راه‌های بهبود فرسودگی کاری

فشار های عصبی و روانی كه به اصطلاح استرس نامیده می شود ، نگرانی افراد نسبت به كار، خانواده، فرزند، دوری اعضای خانواده از یكدیگر و جدایی از آنها، نگرانی های مادران كارمند نسبت به وضع كودكان خود، احساس گناه از نرسیدن به فرزندان، انتظارات و توقعات سازمان از كارمندان، پیشرفت فناوری و نگرانی و بیم از كهنه شدن معلومات و اطلاعات، مشكلات مدیریت و توقعات كاركنان همگی موجب می شود كه فرد از لحظه بیداری تا هنگام آرمیدن، همواره دچار هیجان، تنش، نگرانی و بیم ها و تمهیدهای گوناگونی باشدكه منجر به فشار عصبی و روانی وی خواهد شد.
متخصصان بهداشت و دیگر كسانی كه مسئولیت بهزیستی و تندرستی سازمانهای كار و حتی خود افراد را برعهده دارند، خود را به انجام كارهای منظم و پیگیر و طرحهای حساب شده متعهد و پایبند می دانند كه به این ترتیب فشار های كار و زندگی را به حداقل ممكن كاهش دهند. ارتقای بهداشت روانی محیط كار به عنوان یكی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها، اذهان بسیاری را در كشورها متوجه خود كرده است.
برای پیشرفت و رشد كشور در همه زمینه ها ابتدا باید از نیروی انسانی سالم و متفكر و خلاق استفاده كرد، زیرا استفاده از نیروی های سالم جسمی و فكری در مؤسسات اقتصادی، خدماتی، آموزشی و صنعتی در بالا بردن سطح بهره وری تأثیر بسزایی دارد.
● مفهوم فشار شغلی و تنیدگی روحی
فشار شغلی و تنیدگی روحی دو واژه ای است كه اغلب به جای یكدیگر استفاده می شوند اما یك معنی ندارد. فشار شغلی برای پیشرفت در زندگی لازم است اما وقتی از حد لازم فراتر می رود به تنیدگی روحی منجر می شود. تنیدگی روحی موجب پیشرفت نمی شود. بیر و نیومن (Beehr & New man) فشار شغلی را چنین تعریف می كنند: شرایطی كه تحت تأثیر موقعیت شغلی پدید می آید و فرد را از كنش معمولی منحرف می كند.
یكی از علت های اصلی در ایجاد فشار روانی ناشی از كار به نقش فرد در محیط كارش بستگی دارد. پس از انجام پژوهش های مرتب و زمان بندی در مركز تحقیقات دانشگاه میشیگان تحقیقات وسیعی در این مورد انجام گرفته، كه هدف خود را بر ابهام و تعارض نقش كاری متمركز كرده است. عامل دیگر در ایجاد فشار روانی به نوع ارتباط فرد و همكارانش، رئیس و زیردستان بستگی دارد.
برخی از دانشمندان علوم رفتاری (مانند كوپر و مارشال) این گونه گفته اند كه وجود روابط خوب میان همكاران در یك محیط، عامل اساسی و محور سلامت فرد و سازمان است. فرنچ و كاپلان روابط ضعیف میان همكاران را با توجه به بی اعتمادی، ضعف حمایتی و بی علا قگی نسبت به گوش دادن به حرف دیگران و بی توجهی به حل و رفع مشكلاتی كه برای اعضای سازمان پیش می آید، تعریف كرده اند. اغلب ما یك سوم اوقات شبانه روز خود را در محیط كار می گذرانیم، فشار های كاری تعارض ها و نومیدی ها مهمترین علت های فرسودگی جسمی و عاطفی هستند و بیماری و پیری زودرس نیز از عوارض آن است.
تأثیر استرس در هنگام كار بسیار گران تمام شده، به صورت كا هش در بهره وری و كارآیی و نارضایتی شغلی نمودار می شود. استرس ممكن است به غیبت از كار، اشتباه، جابه جایی و افزایش هزینه های درمان بینجامد. مؤسسه آسپین كه در زمینه كمك به درمان استرس فعالیت می كند در گزارش سالانه خود نوشته است كه مرگ زودرس كاركنان برای صنایع آمریكایی سالانه ۲۵ میلیارد دلار هزینه به بار می آورد. مؤسسه صنعتی ایالات متحده آمریكا سالانه ۱۲۵ میلیارد دلار هزینه بهداشت و درمان كاركنان خود می كنند كه این رقم هر سال ۱۵ درصد افزایش می یابد.
فرسودگی كاری درواقع آن نوع از فرسودگی روانی است كه با فشار روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط كار توأم شده. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهندگان مانند مشاوران، معلمان، مددكاران اجتماعی، پزشكان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محركهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یك زمان، نبود وقت كافی و نداشتن حامی یا قدردانی نشدن مرتبط است.
موارد استرس كه در زندگی روزانه و زندگی اداری و شغلی افراد پدید می آیند به طور عمده شامل ناكامیFRUSTRATION اضطراب ANXIETY و كشمكش های درونی CONFLICT است كه هر كدام از آن ها به موانع و مشكلات گوناگونی باز می گردد. فرسودگی كاری عبارت است از یك فرایند روان شناختی كه تحت شرایط استرس شغلی بروز می كند و خود را به صورت فرسودگی عاطفی مسخ شخصیت DEPERSONA LIZATION و كا هش انگیزه، پیشرفت و ترقی نشان می دهد.
نخستین آسیب فرسودگی كاری عبارت از رنج از فرسودگی بدنیPHYSICAL EXHAUSTION است. افرادی كه به این عارضه دچارند، اصولاً كم انرژی هستند و احساس خستگی بیش از حدی دارند. به علاوه بر این، مبتلایان برخی از نشانه های فشار بدنی STRAIN PHYSICAL همچون سر درد، كم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می دهند. دومین زیان فرسودگی شغلی این است كه افراد مبتلا فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می كنند.
افسردگی DEPRESSIO، احساس درماندگی، و كارا نبودن در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه هایی از فرسودگی شغلی هستند.
براساس تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یكی از مهمترین عوامل بروز فرسودگی شغلی در سازمان، سبك مدیریت خاصی است كه سرپرستان سازمان اتخاذ می كنند. در این زمینه، تحقیقات حكایت از این دارند، كاركنانی كه باسرپرستان دارای ملاحظه كاری كم، كار می كنند - برای نمونه، پائین بودن رفاه و آسایش كاركنان و پائین بودن روابط دوستانه و گرم میان سرپرستان و كاركنان - نسبت به افرادی كه رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی هستند. . از بین متغیر های دیگری كه با فرسودگی شغلی مرتبط هستند می توان به وضع تاهل افراد اشاره كرد. تحقیقات حكایت از این دارند كه موارد كمتری از فرسودگی شغلی در میان اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. فرسودگی شغلی را می توان به طور مجمل بدین صورت تعریف كرد :
▪ وجود استرس های شدید و طولانی مدت
▪ شرایط كاری نامساعد در سازمان
▪ سبك مدیریت نامطلوب حاكم بر سازمان و وضع تأهل و تجرد
● اثرات عمده فرسودگی شغلی
۱) كاهش عملكرد كه در آن فرد نمی تواند از همه توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام كار استفاده كند.
۲) تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه های جدید. در مطالعه ای كه جكسون، اسكاپ و اسكالر در ۱۹۸۶ بر روی صد ها معلم صورت داده اند، مشخص شد كه معلمان در معرض فرسودگی كاری به دنبال شغل و حرفه دیگری هستند. همچنین همان گونه كه محتمل بود، معلمانی كه درجه فرسودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر كار خود بودند.
۳) بیشتر قربانیان سندرم فرسودگی شغلی در واقع به لحاظ روان شناختی، كناره گیری WITHDRAW پیشه می كنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعی خواهند بود.
رابطه فرسودگی شغلی و ویژگی های شخصیتی
در حالی كه برخی از محققان به دنبال بررسی رابطه سندرم فرسودگی كاری و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این سندرم اند.
مطالعات نشان می دهد افرادی كه به لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند، اغلب كمال طلب اند و به طور افراطی درگیر كار و شغلشان هستندو از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می كنند. پرداختن افراطی و شدید به فعالیت های مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را درباره كار دنبال كردن به گفته بسیاری از محققان، نخستین علامت ها و هشدارهای فرسودگی شغلی است.
● راههای بهبود فرسودگی كاری
به طور كلی مدارك و اسناد تحقیقاتی درباره این كه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر ؟ گویای این واقعیت است كه فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانیان این سندرم پاك كرد. البته راه های مقابله باسندرم فرسودگی كاری، بسیاراند، اما عمده ترین آن ها عبارت اند از :
۱) كاهش و از بین بردن استرس های موجود در محیط كار، كه نخستین قدم برای بهبود سندرم فرسودگی شغلی به حساب می آید.
۲) افرادی كه دچار فرسودگی شغلی هستند، نیاز دو چندانی به حمایتهای خانواده، دوستان و همكاران دارند. به دیگر سخن، حمایتهای روحی و عاطفی از این دسته افراد در بهبودیشان نقش مهمی دارند.
۳) ارائه خدمات مشاوره ای نیز سهم عمده ای را در اصلاح سندرم فرسودگی كاری دارند. تغییر نگرش های منفی مبتلایان و دمیدن روح عزت نفس و خود ارزشمندی در آن ها از نیازهای ایشان محسوب می شود.
۴) تغییر شرایط كاری نامساعد و نامطلوب
هرگونه اقدام و فعالیتی به منظور از بین بردن علائم و نشانه های فرسودگی كاری در كاركنان و مدیران سازمان ها در واقع، قدمی به سوی افزایش بهره وری است از آنجایی كه مبتلایان به سندرم فرسودگی كاری، پیش از ابتلا، افرادی پركار و بسیار جدی در انجام وظایف محول شده بوده اند، بنابر این برگرداندن آن ها به وضع و حال اولیه شان، سازمان ها را در دستیابی به اهدافشان كمك می كند.
به هرحال آنچه مشهود است این كه در كشور ها تحقیقات پراكنده ای در قالب پایان نامه و... صورت گرفته، ولی سازمانهای مسئول بهداشت روانی آمار دقیقی از میزان تنش های شغلی ندارند. از طرفی تحقیقات انجام شده نیز فقط به اثرات و پیامدهای عاطفی و روانی و فشار روانی برفرد یا افراد جامعه توجه كرده كه در كنار این عوامل، پیامدهای اجتماعی و اقتصادی و بار مالی آن نیز حائز اهمیت است و در دراز مدت هزینه هایی را بر دولت تحمیل كرده وخواهد كرد.
پیشگیری و یا كاهش اینگونه پیامد ها مستلزم انجام پژوهشهای وسیعی در این زمینه است كه به منظور شناخت صحیح منابع استرس، علل آن و برآورد هزینه های مالی ناشی از آن باید این گونه پژوهش ها متناسب با بافت فرهنگی كشور انجام گیرد تا نتایج حاصله قابلیت اطمینان و تعمیم پذیری بیشتری داشته باشد.
نتایج حاصله از این پژوهش ها می تواند مسئولان و برنامه ریزان كشورها را برای برنامه ریزی دقیق تر در مورد سلامت روانی افراد (بویژه كاركنان دولت ) و جلوگیری از هدر رفتن هزینه های ناشی از آن كمك و یاری كند. بارسیدن به این مهم، ارائه خدمات از سوی كاركنان را در حد مطلوبی می توان انتظار داشت. گفتنی است، شغل دارای اعتبار و اهمیت است هم برای كسی كه كاركن محسوب می شود و هم برای سازمان یا واحدی كه وی را به كار گرفته است. عملكرد كاركنان و اثر بخشی سازمان ها بستگی به چگونگی مرتفع كردن نیازهای كاركنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخشی دارد، یعنی به صورتی كه رفتار كاركنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.براساس پژوهش های انجام شده در یك مطالعه، ۲۵ درصد از كارمندان مبتلا به بیماری ناشی از استرسی كه محیط كار آنان نیز تحت تأثیر این مشكل قرار گرفته بود، اثرات خود را در واكنش هایی همچو غیبت از كار نشان می دهند كه عبارت بودند از :
۱) حدود یك سوم از كاركنان گزارش دادند كه در فكر رهایی از استرس هستند.
۲) یك دوم كاركنان از اوضاع شغلی خود به دلیل وجود استرس در محیط كارشان ابراز نارضایتی می كردند.
۳) یك پنجم به بیمار شدن به علت عواملی مانند تعارض میان كار، خانواده و ارتباطات اجتماعی اشاره كرده اند.
در رابطه با علت و علل بروز این وضع یعنی فشار عصبی در میان كاركنان متأثر از محل كار، بحث های زیادی صورت گرفته است كه به برخی از آن ها كه تأثیر فراوانی در بروز این معضل شناخته شده است، اشاره می شود :
یكی از سخت ترین شرایط كه ممكن است برای هر كسی به وجود آید، تحمل شغل یا محیط كاری است كه از آن نفرت داشته، ولی با توجه به نیاز مالی و ملاحظات اجتماعی قادر به ترك آن نباشد. باید مدیریت بخوبی بداند كه چه عاملی موجب تحریك انگیزه یك كارمند می شود و یا این كه چه عاملی موجب می شود كه وی كار خود را انجام دهد. پاسخ به این پرسش همان كلید ایجاد انگیزه كارمندان و نیز خرسندی كارفرماست. اگر كاركنان بتوانند به طور منظم، تفكرات، ایده ها و پیشنهادات خود را در مسائل پیرامون وارد كنند یا قادر به تنظیم فعالیت های كاری خود باشند، به موفقیتی مستمر دست یافته اند. این عامل موجب می شود كه كارمندان خود را مهم بدانند و به دنبال آن انگیزه كارمند افزایش یابد.
دیگر عامل تقویت انگیزه این است كه كارمند احساس كند مورد احترام دوستان و همكارانش واقع شده. عامل دیگر این خواهد بود كه كارمند حس كند در محل كار خود نقش مفید و مهمی را ایفا می كند.
باتوجه به اوضاعی كه كارمندان ممكن است در محل كارخود پیدا كنند، بهتر است مدیران به طور مداوم اطلاعات لازم را در اختیار كاركنان بگذارند و به آنان اجازه دهند كه بدانند چه كاری در سازمان و محل كار وی انجام می شود، تا بتوانند راه درست را بپیمایند. ممكن است قوانین و ضوابط زیاد سازمان محل كار وی، هوش و حواس معمول وی را مختل كرده و در این هنگام تنها حسی كه به او دست می دهد نا امیدی است و موجب سلب انگیزه كاری از وی می شود.
عامل دیگر این كه كارمندان به صورت غیر ضروری، مدام تحت كنترل از سوی رده های بالاتر قرار دارند.
این امرسازمان را به سوی تنزل مدیریت پیش برده و موجب سلب انگیزه خواهد شد.
ابتدا از كارمند بخواهید تا كار رابه نحو احسن انجام دهد، اگردر شناخت عوامل تحریك كارمندان تردید دارید بهتر است جلسه هایی را تشكیل دهید و از آن ها بخواهید به صورت گروهی یا فردی شركت كرده و عوامل تحریك انگیزه آنان شناخته شود.
برای زمانی كه كارمندان روحیه و انگیزه كاری ندارند روشی سراغ داریم مبنی بر این كه موضوع را با مدیر مربوط در میان گذاشته و عنوان كنند: من امروز قادر به انجام كار بیشتر نیستم كمی فرصت داده شود تا به روحیه و تعادل كاری خود برگردم تا به این طریق خستگی رفع شده و آماده كار شود. كارمندان در محل كار نباید از سوی همكاران یا مدیریت، با هم مقایسه شوند در غیر این صورت به روحیه كاركنان آسیب وارد می شود.
یكی از نارضایتی ها و رغبت نداشتن به كار در سازمان ها به فرم ارزشیابی باز می گردد. سعی شود به كاركنان در مورد فرم ارزشیابی آشنایی لازم داده شود به این صورت فرم ارزشیابی در صورتی ثمربخش خواهد بود كه مدیریت و كاركنان در تنظیم آن با هم همكاری داشته، و با یكدیگر پیش روند. باتوجه به تعریف سطح مهارت، حتی انجام آسان ترین وظایف، نیاز به مهارت دارد تفاوت مهارت با استعداد در این است كه در مهارت تاجایی كه فرد استعداد دارد می توان به او آموزش داد و برای پی بردن به این كه نقص عملكردشان از نبود مهارت است یا نه ؟
باید پرسید اگر زندگی این فرد وابسته به این كار باشد آیا خواهد توانست آن را انجام دهد؟ چنانچه پاسخ منفی است مشكل می تواند ناشی از نداشتن مهارت باشد.
بی انگیزگی ای كه موجب كاهش مهارت و توانایی فرد در سازمان است گاهی اوقات از كنترل شخص خارج بوده، می تواند عملكرد وی را كاهش دهد.
در هنگام طراحی چارت سازمانی، طراحی ادارات یا واحد ها باید به شكلی صورت گیرد كه همه كاركنان شرح وظایف مشخص داشته و فشار كار برروی عده ای نباشد و دیگران از مسئولیت و درگیری كار ر ها باشند. چنانچه این ظرافت و لزوم دقت در طراحی لحاظ نشود، فرسودگی شغلی بر كاركنان اجتناب ناپذیر است.
از این دیدگاه، راه حل مشكل اصلی مدیریت آن است كه كاركرد ها وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده، آن ها را به صورتی گروه بندی كند تا حداكثر كارایی و تولید با كمترین هزینه، حاصل شود.
زمانی گانت و پژوهشگران دیگری همچون گلیدبرك و دنیسون همگی مسیر پژوهشی در زمینه های فكری خودرا می پیمودند و فقط به شناخت انگیزه ها و نیازهای محرك درونی انسان ها مشغول بودند. دانشمندان دیگری برآن شدند تا یك دوره فشرده تحقیقی را در این باره شروع كنند در این میان صاحبنظرانی كه نسبت به دیدگاه یك سو نگر نظریه های كلاسیك واكنش نشان دادند، شاید خانم ماری پاركر فالت را بتوان مفسر دوره گذار از دوره های كلاسیك به نظریه های رفتاری دانست. او معتقد بود كه مسأله اصلی در هر كار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی و در عین حال هما هنگ است. اساس اندیشه ها ی فالت، فكر مشاركت در انجام كار و تأكید بر این عقیده است كه در جامعه آزادمنش، وظیفه مدیریت فراهم كردن موقعیتی است كه در آن افراد، داوطلبانه آماده همكاری شوند.
از آنجا كه اساس فلسفه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است كه شأن انسان در سازمان در خور توجه است و نمی توان آن را كنار گذاشت.
بزرگترین سرمایه انسانی سازمان های موفق در آینده سرمایه انسانی است. بدون در نظر گرفتن نیازهای نیروی انسانی، نمی توان انرژی و منابع سازمان را در جهتی هدایت كرد كه مورد نظر است.
استرس های شغلی زمانی اتفاق می افتد كه نیازهای شغلی با توانایی ها یا نیازهای كاركنان مطابق نباشد. استرس شغلی می تواند حتی به بیماری های فردی منجر شود در بیشتر موارد استرس شغلی با چالش شغلی اشتباه می شود.
نمونه ای دیگر از كاهش استروسورهای شغلی در محیط كاركه مورد توجه قرار داردو صاحب نظران بر آن تأكید دارند عبارت اند از:
۱) كارمندان یا كاركنان آن دارای وظایف مشخص باشند.
۲) مدیر به علوم مرتبط با مدیریت آشنایی كافی داشته، دارای تجربه كافی در امر مدیریت باشد.
۳) شرایط فیزیكی محیط برای انجام كار مساعد باشد.
۴) محیط كار دارای فضای روانی مناسبی بوده، یك محیط دوستانه مبنی بر احترام متقابل برآن حاكم باشد.
۵) در برنامه آموزشی خاص مدیران نسبت به تغییرات كیفی بیش از تغییرات كمی توجه شود.
۶) انجام وظایف و محول كردن كار ها به كاركنان مطابق توان و استعداد آنان صورت گیرد.
۷) در میزان كار و ساعات انجام كار، همه جوانب انسانی و محیط فیزیكی را در نظر بگیرد.
۸) فرصت برای استراحت، تفریح، مصاحبت و. . . در برنامه كاری سازمان گنجانده شود.
۹) ملاكهای قابل قبول و به دور از سلایق شخصی را برای ارتقا و ترفیع كاركنان در نظر بگیرند.
باتوجه به وضع كاركنان كه دچار فرسودگی شغلی، فشار روانی و. . . می شوند به نظر می رسد كاركنان در سازمان ها و ادارات در صورتی به خلاقیت می رسند كه از نظر روانی احساس امنیت و از نظر معیشتی احساس بی نیازی كرده، در ضمن مدیران متخصص آن ها را هدایت كنند. در بیشتر اداره های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این كه سیمای یك كارمند فردی خواب آلوده و پشت میز نشین ترسیم می شود كه می خواهد ساعات كاری اش را پر كرده و حقوق آخر ماهش را دریافت كند. طبیعی است هر روز بیش از پیش خلاقیت وی كشته می شود.
گفتنی است، برخی از استرس های (فشار روانی ) شغلی اجتناب ناپذیر است. برخی شغل ها استرس بیشتری نسبت به بقیه دارند بویژه اگر افراد دیگری را تحت مدیریت قرار دهند.
سازمان هایی می توانند برنامه آموزش مدیریت استرس و برنامه كمك به كارفرمایان را به كار برند كه توانایی كاركنان برای غلبه بر شرایط سخت كاری افزایش یافته باشد. لازم به یادآوری است نیمی از شركت های بزرگ آمریكا از آموزش مدیریت استرس در محل كار خود استفاده می كنند.
برای هر مدیری آگاهی از انگیزه در كاركنان كه موجب حركت در افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. انگیزه افراد را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می كند.
از سوی دیگر در جنبه مثبت، انسان موجودی قلمداد می شود كه علاقه به كار در ذات و فطرت اوست و از مسئولیت روی گردان نیست و برای كاركردن چنانچه محیط و شرایط مناسب، مهیا باشد نیازی به ارعاب و اجبار نخواهد داشت. هیچ موضوعی در یك برنامه جامع برای كاركنان و ارتقای سطح علمی و مهارت های آنان كه در دو دهه اخیر ذهن اندیشمندان را به خود مشغول كرده به اندازه ایجاد انگیزه اهمیت نداشته است.
از طرفی نداشتن توازن زمانی میان محیط كاری و خانوادگی موجب شده تعارض بین كار و زندگی به معضل جدیدی برای خانواده ها تبدیل شود. تاكنون مطالعاتی كه اثرات كار روی زنان باردار را بررسی كرده اند نتایج متناقص را نشان داده است. بر اساس گفته های متخصصان علی رغم نتایج متفاوت و اغلب متناقص، بخش ثابت این مطالعات این است كه فعالیت فیزیكی سنگین با ایستادن و راه رفتن برای بیش از ۵ساعت، احتمال زایمان زود رس را افزایش می دهد. ایستادن و قدم زدن در زمانهای طولانی موجب تحت فشار قرارگرفتن عروق لگنی می شود و به نوبه خود موجب كاهش خونرسانی به قلب، كاهش برون ده قلب و سرانجام كاهش خون رسانی به رحم و جنین ( تأخیر رشد جنین در رحم )و زایمان زودرس می شود.
● خلاصه و پیشنهاد
باتوجه به بحث های مطرح شده و این كه فشاركاری، نبود انگیزه كاری، ابهام نقش، تعارض نقش و اثرات عاطفی، روانی، اقتصادی و اجتماعی ناشی از آن اجتناب ناپذیر است بر اساس تحقیقات صورت گرفته در كشور و خارج از كشور علل موجد آن نیز تا حدودی شناخته شده است.
پیامد های اجتماعی و اقتصادی و بار مالی آن نیز در دراز مدت و كوتاه مدت هزینه هایی را بر دولت به طور مستقیم و غیر مستقیم تحمیل می كند. به منظور شناخت صحیح منابع استرس در محل كار، علل آن و بر آورد هزینه های مالی ناشی از آن پژوهش های متناسب با بافت فرهنگی كشور بسیار ضروری است. نتایج حاصل از این پژوهش ها می تواند، مسئولان و برنامه ریزان كشور را برای برنامه ریزی دقیق تر در مورد سلامت روانی افراد بویژه كاركنان دولت و جلوگیری از به هدر رفتن هزینه های ناشی از آن كمك و یاری كند. همان طوری كه گفته شد، شغل دارای اعتبار و اهمیت بوده، عملكرد كاركنان و اثر بخشی سازمان ها بستگی به چگونگی مرتفع كردن نیازهای كاركنان از طریق حفظ انگیزه، روحیه بالا و رضایت بخش دارد.

یعقوب ملكی ‎
سیدابوالفضل حبیبی
منابع :
سازمان مدیریت و فشار های روانی، انتشارات اركان
فشارهای عصبی در سازمان و راه های مقابله با آن، مجله مدیریت دولتی
مدیران در دام اضطراب و فشار روانی، همان منبع
روزنامه های همشهری و ایران
آرشیو شخصی

منبع : روزنامه ایران