توان افزایی منابع انسانی

«توان افزایی» عنوان رویکردی علمی به فرایند بهبود عملکرد سازمان است که از نتایج تحقیقات محققین دانش مدیریت وعلوم مرتبط به آن و حاصل تجارب شرکتها و مدیران بزرگ دنیا دریک صد سال اخیر، به بار نشسته است و راه و رسم موفقیت و کامیابی مدیران در بهبود مستمر عملکرد سازمانها را به طور کامل در خود جای داده است. توان افزایی علاوه بر سازمان و مدیریت، در حوزه سیاست (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت احزاب و مطبوعات برای ایجاد تعادل و توازن در نحوهٔ توزیع و کاربرد قدرت) وحوزهٔ اجتماع (مانند بهبود بخشیدن به فعالیت سازمانهای غیر دولتی مانند موسسات خیریه و عام المنفعه، و سازمانهای حمایتی مانند بهزیستی و توانبخشی) نیز مورد استفاده قرار می گیرد. اما آنچه موضوع بحث ما در این نوشتار میباشد توان افزایی منابع انسانی در سازمان است. توان افزایی چیست؟ «توان افزایی» عبارت است از: فرایند بهبود مستمر عملکرد سازمان از طریق ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و گروه های کاری برتمام حوزه ها و وظایف سازمان که برعملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد. بر این اساس، هدف توان افزایی «بهبود مستمر عملکرد سازمان» از طریق «ایجاد وگسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت » است. برای درک کامل مفهوم توان افزایی باید با مفهوم و ویژگیهای صلاحیت و نفوذ آشنا شویم. صلاحیت چیست؟ صلاحیت را به کیفیتی مبتنی بر داشتن توان، آموزش و تجربهٔ لازم برای پذیرش وظیفه­ای خاص تعریف کرده­اند. همچنین صلاحیت را وضعیتی دانسته­اند که طی آن می­توان بدون مشاوره یا کسب مجوز خاص یا تخطی از مقررات اقدامی را به عمل آورد. صلاحیت یا شایستگی ترکیبی از عناصر زیر است:
۱) تعهد: پای بندی فرد در به کارگیری قابلیت ها و توانمندی ها در راستای بهبود عملکرد سازمان. تعهد کارکنان توان افزا شده در حدی است که همواره مشتاق و داوطلب مشارکت در تمام فرایندهای کاری از پیشنهاد دادن تا مسوولیت پذیرفتن و عمل کردن می­باشند و برای تحقق اهداف سازمان آمادهٔ ریسک و خطر پذیری هستند.
۲) توانایی: برخوردار بودن از دانش و مهارت های فنی و تخصـصی کافی برای انجام کار و مشارکت در تصمیم گیری و خلق ایده های جدید؛ قدرت درک و تطبــیق دانش و مهارت ها با نـتایج مورد انتــــظار.
۳) اخلاقی بودن: پای بندی به هنجارهای شش گانهٔ زیر، یعنی هرکس بداند که چه می داند و چه نمی داند؛ آنچه را نمی داند پنهان نکند؛ آنچه می داند و اطمینان دارد همکار دیگری به آن نیازمند است را به وی منتقل نماید؛ نفوذ خود را به جای اهداف شخصی در جهت بهبود عملکرد سازمان به کاربندد؛ از زیان رساندن به فرایند بهبود عملکرد سازمان خودداری ورزد؛ خود را در برابر جامعه ای که سازمان نمایندهٔ آن است پاسخگو بداند. نفوذ چیست؟ نفوذ عبارت است از اثبات صلاحیت و شایستگی به دیگران. در توان افزایی، تلاش برای اثبات صلاحیت، نه تنها نکوهیده نیست بلکه یک هنجاراخلاقی و امری پسندیده و ضروری است. نفوذ، حالت بالفعل و جلوهٔ عملی صلاحیت و شایستگی است. نفوذ تابعی است از: تعهد، توانایی و اخلاقی بودن فرد همراه با فرصت به کار­گیری آنها. نفوذ زمانی تحقق می یابد که افراد و تیم ها، صلاحیت و شایستگی­شان را برای بهبود عملکرد سازمان به کار گیرند. راهبردهای توان افزایی برای توان افزایی، سه راهبرد اساسی به شرح زیر معرفی شده است:
۱) تشکیل تیم های کاری خودگردان. تیم کاری چیست؟ مجموعه ای کوچک، معین و همبسته، متشکل از دو یا چند عضو داوطلب است که برای انجام مشارکتی یک وظیفه یا کار معین ایجاد می شود. سازمانهای توان افزا، به جای ساختار و تشکیلات رسمی، کارکنان خود را در مجموعه ای از تیمهای کاری خودگردان سازماندهی می کنند.
۲) یادگیری. یادگیری به عنوان یک راهبرد توان افزایی، به مفهوم تشکیل ساختارها، فرایندها و فنآوری است که امکان توسعه و اثبات صلاحیت جدید افراد و تیم ها را افزایش می دهد. یادگیری، باعث توان افزایی می شود و توان افزایی، تمایل برای یادگیری بیشتر را بر می انگیزد و در نتیجهٔ این فرایند تعاملی، توانایی های سازمان برای سازگاری با شرایط و تحولات محیطی افزایش می یابد.
۳) بازخوردِ به هنگام و فراگیر. بازخورد در واقع اطلاعات برگشتی در بارهٔ کم و کیف عملیات انجام شده در یک فرایند یا سیستم برای رفع اشکالات و بهبود آن است. اگر بازخورد در همهٔ قسمتها به خوبی اجرا شود باعث پیشگیری از هر گونه خلل و ناهنجاری در کار زیر مجموعه ها (شامل افراد، تیم ها و واحدها ) و در کل سازمان می گردد. راهبرد دانستنِ بازخورد به این معنی است که با اِعمال بازخورد است که سازمان می تواند عملکرد خود را بهبود بخشد. توان افزایی می کوشد تا نیروی شگفت انگیزِ ذهن کارکنان برای حل مسائل سازمان را از قید کنترل ها و محدودیت های بی اساس آزاد، و فضایی باز برای نفوذ مبتنی بر صلاحیت ایجاد نماید. چنین نگرشی، برآمده از مبانی فکری توان افزایی به شرح زیر است: مبانی فکری توان افزایی
۱) عملکرد عالی(و مطابق استانداردهای) هر فرد تابعی است از : انگیزهٔ قوی، دانش و مهارت کافی، قدرت تصمیم گیری، اختیار و آزادی انتخاب،ارادهٔ شخصی، آزادی عمل، و خود کنترلی.
۲) کنترل عملکرد افراد و گروههایی که به مسایل غیر منتظره پاسخ می دهند غیر ممکن است مانند نمایندگان تام الاختیار سازمانها در مواردی که باید تصمیمات سریع اتخاذ کنند و گروههای امداد و نجات و آتش نشانها .
۳) کارکنان اکثر مشاغل تخصصی می توانند با ارادهٔ خود تلاش کمتر یا بیشتری در انجام وظایفشان داشته باشند به ویژه در مشاغلی که انجام کار به فعالیتهای ذهنی و بهره گیری از دانش کارکنان مربوط می شود مانند اکثر مشاغل کارشناسی.
۴) هر کارمند ورزیده و مجربی در باره الزامات فنی و تخصصی شغلش بیشتر از دیگران می داند و برای اخذ تصمیمات موثر در کارش باید با او مشورت شود.
۵) برای جلب رضایت مشتری باید تصمیم گیری را به کارکنانی که با آنها در تماس مستقیم هستند سپرد.
۶) سازمان مجموعه ای هدفمند و واحد است که از همبستگی سیستم ها، فرآیندها و منابع مختلف به وجود آمده است نه مجمع الجزایری از سیستم ها وفرایندهای ناهمگن و ناهمسو.
۷) بر اساس قانون سینرژی (هم افزایی)، ارزش افزودهٔ فعالیت گروه از جمع ارزش افزودهٔ فعالیت تک تک آنها بیشتر است.
۸) همواره سرعت عمل گروه های کوچک ازگروه های بزرگ بیشتر است.
۹) درهر اشتباهی یک پیام آموزشی نهفته است و آن راهِ درستِ انجام کار است و این نکتهٔ آموزنده، اساس یادگیری در توان افزایی منابع انسانی به شمار می رود.
۱۰) بالاترین درجه از سود زمانی به دست می آید که کارکنان با احساس مالکیت، مشارکت نمایند.
۱۱) مشتریان هر شرکت یا سازمان، عضو مهمی از اعضای خانوادهٔ آن به شمار می روند که آگاهی مستمر از نظرات آنان، شرط مهم موفقیت، پیشرفت و توسعه است. توان افزایی، رویکردی علمی و چالشی به مدیریت است و از یک الگوی جامع و عملی سود می برد. شناخت و کاربرد الگوی توان افزایی مستلزم مطالعه و درگیری ذهنی مستمر با آن است. شاید جدّی ترین تهدید برای توان افزایی، تصمیم به اجرای مفاد آن قبل از کسب اطلاعات کافی و شناخت دقیق و کامل آن باشد.