مدیریت تحول

در عصر اطلاعات باید از فکر بشر به عنوان ثروت ملی یاد کرد. بنابراین، می توان فکر را منشا» ثروت دانست. در هر جامعه ای منابع و مواد محدود است و بشر توان افزایش منابع و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه ای تفکر علمی پایدار شود، مطمئنا از منابع موجود می توان به کمک فکر علمی و اتخاذ استراتژی های مناسب به توسعه پایدار رسید.
فرآیند توسعه، فرآیندی است که طی آن در بطن یک جامعه کهن، سامان تازه ای ایجاد می شود. به عبارت دیگر، در جریان این فرایند اندیشه های اساسی یک جامعه عوض می شود.
در حقیقت انسان ها متحول می شوند و جامعه تازه ای ایجاد می شود.
همساز با چنین تحول برون سازمانی، محیط درونی سازمان ها نیز دگرگونی های شگفت آوری را تجربه می کند. از یک سو، پیشرفت های تندآهنگ تکنولوژی بویژه تکنولوژی اطلاعات و کامپیوتر، الزام های کاملا نوینی را در ابعاد مدیریت طلب می کند و از سوی دیگر، نگرش بی سابقه ای که به عامل انسانی مربوط می شود دگرگونی دیگری را الزام آور می سازد. طبیعی است که این رویدادها اثر خود را بر مدیریت تحول بر جای می گذارند. لذا در این راستا مدیریت تحول از لحاظ زیربنای فکری و کاربردی، دگرگونیهای زیادی را شاهد بوده و خواهد بود.
● زمینه های بنیادی مدیریت تحول
مقوله مدیریت تحول هرچند که بخشی نو در رشته مدیریت است، بااین حال در دودهه گذشته الگوها و روندهای آن به شکل شتابنده ای با دگرگونی های اساسی روبرو شده است. دهه۱۹۸۰ میلادی را بویژه می توان دوره نوآوری ها برای مدیریت تحول دانست.
در این دوره نتایج بسیاری از پژوهش های مدیریت و نامرادی هایی که بسیاری از سازمان های اقتصادی، تولیدی، خدماتی و بطور کلی کسب و کار کشورهای غربی در زمینه کارآیی و رقابت دنیایی تجربه کرده بودند، دست در دست هم زمینه را برای یک رنسانس تحول (تولد دوباره) در نحوه اداره سازمان ها و فعالیت ها آماده ساخت.
این دوره شاهد پدیدارشدن روندهای برجسته در زمینه های ساختاری و عملیاتی بود. از یک سو الزام های محیط نوین کسب و کار همراه با رقابت های خردکننده و از سوی دیگر تحول سرسام آور تکنولوژی ارتباطات و کامپیوتر به ناچار مدیریت را از روندهای سنتی و متداول خود دور ساخت. همراه با تحول تکنولوژی، برجسته ترین دستاوردهای درحال تکوین مدیریت، نگرش کاملا نوینی نسبت به عامل انسانی و نقش وی در به ثمر رساندن هدف های سازمانی و فعالیت های پیچیده آن و همین طور ورود پرهیاهوی فرهنگ سازمانی به قلمرو طراحی ها و برنامه ریزی های مدیریت بویژه مدیریت تحول است.
● مدیریت تحول نیروی انسانی
در قرن اخیر به منابع انسانی به عنوان عنصری هوشمند توجه شده است که با مهارت و خلاقیت خود نقش اساسی در سیستم ایفا می کند. نیروی انسانی کارآمد در یک کشور جزو سرمایه های ارزشمند به شمار می آید. ایجاد انگیزه های کاری و بروز خلاقیت و نوآوری به شیوه مدیریت بستگی دارد.
بوجودآوردن محیط کاری مناسب، بهبود روابط انسانی در محیط کار، کم شدن استرس ها، ارزش گذاری برای فکرها از شیوه هایی است که مدیریت باید اعمال کند.
کشورهای درحال توسعه ، ازجمله ایران، از دو منبع سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی، بهره بیشتری از سرمایه انسانی دارند. و همین سرمایه است که می تواند به عنوان پشتوانه حرکت های بزرگ اجتماعی قرن بیست ویکم قرار بگیرد.
این کشورها فرصت های پیشرفت بسیاری را در قرن بیستم از دست دادند اما اقتصاددانانی از جمله پروفسور «تئودور» و «شولتز» نشان دادند که بازده عناصر کیفی مختلف در تمامی کشورهای کم درآمد در حال افزایش است و مطرح کردند که کلید تحلیل رفتار انسانی که نوع و میزان کیفیت حاصل شده طی زمان را تعیین می کند، بستگی به رابطه بین بازده کیفیت اضافی و هزینه صرف شده برای بدست آوردن آن دارد.
در ایران این هزینه بسیار بالاست و منابع انسانی، جایگاه خود را در فرآیند توسعه پیدا نکرده است، در اینجا مسئله بسیار مهم بهره وری مطرح می شود چون افزایش بهره وری متضمن رفاه عمومی، ارتقا» کیفیت کالا و خدمات، محور رقابت های جهانی، استفاده مطلوب از منابع و به عبارت دیگر مسیر تعالی و توسعه جامعه است.
● مدیریت تحول و توسعه
کلید توسعه تکنولوژی در دست مدیریت است. نقش مدیریت در تغییر ساختار سازمانی به منظور توسعه تکنولوژی حائز اهمیت است. مدیریت و رهبری هوشمندانه از گذشته دور اهمیتی بنیادین در ساختار اقتصادی داشته است در کشورهای در حال توسعه اصلی ترین مسئله در توسعه تکنولوژی مدیریت است چراکه اصولا توسعه تکنولوژی معجزه نیست بلکه بستگی به شرایط محیطی و منابع و امکانات موجود دارد و مدیریت با راهبری خود در استفاده از منابع موجود حداکثر استفاده را می تواند فراهم کند. مدیریت مانند سایر علوم کاربردی در سه بعد مطرح می شود:
الف ) تحقیقات بنیادین (نظریه های مدیریت برای تولید)
ب ) تحقیقات کاربردی (تجربه و آزمایش تئوری ها و جمع آوری و پردازش نتایج حاصله)
ج ) اجرا (بکارگیری مناسب ترین تئوری ها بااستفاده از تحقیقات کاربردی)
در کشورهای پیشرفته این سه بعد در ارتباط با یکدیگر قرار دارند و پویایی مداوم در بکارگیری تئوری های مدرن به ارمغان می آورد. در کشورهای درحال توسعه ارتباط قوی و متوالی بین این سه بعد وجود ندارد و هریک از ابعاد به طور جداگانه تغذیه می شوند، در کشور ما نیز دانشگاه ها صرفا به آموزش تئوری های کلاسیک مدیریتی اهتمام ورزیده، تحقیقات کاربردی عملا مشاهده نمی شود و سرانجام در امور اجرایی با انتقال سخت افزاری تکنولوژی صورت می پذیرد و کمتر با نوآوری همراه است.
● نقش مدیریت در تحولات استراتژیک
مدیریت باید خود را در یک جریان برگشت ناپذیر رشد، ملزم به اجرای اهداف سیستم کند، به نحوی که رشد و بهبود دستخوش نوسانات ناشی از تردید نگردد. این امر مستلزم تخمین دقیق رویدادها و تشخیص شاخص های اطمینان و عدم اطمینان است.
مدیران باید رشد متعادل مداوم را به رشد و شکوفایی چشمگیر اما کوتاه مدت ترجیح داده و برنامه ریزی پایدار را برای فعالیت ها مورد تاکید قرار دهند. برای رساندن سیستم به تحول پایدار، مدیریت سازمان به شناخت تمام نیروها و توانایی های موجود و آماده سازی آنها به منظور ادراک تحول و اقدام برای تحقق آن نیاز دارد مجموعه این نیروی ها و توانها آمادگی سیستم را در صحنه های گوناگون، خصوصا در موقعیت های رقابت آمیز تامین می کند.
گاهی برای جبران پیامدهای ناشی از خطا در تصمیم گیری یا به منظور جابجائی های کلان در ابعاد فیزیکی یا تغییرات محتوایی، استراتژی حکم می کند، روند رشد متوقف شود. ترک یا توقف یک برنامه به دلایل استراتژیک خودبخشی از روند تحول و بهبود است.
از آنجا که شرایط محیطی عموما در حال تغییر است سازمان ها در موقع تهیه استراتژی مناسب و قابل انطباق، نیازمند تخمین و آزمون عوامل جزئی در هر حیطه و تهیه جدولی از نوسانات مربوط به آن هستند. از جمع بندی و خلاصه کردن نتایج بوسیله صاحبنظران، دورنمایی از نوسانات احتمالی برای تهیه استراتژی در دوره ای خاص به دست می آید و مدیران می توانند با دانش و آگاهی و احاطه به موضوع به تهیه مناسب ترین استراتژی مبادرت ورزند.

منبع : روزنامه ابتکار