کاربردهای سازمانی خودشیرینی

این مقاله تاكتیك های سازمانی را به طوركلی و خودشیرینی را به عنوان تاكتیكی كه ازطریق آن فرد تلاش می كند تا جذابیت و نفوذ خویش را در چشم دیگر اعضای سازمان و مدیریت افزایش دهد، بررسی می كند.
در ادامه از تعریف و تمجید، لطف و مرحمت، همسویی عقاید و خودنمایی به عنوان چهار تاكتیك شناخته شده افراد خودشیرین در سازمان نام برده شده است. سپس این موضوع بررسی خواهدشد كه خودشیرینی توسط متغیرهای شخصیتی نظیر ماكیاولیسم، مركز كنترل و شاخص بودن وظیفه در سازمان و متغیرهای وضعیتی تحت تاثیر قرارمی گیرد. در پایان مقاله نیز نتایج تحقیقات درمورد اثر خودشیرینی بر روی موفقیت حرفه ای بررسی خواهدشد.
واژه سیاست و قدرت اغلب به جای هم استفاده می شوند. اگرچه این دو واژه با هم مرتبطند. اما دارای معانی متفاوتی هستند. ففر سیاسی كاری (POLITICAL TACTICS) سازمانی را چنین تعریف می كند: آن دسته از فعالیتها كه در درون سازمان به منظور كسب، گسترش و استفاده از قدرت و دیگر منابع سازمانی صورت می گیرد تا در شرایطی كه عدم اطمینان و عدم توافق درمورد گزینه ها وجود دارد، افراد به اهداف و نتایج دلخواه خویش دست یابند.(۱)
به عبارت دیگر، سیاسی كاری سازمانی، كاربرد قدرت در سازمان است. كلمه سیاسی كاری تا حدی بار معنایی منفی دارد و بدین گونه تعبیر می شود كه فردی تلاش می كند تا ابزاری را به كار ببرد و یا به اهدافی دست یابد كه ازنظر سازمان مشروع نیستند. درواقع، رفتار سیاسی به آن صورتی كه تعریف شد كاملاً بی طرفانه و خنثی است. قدرت نیز به طور ذاتی یك مفهوم منفی نیست. گرچه اغلب به سیاسی كاریهای سازمانی به عنوان نوعی اختلال یا سوءعملكرد در سازمان نگریسته می شود، اما باتوجه به تعریف فوق از قـــــــدرت و سیاست، سیاسی كاریها در سازمان می توانند دارای نتایج مفید و سودمند و یا مضر و زیان بخش باشند. (۲)
در حوزه سیاست هر فردی می تواند یك بازیگر باشد. نمایش رفتار سیاسی ازطرف همه افراد سازمان امری غیرعادی نیست. زیردستان هم می توانند همانند مدیرانشان در ساخت و پاخت ها و بده بستانهای سیاسی سازمان درگیر شوند.
‌● انواع رفتارهای سیاسی
انواع گوناگون رفتارهای سیاسی وجود دارند كه توسط كارمندان سطوح مختلف سازمانی استفاده می شوند كه عبارتند از:
۱ ) تشكیل ائتلافها و شبكه ها:
این تاكتیك سیاسی ایجاد و اتحاد شبكه های ارتباطی با افراد مهم در سازمان را دربرمی گیرد. گرچه ممكن است این افراد در موقعیتی باشند كه فاقد هرگونه ارزش سازمانی باشند اما مشاغل آنها برایشان امكان دستیابی به اطلاعاتی را فراهم می آورد كه می تواند بسیار سودمند باشد. برقراری ارتباطات دوستانه با سطوح عالی مدیریت هم می تواند به افراد برای دستیابی به اطلاعات مهم كمك كند.
۲ ) مدیریت تاثیر:
یك شیوه ساده كه كم و بیش توسط هر فردی به كار برده می شود، مدیریت رفتار ظاهری است. اكثر سازمانها رفتارهای مشخص و ویژه ای مانند وفاداری، درستكاری، نظم، آراستگی، اجتماعی بودن و... را برای افراد سازمان ترجیح می دهند. كاركنان می توانند با نمایش این رفتارها اثر مثبتی از خود بر روی افراد موثر و پرنفوذ سازمان بگذارند.
۳ ) مدیریت اطلاعات:
تاكتیك بعدی مدیریت اطلاعاتــی است كه با دیگران درمیان گذاشته می شود. پخش آگاهانه اطلاعات می تواند تاثیر مهمی بر افزایش نفوذ بر دیگران داشته باشد. اعلام اخبار مهم خوب و بد می تواند باعث وابستگی افراد سازمان شود و درنتیجه دستیابی به اهداف شخصی را برای فرد تضمین كند. البته افرادی كه مدیریت اطلاعات را انجام می دهند، به پخش اطلاعات معتبر و دقیق برای جلوگیری از خدشه واردشدن بــــــه اعتبارشان اقدام می نمایند. (۳)
۴ ) كمك به پیشرفت رقبا:
ممكن است عجیب به نظر برسد اما یك راه برای حذف رقبا كمك به آنان برای پیشرفت ودرنتیجه انتقال به قسمتهای دیگر سازمان است. پیشنهاد به رقبا برای كاری جدید و یا حتی مناسب تر در قسمت دیگری از سازمان می تواند زندگی كاری فرد را تا حدودی راحت تر كند.
۵ ) اتخاذ مسئولیت صفی:
در درون هر سازمان مشاغل صفـــی نه تنها تصمیمات مهم را اخذ می كنند بلكه احتمال بیشتری دارد كه به مشاغل اجرایی در سطوح بالاتر ترقی كنند. بنابراین، یك راه برای به دست آوردن نفوذ در سازمان كسب یك مسئولیت صفی در سازمان است.
۶ -) خودشیرینی (INGRATIATION):
این تاكتیك رفتارهایی مانند تعریف، تحسین و یا لطف به همكاران یا افراد مافوق را دربرمی گیرد. برای توضیح رفتــار خودشیرینی می توان از مفهوم بده بستان اجتماعی سود جست.
در بده بستان اجتماعی یك الزام اجتماعی برای نشان دادن واكنش مناسب در برابر رفتار مثبت طرف مقابل، در فرد احساس می شود. اگرچنانچه فردی شما را تحسین كند،‌ادب حكم می كند شما هم به تعریف و تمجید وی بپردازید.
به صورت مشابه خودشیرینی نشان دادن رفتاری مطلوب در برابر فرد هدف است با این انتظار كه وی خود را ملزم به نشان دادن واكنش مناسب به شكل دیگری در مقابل این رفتار ببیند.(۳)
وقوع رفتار خودشیرینی در سطوح بالاتر سازمانی بیشتر است. درهر سطح سازمانی افراد مافوق تمایل كمتری به استفاده از این گونه رفتارها نسبت به زیردستان دارند. درواقع از خودشیرینی بیشتر به عنوان فرایندی برای نفوذ به بالا استفاده می شود تا نفوذ به پایین. (۴)
قبل از توضیح مفصل تر در این مورد لازم است بـــه دیگر روشها و استراتژی های سیاسی كاری كه به اندازه شش مورد ذكر شده فوق موثر و مثبت نیستند، اشاره شود. اینگونه تاكتیك ها در قالب سیاسی كاریهای غیراخلاقی (كثیف) سازمانی گنجانده می شوند.
● تاكتیك های غیراخلاقی سیاسی
بخشی از رفتارهای سیاسی ماهیتاً غیراخلاقی نیستند. استفاده از ابزارهای مشروع برای افزایش قدرت و نفوذ جزو این گونه رفتارها قرار می گیرند. اما بخشی دیگر از رفتارهای سیاسی با استدلالهای اخلاقی قابل توجیه نیستند(۵) كه در ادامه به سه مورد از آنها اشاره می شود:
▪ رحم نكنید:
گاهی اوقات افراد برای دستیابی به اهداف و یا پیشرفت حرفه ای خود به اقداماتی نظیر تنزل مقام، انتقال و یا اخراج و یا قطع حقوق افراد دیگر سازمان دست می زنند. در این شیوه افراد سعی می كنند رقبای سیاسی خویش را در سازمان و یا افرادی كه ممكن است سابقه بدی از آنان در ذهن داشته باشند، به روش ظالمانه حذف كنند.
▪ تفرقه بینداز و حكومت كن:
این تاكتیك ایجاد زمینه عداوت و دشمنی بین دو یا چند نفر برای جلوگیری از تقویت آنها و درنتیجه عدم توانایی برای تقابل با فرد است. افرادی كه این تاكتیك را انتخاب می كنند، معمولاً ازطریق گسترش شایعات یا ترویج رقابت بین گروههای سازمان، جدال و جر و بحث و اختلافات را درسازمان تشویق می كنند. البته این تاكتیك به علت اینكه گروه های داخل سازمان باتوجه به شواهد، سرانجام متوجه مسئولیت شخص دیگری در این كشمكشها بشوند، دارای خطرات زیادی است.
▪ دورنگهداشتن رقبا:
تاكتیك كثیف دیگری كه توسط بعضی از افراد به كار گرفته می شود، دورنگه داشتن رقبا از اتفاقات مهم سازمانی نظیر ملاقاتهای مهم و برنامه ریزیهای اصلی است. مثلاً در مواقع تعطیلات و یا مسافرتهای شغلی كه رقبا در سازمان نیستند، برای امور مهم سازمانی برنامه ریزی می كنند. (۳)
● خودشیرینی
۱ ) مفهوم خودشیرینی:
امروزه كاركنان سازمـــانهای كسب و كار به استفاده از استراتژی های مدیریت مسیر شغلی برای پیشرفت و موفقیت حرفه ای خود تمایل زیادی نشان می دهند. یك راه برای افزایش نفوذ و موقعیت حرفه ای، نشان دادن سطح بهره وری بالا در كار است و بهره وری بالا به میزان زیادی در موفقیت حرفه ای فرد و پاداشهای دریافتی وی موثر است. اما در كنار آن برای اعضای سازمان این امكــان وجود دارد كه موفقیت حرفه ای خویش را از طریق یك سری رفتارهای سیاسی موجه نظیر خودشیرینی بهبود بخشند. برای مثال، زیردستان ممكن است سعی كنند تا از خودشیرینی برای افزایش دستمزد و ارتقای خویش بهره ببرند. (۶)
باید توجه كرد كه رفتارهای خودشیرینی مانند سیاسی كاریهای سازمانی لزوماً فعالیتهای نامشروع و غیرقانونی نیستند. حتی بیشتر استراتژی های خودشیرینی غیراخلاقی هم نیستند. هرچند اگر خودشیرینی به صورت افراطی به كار گرفته شود، می تواند برای سازمان زیان آور باشد. به خصوص اینكه این رفتار نه تنها در سطح فردی بلكه به صورت سازمانی هم مطرح است.
از آنجایی كه اینگونه رفتارها عموماً در هر سازمانی وجود دارند و حتی به علت غیراخلاقی نبودن آنها و درصورت مساعدبودن جو و فرهنگ سازمانی می توانند به یك ویژگی مهم سازمانی هم تبدیل شوند، درك و آگاهی از این نوع رفتارها برای مدیران جهت كنترل و مدیریت آنها در سازمان و جلوگیری از بروز اثرات منفی شان كاملاً ضروری است. (۷)
۲ ) تعاریف خودشیرینی:
بخش عمده ای از رفتارهای سیاسی تاكتیك های نفوذ روبه بالایی هستند كه توسط كاركنان برای مدیریت مسیر شغلی و پیشرفت حرفـــــه ای به كار گرفته می شوند. خـــــودشیرینی ازجمله این تاكتیك های نفوذ است. در اینجا به چند تعریف از خودشیرینی توجه كنید:
جونز خودشیرینی را یك سری رفتارهای استراتژیك می داند كه به صورت نامشروع برای نفوذ بر یك فرد خاص، باتوجه به ویژگیها و جذابیتهای شخصی، طراحی شده اند.(۸)
وارتمن و لینزنمیر خودشیرینی را نوعی رفتار استراتژیك تعریف می كنند كه توسط فرد برای افزایش جذابیتهای خویش در نزد دیگران انتخاب می شوند. (۶)
رندی گوردون خودشیرینی را یك نوع استراتژی رفتاری می داند كه فرد از آن برای كسب وجهه مناسب و درنتیجه پیشرفت و ارتقای شغلی بهره می گیرد و اگر با زیركی انتخاب گردد كاركنــــــان را به جلو سوق می دهد.(۹) این تعریف، خودشیرینی را نوعی رفتار منفی و نامشروع نمی داند و به افراد پیشنهاد می كند كه از خودشیرینی به عنوان وسیله ای برای افزایش محبوبیت و جلب توجه استفاده كنند.ازنظر تدسكی و ملبورگ خودشیرینی یك دسته از رفتارهای خودآگاهانه است كه افراد آن را با هدف كسب رضایت اشخاص مجهز به كنترل پـــــــاداشها و منابع موردنیاز به كار می گیرند. (۱۰) این تعریف متعادلی است و ماهیت رفتار خودشیرینی را به عنوان یك رفتار پویا و آگاهانه كه برای افزایش احتمال دریافت پاداشهای موردنظر استفاده می شود، به خوبی روشن می كند و به راحتی آن را به محیط سازمانی مربوط می سازد. همچنین خودشیرینی را نباید جزو رفتارهای دغل كارانه و فریب كارانه محسوب كرد.
۳ ) انواع خودشیرینی: بدون توجه به قصد و نیت فرد خودشیرین از این رفتار، چهار نوع تاكتیك خودشیرینی عمده عبارتند از:
الف ) تعریف و تمجید: در این تاكتیك فرد خودشیرین به بیان نظرات و قضاوتهای مطلوب درباره فرد هدف می پردازد، چرا كه این حالت روانی در افراد وجود دارد كه چنانچه متوجه شوند مطلوب و موردتوجه دیگران هستند، خود به خود تمایل و علاقه ویژه ای نسبت به آنها پیدا می كنند. رفتارهایی مانند تحسین و چاپلوسی از اشكال دیگر این تاكتیك هستند. (۶)
ب ) لطف و مرحمت: دومین شیوه لطف و مرحمت است. در این شیوه كه معمولاً به صــــورت تركیب با تعریف و تمجید به كار می رود، فرد خودشیرین، با لطف و مرحمت در موارد مختلف نسبت به فرد هدف و برآوردن نیازهای وی علاوه بر آنكه خود را فردی انسان دوست نشان می دهد، وی را نسبت به خود مدیون می سازد.(۸)
ج ) همسویی عقاید: درهمسویی عقاید فرد خودشیرین، خود را همسو و هم جهت با نظـــرات، عقاید و ارزشهای فرد هدف نشان می دهــد. همسویی براساس این فرض شكل می گیرد كه انسانها افرادی را دوست دارند كه دارای ارزشها و عقایدی نظیر خودشان هستند. برای مثال، زیردستانی كه می دانند مافوقشان از همتای خویش راضی نیست و از وی در برابر مافوق خود انتقاد می كنند، از این شیوه غیرمستقیم چاپلوسی و رفتار خودشیرینی استفاده می كنند. (۷)
د ) خودنمایی: چهارمین شكل از رفتار خودشیرینی، خودنمایی است. یعنی رفتار به شیوه ای كه ازنظر فرد هدف مطلوب و مناسب است و یا رفتار به شیوه ای كه فرد را دارای ویژگی خاصی نشان دهد و وی را برای فرد هدف جذاب كند. (۶)
۴) علل خودشیرینی: به طوركلی دودسته علت برای بروز خودشیرینی ذكر شده است كه عبارتند از:
الف ) ویژگیهای شخصیتی (رفتارهای شخصی): از این منظر خودشیرینی تنها یك تصمیم و رفتار شخصی است و از متغیرهای محیطی تاثیر نمی پذیرد. در این زمینه به نتایج دو مطالعه اشاره می گردد:
مطالعات رالستون: رالستون سه عامل فردی ماكیــاولیسم، مركز كنترل و منحصربودن وظیفه كاری فرد در سازمان را عوامل خودشیرینی می داند. در این میان ماكیاولیسم و مركز كنترل عوامل كاملاً شخصیتی هستند اما منحصربودن وظیفه كاری فرد در سازمان نوعی ویژگی اكتسابی است كه براساس مهارتها و توانائیهای فردی تعیین می شود.
افراد ماكیاول گرا تلاش می كنند از طریق دغل كاری و فریب دیگران قدرت و نفوذ خویش را گسترش دهند و به اهداف خویش دست یابند. این افراد توجه كمی به احساسات و وضعیت دیگران دارند. نسبت به طبیعت انسان دیدگاه منفی دارند (انسانها قابل اعتماد و مسئولیت پذیر نیستند) و از شیوه های ارتباطی فریب كارانه استفاده می كنند. مطالعات نشان می دهد افرادی كه دارای شخصیت ماكیاول گرا هستند از تاكتیك خودشیرینی برای كنترل و نفوذ دیگران بیشتر استفاده می كنند.
مركز كنترل به معنی آن است كه یك فرد موفقیتها و شكستهای خویش را به علتهای درونی نسبت می دهد یا بیرونی. افرادی كه معتقدند سرنوشت زندگی و پیروزی و شكستهایشان تحت كنترل خود و تلاششان است، دارای مركز كنترل درونی و افرادی كه اعتقاد به این دارند كه حوادث زندگی تحت تاثیر نیروهایی خارج از كنترل و نفوذ آنان است، دارای مركز كنترل بیرونی هستند. افراد با مركز كنترل درونی، تلاش بیشتری برای پیشرفت و ارتقا از خود نشان می دهند، به دنبال برقراری ارتباط مناسب با افرادند و دارای خلاقیت و ایده های نو هستند. پاداشهای درونی كار از قبیل موفقیت در كار و حسن انجام كار برای آنها مطلوب تر است. این در مقابل پاداشهای مطلوب افراد با مركز كنترل بیرونی مانند اضافه حقوق و امنیت شغلی است. این افراد به نسبت افراد با مركز كنترل بیرونی دارای درآمدهای بالاتر و مشاغلی با رتبه و جایگاه اجتماعی بالاتر هستند. در مقایسه افرادی كه مركز كنترل درونی دارند به دلیل تلاش برای كنترل و نفوذ بر دیگران، تمایل بیشتری به استفاده از تاكتیك های خود شیرینی از خود نشان می دهند.
منحصربودن وظیفه كاری به شغل فرد و میزان مهارت وی در آن بستگی دارد. زمانی كه شغل و مهارتهای فرد آن قدر برجسته نیست كه وی را از دیگران متمایز سازد، تلاش می كند تا ازطرق دیگری نظیر خودشیرینی به تاثیرگذاری و نفوذ بر دیگران دست یابد.(۷)
بنابرایــن، فردی كه دارای شخصیت ماكیاول گرایی بالا و مركز كنترل درونی است و ازنظر منحصربودن وظیفه كاری هم در سطح پایینی قرار دارد، تمایل بیشتری به استفاده از تاكتیك هـــــای خود شیرینی از خود نشان می دهد.
● مطالعات آریه و دیگران:
براساس مطالعه دیگری كه توسط آریه و دیگران صورت گرفته است، مهمترین عامل شخصیتی كه دارای رابطه معنی داری با بروز رفتار خودشیرینی در فرد دارد، نیاز به موفقیت در فرد است. براین اساس افرادی كه به دنبال ترقی و پیشرفت در سازمانها هستند تمایل بیشتری دارند تا در فرایندهای سیاسی كسب موفقیت درگیر شوند. (۱۱)
ب ) متغیرهای وضعیتی: در این زمینه به نتایج تحقیقاتی دو نفر از محققان اشاره می گردد:
۱ ) مطالعات رالستون: رالستون سه عامل وضعیتی سبك رهبری و تصمیم گیری، میزان ابهام در وظیفه و كمبود منابع را عامل رفتار خودشیرینی مطرح می كند. این سه عامل وضعیتی مرتبط با هم دارند و توسط سازمانها تعیین می شوند. بنابراین، سازمانها در میزانی كه رفتار خودشیرینی در درون سازمان شایع است،‌نقش كلیدی بازی می كنند.
اولین متغیر وضعیتی، سبك رهبری و مدیریت در سازمان است. در این زمینه دو سبك عمده شناخته شده رهبری سبك دیكتاتوری و دموكراتیك است.
مدیران دیكتاتور، زیردستان را افرادی نیازمند هدایت و راهنمایی می دانند و تمایل به كنترل دقیق آنها دارند. درحالی كه مدیران دموكرات زیردستان را افرادی با ویژگی مسئولیت پذیری و خودكنترلی می دانند كه توسط عوامل انگیزشی درونی برانگیخته می شوند. از آنجایی كه در مدیریت دیكتاتوری فرصتهای خلاقیت و نوآوری به كاركنان داده نمی شود، لذا زیردستان از شیوه های دیگری نظیر خودشیرینی برای تمیز دادن خودشان از دیگران استفاده می كنند. بنابراین، سبك رهبری دیكتاتوری رفتار خودشیرینی را بیشتر از سبك دموكراتیك ترغیب می كند.
دومین متغیر وضعیتی، ابهام در وظیفه است. ابهام در وظیفه زمانی وجود دارد كه اهداف به صورت دقیق توسط مدیر برای كارمند مشخص نشده باشند. در چنین شرایطی فرد نسبت به اینكه آیا عملكرد فعلی وی در كار نتیجه موردنظر را خواهد داشت یا خیر مطمئن نیست. مطالعات نشان می دهد هرچه میزان رسمیت در سازمان بالاتر باشد و اهداف، نقشها و رویه های كاری به صورت دقیق تری مشخص شده باشد، به دلیل كاهش ابهام اعضای سازمان نسبت به اهداف موردنظر، رفتار سیاسی كمتری در آنان دیده می شود. بنابراین، با وجود آنكه سطح مناسبی از ابهام برای اجتناب از ركود و تشویق به نوآوری برای سازمان مطلوب است اما هرچه میزان ابهام در وظایف و اهداف بیشتر باشد، برای اطمینان از رضایت مافوق احتمال استفاده از رفتار خودشیرینی در فرد بیشتر خواهدبود.
سومین عامل وضعیتی كه رفتار خودشیرینی را موجب می شود كمبود منابع است. مدیران در سازمانها كنترل منابع و نیز پاداشهایی كه زیردستان دریافت می دارند، دردست دارد. زیردستان نفوذ رسمی بر سرپرستان خود ندارند، بنابراین، هنگامی كه منابع نسبتاً كمیاب باشد اغلب با استفاده از دیگر شیوه های نفوذ سعی می كنند به منابع موردنیاز خود و پاداش موردنظر دست یابند. در این حالت رفتارهای خودشیرینی در سازمان افزایش می یابد.
درواقع درهنگام كمبود منابع زیردستان با استفاده از رفتار خودشیرینی درصدد افزایش جذابیت خود نزد سرپرستان و درنتیجه افزایش نفوذ خویش بر آنان هستند تامنابع و پاداشهای بیشتری را در سازمان از آن خود سازند. (۷)
۲ ) مطالعات چنگ: همچنین در مطالعه چنگ رابطه بین جو سازمانی و میزان رفتار خودشیرینی بدین صورت بیان گردیده كه كارمندانی كه معتقدند جو سازمانی آنها منفی است، تمایل بیشتری به استفاده از رفتار خودشیرینی نسبت به كارمندانی كه احساس جو و فرهنگ سازمانی مثبتی می كنند، دارند. (۱۲)
۳ ) مطالعات لیندن و میچل: علاوه بر این لیندن و میچل نشان داده اند در سازمانهایی كه دارای سیاستهای پرسنلی كمی هستند و یا در سازمانهایی كه این سیاستها در آنها وجود دارد اما به نحو مطلوبی كنترل و نظارت نمی شوند، رفتار خودشیرینی بیشتری وجود دارد. (۱۳)
۴) انتخاب استراتژی خودشیرینی: تصمیم به انتخاب رفتار خودشیرینی، به عنوان یك استراتژی نفوذ و نیز نوع این رفتار در سازمان، كاملاً شخصی است.
از این رو، انتخاب استراتژی خودشیرینی بستگی به درك و ارزیابی شخص از میزان ریسكی دارد كه در این رفتار موجود است.
▪ ارزیابی میزان ریسك موجود در این رفتار باتوجه به معیارهای ذیل صورت می گیرد. (۱۳) الف ) دلایل رفتــار خودشیرینی: خودشیرینی می تواند دو دسته دلیل داشته باشد:
۱ ) دلایل تدافعی: رفتار خودشیرینی تدافعی به منظور حفاظت شخصی از نتایج عملكرد ضعیف صورت می گیرد. در این حالت فرد ممكن است به منظور برانگیختن حس دلسوزی سرپرست خود به این گونه رفتار كند.
۲ ) دلایل سوداگرانه: رفتار خودشیرینی سوداگرانه واكنشی نیست. بلكه اهداف بلندمدتی را دنبال می كند و اغلب توسط فرد به عنوان وسیله ای برای ارتقا و یا شیوه ای برای دستیابی به اهداف شخصی استفاده می شود.ب ) ارزیابی فرد از نسبت هزینه - فایده این رفتار: هزینه های رفتار خودشیرینی معمولاً بستگی به این دارد كه فرد هدف تاچه حد معتقد است كه فرد خودشیرین دارای مقاصد سوء و انگیزه های پنهانی از این رفتار است. هزینه های احتمالی چنین رفتاری می تواند تمسخر عمومی و یا از دست دادن اعتماد نزد سرپرست باشد. فواید بالقوه ای هم برای این رفتار نظیر احتمال ارتقا و پیشرفت متصور است. فرد باید هزینه ها و فواید احتمالی را در این رفتار ارزیابی و سپس نسبت به انتخاب این استراتژی تصمیم گیری كند.
ج ) ارزیابی فرد از میزان تاثیرپذیری فرد هدف از رفتار خودشیرینی: ارزیابی شخص از میزان تاثیرپذیری فرد هدف از رفتار خودشیرینی بستگی به شناخت فرد خودشیرین از شخصیت فرد هدف دارد. رفتار خودشیرینی زمانی موثر است كه فرد هدف به صادقانه بودن آن اعتقاد داشته باشد. اگر فرد خودشیرین فرد هدف را شخصی ساده و زود باور بداند، احتمال استفاده از استراتژی خودشیرینی توسط وی بیشتر خواهدبود.
د ) میزان حمایت متغیرهای وضعیتی از رفتار خودشیرینی: آخرین معیار متغیرهای وضعیتی هستند. فرد باید برآورد كند كه آیا وضعیت موجود در سازمان رفتار خودشیرینی را تشویق می كند یا خیر؟ برخی سازمانها دارای ساختار و فرهنگی هستند كه خود به خود رفتار خودشیـــرینی را موردحمایت و تشویق قرار می دهند. ارزیابی شخص از این وضعیت در انتخاب استراتژی خودشیرینی موثر است. (۱۰)
۶ ) خودشیرینی و موفقیت حرفه ای: اگرچه سازمانها سیستم های مدیریت مسیر شغلی و استراتژی های ترفیع را برای كاركنانی كه دارای سطح بهره وری بالا و عملكرد مطلوب هستند، طراحی و اجرا می كنند، اما مطالعات عمده از تاثیر فرایندها و رفتارهای سیاسی بر موفقیت حرفه ای كاركنان خبر می دهد.
بنابراین، بخش عمده پژوهشها درباره خودشیرینی درصدد آن هستند تا تعیین كند كه آیا افراد می توانند از این تاكتیك برای موفقیت حرفه ای بیشتر استفاده كنند یا خیر؟
وارتمـــن و لینزنمیر بیان می كنند كه فرد می تواند ازطریق به كارگیری موثر رفتار خودشیرینی در برابر سرپرستان خویش به موفقیت حرفه ای نظیر نمرات ارزشیابی بالا دست یابد. در این مطالعه با بررسی سطح عملكرد افراد، نمرات ارزشیابی و میزان استفاده كاركنان از رفتار خودشیرینی مشخص گردید كه نمرات ارزشیابی عملكرد افراد خودشیرین نسبت بــــه افرادی كه از این رفتار استفاده نمی كنند ولی در سطح عملكرد یكسانی با آنان هستند، بالاتر است. علاوه بر آن، نتایج ارزشیابی افراد خودشیرین با عملكرد متوسط، پایین تر از نمرات افرادی نبود كه حقیقتاً دارای عملكرد عالی بودند.(۱۴) همچنین فرد خودشیرین دربه دست آوردن پاداشهای بیشتر سازمانی نسبت به همتایانش موفق تر بوده است.
در مطالعات دیگری میزان تاثیر رفتار خودشیرینی در دستیابی به هر دو نوع پاداشهای بیرونی (نظیر دستمزد، ترفیع و...) و پاداشهای درونــی (نظیر رضایت شغلی) بررسی شد. یافته های پژوهشهای اخیر نشان می دهد كه افرادی كـــــه از رفتار خودشیرینی استفاده می كردند، نه تنها به پاداشهای بیرونی بیشتری دست یافته بودند، بلكه سطح بالاتری ازا رضایت شغلــــــی و حرفه ای را هم نشان می دادند.(۱۵)
در بیان علت تاثیر رفتار خودشیرینی در موفقیت حرفه ای نظریات متفاوتی بیان شده است. كرادی و دابینز این موضوع را چنین بیان می كنند كه دستیابی به پاداشهای سازمانی و یا نمرات ارزشیابی بالا نتیجه كنترل رفتار سرپرست توسط فرد خودشیرین ازطریق فرایند بده بستان اجتماعی و رفتاری متقابل است، به این معنی كه سرپرست خود را ملزم به نشان دادن واكنش مناسب در برابر رفتار مطلوب خــــــــودشیرین در برابر خویش می بیند.(۱۶)
وینز و فریه نشان می دهند كه رفتارهای خودشیرینی تاثیر مثبتی بر روی واكنش سرپرست نسبت به زیردستان نظیر ارزشیابی عملكرد آنان دارد.
خودشیرینی شیوه یادآوری اطلاعات را در سرپرست به واسطه وجود اثر هالــــه ای تحت تاثیر قرار می دهد كه باعث می شود سرپرست رفتارهای مثبت كارمند را درنظر داشته باشد و اطلاعات نامناسب را درباره وی نادیده بگیرد.(۱۷)
البته مشكل موجود درباره خودشیرینی این است كه احتمال دارد سرپرست رفتار مطلوب و مناسب خودشیرینی را به مقاصد سوء و فریبكارانه و انگیزه های پنهانی كارمند نسبت دهد كه موجب بی اعتمادی و كاهش علاقه در سرپرست خواهدشد. علاوه بر این در بعضی مواقع كه چنین احساسات مثبتی (مخصوصاً درباره سرپرست) توسط زیردستانشان نشان داده شده است، سرپرستان اقدامی برای افزایش دستمـــزد یا ترفیع در برابر این رفتار انجام نداده اند.(۴)
۷ ) پیامدهای مدیریتی خودشیرینی: خودشیرینی حوزه ای از رفتار سازمانی معاصر و شكلی از سیاسی كاریهای سازمانی است و از آن به عنوان یك استراتژی نفوذ به سطوح بالای سازمانی استفاده می شود. خودشیرینی رفتاری است كه براساس میل درونی محبوب بودن و نیاز خاص موردتوجه بودن شكل می گیرد و به عنوان یك راهكار نیرومند برای نفوذ موردتوجه بسیاری از افراد ســـازمان است. بنابراین، كاركنان سعی می كنند تا ازطریق این رفتار به پاداشهای سازمانی بیشتر، نمرات ارزشیابی بالاتر و ترفیعات دست یابند.
اگرچه بسیاری از مطالعات تجربی گذشته همبستگی و ارتباط خودشیرینی و موفقیت حرفه ای را تایید كرده اند اما مطالعاتی كه اخیراً انجام شده است نتایج متضاد ومتفاوتی را نشان می دهند. در این مطالعات بیان شده است كه خودشیرینی بر روی پاداشهایی كه فرد از سازمان دریافت می دارد بی تاثیر و یا كم تاثیر است.
یك پاسخ مناسب برای توضیح این تفاوتها این است كه مدیران به تلاشهای خودشیرینی و اهداف آن بــــه صورتی انتقادی و تردیدآمیز می نگرند. اگرچه ارزیابی صحیح رفتار زیردستان برای مدیران بسیار مشكل است و اهداف و نیات حقیقی فرد خودشیرین از این رفتار قابل درك و تشخیص نیست.
پرسش اساسی مطرح درمورد اثر خودشیرینی این است كه آیا این رفتار بر عملكرد سازمان نتیجه مثبت و مفید دارد یا برای آن مضر است كه هنوز پاسخ روشن و دقیقی برای این سوال مطرح نشده است. چنانچه كارگرانی با بهره وری پایین كه از رفتار خودشیرینی استفاده می كنند نمرات بالاتری نسبت به افراد دارای بهره وری بالا كسب كنند، مسلماً این تاكتیك تاثیری منفی بر عملكرد سازمان خواهد داشت. ازطرف دیگر، برخی یافته ها نشان می دهد كه خودشیرینی به علت تاثیری كه در غنای زندگی شغلی و حرفه ای فرد دارد باعث افـــــزایش رضایتمندی وی می گردد. اگر خودشیرینی به افزایش رضایت كاركنان سازمان منجر گردد این امكان برای سازمان وجود دارد تا در مقابل افزایش وقوع این رفتار ازطریق كاهش پاداشهای بیرونی برای آنان و درنتیجه كاهش هزینه های سازمانی اقدام كند. اگر مطالعاتی میزان بیش از حد رفتار خودشیرینی را برای سازمان مضر می دانند باید در مطالعات آینده سطحی از خودشیرینی را كه می تواند برای سازمان اثربخش باشد را نیز مشخص سازند.
مطالعات گذشته، خودشیرینی را تحت تاثیر متغیرهای شخصیتی و وضعیتی می دانند اما یافته های اخیر تاثیر متغیرهای محیطی را در وقوع این رفتار بیشتر می دانند. (۱۱) اگر حقیقتاً چنین باشد این موضوع می تواند دارای كاربردهای مفید سازمانی و مدیریتی باشد و مدیران می توانند ساختار و فرهنگ سازمان خویش را طوری شكل دهند كه میزان و نوع رفتارهای خودشیرینی را در سازمان كنترل كنند. البته تحقیقات بیشتری برای شناسایی سایر عوامل وضعیتی اثرگذار در این فرایند لازم است.
همچنین مطالعات بیشتری باید به بررسی میزان و نوع تاثیر عوامل شخصیتی و نیز معیارهایی مانند تحلیل هزینه فایده، ارزیابی تاثیرپذیری فرد هدف و میزان ریسك بپردازند. با مشخص شدن میزان تاثیر هركدام از این متغیرها كنترل بیشتری بر روی وقوع و شناخت رفتار خودشیرینی وجود خواهد داشت.
درنهایت هركسی دوست دارد موردتملق و چاپلوسی قرار بگیرد. این موضوع خطرناك و قابل توجـــــه است. از دیدگاه سازمانی كسب و كارهایی كه به افراد خودشیرین پاداش می دهند از كمبود ایده های خلاق و انتقادات موشكافانه و سازنده رنج می برند. كسب و كارهای موفق توسط افرادی هدایت می شوند كه چاپلوسی فریبنده زیردستان را نادیده می گیرند و به مهمترین ویژگی كاركنان مثل صداقت و درستكاری پاداش می دهند. (۹) تاثیری كه رفتار خودشیرینی بر سازمانها دارد نیازمند مطالعه و تحقیق بیشتری است و تا زمانی كه این بررسی ها درحال اجرا است بسیاری از فرایندهای اساسی و تاثیرات حقیقی خودشیرینی هنوز غیرروشن و پنهان خواهد ماند. ۱

گردآوری و ترجمه:علیرضا مقدسی ، تهمینه ناطق
منابع و ماخذ:
۱ - PFEFFER, J. (۲۲۰۱). “POWER IN ORGANIZATIONS”. PITTMAN, BOSTON, MA.
۲ - KUMAR, P. AND R. GHADIALLY (۲۰۰۳). “ORGANIZATIONAL POLITICS AND IT’S EFFECTS ON MEMBERS OF ORGANIZATIONS”. HUMAN RELATIONS JOURNAL, VOL. ۴۲,PP.۳۰۵-۳۱۴.
۳ - VECCHIO, R.P. AND S.H. APPELBAUM (۲۰۰۱). “MANAGING ORGANIZATIONAL BEHAVIOR: A CANADIAN PERSPECTIVE”. HARCOURT BRACE AND COMPANY, CANADA.
۴ - ALLEN, R.W., D.L. MADISON, L.W. PORTER AND B.T. MAYES (۲۰۰۰). “ORGANIZATIONAL POLITICS: TACTICS AND CHARACTERISTICS OF ITS ACTORS”. CALIFORNIA MANAGEMENT REVIEW, VOL.۲۲, PP.۷۷-۸۳.
۵ - DUBRIN, A. (۲۰۰۳). “WINNING OFFICE POLITICS”. BALLANTINE, NEW YORK.
بقیه منابع در دفتر مجله موجود است. علیرضا مقدسی: كارشناس ارشد مدیریت فناوری اطلاعات و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد تربت جام
تهمینه ناطق: دانشجوی كارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی