ای فریبنده باشد و ما را وادار سازد که کارها را به همان شیوه سابق انجام دهیم برای پیشگیری از اشتباهات احتمالی باید به این واقعیت توجه داشت که نظر به تغییر شرایط ممکن است آن چه را که در سال های قبل انجام می داده ایم دیگر کاربرد چندانی برای هدایت سازمان در شرایط حاضر نداشته باشد. از همین رو، کارشناسان علم مدیریت توصیه می کنند برای احتراز از افت توان مدیریتی، اعتباری و اختصاصی هر سازمان باید با تحلیل مشخص از شرایط حاکم بر سازمان از راهکارهای مناسب برای سازمان دهی مجدد امور بهره گرفت. در این راستا راهکارهای زیر را برای نیل به این هدف پیشنهاد می کنند:
۱- برنامه قلع و قمع سریع دراکولا ی افزایش هزینه ها و ایجاد موانع در برابر پیشبرد کارها را اجرا کنید. آغاز سال بهترین زمان تحلیل فرآیندهای کاری هر سازمان است. چیزهایی را که موجب زیان و موجب بهره وری در سازمان می شوند شناسایی کنید و مواردی را که مانع بهترین عملکرد می شوند، حذف نمایید.
دراکولاهایی را که پول و منابع را از سطوح عملیاتی سازمان می مکند، قلع و قمع کنید. برای این کار بهتر است از یک مشاور بیرون از سازمان کمک بگیرید. زیرا افراد خارج از سازمان رویکرد متعصبانه ندارند و چشم انداز متفاوتی از کسب و کار شما ارائه می کنند.
۲- یک محیط کاری پرجاذبه ایجاد کنید. جاذبه بالا در اولین روز شروع کاری کارمندان جدید آغاز می شود. تلا ش زیادی روی برنامه های جهت دهی کارکنان داشته باشید. عامل عمده ای که موجب می شود کارکنان بعد از ۹۰ روز همچنان وظایف خود را به خوبی انجام دهند به نحوه رفتار با آنها در چند روز اول کارشان بستگی دارد. مدیران باید با کارکنان جدید در هفته اول ملا قات کنند و یک ارزیابی جامع را تقریبا بعد از یک ماه از کار و رفتار سازمانی آنها داشته باشند. نتایج این تحقیق می تواند در تشخیص تفاوت بین آن چه از کارمندان انتظار داشته ایم و الزامات وظایف محول شده به آنها، کمک بسیار کند. از همین رو مدیر باید به رفع این تفاوت کمک کند و آن چه را که می تواند موجب خروج زودهنگام کارکنان از سازمان شود، شناسایی کند.
۳- مدیران یا روسای دمدمی مزاج را هرگز به کار نگیرید.
واقعیت این است که افراد خوب مدیران بد را ترک می کنند.
نتایج یک طرح تحقیقاتی نشان می دهد که ۳۵ درصد از پاسخ دهندگان، علت ترک کار را رئیس خود ذکر کرده اند. کمپانی پیتزا روزا که یک فروشگاه زنجیره ای با ۵۳ شعبه و ۳۰۰ پرسنل است هر دو سال یک بار، روسای شعبه های خود را با استفاده از روش شاخص رضایت مشتری و کارکنان از پایین به بالا ارزیابی می کند. پس از پایان ارزیابی، هیات مدیره جلسه ای را با مدیران جهت بحث و بررسی پیرامون موضوع هایی تشکیل می دهد که روی کارکنان تاثیر می گذارند.
۴- یک برنامه قدردانی برای کارمندان مسوولیت پذیر در نظر بگیرید.
در یک طرح تحقیقی اکثر پاسخ دهندگان به این پرسش که چه چیزی موجب بیشترین نارضایتی شما در محیط کار می شود، اظهار داشته اند: فقدان قدرشناسی. تنظیم برنامه ای برای ایجاد روحیه قدرشناسی در افراد چندان دشوار نیست. یک برنامه خوب طراحی شده، جودوستانه ای را ایجاد می کند و موجب می شود که افراد احساس خوبی به خود و کارشناسان داشته باشند.
۵- یک محیط کار برانگیزه ایجاد کنید.
توجه داشته باشید که آنچه شما را بر می انگیزد لزوما موجب انگیزش دیگران نمی شود. مدیرعامل یک سازمان، می پنداشت که برای کارکنان پاداش های نقدی بر هر چیز دیگری ارجحیت دارد، در حالی که داشتن پارکینگ برای کارکنان مهم بود. در آن سازمان مدیران و برخی از کارکنان رده بالا می توانستند اتومبیل خود را درست کنار ساختمان پارک کنند در حالی که بقیه کارکنان از این امکان برخوردار نبودند. با کسب این اطلاعات، برنامه ای تنظیم شد که کارکنان هم بتوانند از پارکینگ مدیران استفاده کنند.
۶- کارکنان یک سازمان را باید به عنوان یک خانواده در نظر گرفت. اکثر سازمان ها تاثیر روابط خانوادگی دوستانه بر بهره وری و جذب کارکنان را تشخیص نمی دهند.
۷- ضرورت آموزش کارکنان را در نظر داشته باشید.
سازمان هایی که روی آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند دستاوردهای بیشتری را از موسساتی که این کار را انجام نمی دهند در جامعه، کسب می کند. در یک مطالعه تحقیقاتی روی ۳۱۰۰ کارگر آمریکایی، توسط مرکز ملی کیفیت آموزش نیروی کار، مشخص شد که به طور متوسط ۱۰ درصد افزایش روی آموزش کارکنان به افزایش ۸/۶ درصد بهره وری کل منجر گردیده بود. در صورتی که ۱۰ درصد افزایش هزینه تجهیزات فقط ۳/۴ درصد بهره وری را افزایش داده است.
منابع در روزنامه موجود است.
نویسنده : لادن جلا لی
منبع : روزنامه مردم سالاری


همچنین مشاهده کنید