تحول و دگرگونی در سازمان

هستی تحول است و سكون مرگ، تا هنگامی كه متحول می‫شویم زندگی می‫كنیم، آن گاه كه از تحول باز می‫ایستیم، لحظه توقف زندگی است و در دنیای كسب و كار نیز آنان كه آرامش خیال را در بستن چشم‫ها بر تحولات دنیای اطراف می‫جویند، مرگ زودرس را استقبال می‫كنند.
امروزه از هر كارفرمایی بپرسی بزرگترین دارایی شركت شما چیست؟ پاسخ خواهد داد، كاركنان، اگر از بزرگترین دردسرهم بپرسید؟ پاسخ خواهد داد، كاركنان، لذا هدف عمده هر سازمانی جلب كاركنان، انگیزش كاركنان و نگهداری كاركنان می‫باشد.
● تحول چیست؟
تحول یعنی فرآیند ذوب شدن اندیشه‫ها، باورها و رفتارهای سنتی و تثبیت ارزشهای نوین و استقرار نظامهای جدید، تحول یعنی منطبق كردن سازمانها با آخرین پدیده‫های روز.
● ضرورت تحول در چیست؟
تحول، بالندگی و بهبود سازمانها و بهبود كیفیت زندگی را به همراه دارد.
● تحول چگونه حاصل می‫شود؟
▪ تحول از طریق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمی‫شود.
▪ تحول از طریق ابلاغ آیین‫نامه، بخشنامه و دستورالعمل اتفاق نمی‫افتد.
▪ هدف تحول، تحول انسانها می‫باشد.
▪ تحول به باور و اعتقاد مدیران و مشاركت كاركنان بستگی دارد.
▪ تحول تدریجی، مستمر و دائمی خواهد بود.
▪ تحول را از ذهن، اندیشه و سازمان خود باید شروع كرد.
▪ مهمترین ابزار تحول آموزش است.
▪ تشكیل تیمهای كاری برای تحول سازمانها ضروری است.
دگرگونی نیاز به مسئول و هدایت‫كننده دارد، نمی‫توان تنها ادعا نمود كه پیاده ساختن تحول و دگرگونی وظیفه همگان است و از راهبر و مسئول نهایی آن غافل ماند، لذا اعضای مدیران ارشد، عمده‫ترین نقش را در فرآیند دگرگونی دارند، و هر جا با چالشی روبرو شدیم، مدیران ارشد را بعنوان پشتیبان در كنار خود احساس كنیم.
به قول آقای لوئیس گرشتنر مدیر عامل (سابق) IBM ، اگر خواهان انقلاب هستید به حركت و گردش و دگرگونی ادامه دهید، زیرا دگرگونی شرط بقاء است.
امروزه ده دلیل شناخته شده كه مخالفت مردم با دگرگونی را بیان می‫كنند و باید رهبران و مدیران نسبت به آنها هشیار باشند:
▪ ترس از كاهش اعتبار (از دست رفتن جایگاه و آشكار گشتن اشتباه‫های گذشته)
▪ ازدست رفتن كنترل (انتقال قدرت و اختیار تصمیم‫گیری به كسانی دیگر)
▪ احساس ناآگاهی از آنچه رخ خواهد داد (مانند بالا رفتن از صخره‫ای كه نمی‫دانی به كجا ختم می‫شود)
▪ شگفت‫زدگی، بی اختیار حالت دفاعی گرفتن، بدون هشدار با امری روبرو شدن و نداشتن فرصت آمادگی
▪ وجود تفاوت (ایستادگی در برابر دگرگونی به دلیل ناشناخته بودن، ناهمخوانی با عادتهای جاری)
▪ تردید در پیروزی (نگرانی برای آینده و توان ادامه پیروزی‫ها پس از رخداد دگرگونی)
▪ تأثیرهای جانبی (نگرانی از اثرگذاری بردیگر فعالیتها و وظایف نامرتبط)
▪ ایجاد كار اضافی (ایستادگی در برابر فعالیتهای تازه، آموختنی‫های تازه و نبود وقت كافی برای انجام آنها)
▪ رنجش‫های گذشته (وجود خاطرات ناگوار و در نتیجه مشكلاتی كه هرگز حل نشده‫اند)
▪ تهدیدهای راستین (خشم از دردآفرینی و زیان ببار آوردن دگرگونی)
با توجه به موارد فوق و نگرانیهایی كه از تحول و دگرگونی در سازمانها ایجاد می‫گردد هفت مهارت سنتی با دگرگونی‫های وابسته به نوآوری پیوند دارند و تأكید می‫گردد كه از این هفت مهارت جهت ایجادت حول در سازمان استفاده گردد:
۱) همخوانی با محیط و ایجاد ارتباط منطقی:
از آنجائیكه هر تحولی در واحدهای صنعتی و خدماتی نیاز به ارتباط مستقیم با مشتری دارد و این ارتباط می‫تواند اطلاعات مربوط به اوضاع و احوال محیط مشتری را به مابدهد، لذا واحدهای موفق نباید از مشتریان كناره‫‫گیری نمایند و باید با كلیه مشتریان با هر تفكری ارتباط برقراركنند. هر واحد صنعتی یا خدماتی باید همواره از نظرات مشتریان بالقوه خود آگاه باشد، چرا كه فرصتها در اثر نیاز بوجود می‫آیند و منبع شكل‫گیری بسیاری از ایده‫ها، حاصل تبادل اطلاعات بین بخشهای مختلف می‫باشد.
۲) اندیشه باز و برانگیختن اندیشه‫های ناب:
اندیشه‫باز، روشی برای ساختن الگوهای نو از داده‫ها و اطلاعات پراكنده است و با نشستهای متعدد و چالش اندیشه‫ها با واحدهای مختلف، موجب طرح پرسشها ، پیشنهادها و اندیشه‫های بكر و تازه می‫گردد و نظام مشاركتی كه تجلیگاه اندیشه نو می‫باشد همیشه حركتی رو به جلو است و همواره با تحول، فكر نو و نوآوری سروكار دارد، انسانهایی كه با این نظام همراه می‫شوند، هرچه بیشتر برای تغییر و تحول فكری خود تلاش كنند توانایی تحول عمیق‫تر و گسترده‫تر در محیط جامعه و سازمان خود را خواهند داشت.
۳) زمینه‫سازی برای ایجاد دگرگونی و تحول:
سومین مهارت در رسیدن به توان دگرگونی‫سازی، شكل دادن به اندیشه‫ها درزمینه‫ای ارزش آفرین و هدایت‫كننده می‫باشد به ویژه هنگامی كه در پیاده نمودن اندیشه‫ای نو و تجربه نشده هستید، لذا می‫گویند: اگر بتوانی رویایی را در سر بپرورانی، می‫توانی آن را به عمل درآوری.
۴) ائتلاف آفرینی یا تقویت پشتیبان:
برای پیشبرد هدفها، نخست باید یك شبكه از افراد همدل بوجود آورد، بدون یاری و ارتباط‫های چنین شبكه‫ای، نمی‫توان بی درد سر به پشتیبانان مورد نیاز دست یافت.
۵) پرورش تیمهای كاری (گروه های كاری):
پس از ایجاد شبكه پشتیبانان، نوبت به فهرست نمودن كسانی می‫رسد كه می‫بایست رویاها را به واقعیت تبدیل نمایند، و این مهم با ایجاد تشكیل گروههای كاری محقق خواهد شد.
۶) پافشاری در پیشبرد كارهای دشوار:
هر اندیشه نو پیش از ببار نشستن، دچار مشكل می‫شود و هرچه سازمان از راه و روش جاری فعالیتهایش فاصله گیرد، امكان بروز دشواری بیشتر است لذا فرآیندی را كه آغاز نموده‫‫ایم نباید به امید دیگران رهایش سازیم.
یكی از مدیران یك شركت تولیدی ،دگرگون‫سازی و یا تحول را به بولدوزری تشبیه نموده كه باید از شیب تند تپه‫ای بالا رود و برای این كار به نیروهای بازوهایش و پیگیری پیوسته نیاز دارد و گرنه از تپه به پایین افتاده، خود و دستگاه را نابود می‫كند، لذا تنها راه تغییر اندیشه انسانها، پایمردی است و پیگیری یكی از كلیدهای موفقیت است.
۷) ارج نهادن به نیروی انسانی:
قدردانی، دادن پاداش بر مبنای مشاركت افراد و برگزاری مراسم پیروزی، آخرین مهارت مورد نیاز مدیران دگرگون‫ساز می‫باشد.
به قول آقای جك ولش مدیرعامل(سابق) شركت جنرال الكتریك: مهمترین موفقیت، برانگیختن كاركنان و ارزیابی آنان است.

گردآوری: حسین نظری
منابع: - تحول ( EVOLVE) نویسنده: Rosabeth Kanter
- اینترنت

منبع : شرکت ملی صنایع مس ایران