آنچه مدیران و کارکنان باید درباره استرس بدانند

امروزه فشار عصبی و روانی كه به اصطلاح استرس نامیده می شود به طور فراوان و در سطحی گسترده و پیچیده در سازمان ها دیده می شود و این واژه مساله همگانی و همه گیر انسان امروز و مشخصه زندگی او است. نگرانی انسان ها نسبت به شغل، خانواده، نابسامانی های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، پیشرفت تكنولوژیكی، نیازهای گوناگون، انتظارات و توقعات شركت ها از كاركنان، نگرانی از كهنه شدن اطلاعات، احساس نگرانی از یك مهلت به سر آمده، فرصت كوتاه برای تصمیم گیری، سیاست های ناعادلانه، عدم امنیت شغلی و صدها موارد دیگر هر كدام می توانند ضربان قلب را افزایش داده و نفس را در سینه حبس نمایند.
در حال حاضر این اعتقاد وجود دارد كه بخش عمده استرس كاركنان سازمان ها غیرلازم می باشد و بر عهده مدیران است كه با شناخت عوامل به وجود آورنده استرس، راه هایی برای كنترل موثر آن (نه جلوگیری) تدوین و اجرا نمایند.
به طوری كه می توان گفت استرس امری است اجتناب ناپذیر و نمی توان از آن رهایی جست و به نوعی گریبانگیر تمامی افراد در هر سطحی و در هر مجموعه ای می شود.
اگر چه در علم پزشكی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدت ها است مورد بررسی و تحقیق قرار دارد، اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است و علمای این رشته مدت كوتاهی است كه به تحلیل فشار عصبی و آثار و عواقب آن در سازمان و اعضای آن پرداخته اند.
● تعریف استرس
استرس از نظر لغوی از كلمه استرینجر (stringere) به مفهوم به هم رفتن و قبض شدن گرفته شده است. استرس فرسودگی بدنی یا عاطفی است كه بر اثر مسایل و مشكلات واقعی یا ذهنی پدید می آید. در تعریف دیگری استرس به مجموعه واكنش های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش بینی نشده داخلی و خارجی اطلاق می گردد. بدین گونه كه هرگاه تعادل داخلی یا خارجی از میان برود، استرس پدید می آید.
دكتر هانس سلی Hons Selve یكی از پیشتازان پژوهش در زمینه استرس، استرس را به عنوان پاسخ نامشخص بدن به هرگونه تقاضا نامیده است. وی مفهوم حالت سازگاری عمومی را ابداع كرد. حالت سازگاری عمومی پاسخ خود به خودی به هرگونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یك ارگانیسم است.
استرس تجربه ای است همگانی و عمومی كه هر كس به كرات آن را در زندگی خود احساس كرده است، برخلاف تصور استرس همیشه شامل حوادث ناخوشایند نیست، بلكه می تواند محصول موفقیت های خوشایند و مطلوبی نیز باشد كه سازگاری مجددی را در فرد مطالبه می كند. به عبارت دیگر شاید نكته اصلی در موقعیت های تنش زا نیاز به انطباق و سازگاری مجددی است كه برای فرد ضرورت پیدا می كند.
● علایم استرس
الف) علایم جسمانی:
▪ سر درد میگرن
▪ سوءهاضمه
▪ بد خوابی
▪ خارش و التهاب پوستی
▪ گرفتگی عضلات
▪ درد پشت شانه ها و گردن
▪ فشار خون بالا
▪ كلسترول بالا
ب) علایم روانی:
▪ اضطراب
▪ تنش
▪ بی طاقتی
▪ افسردگی
▪ كسالت و بی حوصلگی
▪ احساس بیهودگی
▪ عدم اعتماد به نفس
ج) علایم شناختی:
▪ فراموشی
▪ كاسته شدن قدرت تمركز
▪ كاهش كارایی فرد
د) علایم اجتماعی:
▪ پرخاشگری و غیرقابل تحمل شدن
▪ زدگی از مردم
▪ فقدان ارتباط و تنها گزینی
▪ عدم ایفای نقش خانوادگی
و) علایم رفتاری:
▪ بالا رفتن مصرف سیگار
▪ افزایش مصرف دارو
▪ رفتار جرقه ای
▪ بی توجهی به ظاهر شخص خود
▪ عوض شدن ریتم اشتها
● بیماری های جسمانی كه استرس در آنان نقش مهمی دارد:
▪ نارسایی های قلبی
▪ فشار خون بالا
▪ زخم معده
▪ سر دردهای ممتد
▪ انواع آرتروز
▪ انواع آسم
▪ افسردگی
● عوامل ایجاد كننده استرس در سازمان ها و ارایه پیشنهادها
۱) سیاست های نسنجیده و خط مشی های ناعادلانه و تبعیضات ناروا در محیط كار از عواملی هستند كه موجب استرس، فقدان انگیزه، پایین آمدن روحیه و دلسردی در كاركنان می گردد. سیاست های ناعادلانه می تواند در پرداختی ها، حقوق و مزایا، وام ها، توزیع ناعادلانه كار و... منظور گردد. در تحقیقی كه توسط نگارنده در یكی از دانشگاه ها انجام گردید از بین ۲۸ عامل استرس زا عامل تبعیض در محل كار با میانگین ۶۴۳/۳ از پنج و با رتبه دو و درجه عامل استرس زای زیاد شناسایی گردید.
برای حل این مشكل می توان با تربیت و گزینش نیروهای كارآمد و ارزشی و تدوین مقررات و قوانین جامع و اجرای سیاست های عادلانه سازمان را به نحو مطلوبی اداره نمود.
۲) میزان حقوق و عدم تطبیق آن با مخارج خصوصاً در شرایط فعلی كه به نظر می رسد یكی از موارد مهم دغدغه ذهنی كاركنان می باشد. طبق تئوری برابری (eguity theory) از جی استسی ادمس (j.stacy adams) نیز كاركنان آنچه با انجام دادن كار خود به دست می آورند و نیز آنچه برای انجام وظایف شغلی ارایه می كنند مقایسه می نمایند.
اگر به این نتیجه برسند كه داده های آن ها به سازمان در مقایسه با دیگران بیشتر است گرفتار تنش می شوند. برای مثال اگر فردی احساس كند به اندازه كافی به او حقوق و دستمزد پرداخت نمی شود، از كار خود ناراضی می شود. بنابراین ضرورت دارد مسوولان نظام در جهت سلامت و بهداشت افراد جامعه در این زمینه اقدامات اساسی به عمل آورند.
۳) عدم مشاركت كاركنان در سازمان ها نیز یكی از عوامل ایجاد فشار برای كاركنان می باشد. اصولاً مشاركت افراد سازمان ها در تصمیم گیری ها مزایای زیادی دارد و ضمن این كه كاركنان را به كار ترغیب می كند باعث می شود افراد سازمان به جهت احساس مهم بودن آرامش خاطر به دست آورند.
۴) ارزشیابی های ناعادلانه و یا بدون شناخت كافی از افراد و تبعیض قایل شدن در بین كاركنان هنگام ارزیابی اعضای سازمان را گرفتار فشارهای عصبی می نماید. اگر كارمند و یا كارگری احساس نماید در محیط كار خود در زمینه های مختلف تبعیض پنهان و آشكار وجود دارد و به تلاش ها و زحمات او بهای لازم داده نمی شود و یا نادیده گرفته می شود، موجب ایجاد فشار برای او خواهد شد و هنگامی این فشار مضاعف می گردد كه ببیند به كسانی ارج و بها داده می شود كه شایستگی لازم را در محیط كار ندارند، بنابراین با ارزش یابی های عادلانه و توجه به فعالیت های اعضای سازمان می توان از بروز این فشارها جلوگیری نمود.
۵) كنترل های بی مورد و آزار دهنده در محیط كار و سازمان كه ناشی از بی اعتمادی به كاركنان می باشد. تحقیقات نشان می دهد كه این شیوه بدبینی و ریاكاری را در سازمان افزایش می دهد. از طرفی موجب نگرانی و اضطراب و نتیجه آن كاهش كارآیی فرد را به همراه خواهد داشت. باید در سازمان ها فضایی به وجود آید كه در آن اطمینان و اعتقاد مبنای روابط متقابل بین كاركنان باشد.
زیرا در محیط سرشار از اعتماد، اعضای سازمان با آرامش بیشتر در جهت نیل به اهداف سازمانی تلاش خواهند نمود. بنابراین باید با انتخاب شیوه های خود كنترلی و یا كنترل های غیرمستقیم و نامحسوس به جای كنترل های مستقیم، شدید، مستمر و آزار دهنده از بروز فشارهای عصبی شدید جلوگیری نمود.
۶) قوانین خشك و غیرقابل انعطاف نیز در سازمان می تواند یكی از عوامل ایجاد فشار برای كاركنان و ارباب رجوع باشد. ممكن است برخی از ضوابط و مقررات بسیار ناقص باشند و متناسب با شرایط و مقتضیات فعلی سازمان ها نباشند.
بنابراین مدیرانی كه دارای مسوولیت و اختیار می باشند باید این قوانین و ضوابط را با توجه به فرهنگ، امكانات، نیاز، توان جامعه و انسان ها مورد بازنگری قرار دهند و با انعطاف پذیر نمودن و تعدیلات معقول تنش های موجود را كاهش دهند.
۷) تغییرات غیرمنطقی و جابه جایی های مكرر و بدون دلیل كاركنان می تواند یكی از عوامل ایجاد فشار باشد. بنابراین در صورت لزوم تغییرات باید با فرهنگ سازی و پس از رفع نگرانی های كاركنان در زمینه های مختلف و جلب مشاركت آنان به این تغییر و تحولات اقدام نمود.
۸) تضادهای مختلف در سازمان- این تضاد ممكن است فردی، فرد با گروه و گروه با گروه در سازمان باشد. مانند تضادهای بین واحدهای صف و ستاد و یا تضاد بین منافع فردی و اقدامات سازمان. مدیران باید ضمن هوشیاری و درك این تضادها با مدیریت نمودن تضادها راهكارهایی را اتخاذ نمایند كه فعالیت ها و انرژی افراد، گروه های رسمی و غیررسمی در جهت اهداف سازمانی هدایت گردد. به عبارت دیگر كاركنان و گروه ها دریابند كه تحق اهداف آنان در صورتی امكان پذیر است كه اهداف سازمان تحقق یابد.
۹) شرح شغل های غیرواقعی نیز می تواند یكی از عوامل فشار به كاركنان باشد. زیرا اگر شرح شغل كاركنان متناسب با كاری كه انجام می دهند نباشد بدیهی است كه فشار قابل ملاحظه ای را متحمل خواهند شد.
۱۰) شرایط فیزیكی محل كار مانند سر و صدای بیش از حد در محیط كار، گرما و سرما، وجود گازهای سمی، نور كم و ناكافی نیز می تواند عامل ایجاد فشار برای كاركنان باشد.
۱۱) عوامل زیاد دیگری نیز در سازمان ها وجود دارند كه در ایجاد استرس تاثیرگذار هستند كه فهرست برخی از آنان به شرح ذیل می باشد.
▪ ساختار سازمانی متكی بر تمركز بیش از حد
▪ عدم امكان پیشرفت و ارتقا
▪ تخصص گرایی افراطی و جزیی شدن وظایف شغلی
▪ ارتباطات ناقص و عدم انتقال موثر اطلاعات
▪ عدم وجود بازخور
▪ ارایه اطلاعات نادرست
▪ حساسیت زیاد برای انجام وظایف
▪ زیاد بودن حجم كار
▪ كمبود وقت و انجام چند كار به صورت هم زمان
▪ تغییرات سریع در مقررات و ضوابط
▪ عدم رضایت از شغل توسط شاغل
▪ كمبود اختیارات برای انجام وظایف محوله
▪ كمبود امكانات در محیط كار
▪ روشن نبودن انتظارات مدیران
▪ پیچیده بودن وظایف
▪ توفیق افراد فرصت طلب در سازمان
▪ عدم رعایت مقررات و قوانین توسط برخی از اشخاص
▪ ضعف ایمان و اعتقادات مذهبی در بعضی از اشخاص
▪ افزایش فساد اخلاقی مانند رشوه خواری و...
▪ تورم و افزایش هزینه های زندگی
برای مقابله با استرس بایستی عوامل و زمینه های استرس زا شناسایی شود تا راهكارهای متناسب با آن ها به كار گرفته شود و عوامل استرس زا تعدیل شوند.
● نتیجه گیری
با توجه به مطالب گفته شده در مورد استرس و مراحل آن، علایم و عوامل استرس در سازمان ها و ارایه راهكارها، مدیران و كاركنان در سازمان های صنعتی و تولیدی و خدماتی می توانند با آگاهی میزان تحمل خود از سطح استرس پذیری خودآگاه و با به كارگیری راهكارهای عملی جهت افزایش قدرت تحمل و فشارپذیری فردی و سازمانی خود گام برداشته و از این بابت در راستای سالم سازی محیط و ارتقای بهداشت روانی سازمان حركت كنند تا انرژی هایی كه ناخواسته صرف تنش های سازمانی می گردد در جهت ارتقای كمیت و كیفیت و تحقق مسوولیت های اجتماعی سازمان به كار گرفته شود.

منبع : روزنامه جوان