مشاهدات درون فرهنگی درباره ی مدیریت ورفتارهای سازمانی

● مقدمه
هوفستد [۱] ازپژوهشهای بین فرهنگی خود به این نتیجه میرسد که درجوامع " جمعگرا " که درآنها " فاصله ی قدرت " زیاد است ، مدیرایده آل کسی استکه درنقش " پدری خیرخواه " ادراک شود (ص ۱۶۶) . درپژوهشهای بین فرهنگی [۲] نیزایران دررده ی فرهنگهای " جمعگرا " قرارمیگیرد .
با توجه به اطلاعات فوق ونقش فرهنگ در" مشروع " جلوه دادن اختیارات (ص ۳۹ این کتاب) میتوان پیش بینی کرد که درایران نیزبه عنوان کشوری " جمعگرا " ، دستورات ورفتارمدیری که درنقش پدرخانواده ی کارمندی ادراک شود ، مبتنی بر" اختیارات مشروع " جلوه گرمیشود وادراک " اعمال زورواجبار" ازسوی مدیریت کاهش یافته ، رضایت شغلی افزایش میابد .
▪ دراین رابطه سوالهای زیرمطرح میشوند:
۱) ابعاد " مدیریت پدرانه " درایران کدام است؟
۲) آیا رابطه ای بین " رضایت شغلی " وادراک " مدیریت پدرانه " وجوددارد؟
برای یافتن پاسخ بویژه به دوسوال فوق وسوالهای متعدد دیگر، پژوهشهایی درسازمانهای دولتی ایرانی اجراشد .
▪ مهمترین یافته ها گزارش میشود :
۱) پژوهش درپنج سازمان دولتی ایرانی
درپژوهشی که درپنج سازمان دولتی انجام شد ، مجموعا ۵۳۱ نفربه پرسشنامه های توزیع شده پاسخ دادند[۳] .
دراین پژوهش رابطه ی " رضایت شغلی " ، ابعادی از"فرهنگ سازمانی " وادراک " مدیریت پدرانه " موردبررسی قرارگرفت . همچنین شاخصهایی نیزبرای توصیف دقیقتر" شیوه ی مدیریت " محاسبه گردید .
این بررسی اولیه نشان داد:
- درسازمانهای مورد بررسی برخلاف یافته های هوفستد درکشورهای اروپایی که نشان میداد رابطه ی بین رضایت شغلی وسابقه ی خدمت به شکل (U) است ، درسازمانهای ایرانی با افزایش سابقه ی خدمت ، رضایت شغلی کاهش میابد[۴] .
- افرادیکه درسمت مدیرکل ، کارشناس ، رئیس ومعاون اداره ونیزدرسمتهای متصدی ومسئول ، خدمت میکنند ، بطورمعنی داری رضایت شغلی بیشتری ابرازمیدارند . این یافته ها درجهت یافته های پورتر[۵] درکشورهای غربی است .
- تعداد سالهای تحصیل رسمی ونوع استخدام تاثیرچندانی دررضایت شغلی ندارد.
ازتحلیل عوامل مجموع گویه های مربوط به شاخص " رفتارمدیریت " (خودکامگی مدیر، حمایت اززیردستان ، رابطه ی عملکرد- پاداش وکنترل ونظارت) دوعامل زیربدست آمد :
- عامل " خشنودی " (شامل گویه های حمایت ورابطه ی عملکردپاداش) که درنقطه ی مقابل " استبداد خود کامه " قرارمیگیرد .
- عامل " کنترل ونظارت " برامور .
این یافته ها نشان میدهد که هرگاه ادراک کارمندی مبنی براین باشد که مافوق وی ازکارمندان حمایت کرده ، کسانی را که بهتروبیشترکارکنند تشویق میکند ، آنان نیزمدیرخود را "مستبد وخود کامه " ادراک نمیکنند ، زیرا ایندوعامل دوقطب مخالف یک مقیاس را تشکیل میدهند . بالعکس مدیری " مستبد وخود کامه " ادراک میشود که درمورد مشکلات کارمندان زیردست خود احساس مسئولیت نمیکند وتشویقها ومزایا را نه براساس عملکردها بلکه به دلخواه (باخودکامگی) توزیع مینماید .
قابل توجه اینستکه هردونوع مافوق ، چه آنکه "مستبد وخود کامه " است وچه ما فوقی که " خشنودکننده " ومطلوب توصیف میشود ، هردومیتوانند نظارت زیاد ویا کم برامورداشته باشند . ضمنا بین رضایت شغلی ومیزان نظارت مدیرنیزتقارنی مشاهده نمیشود .
بطورکلی ، ما فوق یا مدیری درنقش " پدرکارمندی " ادراک میشود که نسبت به مشکلات زیردستان احساس مسئولیت کند وهمزمان پاداشها وتشویقها رابرمبنای عملکردها توزیع نماید . " خودکامگی " مدیرهمبستگی منفی با مدیریت پدرانه ورضایت شغلی دارد . ادراک مدیردرنقش" پدر" تقارن یا همبستگی قابل توجه با رضایت شغلی دارد[۶].
دراین بررسی همچنین سوال شد : هرگاه کارمندی برای دریافت کمک جهت حل مشکل خود ( که وی را ازانجام وظیفه ی اصلی اش بازمیدارد ) به ما فوق مراجعه کند ، با چه نوع واکنشی روبرومیشود؟
▪ درمقابل این گویه پنج پاسخ ارائه شد که درمرحله ی محاسبات به سه گروه تقلیل داده شد :
۱) مدیراحساس مسئولیت کرده ، دررفع مشکل درحد توان کوشش میکند .
۲) برای حفظ ظاهرقول میدهد کمک کند .
۳) ازخود رفع تکلیف میکند- زیردست را به بهانه ی کارهای مهمتربه حال خود رها میکند- وبه زیردست وقت ملاقات نمیدهد .
این پژوهش نشان داد رضایت شغلی درصورتی افزایش میابد که ادراک کارمند ازرفتارما فوق عبارت باشد ازاینکه مدیرنسبت به مسائل ومشکلات شخصی وی " احساس مسئولیت میکند ودررفع مشکل درحد توان کوشش میکند " .
۲) بررسی تکمیلی دریک سازمان پژوهشی دولتی
درپژوهش دیگری درایران ۱۰۳نفرازکارمندان یکی ازادارات یک وزارتخانه ، پرسشنامه ای را تکمیل کردند ودرمرحله ی دوم با آنان مصاحبه شد . درمورد ده گویه ی اول پرسشنامه که مختص سنجش رضایت شغلی بود دونوع اطلاعات درباره ی میزان رضایت ازشرایط " موجود " وازوضعیت " مطلوب " جمع آوری شد . بعنوان مثال نخست سوال شد : " درمحیط کارخود چقدراحساس آرامش میکنید؟ " سپس سوال شد : " چقدرانتظارداشتید که درمحیط کارخود احساس آرامش کنید؟ ". دراین بررسی نیزازیک مقیاس پنج درجه ای (خیلی کم تاخیلی زیاد) استفاده شد . پرسشنامه ی مصاحبه براساس گویه هایی تنظیم شد که درآنها بین شرایط موجود وانتظارات آزمودنیها اختلاف زیاد وجود داشت .
برای سنجش بازخوردهای کارمندان نسبت به شرایط شغلی خود ، علاوه برمقیاس کوتاه رضایت شغلی مرتضوی (شامل هفت گویه) ، ازمقیاسهای رضایت شغلی(SAT)([۷] و" تعهدسازمانی " [۸] ونیزیک شاخص " امنیت شغلی " استفاده شد[۹]. دراین پژوهش نیزبرای دسترسی به تعریف " مدیریت پدرانه " شاخصهایی برای سنجش " مشاوره ومشارکت درتصمیم گیریها "،"خود کامگی مدیریت "[۱۰] و"خشنودی زیردستان" محاسبه شد . دوشاخص نیزباعنوانهای " کنترل خلافها وتنبیه " ، " تشویق وتوزیع منابع " محاسبه شد[۱۱].
مقایسه ی میانگینها نشان داد ، رضایت شغلی (بامقیاس لینکلن) کارمندانیکه تحصیلات عالی داشتند ازهمه بیشتر، وگروه دوم (مجموع افرادیکه دیپلم وفوق دیپلم داشتند) ، ازبقیه کمتربود .
این بررسی نشان داد که مقیاسهای رضایت شغلی" مرتضوی" و" لینکلن" با همدیگرهمبستگی قابل توجه ( r = /۷۱ ) دارند .
دراین پژوهش نیزدررابطه با شیوه ی مدیریت مطلوب فرضیه ی زیربیان شد:
- کسانیکه " مجموعه ی همکاران واحد اداری خود را اعضای یک خانواده ی کارمندی ادراک میکنند " و" ما فوق خود را درنقش پدرچنین خانواده ای میبینند " ، رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتری ابرازمیدارند . ازمیانگین پاسخها به دوگویه ی فوق شاخص مدیریت " پدرانه " محاسبه شد .
▪ بررسی داده های این بخش نشان داد :
الف) ضریب ثبات ( کرونباخ آلفا ) شاخص " مدیریت پدرانه " قابل توجه است .
ب) شاخص مدیریت پدرانه یک عامل ( یا فاکتور) را دربرمیگیرد .
ج) فرضیه ی مطلوب بودن مدیریت پدرانه تایید میشود وکسانیکه شیوه ی مدیریت را " پدرانه تر" ادراک میکنند ، رضایت وامنیت شغلی ونیزتعهد سازمانی افزونتری ابرازمیدارند .
د) تحلیل داده ها نشان میدهد " مدیریت پدرانه " با " مشورت ومشارکت " دادن افراد تحت پوشش درتصمیم گیریها ازیکسو، و" کوشش دررفع مشکلات شخصی کارمندان " ، ایجاد " زمینه های رفاهی بیشتر" ونیز" رعایت ضوابط وقوانین" درتصمیم گیریها ازسوی دیگر، ضریب همبستگی مثبت وقابل توجه دارد .
این قسمت ازبررسی همچنین یافته های تحقیقاتی پیشین درایران را تایید میکند ونشان میدهد که رفتاریک مدیرنمیتواند " پدرانه " وهمزمان با " درنظرگرفتن منافع شخصی " و" خود رای بودن درتصمیم گیریها " ، " خودکامه " تعریف شود . به بیان دیگر، مدیریت پدرانه با خود کامگی ، مغایرت دارد .
یکی ازاهداف مهم این پژوهش بررسی رابطه ی ادراک " مدیریت پدرانه " و " امنیت شغلی " بود .
این پژوهش نشان داد که امنیت شغلی با رضایت شغلی (مقیاسهای مرتضوی ونیزلینکلن) ، با " تعهد سازمانی " ازیکسو، وبا "مدیریت پدرانه " وابعاد آن (مشارکت ومشورت ، با اقدامات مدیردرجهت افزایش خشنودی افراد تحت پوشش) ضرایب همبستگی مثبت وقابل توجه دارد . به بیان دیگرکسانیکه احساس امنیت شغلی بیشتری بروزمیدهند ، همزمان احساس " رضایت شغلی " ، " تعهد سازمانی " بیشتری ابرازنموده ، شیوه ی مدیریت را " پدرانه " ترادراک میکنند[۱۲].
▪ گزیده ای ازعوامل بازدارنده ی مرحله ی اجرای این پژوهش عبارت بود ازاینکه :
الف) کارمندانیکه پرسشنامه های پژوهشی را تکمیل کردند ، دربسیاری ازموارد ازاینکه پاسخهای آنان درجهت تفتیش عقاید مورد استفاده قرارگیرد ، اظهارنگرانی میکردند .
ب) مسئولین نیزنگرانیهایی ازنظرحفظ اسراراداری ، درصورت عدم کنترل پاسخها ، ابرازمیداشتند .
ج) برخی مدیران ازاینکه ممکن است بوسیله ی پرسشنامه ها سوالهایی القا شود ( که محتمل است تاکنون به ذهن کارمندان رسوخ نکرده باشد ) اظهارنگرانی کرده ، کنترل بیشتری را لازم میدیدند .
د) گاه نیزبدلیل بازخورد منفی نسبت به اجرای تحقیقات پرسشنامه ای ویا پژوهش درباره ی منابع انسانی ویا به هردلیل دیگری گفته میشد : اجرای پرسشنامه بدون پیگیری نتایج وبهبود شرایط ، که بی شک ازعهده ی متخصصین علوم اجتماعی وانسانی به تنهایی خارج است ، سودی ندارد و فقط موجب اتلاف وقت میشود وبهتراست محدود شود .
۳) پژوهش دریک سازمان تولیدی دولتی
شرایط شغلی را میتوان ازیکی ازدودیدگاه "عینی" ( بگونه ایکه هست ) ویا " ذهنی " یعنی بگونه ایکه بوسیله ی کارگزاران ادراک میشود ، توصیف کرد . درعلم روانشناسی به بررسی ابعاد ذهنی ، به معنی شیوه های ادراک وشناخت یا طرزتلقی کارگزاران ازشرایط شغلی خود نیزاهمیت داده میشود ، زیرا باوربراینستکه رفتارهم ازشرایط عینی وهم ازویژگیهای ادراک وشناخت ازمحرکها و رویدادها تاثیرمی پذیرد .
مطالعه وتحقیق درباره ی ویژگیهای ادراک کارگزاران ازشرایط شغلی خود ، ازاهمیت زیادی برخورداراست ، زیرا بطوریکه بیان شد هراستخدام لااقل ازنظرروانشناختی ، پیمانی دوجانبه محسوب میشود که طی آن ، مستخدم تعهد میکند وظایف محوله را بادقت انجام دهد و... ؛ وی همچنین بطورمتقابل انتظاراتی هرچند تلویحی ازسازمان میابد ؛ مانند دسترسی به حداقل امکانات لازم برای برخورداری ازیک زندگی شرافتمندانه . اگرسازمان وکارگزار، هردوبه تعهدات خودعمل کنند ، رضایت شغلی،تعهد سازمانی ودرنتیجه بهره وری افزایش میابد .درسازمانهای شغلی سلسله مراتبی وگسترده ، مانند ادارات دولتی ، با دورشدن ازقله ی هرم سازمانی ، ازیکسواختیارات مدیران زیرمجموعه های سازمانی کم میشود ، وازسوی دیگربرتعداد پرسنل شاغل درآنها افزوده میشود . دراین طرح ، نظربه اینکه سازمان دولتی مورد بررسی یک سازمان دولتی بود،به بررسی شرایط شغلی کارمندان شاغل دردوسطح مجاورکف هرم سازمان ، به دلیل کمیت قابل توجه اینگونه کارمندان وباعنایت به نقش موثرآنان درتولید سازمانی اقدام شد . درپرسشنامه ی تحقیق ، گویه هایی به منظوربررسی ویژگیهای ادراک کارمندان ازرضایت شغلی ونیزازشیوه های مدیریت ازیکسو، وازدیگرابعاد فرهنگ سازمانی درسطوح مختلف ازسوی دیگر، استفاده شد .
نگرش به سازمانهای اجتماعی بعنوان نظام (سیستم)، حدود۵۰ سال پیش بوسیله ی هومانس [۱۳] که تحت تاثیرکاربرد موثراین دیدگاه درعلم فیزیولوژی قرارگرفته بود ، آغازشد. نظرمحقق فوق براینستکه سازمانهای اجتماعی نیزازنظامهای فرعی متعدد تشکیل میشوند که درتعامل پویا با همدیگرهستند . ازاین دیدگاه همواره تاکید براینستکه تاثیرنظامهای فراگیرتروکلان روی زیرمجموعه های آن خیلی بیشترازتاثیرنظامهای خرد برنظامهای دربرگیرنده ی آنهاست . بعنوان مثال نظام فرهنگی جامعه که کلان محسوب میشود ، نظامهای سازمانهای شغلی وآموزشی را بیشترتحت تاثیرقرارمیدهد تا بالعکس .
لایکرت[۱۴] سازمانها را بعنوان نظامهای درهم تنیده ای درنظرمیگیرد که بوسیله ی افراد کلیدی خاص باعضویت دربیش ازیک نظام ، به عنوان " سنجاقهای مرتبط کننده " با همدیگرمرتبط میشوند . ▪ این محقق سه نوع تعامل را تفکیک میکند :
۱) ارتباط متقابل با سازمانهای گسترده ترودربرگیرنده ، مانند ارتباط یک سازمان شغلی با سازمان گسترده تراجتماع .
۲) ارتباط باسازمانهای هم سطح .
۳) ارتباط متقابل یک سازمان بازیرمجموعه های خود . دراین بررسی ، تعامل یک سازمان شغلی با دونوع نظام محیطی زیرمورد بررسی قرارمیگیرد :
الف) رابطه ی متقابل سازمان شغلی با فرهنگ جامعه بعنوان نظامی فراگیر
ب) ارتباط متقابل نظام سازمانی با زیرمجموعه های خود
دراین پژوهش برای پیشگیری تاثیرشرایط وارزشهای فرهنگی روی رفتارهای سازمانی به تحقیقات پیشین ونیزبین فرهنگی که نشان میدهند ایران جزوجوامع جمعگرا طبقه بندی میشود ، استناد شد . پیش بینی شد بدلیل تاثیرپذیری سازمان شغلی مورد بررسی ازنظام کلان فرهنگی ادراک " مدیریت پدرانه " موجب افزایش رضایت شغلی میشود .
درباره ی ارتباط متقابل نظامهای سازمانی با نظامهای همجوارخود ، نظربراینستکه نظریه ی لایکرت درباره ی نقش مرتبط کننده ی مدیران درمورد سازمانهای شغلی ایرانی صدق نمیکند . طبق نظریه ی " لایکرت " درسازمانهای شغلی ، مدیران با انتقال اطلاعات دوسویه (بالابه پائین وبالعکس) درنقش " سنجاقهای مرتبط کننده " قرارمیگیرند وبین نظامهای سازمانی دربرگیرنده وزیرمجموعه های آن ارتباط برقرارمیکنند . این نظریه برمبنای یافته های پژوهشی غربی بیان شده است وبه نظرمیرسد مدیران سازمانی هنگامی میتوانند درنقش سنجاق مرتبط کننده قرارگیرند که شیوه ی مدیریت ، همانگونه که درغرب عمل میشود " دموکراتیک " ، یعنی مبتنی برمشورت با زیردستان ومشارکت دادن آنان درتصمیم گیریها باشد . دراینصورت یک مدیرمیتواند بین گروههای شغلی ما فوق وزیردست خود ارتباط دوسویه ایجاد کند . درمدیریت استبدادی، مدیردرانتقال اطلاعات ، یکسویه (ازبالابه پائین) عمل میکند واین نوع مدیریت منجربه کاهش ارتباط متقابل بین نظام دربرگیرنده ی سازمانی وزیرمجموعه های آن میشود .
▪ با توجه به روابط وفواصل بین زیرمجموعه های نظام سازمانی دونوع ترکیب تشخیص داده شد :
۱) نظامهای همجوار( که بلافاصله بدنبال هم قرارمیگیرند) .
۲) نظامهای غیرهمجوار( که بدنبال هم قرارنمیگیرند) .
برای کسب اطلاعات درباره ی رضایت شغلی وبررسی ارتباط آن با ادراک کارمندان ازابعاد مختلف فرهنگ سازمانی سطوح چهارگانه ی نظام ، ازیک پرسشنامه شامل ۹۸ گویه استفاده شد . هشت گویه ی پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات " جمعیت شناختی " ، وگویه های باقیمانده به بررسی عوامل " روانشناختی " مانند " بازخوردها " یا نگرشها اختصاص داده شد . برای پاسخگویی نیزازیک مقیاس پنج درجه ای استفاده شد .
دراین پژوهش ازیک جمعیت پانصدنفره ، از(نمونه گیری طبقه ای)[۱۵] بااحتمال انتخاب برابراستفاده شد و۱۳۰ مورد درنمونه قرارگرفت[۱۶].
مهمترین فرضیه های این بررسی عبارت بود ازاینکه :
- بین رضایت شغلی نظردهندگان وادراک آنان از" رضایت همکاران " (بدلیل فرافکنی) ، رابطه ی مستقیم وجود دارد . استنتاج دیگراینستکه مدیران سطوح بالاترکه رضایت شغلی بیشتری دارند ، رضایت بیشتری به همکاران زیردست نسبت میدهند .
- رضایت شغلی کارمندان با ادراک " مدیریت پدرانه " همبستگی دارد .
تحلیل آماری داده ها نشان میدهد :
- افرادیکه درسلسله مراتب اداری درمقامهای بالاترقرارمیگیرند ، رضایت شغلی بیشتری ابرازمیدارند . ازسویی نیزکسانیکه خود رضایت شغلی بیشتری دارند ، همکاران خود را راضیترادراک میکنند (r = /۶۲ ) . مانند مدیران ویا افراد ما فوق اداری که ازاینکه برخی اززیردستان آنان رضایت شغلی زیادی ابرازنمیکنند ، بدلیل آگاه نبودن ازفرایند فرافکنی خود ، شگفت زده میشوند .
- این بررسی نشان میدهد ، همانگونه که پیش بینی شده بود ، کسانیکه شیوه ی مدیریت را پدرانه ترتوصیف میکنند ، رضایت شغلی بیشتر نیزابرازمیدارند .
مدیریت پدرانه بیانگرشیوه ی رفتارپدردرخانواده است . " سلسله مراتب " ، کوشش درایجاد وحفظ " انسجام " و" اولویت دادن به منافع گروهی" (حفظ آبروی خانواده) ، ازمهمترین ویژگیهای نظام خانوادگی ایرانی محسوب میشود ودرآنها پدریا بزرگ خانواده ، نسبت به شرایط اعضاء احساس مسئولیت میکند ودرسختی ازآنان حمایت مینماید .
با توجه به توصیفی که ازنقش پدرایرانی حاصل میشود ، لازم است مدیریت پدرانه را درخانواده ی ایرانی ، هرچند دارای ابعاد سلسله مراتبی است از" استبدادی خودکامه " تفکیک نمود . زیرا این نوع مدیربدلیل خود کامگی ، نسبت به زیردستان احساس مسئولیت نکرده ، ازآنان حمایت نمیکند .
با توجه به تعریف " مدیریت پدرانه " به نظرمیرسد ، اعمال این شیوه ی مدیریت درسازمانهای شغلی گسترده بدون توجه به سیاست وقانونگذاریهای مناسب و تفویض اختیارات ، با تعارض همراه میشود . زیرا درنظامهای شغلی گسترده ، مانند ادارات دولتی ، باحرکت بسوی سطوح پائینترسازمان ، ازاختیارات مدیران کاسته میشود وامکان اعمال مدیریت پدرانه که نیازبه اختیارات دارد ، عملا محدود میگردد . دراین رابطه راه حل هائیکه متخصصین ژاپنی پیشنهاد میکنند ، بویژه بدلیل مشابهتهای فرهنگی بین ایران وژاپن (جمعگرایی فرهنگی) ، آموزنده است [۱۷]؛[۱۸]. نظام " کایزن " و قانون استخدام مادام العمردرژاپن ازاقدامات مفید دراین زمینه محسوب میشود .
- تحلیل رگرسیون داده ها بیانگراینستکه درصد قابل توجهی ازتنوع رضایت شغلی کارمندان شاغل درپائینترین سطح ، بوسیله ی ابعادفرهنگی سازمانی همان سطح وسطوح همجوارتبیین میشود ولی چنین رابطه ای بین سطوح غیرهمجوارمشاهده نمیشود .
به بیان دیگر، رضایت شغلی کارمندان شاغل درسازمان ازفرهنگ سازمانی نظامهای سازمانی همجواربیش ازنظامهای بالاترولی غیرهمجوارتاثیرمی پذیرد . هرچند زیرمجموعه های سازمانی نزدیکتربه قله ی هرم ازاختیارات قانونی بیشتری برخوردارند وبطورنظری منابع وامکانات بیشتری را برای اقدام موثرتردراختیاردارند . دراین بررسی ازدیدگاه کارمندان ، ارتباط قابل توجهی بین نظام سازمانی نزدیک به قله ی هرم سازمانی وزیرمجموعه های غیرهمجوارآن مشاهده نمیشود .
▪ این یافته ها بیانگراین هستند که :
الف) تغییروتحول درفرهنگ سازمانی زیرمجموعه های سطوح بالاترالزاما به دگرگونی وتحول درسطوح پائینترنمی انجامد مگر، انتقال اطلاعات چند سویه (ازبالابه پائین وازپائین به بالاو...) وبطورموثرترانجام شود .
ب) این یافته ها نشان میدهد که نظریه ی لایکرت مبنی بر" نقش سنجاق مرتبط کننده " مدیران سازمانی ، لااقل درشرایط سازمان مورد بررسی صدق نمیکند . زیرا نقش سازمانی فوق (سنجاق مرتبط کننده) خود به خود حاصل نمیشود وچه بسا مشروط برکاربرد مدیریت مبتنی برمشارکت ومشورت است که ازاصول ومبانی مدیریت " دموکراتیک " محسوب میشوند .
اینگونه تفاوتها درتوصیف " مدیریت پدرانه " ازدیدگاه آزمودنیهای ایرانی ونظریه پردازان غربی را چگونه میتوان توجیه کرد؟ آیا نظرمتخصصین غربی صحیح است؟ آیا عملا برخی ارزشهای فرهنگی جوامع شرقی مانع ازآن میشود که یک مدیربا افراد تحت پوشش خود مشورت کند وآنان را درتصمیم گیریها مشارکت دهد؟
با پذیرش این نوع استدلال ، باید قبول کرد که یادگیری وایجاد دگرگونی دربرخی ارزشهای فرهنگی جوامع شرقی که به قولی مانع استفاده ازشیوه های مدیریت دموکراتیک میشوند ، آسان نخواهد بود ، زیرا بطوریکه در(ص ۱۵) این نگارش بیان شد ، فرهنگ وارزشهای فرهنگی به آسانی دگرگون نمیشوند . دراینصورت لازم است بالاجباربه شیوه های جاری مدیریت برخی سازمانهای ایرانی با حداقل میزان مشورت ومشارکت وبهره وری نسبتاکم تن دردهیم .

شهرنازمرتضوی
[۱] Hofstede ۱۹۸۹
[۲] Mortazavi et al. ۱۹۹۲.
[۳] این تحقیق درساختمان مرکزی چهاروزارتخانه ودرسازمان اموراستخدامی انجام شد. نمونه برداری طرح بوسیله ی دکترشهلایی استاددانشگاه شهیدبهشتی انجام وضمناهزینه ی این تحقیق نیزبوسیله ی همین دانشگاه تامین گردید.
[۴] به منظورسنجش رضایت شغلی شاخصی متشکل ازده گویه تنظیم شدکه دربرگیرنده ی میزان رضایت پاسخ دهندگان ازنظر"احساس امنیت"،"امکان شکوفایی ورشد"،"پیشرفت شغلی"،"آرامش"،"برخورداری ازاحترام اجتماعی"،"کافی بودن حقوق ومزایا"،"توجه مافوق به عملکردها"،"مطبوع بودن محیط وفضای کار"،"رضایت کلی ازشغل ووجهه ی اجتماعی بعنوان کارمند"بود(کرونباخ آلفا=۸۴/).
[۵] Porter et al. ۱۹۶۲.
[۶] دراین نگارش ضرایب همبستگی وتفاوتهایی گزارش میشوندکه ازنظرآماری بااحتمال خطای کمترازیک درصدمعنی دارهستند.
[۷] Lincoln ۱۹۸۵.
[۸] Porter et al. ۱۹۷۵.
[۹] محتوای شاخص امنیت شغلی عبارت بوداز:"میزان آزادی عمل درشغل"،"میزان احساس امنیت شغلی"و"میزان احساس آرامش درمحیط کار"(کرونباخ آلفا=۷۳/). تحلیل عوامل نشان داداین شاخص نیزازیک عامل که ۸/۶۶% واریانس کل راتبیین میکند،تشکیل میشود.
[۱۰] وجه مشترک مدیریت"خودکامه"و"استبدادی"دراینستکه درهردوموردبدون مشورت ومشارکت یاتفویض صریح اختیارات تصمیم گرفته میشودومهمترین اختلاف ایندواینستکه درروش"استبدادی"الزامابه منافع شخصی اولویت داده نمیشودویک مدیرمستبدمیتوانددلسوززیردستان بوده،هنگام تصمیم گیری دردرجه ی اول منافع آنانرادرنظرگیرد. بی توجهی به نیازهای افرادتحت پوشش ازمهمترین ویژگیهای مدیریت"خودکامه"تعریف میشود.
[۱۱] باشاخص"کنترل خلافهاوتنبیه"مشخص میشودهرکارمندتاچه حدبه هریک ازدلائل زیردرمعرض تنزل مقام ویااخراج قرارمیگیرد:"تخلف مالی"،"کم کاری"،"عدم تفاهم بامافوق"،"برخوردنامطلوب باارباب رجوع"،"تخلفات جزئی"و"عدم رعایت مقررات اداری"( آلفا = ۸۲/ ) .
[۱۲] ضریب همبستگی"مدیریت پدرانه"باچندگویه ی توصیف کننده ی روش مدیریت:
۲۰- مشورت کردن باافرادتحت پوشش درتصمیم گیریها
۲۱- مشارکت دادن افرادتحت پوشش درتصمیم گیریها
۲۴- کوشش دررفع مشکلات شخصی کارمندان
۳۰- ایجادزمینه های رفاهی بیشتر
۲۵- رعایت ضوابط وقوانین
۲۳- درنظرگرفتن منافع شخصی
۲۶- خودرای بودن درتصمیم گیریها
[۱۳] Homans ۱۹۵۰.
[۱۴] Likert ۱۹۶۷,۱۹۶۱.
[۱۵] SRS = Stratified Random Sampling.
[۱۶] نمونه برداری بوسیله ی دکترسیامک نوربلوچی متخصص آمارونمونه برداری انجام گردید.
[۱۷] Misumi ۱۹۸۹.
[۱۸] هیروتاتاکوچی ۱۳۶۵.

منبع : وبلاگ علی دوست محمدی