سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد كه موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق كند و ازطریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال ازطریق مشاركت بهتر صورت می گیرد. یادگیری مشاركتی در سازمانهای یادگیرنده كه دارای ساختارهای اصلی و زیربنایی است، تاثیرات عمده خود را برجای خواهد گذاشت. روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارت است از رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترك، یادگیری گروهی و تفكر سیستمی كه هریك از این پنج شیوه به نوعی با مشخصه های اصلی یادگیری مشاركتی همخوانی پیدا می كنند.
گروههای مشاركتی را می توان كاركردن مسئولانه درقالب گروههای كوچك ناهمگون برای رسیدن به هدف مشترك تعریف كرد. برای افزایش كارایی گروههای مشاركتی ساماندهی درست آن یك ضرورت است. برخی صاحبنظران در این زمینه تعیین هدفها و فعالیتهای یادگیری، تعیین تركیب گروهی و وظایف اعضای گروه و نظارت بر رفتار اعضا، تبیین انتظارات و رفتارهای مطلوب، آموزش مهارتهای همكاری به كاركنان، راهنمایی به موقع آنان و ارزشیابی از كارگروهی مشاركتی پس از اجرا را موردتاكید قرار داده‌اند.
در ساماندهی گروههای مشاركتی بهتر است كار با گروههای دونفری و موضوعات آشنا شروع شود، برنامه زمان بندی شده موردتوجه قرار گیرد و فلسفه گروه مشاركتی همراه با مهارتهای كاركردن به شیوه مشاركتی برای كاركنان توضیح داده شود. تحقیقات نشان می دهد كه بهترین تركیب گروهی چهار تا شش نفر است. پژوهشها بر ناهمگون بودن این تركیب تاكید كرده اند.
● مقدمه
از نقطه نظر فردی، یادگیری، دسترسی به اطلاعات، درك آن و كسب مهارتهاست. از نقطه نظر سازمانی، یادگیری بر بدست آوردن سنتها، دیدگاهها، استراتژی‌ها و انتقال دادن دانش متمركز است. در هر دو دیدگاه یادگیری با كشف، ابداع، تشخیص، خلاقیّت، كشف و تولید دانش جدید همراه است.
یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌‌افتد كه اطلاعات جمع‌آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید تجزیه و تحلیل شود، موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شود‌، دیدگاه جدیدی را خلق كرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل كند. این تعامل از طریق تشكیل حلقه‌های كیفیت در سازمانها، بهتر صورت می‌گیرد.
به اعتقاد كارشناسان كاركنانی كه از طریق گروههای كاری كار می كنند از كاركردن لذت بیشتری می برند. زیرا آنها به جای اینكه شنونده صرف باشند فعالانه در جریان یادگیری مشاركت می كنند وخود را مسئول یادگیری خویش می‌دانند. (گاردنر وجولر، ۲۰۰۰ ) از جمله روشهای فعالی كه امروزه توجه صاحبنظران را به خود جلب كرده است، تشكیل گروههای مشاركتی در سازمانها است.
این رویكرد در صورتی كه به درستی ساماندهی و اجرا شود می تواند اثرات مثبتی داشته باشد .حال سوال اساسی این است كه چگونه می توان از طریق این رویكرد از زمان در دسترس استفاده بهینه كرد؟ چگونه و چه زمانی كاركنان از راهنمایی و كمك مدیر بهره مند شوند ؟ چگونه كاركنان به طور اثر بخش با یكدیگر كار كنند؟ كدام تركیب گروهی ایده آل است ؟ چگونه می توان یك تیم موثر تشكیل داد ؟ این تیم چه مشخصه هایی را باید دارا باشد و چه وظایفی را باید انجام دهد ؟ این مقاله درصدد است تا با اشاره به نظرگاههای جدید ، زمینه پاسخگویی به سوالات فوق را فراهم ساخته و بستر مناسب را برای ساماندهی كار گروهی مشاركتی در سازمانها فراهم سازد .
● سازمان یادگیرنده
یادگیری عامل كلیدی مورد نیاز سازمانی است كه می‌خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا برجا بماند. سازمانهای بزرگ همواره در این اندیشه هستند كه چگونه به گسترش دانش در سازمان بپردازند. زیرا دریافته‌اند كه یادگیری مانند كاتالیزور عمل می‌كند. در سازمانهایی كه سیستم مدیریت دانش به خوبی اعمال شده است، یادگیری افراد در خود سازمان صورت می‌گیرد و تغییر دیدگاه افراد در قالب تغییرات رسمی و غیررسمی عملكرد سازمان منعكس می‌شود. دانش وقتی كه بین همگان تقسیم شود ثمردهی بیشتری دارد. یك سازمان یادگیرنده، سازمانی است كه مدام توانایی خود را صرف ساخت آینده می‌كند. روشهای جدید را می‌آموزد و راههای قدیمی انجام كار را فراموش می‌كند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است كه یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می‌كند و مداوم آن را انتقال می‌دهد. همچنین به وجود آورنده دیدگاه‌های جدید است. این سازمان مكانی است كه در آن افراد مرتباً توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه كه میل به خلق آن دارند افزایش می دهند، مدلهای جدید یادگیری را فراگرفته و یاد می‌گیرند كه چگونه بیاموزند. محل آزمایش مداوم تجربه‌ها، انتقال آنها و ربط دادن آن به هدف اصلی است .
یك سازمان یادگیرنده سازمانی است كه شیوه‌های انجام كار را هدایت می‌كند، به آموزش كاركنان اهمیت می‌دهد، به كاركنان یادآور می‌شود كه همواره علاقه‌مند فراگیری باشند، گروههای كاری را تشكیل می‌دهد، بر ریسك تأكید و از سرزنش كردن دوری می‌كند، با كاركنان ارتباط همه جانبه‌ای برقرار می‌كند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می‌دهد، به آنها می‌آموزد كه قدرت تصمیم‌گیری واقع‌بینانه را در خود توسعه دهند، از ایده‌های جدید استقبال می‌كند، با سرعت زیاد آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفی می‌كند، ارباب رجوع خود را می‌شناسد و مستقیماً با آنها وارد گفتگو می‌شود، بازخوردهای مثبت را به همه كاركنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه‌ها را به حداقل می‌رساند، آگاهی و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌ای كاركنان قرار می‌دهد، به پرونده‌ها در حداقل زمان ممكن رسیدگی می‌كند، رضایت و غرور كاركنان را تقویت می‌كند، برای پرهیز از خودمحوری قدرت را به طور تقریباً منطقی در سراسر سازمان توزیع می‌كند، بر اطلاعات مستند تكیه دارد نه بر فرضها و دهن‌بینی‌ها، از تجارب خود و گذشتگان به خوبی درس می‌گیرد و ارزش شكستها را می‌داند. (رم، ۲۰۰۳)
● یادگیری مشاركتی
كار گروهی مشاركتی محیطی امن برای تبادل اطلاعات بین كاركنان در سازمان فراهم می‌سازد. كاركنان از دیدگاههای گوناگون بهره‌مند می‌شوند و به تبادل نظر می‌پردازند، انتقاد می‌كنند و عكس‌العمل نشان می‌دهند. چنین بازخوردهایی می‌تواند به آنان كمك كند تا آگاهی خود را نسبت به یادگیری افزایش دهند و نیز از روشهایی كه به چنین اهدافی منتهی می‌شود مطلع شوند. كار مشاركتی به عنوان داربستی برای حمایت متقابل عمل می‌كند و كاركنان را قادر می‌سازد از یكدیگر یاد بگیرند. زیرا بیشترین ارتباط بین كاركنان است تا مدیر و كارمند. (باربارامیلیس، ۲۰۰۲)
ویژگیهای اصلی و زیربنایی یادگیری مشاركتی در سازمانهای یادگیرنده را می‌توان به شرح زیر خلاصه كرد:
- گروههای یادگیری ناهمگون- ارتباطات متقابل- تأكید بر مشاركت عملی كاركنان در یادگیری- تولید دانش و افزایش خلاقیت و ابتكار- رشد تفكر انتقادی، قدرت بیان و رهبری- پرورش تحمل نظرات مخالف، تحلیل، استنباط و استدلال در گفتمان- توجه به كار عملی، تحقیق و پروژه- ایجاد تغییرات ساختاری درون‌سازمانی و در نظر گرفتن روشهای جدید به منظور انعطاف و سازگاری بهتر با سیستم- تلفیق یادگیری و كار در عمل-وابستگی درونی مثبت در داخل سازمان و تأكید بر جوّ دوستانه و رفاقتی- توجه به هدف، محتوا و روش انجام كار- توجه به انضباط درونی و احساس مسئولیت فردی كاركنان- توجه به ارتباط چهره به چهره-توجه به پردازش گروهی، خودارزیابی و دگرارزیابی در سیستم كاری- نقش مدیر به عنوان راهنما و مشاور- توجه به گروههای غیررسمی حین یادگیری و ایجاد یادگیری پنهان.
تأثیرات یادگیری مشاركتی بر سازمان یادگیرنده را می‌توان به شرح زیر خلاصه كرد:
-خلق مدیریت دانش و استفاده بهینه از آن- رهبری فردی هر كارمند بر خودش-هدایت، كنترل و استفاده از روشهای اجرایی مشخص برای انجام كارها و ایجاد محیط باز برای تعامل پویا- مشاركت و استفاده مؤثر از تمام افراد در تمام سطوح سازمان- حذف فردگرایی در سیستم كاری- استقبال از اختلاف و تعارض در عقاید و دیدگاهها-ایجاد دیدگاه، بینش و استراتژی در ذهن افراد- توجه به علائق، نیازها و انتظارات مخاطبان با توجه به شرایط جسمی، فكری و روحی آنها- دید سیستمی و كل‌گرایانه به سازمان و همه را با هم دیدن- (توجه نداشتن به انفكاك اعضا و فعالیتهای قسمتها از هم) توجه به بهره‌وری (كارایی+اثربخشی) در كل فعالیتهای سازمان. (منابع مادی و غیرمادی)- ایجاد و خلق الگوهای جدید یادگیری. (حل مسئله، ایفای نقش، بازیهای گروهی و…)- توجه به تجربه های گذشته و سعی در تجربه كردن موضوعهای جدید و انتقال آنها در سازمان و تولید دانش جدید- قائل نشدن زمان و مكان خاص (مرز مشخص) برای فراگیری و توجه به دانشهای از راه دور و مجازی. (اینترنتی و…)- فراهم كردن جوّ تفكر در بین كاركنان و درگیر نكردن آنها در كارهای اجرایی صرف- توجه به كیفیت و كمیت و فرایندهای تعریف شده یادگیری تا حصول نتیجه مشخص و عینی- توجه به محیط، شرایط فیزیكی و امكانات و تكنولوژی آموزشی مناسب برای كار در سیستم بدون نگرانی- استقبال از بازخوردهای همكاران جهت انتقال پیشنهادها و انتقادها- توجه به توسعه شبكه‌های ارتباطی بیرونی و درونی و ارتباط میان آنها- ترسیم چشم‌اندازهای سازمان و سمت و سو دادن سازمان در آن راستا- توجه به سیستم‌های چند پاداشی- توجه به فعالیتهای فوق‌برنامه به منظور ایجاد نشاط و شادمانی و رشد كاركنان. (علمی و عملی)- توجه به فرهنگ، باورها، ارزشها و نگرشها در سازمان.
مقدمات یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترك، یادگیری گروهی، تفكّر سیستمی(رم،۲۰۰۳) که این مقدمات با ویژگیهای اساسی یادگیری مشاركتی یعنی وابستگی درونی مثبت، ایجاد احساس تعهد و مسئولیت (پاسخگویی فردی)، ارتباط چهره به چهره، رشد مهارتهای اجتماعی، پردازش گروهی(جانسون و جانسون،۲۰۰۴) در ارتباط است.
۱) رشد فردی در سازمان یادگیرنده منجر به افزایش توانایی فردی برای خلق نتایج دلخواه و خلق محیط سازمانی می شود كه همه‌ اعضای سازمان را تشویق می‌كند به اهداف انتخابی خود برسند. این روش با ویژگی وابستگی درونی مثبت در بین افراد كه در آن رسیدن به نتیجه برای گروه مستلزم همكاری و كمك به یكدیگر در داخل گروه است، ارتباط دارد. احساس مسئولیت فردی نیز در تقویت رشد فردی تأثیر دارد. رشد فردی مستلزم رشد متوازن و مثبت و همفكری بین افراد است كه باعث می‌شود افراد پس از خروج از گروه به عنوان یك فرد آموزش دیده و آگاه و متخصص در صحنه زندگی اجتماعی ظاهر شوند.
۲) ایجاد مدلهای ذهنی یعنی ایجاد تصور درونی مثبت از خود و متغیرهای محیطی در جهان پیرامون كه با دو ویژگی یادگیری مشاركتی یعنی ارتباط رو در رو جهت بحث و تبادل نظر و رشد مهارتهای اجتماعی (افزایش قدرت فكری، قدرت بیان و ارتباطات كلامی و غیركلامی و كسب روابط دوستانه مبتنی بر احترام متقابل و رشد اعتماد به نفس در افراد) ارتباط دارد. رسیدن به تفكرات جدید و خلق دانش و یادگیری راههای خلاقیت و ابتكار در سازمان، مستلزم ارتباط متقابل و بحث و گفتگوهای اثربخش است و رسیدن به دستاوردهای مهم ذهنی خودبه‌خود باعث افزایش مهارتهای اجتماعی در افراد نیز می‌شود.
۳) ایجاد دیدگاه مشترك یعنی بنا شدن حس تعهد در گروه و ایجاد تصویر مطلوب از آینده با ویژگی پاسخ‌گویی فردی - كه منجر به احساس تعهّد و مسئولیت در تمامی اعضای گروه می‌شود - هم‌خوانی دارد. به این معنا كه تك‌تك اعضا نسبت به یادگیری خود و دیگران مسئول و متعهدند.
۴) ایجاد تفكر سیستمی مستلزم شناخت صحیح از كل سیستم، شناسایی نقاط قابل بهبود، درك نقاط قوت و تدوین راهكارهایی برای حل مشكلات است. به این معنا كه گروه، اطلاعات را به بحث و تبادل‌نظر و مشورت می گذارد و هر یك با دید سیستمی به تفكر جمعی، بازخورد گروهی و در نهایت خلق راهكارهای جدید و تولید دانش در یك موضوع و بستر اقدام می‌كنند. روش یادگیری گروهی در سازمان یادگیرنده باعث انتقال مهارتهای تفكر مشاركتی می‌شود. بر این اساس سازمان یادگیرنده و یادگیری مشاركتی با هم ارتباط داشته، و هر كدام بدون دیگری معنایی ندارد.● سازماندهی گروههای مشاركتی
در زمینه سازماندهی گروههای مشاركتی نظرگاههای گوناگون مطرح شده است كه در این قسمت به برخی از آنها اشاره می‌شود . به اعتقاد جانسون و همكاران(۲۰۰۴) گروه مشاركتی ساختار مبتنی بر همكاری گروهی را جایگزین ساختار رقابتی می كند و مدیر در این فرایند به عنوان مهندس ، باید كار گروهی را به گونه ای سازماندهی كند كه كاركنان براحتی بتوانند به كسب دانش و تجربه نائل شوند . برای رسیدن به این منظور باید در گروه مشاركتی حد اقل ۸۰-۶۰ درصد از وقت به كار مشاركتی اختصاص یابد .
پین و ویتاكر مراحل زیر را در سازماندهی كار گروهی مشاركتی ضروری می دانند :
▪ شناساندن اهداف گروه به اعضا.
▪ تعیین مراحل انجام كار برای تحقق اهداف گروهی.
▪ تعیین وظایف اعضای گروه.
▪ مشخص كردن نحوه همكاری ، حل اختلاف ، اتخاذ تصمیم.
▪ رسیدن به توافق در زمینه ارزشیابی و كنترل عملكرد گروه.
▪ بررسی پنج گام فوق و رفع كاستیها.
▪ تبدیل گروه به تیم. (پین و ویتاكر ، ۲۰۰۰‌، ص ۷۹ )
گوكال در رابطه با سازماندهی كار گروهی مشاركتی موارد زیر را مطرح می‌كند‌:
▪ تعیین دقیق وظایف گروهها و اعضای هر گروه.
▪ توضیح و تبیین ساختار كار گروهی مشاركتی.
▪ توزیع برگه راهنما در بین كاركنان برای آموزش نحوه كار كردن آنها در سازمان به شیوه مشاركتی.
▪ تعیین رفتارهای قابل قبول و مشخص كردن ضوابط و قوانین در فرایند اجرای روش كار گروهی مشاركتی مثلا گوش دادن هنگام صحبت كردن اعضای گروه ، نپذیرفتن نظرات بدون تامل ، رعایت نوبت و…تیلستون در زمینه سازماندهی رویكرد یادگیری مشاركتی دستورالعملهای زیر را مورد تاكید قرار می دهد:
▪ برای مدتی كوتاه كار را با گروههای دو نفره آغاز كنید . بین ۲۰-۱۵ دقیقه اطلاعات مورد نیاز را به كاركنان ارائه كنید و سپس از آنها بخواهید تا در مورد مطالب گفته شده بحث وسوال كنند. این كار علاوه بر رشد مهارتهای اجتماعی، یادگیری جدیدی را نیز برای آنها به همراه خواهد داشت .
▪ در آغاز كار گروهی موضوعات نسبتا آشنا را مطرح كنید تا نگرش مثبتی نسبت به كار گروهی پیدا كنند .
▪ برنامه زمان بندی داشته باشید و وقت را تلف نكنید . برای انجام تكالیف معین بصورت مشاركتی زمان تعیین كنید و دقیقا در موعد مقرر از آنها كار بخواهید . اگر۸ دقیقه وقت برای تكلیف معینی در نظر بگیرید و ۱۵ دقیقه به آنها وقت بدهید زمانهای بعدی را كه تعیین می كنید جدی نمی گیرند .
▪ قبل از شروع كار ، چرایی كار كردن به شیوه مشاركتی ، اهمیت كسب مهارتهای مربوط به زندگی در دنیای واقعی و اهمیت همكاری و هم افزایی را برای كاركنان تبیین كنید .
▪ تكنیك های كار كردن به شیوه مشاركتی و نحوه همكاری مؤثر با یكدیگر را به كاركنان آموزش دهید.
▪منظور ارزشیابی از كیفیت اجرای كار گروهی مشاركتی سوالات زیر را نیز می توان مطرح كرد :
▪ آیا گروه از انجام برخی از وظایف اساسی اجتناب می كند ؟
▪ آیا همه اعضای گروه مشاركت فعال دارند ؟
▪ آیا گروه انتظار دارد كه فرد خاصی تمام تصمیمات را اتخاذ نماید ؟
▪ آیا گروه سعی دارد به توافق نزدیك شود و از درگیری اجتناب ورزد ؟
▪ آیا اعضای گروه احساسات و نظرات واقعی خود را ابراز می دارند ؟
▪ آیا برخی از اعضای گروه همواره صندلی خود را به جلو وعقب می كشانند و اظهار كم حوصلگی می كنند؟
▪ چه كسی بیشتر با چه كسی صحبت می كند‌؟
▪ چه كسی بیشتر حرف اعضای گروهش را قطع می كند ؟
▪ چه كسی بسیار زیاد و یا بسیار كم حرف می زند ؟
مدیر پس از پاسخگویی به سؤالات فوق می تواند اقدامات لازم را برای رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت انجام دهد و در مراحل بعدی كار گروهی مشاركتی را به شكل كار آمد تری اجرا كند.
بنابراین در زمینه ساماندهی گروه مشاركتی می توان به مراحل زیر اشاره كرد:
▪ تعیین هدفهای آموزشی
▪ تعیین تعداد افراد هر گروه
▪ مرتب كردن اتاق
▪ تدارك دیدن مواد و وسایل آموزشی
▪ تشریح وظایف كاركنان
▪ فراهم كردن زمینه های ایجاد وابستگی درونی، احساس مسئولیت فردی و همكاری درونی تبیین معیارهای موفقیت
▪ تبیین انتظارات و رفتارهای مطلوب
▪ نظارت بر رفتار كاركنان
▪ راهنمایی كاركنان
▪ آموزش مهارتهای همكاری
▪ برآورد نحوه بهبود بخشیدن عملكرد گروهی
● نقش مدیر در فرایند اجرای كار گروهی مشاركتی
گروه مشاركتی مبتنی بر دو نوع گروه یادگیری است : گروه اول رسمی است و اعضای آن به منظور انجام امور با یكدیگر همكاری می كنند . وظیفه مدیر این است كه: هدفها را مشخص كند، وسایل آموزشی لازم را تدارك ببیند، موضوعات كاری را برای كاركنان توضیح دهد ، اهمیت روابط درون گروهی مثبت را برای كاركنان بیان و بر عملكرد كاركنان كاركنان نظارت كند، راهنماییهای لازم را ارائه كند، میزان یادگیری واقعی ایجاد شده را مورد ارزیابی قرار دهد و اطمینان پیدا كند همه اعضای گروه رسمی در جریان انجام كارها نقش فعال داشته اند . گروه دوم غیر رسمی است كه ممكن است در داخل یا خارج سازمان شكل بگیرد . اعضاء این گروهها سابقه طولانی دوستی با یكدیگر دارند و اگر رویكرد مشاركتی هم به مورد اجرا گذاشته نشود، آنان عملا به روش مشاركتی با یكدیگر كار می كنند.
یكی از وظایف مهم مدیر در فرایند كار گروهی مشاركتی، آماده كردن كاركنان برای مشاركت است. بدین منظور طراحی یك دوره آموزشی كوتاه مدت برای توجیه كاركنان در زمینه نحوه كار كردن در گروه یك ضرورت است . در این دوره آموزشی باید سعی شود علاوه بر آگاه كردن كاركنان از قوانین كار كردن در گروه به آنها كمك شود تا هنجارها و قوانین مورد نظر را درونی كنند . در این دوره ها باید هنجارهای مربوط به سازمانهای سنتی تا حدود زیادی شكسته شود . مثلا هنجارهایی نظیر اینكه : فقط كار خودت را انجام بده ، كاری به دیگران نداشته باش، هرگز از كاركنان دیگر درخواست كمك و مشورت نكن و صرفا به آنچه مدیر می گوید توجه داشته باش .
● تركیب اعضای گروه مشاركتی
در زمینه تركیب اعضای گروه از نظر ویژگیهایی مانند نژاد ، زبان ، فرهنگ ، روابط عاطفی ، میزان توافق با یكدیگر و پیشرفت عملكرد دیدگاههای مختلفی مطرح شده است كه اكثریت دیدگاهها بر نا همگونی اعضای گروه مشاركتی تاكید كرده‌اند .
پین و ویتاكر فواید و زیانهای توافق بدون قید و شرط گروههای یادگیری را مورد بررسی قرار داده اند . به اعتقاد آنها بالا بودن روحیه اعضا در این گروهها یك مزیت محسوب می شود. آنها در این زمینه به رفاقت بین اعضاء یك تیم ورزشی به عنوان عامل اصلی پیروزی تیم اشاره می‌كنند .
همچنین صداقت ، اعتماد ، عزت نفس‌، پذیرش اعضای گروه توسط یكدیگر و تعهد و وفاداری اعضا نسبت به اهداف مشترك گروهی موجب می شود كه راحت تر با یكدیگر كار كنند . در گروههای بسیار موافق رفتار فردی تحت تاثیر رفتار سایرین قرار می گیرد و برای فرد بسیار سخت است كه در برابر خواسته های آنها مقاومت كند . در مقابل ، این خطر وجود دارد كه به دلیل سابقه دوستی ، اعضا نتوانند نقاط ضعف افراد همدیگر را یادآور شوند . پس به افراد قانون شكن و بی‌انضباط در گروه، بازخورد لازم داده نمی شود . به دلیل اینكه موانع و مقاومتهای كمتری در برابر هر تصمیم احساسی وجود دارد احتمال خطا بسیار زیاد است. توافق بیش از حد اعضا با یكدیگر زمینه های چالش ، تفكر و انتقاد را از میان می برد و هرگاه گروه احساس كند كه دچار پسرفت شده است به‌جای اینكه رفتار تك تك اعضا را مورد ارزیابی قرار دهد عوامل خارجی را مقصر می داند . بنابراین گرچه وجود دوستی و رفاقت از ویژگیهای مطلوب هر گروه محسوب می شود لازم است همچنان كه عدم توافقها به توافق تبدیل می شوند از زیانهای حاصل از توافق بیش از حد نیز جلوگیری شود. ( پین و ویتاكر ، ۲۰۰۰)
بر همین اساس است كه «اكثر سبكهای یادگیری مشاركتی روی گروههای كوچك ۵ – ۴ نفره و ناهمگونی اعضای گروه و پاسخگویی اعضا در برابر عملكرد گروه تاكید می كنند».به اعتقاد هیرست و اسلاویك كاركنان نباید بر اساس تواناییهایشان به گونه ای تقسیم شوند كه افراد قوی در یك گروه و افراد ضعیف در گروههای جداگانه قرار گیرند . به نظر او چنانچه زمینه فرهنگی و تحصیلی اعضای یك گروه متفاوت باشد، تجربه‌های سودمندتری را كسب می كنند. دان و بنت هم عقیده دارند گروههای متشكل از افراد قوی خیلی خوب كار می‌كنند ، اما گروههای ضعیف عموما بسیار بد عمل می كنند، چون سطح آگاهی و درك آنها برای كمك به یكدیگر و حمایت از یكدیگر ناكافی است. مطالعات آنها در خصوص اندازه گروه هم نشان می‌دهد كه بهترین تركیب گروهی چهار نفر است. به عنوان مثال نظر سنجی به عمل آمده در انگلستان نشان داد كه اكثر مدیران گروههای ۶ – ۴ نفره را ترجیح می دهند. تحقیقات كاگان حاكی از این بود كه ایده آل ترین اندازه گروهی ۴ نفر است كول و چان نیز در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند كه بهترین تركیب آن است كه در هر گروهی یك نفر بالای متوسط ، دو نفر متوسط و یك نفر زیر متوسط انتخاب شود . بنابر این آنها نیز روی تركیب ۴ نفره تاكید می كنند . به اعتقاد آنها در مراحـل اولیـه ایجاد گروهـهای مشاركتی بهتر است كار با ۳ – ۲ نفر شروع شود و پس از اینكه افراد درگروه كوچكی اصول همكاری گروهی را آموختند كار با ۴ نفر ادامه یابد.تحقیقات انجام شده در دانشگاه هاروارد نشان می دهد گروههای یادگیری زمانی مؤثرند كه هر كدام از اعضا وظایف خود را انجام داده باشند و این امر به میزان مسئولیت‌پذیری اعضای گروه وابسته است‌. طبق یافته های تحقیقات مذكور، بهتر است گروههای یادگیری كمتر از شش نفر باشند زیرا اگر اندازه گروه بیشتر از این باشد ارتباط چهره به چهره كمتر و فرصت از زیر كار شانه خالی كردن برای افراد بیشتر فراهم می شود. همچنین اگر تعداد افراد هر گروه زوج باشد ( مثلا ۴ یا ۶ نفر ) كار كردن به صورت جفتی در گروه امكان پذیر می شود.به نظر گوكال گروههایی كه كمتر از سه نفر عضو دارند از تنوع ، تحرك و پویایی كمتری برخوردارند و ممكن است بازده لازم را نداشته باشند .در مقابل گروههایی كه بیش از چهار نفر عضو دارند اطمینان از اینكه تمام اعضای گروه در بحث مشاركت داشته اند دشوار است.پین و ویتاكر بین تیم و گروه تفاوت قائل می شوند به اعتقاد آنهاتیم برگروه برتری دارد و در یادگیری مشاركتی باید بیشتر روی شكل گیری تیم كار كرد . ویژگیهای یك تیم مؤثر از نظر آنها عبارت است از :
▪ اهمیت دادن اعضا به یكدیگر.
▪ طرح آزادانه احساسات اعضا ضمن رعایت احتیاط و مهربانی.
▪ اعتماد اعضا به یكدیگر.
▪ آشكار بودن دستور العملها و قوانین برای اعضا.
▪ وجود صداقت و یكرویی در بین اعضا به دلیل آشكار بودن نقاط قوت و ضعف برای همه
▪ احساس مسئولیت و تعهد اعضا در برابر تحقق هدفهای مشترك.
▪فقدان حس منفی در بین اعضا با وجود اینكه ممكن است تمام اعضا با تصمیم اتخاذ شده موافق نباشند .
▪ شناخت اختلافات و سعی همه اعضای گروه در رفع آن. ( پین و ویتاكر ، ۲۰۰۰ ، ص ۷۵ )
مردیت بلبین در مورد عملكرد تیم موفق مطالعاتی را انجام داده و یك الگوی تیمی را پیشنهاد كرده كه در آن ۹ نقش اساسی مطرح شده است :
▪ هماهنگ كننده :
در این نقش هماهنگی‌، سازماندهی و كنترل تیم مطرح است . هماهنگ كننده در مواقع لازم در تیم انگیزه ایجاد می كند .
هماهنگ كننده معمولا قدرت نفوذ زیادی دارد ، مورد علاقه اعضای تیم است، فردی خود رهبر و با وقار است و قادر است با تجزیه و تحلیل وضع موجود تعادل لازم را در تیم ایجاد كند .
▪ طراح :
طرح با شور و شوقی كه دارد تیم را به سوی عمل می كشاند و سعی می}كند بین نظرات پراكنده وحدت ایجاد كند .
▪ مجری :
مجری كسی است كه نظرها و برنامه ها را اجرا می كند . معمولا مجریان تیم افرادی سخت كوش و پر تلاشند و دوست دارند تیم اهداف و مسیر مشخصی داشته باشد . مجری عموما فردی انعطاف پذیر و محافظه كار است.
▪ ناظر :
كار ناظر بررسی مشكلات تیم و ارزیابی پیشنهادها است . ناظران با تجزیه و تحلیل و تفكر پیرامون پیشنهادهای تیم، از رفتار عجولانه جلوگیری می كنند .
▪ مخبر :
مخبر در اصل مولد عقاید و ایده‌ها است. عموما فردی خیال پرداز‌، مبدع و خلاق است ، تمایل زیادی به جنبه‌های غیر عملی قضایا دارد و ممكن است بعضا به دلیل واقع بینی نبودن، دچار اشتباهاتی هم بشود . بنابراین نیاز به كنترل بیشتری از سوی اعضای تیم دارد .
▪ بازرس :
بازرس فرصتهای طلایی را برای بهبود عملكرد تیم كشف می كند و برای این منظور ممكن است در خارج از گروه مذاكراتی با دیگران داشته باشد . بازرسان تیم عموما افرادی پر شور ، خلاق‌، خونگرم و اجتماعی هستند و ممكن است گاهی به وعده های خود نیز عمل نكنند . به خاطر اخلاق خوب و مهارتهای ارتباطی كه دارند راحت تر می توانند از زیر بار مسئولیت شانه خالی كنند .
▪ نیروی كاری تیم :
انـرژی نیروی كاری تیم صرف بهبـود ارتباطات میان اعـضا می‌شـود. وی اصولافردی ژرف نگر و قابل اعتماد است و می تواند برنامه های كاری پوشیده مانده را آشكار كند . نیروی كاری تیم گرچه رابط بسیار خوبی است اما در انجام وظایف تیمی مشاركت زیادی ندارد و اگر نتواند نقش استحكام بخشیدن را در تیم ایفا كند به راحتی به دست فراموشی سپرده می شود .
▪ تكمیل كننده :
تكمیل كننده روی حالتهای اضطرار و ضرب الاجل برای رسیدن به اهداف تاكید می كند. این افراد معمولا عصبانی ، حساس و نگران در مورد تكمیل وظایف هستند، ضمن اینكه بسیار منظم و هوشیارند . «تكمیل كننده» تحمل اعضای سطحی نگر و بی دقت را ندارد و به آنها در مورد گذشت زمان تذكر می دهد . این تذكر‌ها گاهی اوقات ممكن است روحیه بعضی از اعضای تیم را تضعیف كند .
▪ متخصص :
این نقش به الگوی اولیه بلبین اضافه شده است . متخصص مهارتهای تكنیكی یا دانش اختصاصی خود را برای بهبود عملكرد تیم بكار می گیرد و معمولا پیشاپیش تیم حركت می كند . گاهی اوقات این افراد در عملكرد خود تكروی دارند.
به نظر بلبین اگر یكی از نقشهای فوق در تیم پر رنگ تر از بقیه باشد اثربخشی تیم كاهش می یابد. گرچه ممكن است به خاطر جلوه زیاد آن نقش به نظر آید كه اثر بخشی تیم بالاست. با توجه به اینكه در تشكیل گروههای مشاركتی معمولاً روی تركیب ۴ نفره تاكید می شود می توان از تقسیم بندی بلبین در خصوص نقشهای نُه گانه تیم مشاركتی بهره گرفت و برخی از این نقشها را انتخاب كرد.
● نتیجه گیری
سازمان های امروز بیش از هر زمان دیگری به خودآگاهی ، خودارزیابی، خودآموزی، دگرآموزی، مشتری محوری (تکریم ارباب رجوع)، ریسک‌پذیری، تحول و نوآوری نیازمندند. از سوی دیگر تقویت روابط عاطفی و مسئولیت پذیری ، افزایش تعامل رو درو، بهبود مهارتهای بین فردی و توسعه خودکنترلی در بین کارکنان‌، ضرورت تدوین برنامه‌های آموزشی با نگاهی استراتژیک را مورد تاکید قرار می&#۰۳۹;دهد.
نقش مدیر در فرایند ساماندهی گروههای مشاركتی، آماده كردن كاركنان برای مشاركت است. توافق در بین اعضای گروه و همچنین ناهمگونی اعضای گروه اثر بخشی رویكرد مشاركتی را افزایش می‌دهد.

دكتر محمدرضا كرامتی
Mkeramati,۴۷@yahoo.com
منابع
۱- Cole, P., Chan, L. (۱۹۹۰). Methods and strategies for special education Prentice-Hall. ۲-Dunny, E., Bennett, N.(l۹۹۵). Talking and learning in groups, Routledge.
۳-Gokal.(۱۹۹۵). Collaborative learning enhances critical thinking, file://A:collaborative learning Enhances critical thinking.htm
بقیه منابع در دفتر ماهنامه موجود است.
_ دكتر محمدرضا كرامتی: استادیار دانشكده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران

منبع : ماهنامه تدبیر