مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌كند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویكرد و فعالیت‌ها اشاره می‌كند.
۱) مقدمه
مدیریت امور كاركنان حوزه‌ای است كه به اندازه كل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تكامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تكامل جایی است كه به جای مدیریت كاركنان۱ ، مدیریت منابع انسانی۲ مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت كاركنان، رویكردهای كلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
۲) تعریف
ـ مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ۲۰۰۰، ۴).
ـ مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویكردی استراتژیك به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۳-۳۴).
ـ مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ۱۹۸۸، ۴).
ـ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوینكا ۱۹۸۸، ۴).
ـ مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان بستگی دارد، به ویژه برای كارمندیابی، آموزش دادن به كاركنان، ارزیابی عملكرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:
ـ تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان)
ـ برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی
ـ گزینش داوطلبان واجد شرایط
ـ توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
ـ مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان)
ـ ایجاد انگیزه و مزایا
ـ ارزیابی عملكرد
ـ برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
ـ ءتوسعه نیروی انسانی و آموزش
ـ متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر ۱۳۸۱، ۲).
۳) مدیریت منابع انسانی و مدیریت كاركنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود. این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور كه در حال حاضر درك می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش كاركنان است. در این حوزه درك مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درك و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درك از وظایف مختلف كاركنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن ۱۹۸۸، ۴).
مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تكامل یافت. اكنون این توافق وجود دارد كه مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت كاركنان نمی‌شود بلكه به فرایندهای مدیریت كاركنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت كاركنان است. با این همه برخی از رویكردهای خاص مدیریت كاركنان و روابط كاركنان می‌توانند تحت عنوان رویكردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۳).
مدیریت منابع انسانی رویكردی جامع به مدیریت استراتژیك منابع كلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویكردی از روی سودآوری به مدیریت كاركنان است بلكه رویكردی ویژه به روابط كاركنان با تأكید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۷).
۴) فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۴)
منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است.
اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.
فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند.
۵) رویكردهای مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ۱۹۹۳، ۳۵)
دو رویكرد كلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویكرد سخت و رویكرد نرم.
ـ رویكرد سخت: به كاركنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود كه باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
ـ رویكرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌كند كه نمی‌توان با كاركنان مانند دیگر منابع رفتار كرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فكر كرده و عكس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویكرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن كاركنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی كاركنان در تیم‌های كاری بدون نظارت رسمی تأكید بیشتری می‌شود.
در واقع رویكرد سخت بر فرایند مدیریت امور كاركنان تمركز می‌كند در حالی كه رویكرد نرم بر طرز تلقی كاركنان و چگونگی رفتار با آنان تأكید می‌كند. رویكرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویكرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.
۶) اهداف مدیریت منابع انسانی (دعائی ۱۳۷۷، ۹)
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی كاركنان سازمان است كه می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:
ـ تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
ـ پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد
ـ حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
ـ تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری كه همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.
۷) وظایف مدیریت منابع انسانی
همانطور كه در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف كلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی كرد:
ـ سازماندهی
ـ طراحی سازمان
ـ طراحی شغل
ـ تجزیه و تحلیل شغل
ـ طبقه‌بندی مشاغل
ـ جذب منابع انسانی
ـ برنامه‌ریزی
ـ كارمندیابی
ـ انتخاب
ـ استخدام
ـ توسعه و منابع انسانی
ـ مدیریت عملكرد
ـ آموزش
ـ مدیریت پاداش
ـ حقوق و دستمزد
ـ ارزشیابی مشاغل
ـ پاداش
ـ مزایا
ـ روابط كاركنان
ـ روابط صنعتی
ـ مشاركت
ـ ارتباطات
ـ بهداشت، ایمنی و رفاه
ـ بهداشت و ایمنی
ـ رفاه
ـ امور اداری استخدام و كاركنان
ـ چارچوب قانونی و مقررات دولتی
ـ رویه‌ها و اقدامات استخدام
ـ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی ۱۳۷۸، ۲۹-۳۶) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.
۸) عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی (دعائی ۱۳۷۷، ۱۱)
ـ عوامل بیرونی
ـ قوانین و مقررات
ـ بازار نیروی كار
ـ فرهنگ جامعه
ـ سهامداران
ـ رقابت
ـ مشتریان
ـ فناوری
ـ عوامل درونی
ـ اهداف اساسی یا رسالت سازمان
ـ خط‌مشی‌ها
ـ جو و فرهنگ سازمانی
۹) ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است كه دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی كه در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
ـ تجزیه و تحلیل مشاغل
ـ طراحی شغل
ـ طبقه‌بندی مشاغل
ـ ارزشیابی مشاغل
ـ برنامه‌ریزی نیروی انسانی
ـ كارمندیابی
ـ انتخاب
ـ انتصاب
ـ اجتماعی كردن
ـ آموزش كاركنان
ـ ارزیابی عملكرد
ـ بهداشت و ایمنی
ـ بیمه و بازنشستگی
ـ رفاه
ـ انگیزش، مشاركت و روابط كاركنان
ـ حقوق و دستمزد
ـ پاداش
ـ جابجایی
ـ انضباط
۱۰) مدیریت منابع انسانی در قالب یك سیستم
هیچ یك از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نكرده‌اند. یكی از دلایل این واقعیت این است كه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب یك سیستم امكان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویكردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش كاركنان یك فعالیت كاملاً نرم است در حالی كه فعالیت حقوق و دستمزد یك فعالیت كاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا كه میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیك از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی كرد كه شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.
۱۱) سیستم اطلاعات منابع انسانی
تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(۱۹۹۷) تعاریف زیر آمده است:
یك سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یك سازمان از كاركنانش.
علاوه بر استفاده فوق برای كمك به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و كنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.
یك سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویكردی یكپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و كنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یك سازمان تعریف شود.
شرمان، بوهلندر و اسنل (۱۹۹۸، ۸) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌كنند كه اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد كنترل و تصمیم‌گیری فراهم كند. به گفته آنها طبق یك پیمایشی كه اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات كاركنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.
اسكارپلو و لدوینكا (۱۹۸۸، ۷۱۴) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند كه اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد كه می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یكی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات، سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی كرد.

مراجع

جزنی، نسرین. ۱۳۷۸. مدیریت منابع انسانی ویرایش دوم. تهران: نی.
دسلر، گری. ۱۳۸۱. مبانی مدیریت منابع انسانی. چاپ دوم. ترجمه علی پارسائیان سید محمد اعرابی.تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
دعائی، حبیب‌ا.... ۱۳۷۷. مدیریت منابع انسانی: نگرش كاربردی تهران: مؤلف.
Armstrong, M. ۱۹۹۳. A handbook of personnel management practice. ۴th ed. London: Kogan Page.
Byun, D. ۱۹۹۷. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. ۵۹. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.
DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. ۱۹۸۸. Personnel/ Human Resource Management. ۳ rd ed. London: Printice-Hall.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. ۲۰۰۰. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. ۳rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.
Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. ۱۹۸۸. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent.
Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. ۱۹۸۸. Managing Human resource. ۸th ed. Cincinnati: South- Western.
Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. ۱۹۹۸. Managing Human Resources. ۱۱ th ed. Cincinnati: south-Western.
پی‌نوشت‌ها

۱. Personnel Management

۲. Human Resource(s) Management (HRM)

منبع : راهکار مدیریت