مدیریت بر سازمان‌های ناآرام

مدیریت بر سازمان‌های ناآرام اثری است از دکتر سید محمد عباس‌زادگان که انتشارات کویر، ناشر این اثر، نخست این کتاب را در سال ۱۳۷۹ چاپ و منتشر کرد.
«مدیریت بر سازمان‌های ناآرام» در بین کتاب‌های مدیریتی، اقبال آن را داشته که به چاپ چهارم برسد و این یک اتفاق خوب در بین کتاب‌های مدیریتی است که باید با دقت دلایل اقبال آن مورد توجه قرار گیرد.
«مدیریت بر سازمان‌های ناآرام» عنوان تیزبینانه‌ای است که دکتر عباس‌زادگان آن را برگزید. عنوانی که برگرفته از واژگان انگلیسی نیست و حاصل تجربهء سال‌ها کار در سازمان‌های بزرگ اجرایی است که وی آن را در پرتو دیدگاه‌های علمی اما با نگاهی «بومی» کسب کرد.
در باور دکتر عباس‌زادگان، تلاش برای ایجاد یک چارچوب نظری جهت سازمان‌دهی و تجربهء نزدیک به ۲۰ سال کار در سطح مدیریت سازمان‌های بزرگ کشورمان، موجب شد تا مفهوم سازمان‌های ناآرام، که عمده‌ترین مشخصات این نوع سازمان‌های بزرگ دولتی است، در کتاب حاضر شکل بگیرد.
شاکلهء کتاب نیز با درک هوشمندانه‌ای تدوین شده است. در فصل اول کتاب، چهره سازمان ناآرام معرفی شده است.
دقت‌نظر نویسندهء کتاب شایسته توجه است چرا که او بر این باور است که بیان این تصویر به معنای آن نیست که تمامی سازمان‌های ناآرام دارای مشخصات کاملا یکسان و به ویژه برابری با این تصویر هستند، بلکه هر کدام بخشی از مشخصات ارایه شده را دارند.
● ویژگی‌های سازمان ناآرام
صفحهء ۲۱ کتاب را بگشایید تا با سیمای سازمان‌های ناآرام آشنا شوید. مولف با ظرافت درخور، نشانگان این سازمان را یک به یک ارایه می‌دهد. آن‌جا که می‌گوید: «بررسی اولیهء سازمان‌های بزرگ دولتی در کشورمان نشان می‌دهد که این سازمان‌ها دارای خصیصه‌های مشترکی هستند که ترکیبی از این خصیصه‌ها، سازمان‌هایی را به وجود آورده که می‌توان آن‌ها را «ناآرام» خواند.
دکتر عباس‌زادگان عوامل اصلی شکل‌دهنده به سازمان ناآرام را در هشت عنوان معرفی می‌کند. این هشت عنوان عبارتند از:
الف) تغییرات مکرر مدیریت
ب) عدم صلاحیت تخصصی
ج) وجود قوانین و مقررات دست و پاگیر
د) فرهنگ سازمانی غیرموثر
ه) وجود تضاد و تعارض گسترده
و) پایین بودن انگیزه و رضایت شغلی
ز) فقدان مشارکت
ح) فساد اداری
امتیاز قابل توجه این کتاب در آن است که نگاه خود را به «تشخیص سازمان‌های ناآرام» محدود نمی‌کند. اهتمام درآن است که چگونه می‌توان از این «سازمان ناآرام» به سازمانی با نظم دست یافت. فصل دوم این کتاب، با عنوان فرهنگ سازمانی آغاز می‌شود.
● فرهنگ سازمانی
یکی از عمده‌ترین روش‌های کنترل ناآرامی و به نظم کشیدن سازمان آشفته، توجه جدی به فرهنگ سازمانی و شیوه‌های رهبری فرهنگی است.
صفحهء ۳۵ کتاب با عبارت مزبور، دریچه‌ای می‌گستراند تا متکی بر آن، تعریف فرهنگ سازمانی کارکردهای فرهنگ سازمانی، تاثیر شخصیت در سازمان، فرهنگ سازمانی و استراتژی، تفاوت‌های فرهنگی و مدیریت فرهنگ سازمانی را بررسی کند.
فرهنگ یک سازمان، نقطهء عطفی است که در آن نقطه، فلسفهء سازمانی بر مسایل سازمان تاثیر می‌گذارد، زیرا در فرهنگ سازمانی است که کارمند، باورها و ارزش‌های را می‌یابد. فرهنگ محل تلاقی اخلاق با سازمان است.
در این فصل، برای تفکیک فرهنگ‌های سازمانی، به تحقیق پژوهشگر مشهور هافستد اشاره شده است که او چهار عامل یا بعد مشهوری را معرفی می‌کند:
۱)قدرت‌مداری
۲)محافظ‌کاری
۳)فردگرایی
۴)مردمسالاری
میزان گرایش سازمان به هر یک از چهار عنصر، ترتیب خاصی از گرایش‌های سازمانی و فرهنگ را به وجود می‌آورد.
با عبور از مباحثی نظیر فشار عصبی (استرس)، تعارض، انگیزه‌ها، فصل ششم کتاب پیش رویتان قرار می‌گیرد با عنوان رضایت شغلی.
● رضایت شغلی
رضایت شغلی تعاریف متنوعی دارد که این کتاب به بخشی از این تعاریف می‌پردازد.
پس از آن ابعاد رضایت شغلی و عمده‌ترین نظریه‌های رضایت شغلی فهرست می‌شود.
تعریفی که کتاب به صورت کلی از رضایت شغلی ارایه می‌دهد، چنین است:
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش است، زاییدهء عواملی نظیر شرایط محیط‌کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می‌شود.

احمد آخوندی و محسن جاویدمؤید

منبع : روزنامه سرمایه