وضعیت کار در قرن ۲۱

چارلز بی هندی مدیر، اقتصاددان، محقق و پروفسور دانشكده مدیریت لندن است. او در سال ۱۹۳۲ در یك خانواده روحانی مسیحی در ایرلند متولد شد. پدرش معاون اسقف ایرلند بود. او تحصیلات خود را در دانشگاه آكسفورد و سپس در دانشكده مدیریت «اسلون» دانشگاه ماساچوست آمریكا (ام.آی.تی) با درجه بسیار خوب به پایان رساند. وی پس از پایان تحصیلات در انگلستان و قبل از ورود به ام.آی.تی، مدتی به عنوان مدیر بازاریابی برای شركت نفتی بین المللی شل و همچنین در مقام اقتصاددان و استاد مدیریت در آسیای جنوب شرقی و لندن به كار پرداخت. وی دارای اندیشه های ژرف در زمینه مسایل مدیریتی واجتماعی است، به طوری كه نه فقط فعل و انفعالات محیط كسب و كار را موردبررسی قرار می دهد، بلكه دنیای پیرامونی و محیط اجتماعی را هم تجزیه و تحلیل و راهنماییهایی برای دگرگونی و بهبود شرایط پیشنهاد می كند. چارلز هندی كتابها و مقالات متعددی نوشته كه كتاب «عصر تضاد و تناقض» او كه دنباله كتاب «عصر سنت گریزی» است كه توسط مجلات مهم به عنوان یكی از ۱۰ كتاب برگزیده در زمینه كسب و كار معرفی شده است. آنچه درپی می آید چكیده ای از نظرات چارلز هندی درخصوص وضعیت كار در قرن حاضر می باشد كه با بهره گیری از كتابهای وی تهیه و تنظیم شده است. ما در یك دوران ویژه به سر می بریم. در این دوران تغییراتی در شرایط كاری افراد رخ داده و می دهد كه باعث می شود برخلاف گذشته بیشتر انسانها بیش از آنكه به سازمانهای بزرگ وابسته باشند به كار مستقل یا پیمانكاری روی بیاورند. آنها دیگر تمام وقت خود را در یك سازمان سپری نخواهندكرد، بلكه به فعالیتهای پاره وقت خواهند پرداخت. فقط كمتر از نیمی از نیروی كار در سازمانهای مختلف مشاغل تمام وقت «مناسب» به دست می آورند و باقی افراد كاركنان مستقلی هستند كه تعدادشان سال به سال بیشتر می شود. بیشتر این افراد به این دلیل كارگر پاره وقت یا موقت هستند كه یا خود می خواهند و یا جز این چاره دیگری ندارند. اصولا ویژگی سازمانهای امروزی این است كه آنها بر هسته ای از مدیران و كارگران ضروری استوارند كه پیمانكاران خارج از سازمان و مستخدمان پاره وقت، آنها را یاری می دهند.
البته این روش، شیوه جدیدی برای ساماندهی امور نیست، چرا كه مقاطعه كاران بزرگ و كوچك طی نسلهای متمادی این كار را كرده اند. آنچه تازگی دارد رشد این شیوه از سازماندهی در حرفه‌های بزرگ و نهادهای بخش دولتی است كه به دلیل ارزانتر بودن، درمیان آنها گسترش یافته است. این سازمانها به این نتیجه رسیده اند كه گرچه راحت تر است كه كاركنان خود را به صورت تمام وقت دراختیار داشته باشند، اما دراختیار داشتن تمام نیروی كار، نوعی اسراف در سازماندهی منابع انسانی ضروری است. لذا نگاه داشتن آنها در خارج از سازمان، به صورت كاركن مستقل یا در استخدام مقاطعه كاران متخصص و خرید خدمات آنها به هنگام نیاز ارزانتر تمام می شود. براین اساس، سازمانهای امروزی از سه گروه مختلف مردم تشكیل شده اند كه هركدام از آنها انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها فرق می كند. آنها از حقوق مختلفی برخوردارند و به اشكال مختلف سازماندهی می شوند.
گروه اول را متخصصان، تكنسین ها و مدیران صاحب صلاحیتی تشكیل می دهند كه وجودشان برای سازمان ضروری است. آنها حامل دانش سازمانی هستند كه سازمان را از همتایانش متمایز می سازد، به طوری كه اگر آنها از دست بروند، سازمان هم از دست خواهدرفت. بنابراین، ازنظر سازمان آنها ارزشمندند و باید باشند و جایگزین كردنشان دشوار است. سازمانها با دادن سكه های طلا، حقوقهای بالا، منافع حاشیه ای و اتومبیل های گرانقیمت آنها را بیش از پیش به خود نزدیك می كنند. درعوض از آنها انتظار می رود به سختی و با طی مسافتهای طولانی كار كنند و تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند.
۴۰ یا ۴۵ ساعت كار در هفته برای این گروه نیست، معدودی از آنها از تمام مرخصی استحقاقی خود استفاده می كنند، و یا پیش از آنكه شب شود، خانه و خانواده خود را می بینند. از آنها انتظار می رود كارها را مطابق تمایل سازمان انجام دهند و درعوض، بیش از پیش حقوق خوب دریافت دارند. درنیتجه این وضع، آنها ازنظر سازمان، گران قیمتند و تعدادشان نیز كم است. گروه دوم، پیمانكارانی هستند كه با سازمان قرارداد می بندند تا كارها را انجام دهند. این گروه هم از افراد و هم از سازمان تشكیل شده اند. منظور از افراد یادشده، كاركنان متخصص یا تكنسین های مستقلی هستند كه بسیاری از آنها در گذشته از مستخدمان اصلی سازمان بوده اند و نقش خود را در هسته اصلی ایفا كرده اند و اكنون ترجیح داده اند كه جزو كاركنان مستقل باشند. منظور از سازمانها هم سازمانهایی هستند كه از سازمانهای اصلی كوچكترند، ولی با وجود این، هسته ها و پیمانكاران فرعی خاص خود را دارند.
آنها در قبال نتیجه ای كه به دست می آورند، پول می گیرند و نه به ازای مدت زمانی كه صرف می‌كنند، آنها حق الزحمه دریافت می دارند نه حقوق. پیامد این وضع واجد اهمیت است به این معنا كه سازمان مركزی می‌تواند كنترل خود را فقط ازطریق بررسی نتایج اعمال كند و نه ازطریق بررسی روشها، گروه سوم، نیروی كار انعطاف پذیر یا كلیه كارگران پاره وقت و موقتی هستند كه رشد یابنده ترین بخش عرضه اشتغال را تشكیل می دهند. این افراد، همان بازار كارند، بازاری كه كارفرمایان آن طور كه دوست دارند و هنگامی كه نیاز دارند وارد آن می شوند، تا هرچقدر كه می توانند پول كمتری بابت آن بپردازند (كه البته این فلسفه كوته بینانه است). این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند، زیرا آنها كار پاره وقت یا موقت خود را انتخاب می كنند. آنها مهارتهایی دارند كه می‌توانند افزایش یابند، می توانند تعهد به كار داشته باشند و قابلیتها و نیروهایی دارند كه اگر از آنها خواسته شود می توانند ارائه دهند. آنها لزوما درپی به دست آوردن پست یا ارتقای مقام نیستند، آنها علایق و دلمشغولیهایی فراتر از شغل خود را دارند و لذا آمادگی پذیرش تشویقهای موردنیاز كاركنان هسته ای را ندارند.
آنها بیشتر به یك شغل و گروه كاری متعهدند تا به مقام یا سازمان. از آنجا كه با این افراد به عنوان كاركنان موقت برخورد می شود، آنها نیز واكنشی موقتی از خود نشان می دهند. این نیروها، هیچگاه بلندپروازی كاركنان هسته ای را نخواهند داشت. آنچه آنها خواهانش هستند دریافت حقوق و برخورداری از شرایط آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نباید بیش از آنچه انتظار دارند، در جریانات امور سهیم باشند و نباید هم از آنها انتظار داشت كه در پیروزیهای سازمان شادمانی كنند. آنها كمتر دل درگرو عشق سازمان می‌بندند و در فرهنگ آنها كار بیشتر، مستلزم و مستحق پول بیشتر است. چنین اشخاصی كارگران پیمانی هستند و انتظار دارند كه با آنها پیمان منصفانه بسته و این پیمان محترم شمرده شود. سازمانهای امروز كه بدین ترتیب سازماندهی می شوند، معمولا به كسی وعده سمت نمی دهند. درعوض برای افراد فرصتهایی فراهم می كنند تا آنها تواناییهای خود را باور سازند و از بعضی فرصتها استفاده كنند كه برایشان ایجاد می شوند.
از این سازمانها، نمی توان انتظار داشت كه بیش از این به فكر آینده افراد باشند و مراتب پیشرفت آنها را فراهم سازند. حال دیگر افراد باید به فكر خودشان باشند و به خاطر بسپارند كه در این دنیای جدید، هركس فقط به اندازه شغل فعلی خود خوب است و تضمینی برای آینده وجود ندارد. درچنین شرایطی، آموزش به نوعی سرمایه گذاری و تجربه گسترده به نوعی دارایی تبدیل می‌شود، مشروط براینكه این تجربه سطحی نباشد. در این وضعیت، سازمانها دیگر افراد منفعلی را نمی پذیرند كه به تعهداتشان عمل نمی كنند و افراد را در مشاغلی نگه نمی‌دارند كه نیروهای جوانتر با دستمزدی معمولا پایین تر می توانند انجام دهند.
درعوض، خیلی از افراد هم از سازمانها به عنوان محلی برای كارآموزی استفاده می كنند و در دهه سی سالگی به صورت مستقل به عنوان كارفرما یا مشاور فعالیت خود را شكل می دهند و یا در پیمانكاریها، نقش یك متخصص را ایفا می كنند. امروزه نه سازمانها و نه كاركنان به استخدام به عنوان مقوله ای مادام العمر نگاه نمی كنند. اكنون دیگر وضع فرق كرده است و افراد بدون اینكه تقصیری داشته باشند شغل خود را از دست می دهند. حال شرایط به گونه ای است كه ۱۰ درصد از جمعیتی كه در سن كاركردن قرار دارند، فاقد كاری هستند كه در ازای آن حقوق دریافت كنند و این رقم بالایی است. البته عده دیگری هم هستند كه در زمره این ۱۰ درصد نیستند، اما در فقر زندگی می كنند مثل بسیاری از كاركنان مستقل.
در یك جمع بندی، شرایط كاری را در قرن حاضر می توان چنین توضیح داد:
ـ كارگران تمام وقت دائم، اقلیت نیروی كار را تشكیل می دهند؛ _ ۷۰ تا ۸۰ درصد از مشاغل، بیشتر به مهارتهای فكری نیاز دارند تا مهارتهای بدنی؛
ـ افراد مستقل، درجهانی شدیدا رقابتی، با مازادی از نیروی كار جویای شغل روبه رو هستند؛
ـ سازمانها بیش از پیش از افراد هوشمندی تشكیل شده اند كه كارهای هوشمندانه ای انجام می دهند؛
ـ افراد شاغل غالبا اطلاعاتی بیش از فرماندهان خود دارند و حس مسئولیت پذیری آنها برای انجام وظیفه چنان كامل است كه به فرمان كسی برای انجام كار گوش نمی دهند، لذا باید آنها را متقاعد كرد؛
ـ مدیران جدید برعكس مدیران قدیمی كه عالم بر همه چیز بودند و می توانستند همه كارها را انجام دهند و هر مسئله ای را حل كنند، می خواهند بدانند كه هر مسئله ای را چگونه می توان حل كرد و در این راه از ظرفیت كاركنان تحت مدیریت شان استفاده می كنند؛
ـ به تدریج واژه مدیر از بین خواهدرفت و افراد به عنوان رهبر تیم، گردانندگان پروژه، هماهنگ كنندگان و یا به طوركلی مجریان فعالیت خواهندكرد.

نویسنده: چارلز هندی
ترجمه و تلخیص: سیدحبیب الله شاهركنی

منبع : مدیرها