سرمایه اجتماعی ، ضرورت از یاد رفته

● پیشگفتار
اواخر دی ماه جاری در یكی از با سابقه ترین سازمان های خدمات عمومی كشور با بیش از دو هزار نفر پرسنل رسمی و ... حضور داشتم. برای ملاقات یكی از بستگان رفته بودم كه از مدیران میانی سازمان بود. خبرِ روزِ سازمان، قریب الوقوع بودن تغییر مدیرعامل بود. فرصت یافتم از دیدگاه های شماری از مدیران باتجربه سازمان درباره این رویداد آگاه شوم. خلاصه و جمع بندی دیدگاه های آنان این بود كه تعدادی از مدیران شایسته سازمان تمایلی به پذیرش این مسئولیت ندارند و بر این باورند كه در شرایط كنونی مدیریت در این سازمان گذشته از دانش فنی، تجربه و مشروعیت كافی در میان بدنه كارشناسی؛ مستلزم شجاعت و مخاطره پذیری باورنكردنی است. یافته های آن جلسه و پرسش ها و تامل های بعدی مانع از آن شد كه نگاه سردبیر این شماره را به خلاصه ای از یافته های آن جلسه اختصاص ندهم.
● جایگاه افراد در پیوستار منافع
پژوهشگران متعددی بر اهمیت انطباق اهداف فرد و سازمان تاكید نموده اند. مطالعات بسیاری نیز بر این نكته تاكید نموده است كه رمز موفقیت سازمان ها فراهم نمودن شرایطی است كه تامین منافع سازمان منافع فرد را در پی داشته باشد و تلاش سازمان برای بهبود رضایت افراد تقویت منافع سازمان را به دنبال آورد. حال سازمانی را در نظر بگیرید كه در آن پیوند منافع سازمان و منافع افراد سست شده و شرایطی فراهم نیست كه هركس برای تحقق منافع سازمان تلاش بیشتری از خود نشان دهد؛ پاداش و تقدیر افزون تری را از آن خود كند؛ بلكه فراتر از آن منافع فردی و منافع سازمانی در مقابل یكدیگر قرار گرفته اند.
در این وضعیت آنان كه در مسیر تحقق اهداف سازمان، پیگیری و از خودگذشتگی بیشتری نشان می دهند (گروه اول) به انرژی بی پایانی برای مقابله با پیامدهای زیر نیازمندند:
▪ از دست دادن فرصت پرداختن به شغل دوم و تامین نیازهای اقتصادی امروز و فردای خود و خانواده خود.
▪ مقاومت ها و كارشكنی های ذینفعان درون سازمانی و برون سازمانی كه اغلب در وضعیتی بین انفعال تا تامین منافع شخصی قرار دارند و مایل نیستند تعهد سازمانی افراد مانعی در مسیر تحقق منافع شخصی آنان ایجاد كند.
به این ترتیب گروه دوم و گروه سوم فعال در سازمان نیز مشخص شدند:
كسانی كه در وضعیتی انفعال قرار دارند و كسانی كه فداكارانه در پی تحقق منافع سازمانند. از آنجا كه جایگاه هر تصمیم و نیز جایگاه هر فرد (كه از میانگین جایگاه مجموعه تصمیم های فرد حاصل می شود) الزاما در یكی از نقاط سه گانه (تامین منافع سازمانی، انفعال یا تامین منافع فردی) قرار ندارد و ممكن است در نقطه ای بین نقاط یادشده باشد؛ وضعیت اعضای سازمان را می توان بر روی پیوستاری به نام پیوستار منافع نمایش داد.
۱) تعهدمداران:
این افراد بر اساس مسئولیت پذیری شخصی و شغلی، تعهدات دینی، تعهدات اخلاقی و میهن پرستی یا همه عوامل یادشده در پی انجام وظیفه موثر و تامین منافع سازمانی هستند. این گونه افراد معمولا با پیامدهای زیر دست به گریبانند.
▪ از دست دادن فرصت پرداختن به شغل دوم و تامین نیازهای اقتصادی امروز و فردای خود و خانواده خود
▪ مقاومت ها و كارشكنی های ذینفعان درون سازمانی و برون سازمانی كه جایگاهشان در نقطه ای بین صفر تا منفی ده (انفعال تا تامین منافع شخصی) است. مسیر حركت این افراد در سازمان مسیری بسیار لغزنده و مخاطره آمیز است و گاه با یك اشاره سرانگشت ممكن است شغل خود را از دست دهند. اگرچه افراد مذكور معمولا از این بابت نگرانی چندانی به دل راه نمی دهند.
۲) منفعلان:
افرادی كه در این وضعیت قرار دارند چه در سمت یك نیروی پیمانكاری و چه در جایگاه یك مدیر میانی نهایت تلاش خود را بر آن متمركز می نمایند كه به هر نحو ممكن خود را از مسائل محدوده وظایف خویش كنار بكشند تا مجبور به تصمیم گیری یا اقدام نشوند. اقدامات افراد در این جایگاه معمولا عبارت است از:
▪ حذف صورت مساله
▪ ارجاع مساله به مافوق یا سایر واحدهای سازمان
▪ به تاخیر انداختن تصمیم گیری یا اقدام برای مشمول مرور زمان نمودن آن
▪ صدور دستورهای مبهم برای مسائل خاص (مانند: طبق مقررات عمل شود/ پس از اخذ مجوزهای لازم اقدام گردد و ...)
۳) منفعت اندیشان:
در این وضعیت تنها هدف فرد از حضور در سازمان تامین منافع شخصی خویش است. این گروه از افراد برای تحقق منافع خویش به انواع لطایف الحیل متوسل می شوند. گروه های منفعت گرای همفكر ایجاد می كنند و در مواقع لازم یكدیگر را در تامین منافع یاری می دهند. پیش فرض های ذهنی این افراد چنین است:
▪ همه دارند می خورند پس چرا ما نخوریم.
▪ فقط افراد ضعیف و بی عرضه به حقوق موظفی خود اكتفا می كنند.
▪ ما خیلی بیشتر از اینها برای سازمان كار كرده ایم.
● مشخصه های شرایط موجود
پس از این بحث و تحلیل درباره جایگاه افراد در پیوستار منافع؛ مهمترین مشخصه های شرایط سازمان مذكور در موارد زیر خلاصه گردید:
۱) روال انجام بسیاری از اقدامات و فعالیت های اداری از مجاری قانونی و حتی رویه های متداول خارج گردیده است و پیش برد امور در این شرایط كار بسیار دشواری است.
۲) شماری از فعالیت ها با تكیه بر هیچیك از منابع قدرت رایج به ثمر نمی رسد. (اگر قدرت پاداش، قدرت تنبیه، قدرت تخصص، قدرت كاریزما و سایر منابع قدرتِ متداول پاسخگوی مشكلات سازمان نیست؛ چه منبع قدرتی قادر است یاری گر مدیر در مسیر تحقق اهداف سازمان باشد؟)
۳) به نظر می رسد روش های تشویقِ متداول، برای شماری از كاركنان كلیدی سازمان كاملا بی اثر شده است و تنبیه نیز جز گریزاندن كارشناسان كاردان و باتجربه نتیجه ای در پی ندارد؟
● جمع بندی
▪ در شرایطی مانند شرایط حاكم بر قضیه فوق، معمولا اكثریت اعضای سازمان آماده قربانی نمودن اهداف سازمان در پای منافع شخصی نیستند؛ اما حس بدبینی و تصور منفعت اندیشی دیگران و نگرانیِ از دست دادنِ حداقل منافع موجود خویش بر اغلب آنان حاكم است.
▪ در وضعیت فوق پیشبرد امور نه با تكیه بر ضوابط لازم الاجرا؛ كه با توسل بر ارتباطات فردی و گروهی، ریش سفیدی و واسطه تراشی های زیركانه میسر می گردد. در این زمینه نقش افرادی كه در فاصله یك تا ده پیوستار منافع قرار دارند بسیار حائز اهمیت است. آنان می توانند ضمن برقراری ارتباط مناسب با اعضای مختلف سازمان؛ بویژه گروه اكثریتی كه صرفا در پی منافع شخصی نیستند؛ از نگرانی و بدبینی اعضا بكاهند و پیامدهای بلندمدت حركت در مسیر منفعت اندیشی شخصی را به افراد گوش زد كنند. ضمن اینكه گاه دلایل نگرانی های یادشده منطقی و مثلا ناشی از بی توجهی به شایستگی در انتصاب افراد است.
▪ در بسیاری از سازمان ها از جمله سازمان یادشده نوع روابط و ارتباطات سازمانی به گونه ای است كه افراد و واحدهای سازمانی شناخت صحیحی از یكدیگر كسب نمی كنند. از همین رو شرایط مناسبی برای ایجاد شبكه های اعتماد متقابل فراهم نمی باشد. در این وضعیت نقش رهبری و مدیران سطوح بالاتر در ایجاد چنین فرهنگی بسیار موثر است.
▪ به طوركلی مهمترین نیاز اینگونه سازمان ها سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی منابعی نظیر اطلاعات، اندیشه ها، راهنمایی ها، پشتیبانی های احساسی، چشم انداز و اهداف مشترك، خیرخواهی، اعتماد و همكاری است كه برای تحقق اهداف هر نهاد اجتماعی كاملا ضروری است.
▪ اكنون پرسش اساسی آن است كه چه عواملی ممكن است سرمایه اجتماعی سازمان را تضعیف نماید؟

نویسنده: دكتر سعید جعفری مقدم

منبع : ماهنامه الکترونیکی مدیریت دانش سازمانی