الگوی برنامه‌ریزی منابع انسانی

هر شکلی از اصلاحات در سازمان باید بر مبنی استانداردهای منابع انسانی باشد.
● مقدمه
هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ظهور توسط اندیشمندان و ارائهٔ راه کارها جهت انتخاب بهترین استراتژی قرن حاضر امری اجتناب ناپذیر است.
جهانی شدن پدیده ای مدرن است و شکی نیست که بر اثر گسترش رسانه ها و دنیای ارتباطات ، این فرآیند رو به پیشرفت است. فراگردی که در همهٔ حوزه های جامعهٔ انسانی، حضور دارد. شاید اساسی ترین جنبهٔ جهانی شدن، تراکم زمان و مکان باشد که بر اندیشه، احساس و رفتار، تأثیر نهاده و سرعت و مجاورت را به ویژگی بارز زندگی و تجربه روزمره آدمی تبدیل کرده است. به این ترتیب، پدیدهٔ جهانی شدن به آگاهی ودرک ما از واقعیت، صورت کاملاً جدیدی می بخشد و در این بیان تازه ما آرام آرام می آموزیم که چگونه جهان اطراف خود را درک کنیم.
در قرن بیست و یکم ابتکار عمل در دست دولتهایی خواهد بود که مسأله دانش و دانایی را به بهترین شکل سامان می دهند. شهید مطهری زندگی را دانایی و توانایی می داند و می گوید: « زندگی یعنی دانایی و توانایی و برنامهٔ اسلام، برنامهٔ دانایی و توانایی است، همان برنامه ای که قرن ها اسلام آن را در عمل پیاده کرده، پس آن طرز تفکر که نتیجه اش دانایی و توانایی نباشد، و نیز طرز تفکری که نتیجه اش سکون و عدم تحرک و بی خبری و بی اطلاعی باشد، از اسلام نیست».
به عقیدهٔ اغلب نظریه پردازان اقتصادی و سیاسی و اجتماعی، داشتن منابع انسانی حرفه ای سلاح اصلی میدان رقابت خواهد بود. هر دولتی که بتواند توان علمی و عملی منابع انسانی خود را بهتر سازماندهی کند آینده را از آن خود کرده است.
باید متخصصان منابع انسانی کشور برای تحقیق رویه های جهانی شدن با فراهم ساختن شرایط و بستر سازی مطلوب برای آمادگی تغییر چه از لحاظ روحی، روانی و چه از لحاظ فکری، عقلانی برنامه ریزی نمایند تا با افزایش توان روحی، عقلانی و عملی منابع انسانی و با اتکاء به شایستگی های ایشان وارد عرصه جهانی شویم و قابلیت های گستردهٔ خود را عرضه نمائیم. برنامه ریزان منابع انسانی باید همواره بر بسیاری از ارزشهای دست ساخته ی سازمان، بررسی و تجدید نظر اساسی داشته باشند و ارزشهای جدید را بنا نهاده و آنها را با دنیای در حال تحول فعلی منطبق سازند. امروزه میزان موفقیت سازمانها را دانش مدیریت بکار گرفته شده در آنها، تعیین می کند. دانش مدیریت با رویکرد منابع انسانی به سازمانهای هزاره سوم، استراتژی های کارکردی ای را ارائه می دهد که دارای دو خصیصه ی مهم تحول و کیفیت می باشند . کیفیت و استاندارد شدن شاخص های منابع انسانی، همواره تأثیرات شگرف و عمیقی بر پیکره ی جامعه جهانی گذارده است. لذا توجه به کیفیت و ارتقای مستمر شاخص های استاندارد شده ی منابع انسانی در نزد متخصصان مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است . مدیریت کیفیت با تحول سازمانی مستمر ، پایداری و پویایی آنان را در مقابل تغییرات سریع ساختارهای اجتماعی ، اقتصادی و تکنولوژی جهان تضمین می نماید. لذا ضروری است متخصصان دانش مدیریت منابع انسانی کشور با ارائه ابزارهای مدیریتی نوین که قادر باشد با کاربست استراتژی ارتقای فرآیند کیفیت منابع انسانی ، فرآیندهای اصلی و اساسی سازمان را شناخته و با برنامه ریزی ، اجرا و نظارت بر شاخص گزینی ، استاندارد کردن شاخص ها و کیفیت بخشی استانداردها، پاسخگوی نیازمندیهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای صنعتی و خدماتی باشند و گامی اساسی در بومی سازی این مهم بردارند .
تاکنون در ایران هر آنچه از استاندارد شنیده ایم مرتبط با صنعت بوده است و تنها سعی شده تا خدمات مصرفی مردم به این استانداردها، نزدیک شود در صورتی که فراتر از همه این مفاهیم، استاندارد کردن شاخص های منابع انسانی می باشد و تا زمانی که به این ضرورت توجه نشود، محصولات خدماتی ، صنعتی و… به سطح استانداردهای بین المللی نزدیک هم نخواهند شد، چه رسد به رقابت در بازارهای جهانی!
در ایران هیچگاه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی محور ادامه و بقای سازمان در عرصه مدیریت تلقی نشده و کسب مهارتها بر عهده خود افراد بوده است و بنگاههای کاریابی و یا سازمانهای دولتی، تنها سیاست پایین نگهداشتن مزدها را دنبال کرده اند. در سیستم مدیریتی کشور ، مسئول امور منابع انسانی به طور معمول تخصصی نبوده و در حاشیه قرار دارد. در این مسئولیت از اختیارات ، امکانات ، قدرت مالی ، اجرایی و تصمیم گیری های استراتژیک خبری نیست و کسانی که در این پست خدمت کرده اند، هیچگاه در تصمیمات استراتژیک و اساسی مورد مشورت قرار نمی گیرند و شانس آنرا ندارند که به مقام بالاتر ارتقاء یابند . اما در کشورهای پیشرفته که توسعه منابع انسانی اهمیت دارد ، کسی که این مسئولیت را به عهده دارد معمولاً مهمترین شخص سازمان بعد از رئیس است و از قدرت تصمیم گیری و برنامه سازی بالایی برخوردار بوده و گزینش ، کارگزینی ، آموزش ، برنامه ریزی ، بودجه، تشکیلات و… سازمان را در اختیار داشته و یکی از شرایط احراز پست ریاست کل ، داشتن سابقه کار در مدیریت منابع انسانی است .
نگاهی گذرا به آمارهای موجود به خوبی نشان می دهد که عوامل مخرب بسیاری مانع شکوفایی و توسعه ی کشور از حیث کیفی می باشد. لذا ضروری است تا برای هر نوع تحول بنیادی ، مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کوچک و بزرگ اعم از دولتی و خصوصی در زمینه ساختارها ، فرآیندها ، نظام های مدیریتی و به موازات آن در مدیران این سازمانها متحول گردد . مسلم است که اهمیت و گستردگی ابعاد نیروی انسانی ایجاب می کند که از هر ابزاری برای رسیدن به این مقصود استفاده نماییم
بهره گیری از منابع انسانی حرفه ای که دارای استانداردهای عملکردی می باشند برای تحقق رویه های جهانی شدن، ابزاری بسیار مطمئن و پایدار خواهد بود.
الگوی ارائه شده با عنایت به بررسی وضعیت گذشته، حال و آینده منابع انسانی کشور طراحی شده و توجه به ضرورت اجرای آن در سطح سازمانهای دولتی و خصوصی بر کیفیت و کارآیی سیستم های خدماتی و تولیدی و دستیابی رویه های جهانی شدن تأثیرگذار خواهد بود.
● ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی
بر اساس آمارهای رسمی موجود ، جمعیت کشور طی سه دهه ی گذشته از ۲۵ میلیون نفر در سال ۱۳۴۵ به بیش از ۶۰ میلیون نفر در سال ۱۳۷۵ افزایش یافته است . مفهوم این افزایش آن است که در سال ۱۳۷۵ در مقایسه با سه دهه قبل ، تقاضا برای خوراک ، پوشاک ، مسکن ، بهداشت ، آموزش ، اشتغال و… حداقل ۵/۲ برابر شده است . گروهی بر این باورند که افزایش جمعیت را باید به جهت صرف منابع مختلف مالی و ایجاد محدودیت برای سرمایه گذاری ، فشار شدید بر منابع تجدید ناپذیر ، تخریب محیط زیست و… عامل بازدارنده ی رشد اقتصادی به شمار آورد و باید تا حد امکان، رشد جمعیت را محدود کرد . باور گروه دیگر این است که افزایش جمعیت به معنی ارایه همزمان نیروی کار بیشتر و وجود پتانسیل برای تولید کالاها و عرضه ی خدمات افزون تر خواهد بود .
باورهای گروه دوم هنگامی صادق است که کشور قادر باشد نیروهای انسانی را به سرمایه های انسانی تبدیل کند و آنان را از کارکنان معمولی به کارکنان دانشگر ارتقاء دهد تا آنان بتوانند با مهارت و تخصصی که بدست آورده اند در داخل کشور یا کشورهای خارجی، کار مناسب با تخصص خود را بدست آورند . برای تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی علاوه بر آموزش هدفمند ، باید مهارت و ارتقای سطح خلاقیت و نوآوری افراد نیز مورد توجه قرار گیرد . و البته قابل ذکر است فارغ التحصیلانی که معدل بالاتری کسب کرده اند و یا از مدارس و دانشگاههایی با اعتبار بیشتری فارغ التحصیل شده اند، لزوماً سرمایه های انسانی بهتری نمی باشد بلکه این توان نوآوری و خلاقیت است که نقش تعیین کننده دارد . هر چند تجربه موجود نشان می دهد که نظام آموزش و پرورش و نظام آموزش عالی کشور به این مطلب توجه چندانی ندارند.
محتوای دروس آموزشی دوره ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه به گونه ای طراحی شده که گویا قرار است تمامی کسانی که در کلاس اول دبستان ثبت نام می کنند باید آخرین مدارج آموزش عالی را نیز طی کنند . از این رو دروس دبستان ، پیش نیاز دروس راهنمایی و دروس راهنمایی پیش نیاز دروس دبیرستان و دروس دبیرستان پیش نیاز دروس دانشگاهی است . حال آنکه تنها درصد اندکی از فارغ التحصیلان دوره متوسطه به دانشگاه راه پیدا می کنند و بقیه هم متأسفانه در دوران تحصیل مطالبی را آموخته اند که نمی توانند در زندگی خانوادگی و اجتماعی خود به کار برند . هم چنین محتوای دروس موسسات آموزش عالی نیز به گونه ای نمی باشد تا روحیه کارآفرینی ، اعتماد به نفس و افزایش خلاقیت را در آنان بارور سازد .
در سال تحصیلی ۷۹-۲۳۷۸ قریب به هجده میلیون نفر دانش آموز در مقاطع ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه و حدود یک میلیون و چهارصد هزار نفر در سطح دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در کشور سرگرم تحصیل بوده اند . ترکیب جوان جمعیت کشور از یک سو و اشتیاق فراوان خانواده ها به تحصیل فرزندان تا سطوح عالی از سوی دیگر موجب شده تا هر ساله حجم فزاینده ای از درآمد کشور در بخش آموزش هزینه شود . بر اساس آمار و اطلاعات از کل مبلغ ۵/۹۵۰۲۰ میلیارد ریال بودجه کل کشور در سال ۱۳۷۷ قریب به ۸/۱۴ درصد آن در بخش آموزش به مصرف رسیده است و در سال ۱۳۷۶ از ۲۳۶۰۳۲۰ نفر کارکنان دولت نزدیک به ۷/۴۸ درصد در بخش آموزش مشغول فعالیت بوده اند .
در عرف اقتصادی جهان ، دیر زمانی است که هزینه کردن در آموزش نوعی سرمایه گذاری تلقی می شود و از هر سرمایه گذاری نیز انتظار بازده اقتصادی می رود . یکی از معیارهای بازده اقتصادی، رشد تولید ناخالص داخلی است . بررسی های به عمل آمده نشان می دهد که متوسط رشد تولید ناخالص داخلی کشور طی دوره ۷۶-۱۳۶۵ به قیمت های ثابت سال ۱۳۶۵ حدود ۴ درصد بوده است حال آنکه در همین دوره این شاخص در کشورهای مالزی ۴/۸ ، اندونزی ۵/۷ و سنگاپور ۹/۸ درصد بوده است .
بررسی روند رشد اقتصادی کشور و مقایسه آن با رشد سطح باسوادی و میزان تحصیلات در فواصل میان دو سرشماری نشان می دهد که رشد درصد باسوادی از ۸/۶۱ درصد در سال ۱۳۶۵ به ۵/۷۹ درصد در سال ۱۳۷۵ افزایش یافته است . مقایسه نتایج دو سرشماری عمومی نفوس و مسکن سالهای ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ نشان می دهد که تعداد افراد دارای گواهی نامهٔ پایان دوره متوسطه ( شامل نظام قدیم ، نظری ، فنی و حرفه ای ) از ۲۱۹۲۶۴۳ نفر در سال ۱۳۶۵ به ۳۷۵۱۹۲۶ در سال ۱۳۷۵ افزایش یافته و به طور متوسط سالانه از رشد ۵/۵ درصد برخوردار بوده است . طی فاصله دو سرشماری تعداد افراد دارای مدرک فوق دیپلم از ۲۴۴۳۷۷ به ۵۸۹۵۵۶ نفر ، لیسانس ۲۶۴۵۵۵ به ۷۵۶۵۶۲ نفر ، فوق لیسانس از ۴۱۶۷۵ به ۹۱۳۵۲ و دکترا از ۳۷۱۹۰ به ۶۳۲۹۶ نفر افزایش یافته است . همانگونه که ملاحظه می شود . متوسط رشد سالانه دارندگان مدارک فوق دیپلم ، لیسانس ، فوق لیسانس و دکترا طی مدت زمان بین دو سرشماری به ترتیب ۲/۹ ، ۱/۱۱، ۲/۸ و ۵/۵ درصد بوده است .
با توجه به اینکه متوسط رشد دارندگان مدارک تحصیلی ، بالاتر از رشد تولید ناخالص داخلی است پس نتیجه گیری می شود که رشد و توسعه منابع انسانی تأثیر قابل ملاحظه ای در رشد تولید ناخالص داخلی و شاخص های بهره وری نیروی کار نداشته است .
آمارهای مرکز ملی آمار ایران نشان می دهد که : افزایش سریع جمعیت در سالهای ۱۳۷۹-۲۳۶۰ ، باعث سرعت در افزایش تقاضا برای آموزش های رسمی شده است. تعداد دانش آموزان کل کشور در سال۶۱-۶۰ نزدیک به ۴/۸ میلیون نفر بوده و تا سال ۷۹ به ۸۸۶/۳۱۳/۱۸ نفر افزایش یافته است. بر خلاف تصورات و پیش بینی های بعمل آمده از سوی کارشناسان ، جمعیت دانش آموزی کشور در سال ۱۳۸۰ به ۱۷۸۸۲۵۱۵ نفر کاهش پیدا کرد و با عنایت به پیش بینی های آماری، در اهداف کمی بخش آموزش و پرورش در برنامه سوم توسعه هر سال ۵/۲ درصد از مجموع کل دانش آموزان کشور کاسته خواهد شد، به صورتی که تا سال ۸۴-۸۳ آمار کل دانش آموزان به ۰۰۰/۵۲۹/۱۵ نفر خواهد رسید. بنابراین واجب است برنامه ریزان و متخصصان منابع انسانی منتظر نمانند که وضعیت آینده ی محیط آنها ، آن قدر روشن و مشخص شود که قبل از آماده کردن منابع انسانی برای روبروشدن با آن ، بتوانند آمادگی داشته باشند. به عبارت دیگر نباید دست روی دست گذاشت و منتظر آینده ماند . در آینده نگری و پیش بینی برای منابع انسانی ، گمانه زنی امری ناگزیر است . اما بهتر است همین حدس و گمانه زنی را با بهره گیری از تکنیک هایی ، منظم کنیم . سازمانها ، توانایی گزینش آینده های گوناگونی را دارند اما گزینش یک آینده ، دست کم از یک جهت ، بستگی به ارزش های حاکم بر فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی دارد . اگر بتوانیم ارزش یا ارزشهای مسلط در منابع انسانی را بشناسیم؛ می توانیم دگرگونی ارزشهای تابع را پیش بینی کنیم . پس ارزشها ، پژوهش های علمی را موجب می شوند و پژوهش های علمی نیز دگرگونی فرآیند کیفیت بخشی منابع انسانی را به بار می آورند که خود ارزشها را دگرگون می سازد .
در ایران به علت توجه به مسایل و ملاکهای کمی، همواره ملاکهای توسعه و ترقی منابع انسانی
حرفه ای مبهم بوده است و اصولاً مفاهیم منابع انسانی و تراز نیروی انسانی متخصص و حرفه ای و بهره وری نیروی کار در فرآیند تلفیق برنامه ها و برنامه ریزی کلان توسعه جایگاهی نداشته. در بررسی برنامه های اول، دوم و سوم توسعه، به این نکته برخورد می کنیم که به تربیت منابع انسانی متخصص و بالا بردن دانش حرفه ای در دستگاههای اجرایی، بهای کافی داده نشده است .
● بررسی وضعیت موجود منابع انسانی
افزایش منابع انسانی که به اقتضای شرایط سالهای جنگ تحمیلی، ایجاد شده بود و جذب و نگهداشت نیروها در سازمانهای دولتی و نیمه دولتی و عدم ایجاد شغلها و حرفه های تولیدی و مولد در بخش های مختلف، اکثر سازمانهای ایران را با تراکم شدید منابع انسانی مواجه نموده. این امر موجب گردید تا از میزان کارآیی سازمانها کاسته شود و بعبارتی دیگر ، کمترین فعالیتها توسط بیشترین افراد صورت می گرفت. همچنین بوروکراسی حاکم بر سازمانهای دولتی در بسیاری از جهات موجب گردید تا مردم به عنوان مصرف کننده خدمات، از ارایه دهندگان خدمات ( کارکنان دولت ) رضایت نداشته باشند . از سوی دیگر بعلت عدم توان پرداخت حقوق و پاسخگویی به انتظارات کارکنان، توسط دولت بحث ادغام سازمانها و اخراج کارکنان با سرعت بسیار زیاد و بدون در نظر گرفتن شرایط و موقعیت موجود جامعه، صورت گرفت و تعداد بسیار زیادی از کارکنان آموزش دیده ، جوان و پر تلاش از سازمانها اخراج شدند. از آنجایی که فقط هدف دولت کاستن تعداد کارکنان بود برای این افراد اخراج شده، هیچ مکان یا موقعیت شغلی دیگری در نظر گرفته نشد و این امر باعث پدید آمدن شبکه های پیچیده منابع انسانی در بخش های حمل و نقل ، خرید و فروش دلار ، سکه ، اجناس و ملزومات زندگی و… گردید که در نهایت موجبات تورم اقتصادی شدیدی را در چند سال اخیر فراهم ساخت.
نبود یک نظام مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی در کشور که قادر باشد منابع انسانی را در سازمانها و نهادی ملی هماهنگ و یکپارچه نموده و قدرت دستیابی به اهداف توسعهٔ همه جانبه کشور را مهیا نماید ، بسیار مشهود است .
در یک نگاه کلی ، به نظر می رسد وضعیت منابع انسانی در کشور از جایگاه مناسبی برخوردار نیست . علی رغم شأن والای نیروی کار و فعالیت در تعالیم مکتب انسان ساز اسلام، از گذشته تا به امروز وضعیت نیروی انسانی به گواه آمارها، مستندات و یافته های پژوهشی، چندان مطلوب و دلخواه نبوده است . در ادامه مهمترین آسیبهای ملی در رابطه با منابع انسانی ذکر شده است :
۱) حاکمیت باورها و تفکرات سنتی در مورد منابع انسانی
۲) گسترش و غلبه ارزشهای عادی بر مقام و پایگاه شغلی
۳) تغییر باورها و ارزشهای اجتماعی
۴) نگرش نامناسب مسئولان رده های برنامه ریزی کشور نسبت به منابع انسانی
۵) کاهش شأن و جایگاه مشاغل حرفه ای در جامعه
۶) کاهش رضایت شغلی و احساس ارزشمندی و پایین آمدن سطح بهداشت و شیوع فرسودگی شغلی
۷) کاهش جاذبه شغلی به دلیل کاهش منزلت اجتماعی
۸) عدم مشارکت در فعالیت های سازمان
۹) ارزشیابی نامناسب از عملکرد منابع انسانی
۱۰) بی توجه به رفاه منابع انسانی
۱۱) حرفه ای نشدن منابع انسانی
۱۲) آموزش های نامرتبط برای منابع انسانی
۱۳) عدم ارتقاء شغلی و حرفه ای
۱۴) آوردن نیروهای کلیدی ، از خارج سازمان
● چشم انداز آینده منابع انسانی
کاهش روز افزون منزلت و جایگاه شغلی و اجتماعی منابع انسانی به عنوان سرمایه های ملّی و عامل اصلی و مرکز ثقل فرآیندهای کیفیت بخشی ، پیامدهای منفی و نامطلوبی را برای سازمانهای دولتی و غیر دولتی و گاهی نیز خصوصی، بهمراه داشته است و دارد.
فرار مغزها، عدم جذب افراد مستعد و خروج نیروهای توانمند از سازمانها، بروز تغییرات و جابجایی های وسیع در الگوها و ارزشهای نسل جدید، غلبه ارزشهای مادی، عدم تعهد کارکنان به سازمان، عدم مشارکت در فعالیت ها و بی توجهی به ساخت دادن فعالیت ها، عدم انعطاف در موقعیت های شغلی، تأکید بر انجام سطحی کارها، بی توجهی به مهارتهای تفکر و اندیشیدن، پژوهش در فعالیت ها، پرهیز از فعالیت های گروهی، بی توجهی به مقوله ارتقاء فعالیت های سازمان، روحیه محافظه کاری در مقابل تغییرات ، مقاومت در برابر نوآوری، خلاقیت و… که در نهایت عدم کیفیت فعالیت های تولیدی و خدماتی از عواقب سوء و اجتناب ناپذیر این وضع خواهند بود .
● منابع انسانی مهمترین سرمایه ملی
این عبارت یا عبارات مشابه آن در سخنرانی ها ، مقالات و… به کرات مورد استفاده قرار گرفته اند، اما آیا رفتاری که سازمانها با کارکنان خود انجام می دهند ما را به این تردید نمی اندازد که آنها شعارند یا شعور؟
به راستی اگر با منابع انسانی به صورت سرمایه رفتار کنیم ، خود را با ارزش نخواهند دید ؟ یا از نظر دانش ، مهارت و نگرش رشد نخواهند کرد ؟ و اعتماد به نفس و انگیزه هایشان افزایش نمی یابد ؟ احساس مشارکت نمی کنند ؟ و جایگاه اصلی خود را تشخیص نمی دهند ؟ و برای موفقیت سازمان از هیچ تلاشی فروگذار می کنند ؟
نباید فراموش کرد که سطوح نیازهای منابع انسانی، حکم پله های یک نردبان را دارند که مرتفع نشدن یکی از آنها صعود از نردبان را مشکل و احیاناً غیر ممکن می سازد. به عبارت دقیق تر ، اگر کیفیت و کمیت در یکی از سطوح رعایت نگردد و توجه برنامه ریزان و مدیران فقط به برآوردن نیازهای سازمان معطوف گردد، قطعاً توفیقی در کیفیت فعالیت های سازمان حاصل نمی شود. لذا ارتقاء عملکرد سازمانی ، با رشد خلاقیت و نوآوری افراد آن امکان پذیر می باشد و مستلزم ارتقاء انگیزه افراد از سطوح پست ( بودن و باقی ماندن انسان بالقوه ) به سطوح عالی ( بالفعل گشتن استعدادها و توانایی ها ) است .
با این وضعیت ( بالفعل کردن استعدادها)، مدیریت منابع انسانی در واقع توسعه دهنده منابع انسانی، عامل تغییر ، خلاقیت ، مشارکت و… خواهد بود و قادر می شود تا فرآیندها و نتایج را تجزیه و تحلیل و پیوسته منابع انسانی را برای بهبود عملکرد تخصیص نماید . لذا مقتضی است، مدیریت منابع انسانی در تراز مدیران ارشد باید از اختیارات بسیار بالایی برخوردار باشد . با این شرط است که می توان اطمینان داد سازمان به اهداف خود دست یافته و پیوسته ارتقاء یابد .
● الگوی برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان موجب خواهد شد تا بهترین افراد در مناسب ترین گروهها و عناوین شغلی، بکار گرفته شوند . برنامه ریزی منابع انسانی، عاملی در جهت یکپارچه کردن منابع انسانی با اهداف سازمان بوده و موجب تغییر اساسی در روند فعالیت ها خواهد شد . این تغییرات باید در ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی صورت پذیرد و بخش عمده ای از مسائل را شامل شود . اجرای الگوی تعیین شده در جهت بهبود کیفیت و افزایش بهره وری منابع انسانی از ضروری ترین مواردی است که باید با حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد و مسئولان ذیربط هدایت و رهبری گردد. در مقیاس کوچک بصورت نمونه بررسی، اجرا و ارزیابی شود تا با ایجاد بازنگری اساسی و محاسبات عمیق تر در ابعاد مختلف برای دستیابی به کیفیت عملکرد قابلیت اجرا پیدا نماید.
با عنایت به مباحث مطروحه پیرامون ضرورت و جایگاه منابع انسانی در برنامه ریزی ملّی ، الگوی برنامه ریزی منابع انسانی را در یک فرآیند ۷ مرحله ای به شرح ذیل ملاحظه می نمائید :
۱) تجدید ساختار مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی با انطباق هدفهای مدیریت منابع انسانی با اهداف سازمان
۲) ارزیابی عملکرد موجود منابع انسانی سازمان با جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات
▪ اطلاعات پرسنلی و شغلی
▪ فعالیت های صورت گرفته در هر یک از عناوین شغلی مدیریت منابع انسانی
▪ تجزیه و تحلیل فرآیند شغلی
▪ طراحی تغییرات احتمالی در پست های شغلی
۳) بررسی و تحلیل چالش های موجود در مدیریت منابع انسانی سازمان
▪ بررسی علل پیدایش چالش های موجود
▪ تصمیم گیری گروهی برای تعیین اولویت های حل مسئله و اتخاذ راهکارهای مطلوب
▪ تجربه و آزمایش راهکار انتخاب شده
▪ پیش بینی ، شناخت و برنامه ریزی شرایط کار با توجه به تحولات و تغییرات احتمالی در آینده
( رویه های جهانی شدن )
۴) استاندارد نمودن شاخص های منابع انسانی :
▪ تحقیق در اصول و مفاهیم استانداردهای منابع انسانی سازمان در داخل و خارج از کشور
▪ تدوین و توسعه استانداردها در سطوح ، جنبه ها و رشته های شغلی سازمان
▪ اجرای استانداردها در سازمان
▪ ارزیابی استانداردها و بازخورد اصلاحی برای ارتقاء استانداردها
▪ آموزش و ترویج استانداردها
۵) اجرای برنامه های مدیریت منابع انسانی از طریق پیوستگی و هماهنگی در زمینه های مرتبط نظیر : استخدام ، طراحی شغلی ، آموزش ، بهبود کیفیت سازمان ، رفاه پرسنل ، حقوق و پاداش و… با توجه به استانداردهای منابع انسانی
۶) نظارت و ارزیابی بر اجرای فعالیت ها با توجه به استانداردهای تدوین شده در گروههای شغلی مدیریت منابع انسانی
۷) ارزشیابی و بازخورد فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی قبل ، در جریان و بعد از اجرا با توجه به استانداردهای منابع انسانی
مفاهیم و نکات اساسی در ضرورت تدوین و بکارگیری استانداردهای منابع انسانی
۱) با استفاده از استانداردها ، ارزشهای سازمان از طریق کارکنان افزایش می یابد .
۲) چیزی که استانداردها به کاربران خود ارائه می دهند ، انسجام در سازمان و پایه ای است که بر اساس آن می توانند فعالیت های خود را به طور دایم بهسازی کنند و بهره وری و پیشرفت دایم را در دستور کار سازمان قرار دهند .
۳) استانداردهای منابع انسانی ، نشان دیگری نیست که بتوان آن را خریداری کرد ، بلکه باید آن را بدست آورد و از طریق ارزیابی های برون سازمانی اثبات و حفظ کرد .
۴) استانداردهای منابع انسانی، الگوهای مشخصی را تعیین می کنند و بر اساس روشهای شایسته و پذیرفته شده ، حداقلی را برای قابلیت ها ، نظام ها یا کیفیت در نظر می گیرند .
۵) با ایجاد استانداردهای منابع انسانی به نحو مؤثرتری برای پرورش مهارتهای کارکنان می توان سرمایه گذاری کرد .
۶) استانداردها خواستار رویکرد نظامند و استوارند که به طور منظم و دقیق بازنگری شده و ارتقاء یابد .
۷) تعیین استانداردهای منابع انسانی موجب دلگرمی و علاقمندی کارکنان خواهد شد و ملاکهای ارزیابی ایشان را تعیین کرده و شناسایی کارکنان موفق سخت نخواهد بود .
۸) در تعیین استانداردهای منابع انسانی باید از پایه های استوار علم و فناوری بهره گرفت .
۹) منفعت استانداردهای منابع انسانی برای پرسنل سازمان، بیش از مصرف کنندگان تولید و خدمات است .
۱۰) با تدوین و اجرای قوانین و مقررات استاندارد اتلاف عملکرد نیروی انسانی ، زمان ، هزینه و… تنزل یافته و روند پیشرفت منظم می شود و همکاری میان واحدهای مختلف سازمان برای پیشبرد اهداف میسر می گردد و تفاهم کارکنان در مسایل حرفه ای و تخصصی تحقق می پذیرد .
۱۱) استانداردهای منابع انسانی شالوده ی استواری را برای پیشرفت ، توسعه و کیفیت همه جانبه فراهم می سازد .
۱۲) استانداردهای منابع انسانی وسیله ارزشیابی ، سنجش و کنترل کیفی مطلوبیت فعالیت های سازمان است .
۱۳) استانداردهای منابع انسانی علاوه بر اینکه شرایط را برای مدیریت تغییر آماده می کند، زمینهٔ مناسب را برای انتقال اطلاعات ، توسعه روش های کار و فعالیت ، مدیریت و بهبود فعالیت های سازمان فراهم می سازد .
۱۴) استانداردها، بهترین عملکرد را تضمین می کنند .
۱۵) استانداردهای منابع انسانی بدون حمایت مداوم و سرمایه گذاری مدیران ارشد، نمی توانند مؤثر واقع شوند .
۱۶) استانداردهای منابع انسانی با اهداف شغلی و سازمانی سازگار می باشند .
۱۷) استانداردهای منابع انسانی پویا و منعکس کنندهٔ رشد و توسعه سازمان می باشند .
۱۸) استانداردهای منابع انسانی به عنوان عنصر استراتژیک در هماهنگی و سازماندهی سازمان عمل می کنند .
۱۹) استانداردهای منابع انسانی نیاز به فعالیت های عادی و تکراری را حذف می کنند .
۲۰) با استانداردهای منابع انسانی می توان مشکلات را قبل از بروز پیش بینی کرده و راه حل مناسب را اجرا نمود .
● پیشنهاد
با عنایت به مطالب مطروحه در دستیابی به اهداف کیفیت عملکرد در سازمانها، ضرورت تأسیس مرکز مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی در کشور احساس می گردد تا با تدوین استراتژی و برنامه های کلان برای منابع انسانی کلیه سازمانها و تعیین صلاحیتهای حرفه ای منابع انسانی و استانداردهای عملکردی، موجبات بروز استعدادها و توانایی های ملی را فراهم سازد . این سازمان می تواند با اولویت بندی تأثیر و نقش هر سازمانی در توسعه کشور فرآیند استاندارد سازی را اجرا ، ارزیابی و توسعه دهد .
● نتیجه گیری
از آنجایی که کارکنان به عنوان سرمایه های اصلی سازمان در نظر گرفته می شوند ، ضروریست با اتخاذ و بکارگیری الگوهای مناسب بازمهندسی و سرمایه گذاری در منابع انسانی، زمینه کیفیت بخشی فعالیت ها و ارائه خدمات مطلوب را فراهم نمود و از این طریق ضمن تأثیرگذاری کیفی بر روند عمر و چرخه ی سازمان می توان موجبات بهره وری و توسعه پایدار برای سازمان را پی ریزی کرد زیرا که اصولاً ریشه ی هر نوع تحول ، تغییر و توسعه، از منابع انسانی شروع می گردد .

http://mastor.blogfa.com/۸۵۱۲.aspx
منابع:
ـ پیتر اف. دراکر – مترجم: محمود طلوع – چالشهای مدیریت در سدهٔ ۲۱ – انتشارات رسا – چاپ سوم ۱۳۸۲
ـ یوسف رونق – مطالعه کار و استاندارد شغلی – مرکز آموزش مدیریت دولتی – چاپ اول ۱۳۸۰
ـ فرامرز رفیع پور – موانع رشد علمی ایران و راه حل های آن – شرکت سهامی انتشار – چاپ اول ۱۳۸۱
ـ دکتر حسین عظیمی آرانی – مدارهای توسعه نیافتگی اقتصاد ایران – نشر نی – چاپ اول ۱۳۷۱
ـ محمد روشن – حافظ کمال هدایت – عبدالمحمد رازانی – توسعه منابع انسانی – مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی – سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران – چاپ اول ۱۳۷۵
ـ سیامک نطاق – توسعه منابع انسانی در خدمات عمومی در راستای تطبیق و تحول ساختاری – انتشارات فرهنگ و قلم – چاپ اول ۱۳۷۸
ـ دردانه داوری ، محمدحسن شانه ساززاده ، مدیریت استراتژیک – مؤلفین با همکاری نشر آتنا – چاپ اول ۱۳۸۰
ـ دکتر عباس محمدزاده – مدیریت توسعه – انتشارات سمت – چاپ اول ۱۳۷۴
ـ ناصر میرسپاسی – مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار – انتشارات میر – چاپ بیستم ۱۳۸۱
ـ جرج ساخالاپولوس ، مورین رودهال ، مترجمان : پریدخت وحیدی ، حمید سهرابی – آموزش برای توسعه – انتشارات سازمان برنامه و بودجه – چاپ دوم ۱۳۷۳
ـ چارلز ، وست ، چرچمن ، ترجمه رشید اصلانی – نظریه سیستمها – مرکز آموزش مدیریت دولتی – چاپ سوم ۱۳۷۵
ـ سازمان برنامه و بودجه ، اولین گزارش ملی توسعه انسانی جمهوری اسلامی ایران ۱۳۷۸ – انتشارات سازمان برنامه و بودجه ، مرکز مدارک اقتصادی ، اجتماعی – چاپ اول ۱۳۷۸
ـ دفتر فن آوری اطلاعات معاونت برنامه ریزی و منابع انسانی وزارت آموزش و پرورش ، آمارهای آموزش و پرورش سال تحصیلی ۶۹-۶۸ لغایت ۸۱-۱۳۸۰
ـ مرتضی مطهری، حق و باطل، انتشارات صدرا، چاپ سوم ۱۳۷۴
ـ مرکز ملی آمار ایران ، گزارشات سالهای ۱۳۶۸ لغایت ۱۳۸۱
ـ سایت های اینترنتی مرتبط با human resource standards , human resource