مدیریت پروژه - روابط انسانی در شرکت SONY

آكیو موریتا ( Akio Morita) بنیانگذار شركت سونی می گوید كه در موفقیت شركتهای ژاپنی ، به طور عموم و به ویژه در شركت سونی هیچ " سحر" یا معجزه ای وجود ندارد . رمز موفقیت در شیوه ای است كه آنها با كاركنان رفتار می كنند ، او در خاطرات خود كه با عنوان" ساخت ژاپن" منتشر كرد نوشت :
مهمترین ماموریت مدیران ژاپنی این است كه با كاركنان رابطه ای سالم برقرار نمایند . در درون شركت نوعی احساس خانوادگی به وجود آورند به گونه ای كه كاركنان ومدیران احساس كنند سرنوشت یكسان دارند .
در ژاپن شركتهایی از بقیه موفق تر هستند كه توانستند بین كاركنان ، اعضاء و مدیریت حس مشترك ( داشتن سرنوشتی یكسان ) به وجود آورند . مقصود من از اعضای سازمان كسانی هستند كه در آمریكا آنها را كارگر ، كارمند ، مدیر و سهامدار می نامند .
زمانی كه آكیو موریتا هنوز رئیس هیات مدیره شركت سونی بود هر سال برای دانشجویانی كه قرار بود در استخدام شركت در آیند نكته جدیدی را یادآور می شد و همواره دیدگاه خود را در رابطه با تفاوت بین دانشكده و محیط كار یادآور می گردید .
از دیدگاه موریتا دنیای كار باعث می شود كه كارمند یا كارگر هر روز امتحان بدهد عملكرد باید به صورت مستمر نشان داده شود و اشتباهی كه در كار رخ می دهد موجب نخواهد شد كه فرد در آن آزمایش رد شود ولی آن اشتباه به هزینه شركت تمام خواهد شد . موریتا پیوسته تائید می كند كه هركارگر یا كارمند باید در سایه كار خود در پی كسب سعادت و خوشبختی باشد و باید تصمیم بگیرد كه آیا می خواهد بقیه عمر خودرا به كار كردن در شركت سونی بگذارند یا خیر ؟
درشركت سونی تفاوت چشمگیری بین مدیریت وكارگر وجود ندارد آنها كه در زمینه مدیریت مطلب می نویسند گاهی جنبه اغراق آمیزی از رابطه كاركنان و مدیریت ژاپنی ارائه می دهند .
ولی فلسفه واقعی مدیریت در ژاپن چنین است :
باید با كاركنان همانند دستیار ، همكار یا همتا رفتار كرد و نباید اورا وسیله ای برای كسب سود به حساب آورد .
آكیوموریتا این موضوع را می پذیرد كه سرمایه گذاران مهم هستند ولی آنها تنها یك رابطه موقت یا زودگذر باشركت تشكیل می دهند . كاركنان اهمیت بیشتری دارند زیرا اجزای دائمی شركت هستند درست همانند مدیریت ارشد شركت .
آكیو موریتا انتظار داشت كه كاركنان هم متقابلا به شركت و مدیریت وفاداری نشان دهند چون وی وفاداری خودرا به كاركنان ثابت كرده بود . او همچنین چنین استدلال می كرد كه باید آنها همواره از مدیریت درباره دیدگاهایش پرسش نمایند و از جانب شركت نهایت سعی و تلاش خودرا به عمل آورند نكته جالب توجه این است كه این تاكید بر وفاداری تا حدی ریشه در تجربیاتی داشت كه موریتا با مدیران آمریكایی و كاركنان آن دیار كسب كرده بود . در نخستین روزها سونی تعدادی از افراد آمریكایی استخدام كرد و كوشید تا جوابگوی تقاضاهای روزافزون برای محصولات خود باشد موریتا با برخوردهای تند همكاران آمریكایی خود درباره مسایلی كه در رابطه با كارگری پیش می آمد دچار شگفتی می شد چون آنها می گفتند :
" اورا اخراج كن " موریتا همچنین زمانی شگفت زده می شد كه كارمند آمریكایی وارد دفترش می شد و قصد داشت شركت را ترك كند و در استخدام شركت رقیب درآید زیرا آن شركت حقوقی دوبرابر مبلغ كنونی به وی خواهد دا د.
به هنگام مدیریت موریتا كل فرآیند جذب نیرو ، گزینش ، آموزش و ارزیابی آنان براساس این فرض قرار داشت كه كاركنان اجزای ارزشمند شركت هستند . فلسفه موریتا ( به ویژه دراین رابطه كه شركتهای ژاپنی برای همه عمر امنیت شغلی به كارگر یا كارمند می دهند ) بدان گونه نیست كه آمریكاییها آن راباور داشتند در واقع تحقیقی كه به تازگی به وسیله دولت ژاپن روی شركتها انجام داد نشان داد كه ۲۹ % افراد بین ۲۰تا۲۹ ساله ژاپنی چنین برنامه ریزی كرده بودند كه مسیر شغلی دائمی خود را با كار كردن در همان شركت بگذرانند ولی این بدان معنی نیست كه مدیریت آمریكایی نتواند از دیدگاه و فلسفه موریتا مطالب زیادی بیاموزد در واقع عقاید و نظریات وی مبنای چیزی است كه پیترز(Tom peters)آن رایك قرارداد جدید و واقعی تر بین كارفرما وكارمند می نامند كاركنان خود را متعهد می دانند كه در جهت تامین هدفهای شركت نهایت سعی خودرا بنمایند وشركت به نوبه خود به كاركنان این فرصت را خواهدداد كه رشد نمایند و مهارتهای بیشتری كسب كنند . بدیهی است كه آنها آزادی عمل دارند وهر زمان كه صلاح بدانند می توانند شركت را ترك نمایند ومهارتهای خودرا به شركت دیگری عرضه نمایند . ولی كمال مطلوب این است كه فرصت آموزش در شركت حفظ گرددوكاركنان پیوسته درصدد یاد گرفتن كارها و مهارتهای جدید برآیند و این امر باعث خواهد شد كه كار خود را در همان شركت ادامه دهند و وفاداری و بهره وری آنان افزایش یابد .
سالهاست كه شركت سونی از نظر مدیریت منابع انسانی در ژاپن پرچم رهبری در دست داشته است این شركت اصول آمریكاییها یعنی پنج روز و هفته ای چهل ساعت كارراپذیرفته است . اگرچه قانون كار ژاپن كار ۴۸ ساعت در هفته را منع نمی كند و شركتهای تولیدی ژاپنی به طور متوسط هفته ای چهل وسه ساعت كار می كنند گذشته از این شركت سونی نخستین شركت ژاپنی بود كه در هر تابستان یك هفته به طور كامل تعطیل می كردتا همه كاركنان آن به صورت همزمان برای مدت یك هفته به مرخصی بروند .
گذشته ازاین سیستم ژاپنی ایجاب می كند كه در جذب داوطلب به شیوه دیگری عمل شود . بنیانگذار شركت ، یعنی آكیوموریتا چنین استدلال می كند كه مدیران باید فرآیند جذب افراد و گزینش آنان را به صورت سنگهای بزرگی به حساب آورند و كار مدیریت این است كه با این سنگهای سخت و محكم ، ساختمانی محكمتر به وجود آورد یا بسازد برای ژاپنی ها كمال مطلوب این است كه فرآیند جذب مدیران به صورتی آرام انجام شود تا فردی كه به شركت می پیوندد به صورت یكی از اجزای اصلی شركت درآید .
شركتهای ژاپنی ( دست كم شركتهای بزرگ ) همچنین در امر رفتار با كاركنان دیدگاه انسانی دارند وبرخوردهای انسانی می نمایند .
بیشتر شركتها برنامه های باز آموزی برای كاركنان خود را اجرا می كنند ( وبیشتر كاركنان با علاقه در این برنامه ها شركت می نمایند .) در شركت سونی هرگاه كه تخصص ونوع كار كارگران قدیمی شود آنها با علاقه در دوره های آموزشی جدید شركت می كنند .)
هیچ تردیدی نیست كه سیاستهای آكیوموریتا در رابطه با منابع انسانی نقش بسیار مهمی در استراژی كل شركت سونی ایفا می كند . شركت با این شعار كه كاركنان و مدیریت سرنوشت یكسانی دارند توانست تعهد كاركنان نسبت به تامین هدفهای سازمان به عالی ترین حد ممكن برساند تا حدی به سبب همین تعهد كاركنان بود كه شركت توانست از نظر دستمزد و مزایایی كه به كاركنان می داد در صحنه رقابت ایستادگی كند و افراد و كاركنان خود را تشویق كند كه دست به ابتكار عمل و نوآوری بزنند و آنها افرادی بسیار شایسته و كارآمد شدند .
شركتهایی چون سونی با توجه نمودن و ارزش گذاردن به نیروی انسانی خود ( ونه این كه آنها رااقلامی از هزینه به حساب آورند ) در حال نوشتن صفحاتی از كتاب تئوریها و روشهای مدیریت برای آیندگان هستند .
موفقیت شركت سونی دلیلی است برمعتبر بودن دیدگاه بنیانگذار آن ( آكیو موریتا ) مبنی براینكه افراد و كسانی كه كار ، استعداد و خلاقیت به سازمان ارزانی می دارند و پویایی به سازمان می دهند از مهمترین منابع شركت به حساب می آیندپس معقول است كه مدیران مهمترین وظیفه خودرا گزینش ، آموزش و پرورش مهارتهای افرادی بدانند كه می توانند هدفهای سازمان را به بهترین نحو تامین كنند .

منبع : وبلاگ تجربیات من در پروژه