مدیریت تغییر چندوجهی

بیست سال قبل یا بیشتر، مدیران در مقوله فعالیتهای كاری و ایمنی شغلی، یك سری از تغییرات اساسی را تجربه كرده اند. دیگر دوران مدیریت بر تغییرات اندك در محیطهای نسبتاً باثبات به سر آمده و جای خود را به محیطهایی داده كه نه تنها پیوسته اند بلكه تغییرات چندگانه نیز باید به طور همزمان مدیریت شوند. مقاله حاضر از تجربیات نگارندگان آن استخراج شده تا محیطهای متغیر چندبعدی را برای درك شكلهای متفاوت تغییر، نیروهای موجود بین آنها و چگونگی انتخاب بهترین روش مدیریت اینگونه تغییرات ازطریق رهبری موثر، تشریح كند.
● مدیریت تغییر
صاحبنظران بی شماری، مدیریت تغییر را از جنبه های گوناگون موردتوجه قرار داده اند. »كورت لوین«، دیدگاه سه مرحله ای شامل: خروج از انجماد - تغییر - و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد.
جیم اندروود، یك سری از تغییرات جزئی را به جای جهشهای بزرگ پیشنهاد داد كه به، اندازه، تعداد و مراحل آن بستگی داشت. وی معتقد بود كه تغییرات بزرگ ممكن است به مقاومت منجر شود. همچنین جان برامهام اشاره كرد كه تغییرات شامل فراگیری مراحل جدیدی است كه ممكن است در كاركنان به ترس از بی كفایتی منجر شود. كنت بلانچارد مراحل ششگانه ای شامل: اطلاعات، كاركنان، عملكرد، تماس، تشریك مساعی و اصلاح را ارائه داد كه آموزش و بازنگری بر مهارتها را به عنوان كلید فعال كننده تغییر مشخص كرد.
ادشاین استدلال كرد كه در صنایع، پذیرش و كار در یك فرهنگ مناسب از اهمیت بسیاری برخوردار است. دكتر پاتریشیا مودی در نوشته ای ذیل عنوان مدیریت تغییر در زمان آشفتگی، همزمان با نظریات ریچارد جورجیو، تحت عنوانفرایند تغییر، یك مدل مدیریتی فراگیر را معرفی كردند.
▪ محدودیتهای تئوری های موجود: گرایش اغلب تئوری ها، تاكنون نگاهی اجمالی و راههایی بسیار ساده به تغییر بوده است. آنها به تغییر در یك زمان خاص، و یك مسیر منفرد توجـه كرده اند كه از یك موقعیت جاری، به یك موقعیت جدید می رسد. این نوع تغییرات دارای مراحل ناپیوسته، با نقاط شروع واضح هستند و به روشنی اهداف نهایی را مشخص می كنند. اگر چه این دیدگاهها ممكن است برای یك محیط ثابت یا كمپانی های كوچك مناسب باشند اما معمولاً در شرایط واقعی، خصوصاً برای سازمانهای بزرگ كه بسیار پیچیده هستند مناسب نیست.
تغییرات به شكل مستمر و بسیاری از آنها به طور همزمان ضروری هستند. در این حــــالت معمولاً در مسیرهای مختلف قرار می گیرند. اینها تغییرات چندبعدی (چندوجهی) هستند. به دلیل ماهیت مستمر بودن تغییرات، نقطه شروع آنها مانند انعكاسی در یك لحظه است. زمانی كه تغییرات منفرد نیستنــــــد، نقاط پایانی به خوبی معنی دار می شوند، كه می توانند یك چالش معنـــی دار ایجاد كنند. مدیریت موفقیت آمیز این مراحل جدا از هم، تفكری جامع، دركی وسیع و مهارتهای مدیریت تغییر چندبعدی را می طلبد. تغییردر سازمانهای امروزی: مدیران امروزه با تغییراتی مواجه هستند كه به طور همزمان واقع می شوند. این تغییرات ممكن است با یكدیگر ارتباط داشته باشند، اما هماهنگ نیستند. اولویت آنها مشخص نیست و در استراتژی، استدلالها، اهداف و سود حاصله شدیداً با كمبود اطلاعات مواجه اند. این فقدان مسیر، به از دست دادن اعتماد، ایجاد نگرانی، آشفتگی، عدم اطمینان، ترس و دلهره منجر خواهدشد. همچنین بسیاری از این تغییرات از راههای گوناگون می توانند به آسانی مدیران را تحت فشار قرار داده و باعث تضعیف انگیزه آنان شود.
این نتایج پیچ در پیچ منفی، باعث ایجاد رفتارهای غیرعقلایی، دامن زدن به شایعات، ایجاد استرس و رسیدن به نتایج ضعیف و ناتمام می شود. اینها باعث كندی رسیدن به اهداف گوناگون شده كه موردتایید هیچكس نیست.
تغییرات موفقیت آمیز نیاز به رهبری خوب، دیدگاه استراتژیك، ارتباطات شفاف و مداوم، ومسیر پیشرفتی به همان روشنی دارد. برای وضعیتهای چندوجهی، همبستگی تمام تغییرات مرتبط به هم الزامی است.
● انواع تغییر
دامنه گسترده ای از انواع متفاوت تغییر می تواند به طور همزمان به كار گرفته شود. این تغییرات ممكن است شامل: جابجایی الگوهای ذهنی، تغییرات سازمانی، تغییرات پرسنلی (شامل: كارها، نقشها، مسئولیتها، و شیوه زندگی)، تغییرات به هم پیوسته امر تجاری، زمینه های تكنیكی، فرایندی و رویه ها باشد.
مدل پستل(POLITICAL, ECONOMIC, SOCIAL, TECHNICAL, LEGAL=PESTEL) سیاسی، تجاری، اجتماعی، تكنیكی، قانونی و اخلاقی، ممكن است یك روش مفید برای دسته بندی این تغییرات فراهم كند.
▪ تغییرات چندبعدی: امروزه مدیران ناچارند تا تغییرات چنــــــدوجهی را در محیطهای سریع التغییر و پیچیده مدیریت كنند. این تغییرات ممكن است به عنوان تغییرات مستقل یا وابسته طبقه بندی شوند.
درگذشته، مسیر و نیروی یك تغییر (تغییرات مشاهده شده به عنوان مقدار تغییرات ناشی از فشار مدیریت)، نمی توانست بر سایر تغییرات موثر باشد. در تغییرات چندبعدی، اجرای یك تغییر در همان مــــــرحله اولیه، بر روی سایر تغییرات اثر می گذارد. تقویت یا تعارض میان تغییرات به نسبت نیروها و مسیر آنها بستگی دارد. »تقویت كردن« ممكن است به طور مثبت در مدیریت تغییر مورداستفاده قرار بگیرد. این امر می تواند ازطریق درك مستقیم، تجزیه وتحلیل تضادها، و فراهم ساختن اولویتها فراهم گردد كه تابعی است از تغییراتی كه باید انجام شود. قصور در انجام صحیح اینها می تواند به تعارض و رقابت مضر در سازمان منجر شود.
▪ نیروهای تغییر: درپس هر تغییری نیروهایی وجــــــود دارد و فشارهایی كه ممكن است به وسیله چندین فاكتور از هم متمایز شوند. قوی ترین نیروها درجایی قرار دارند كه تغییرات حساس و بحرانی برای دسترسی به اهـــداف سطوح بالای سازمان به كار گرفته شده اند. اینها معمولاً دارای اثرات مالی مستقیم هستند.
دومین نیروها شامل تغییرات درمورد استراتژی وسیع سازمانی، مسیرها و رهبری است. نیروهای بعدی به رده های سازمانی یا سطوح سلسله مـــراتب سازمانی به جایی برمی گردد كه تغییرات شروع می شوند. فشارهای وارده به سطوح سازمانی نسبی است. عملكرد مدیریت صف، بستگی به میزان تاكید مدیریت همان سطح، هنگامی بازنگری تاثیرات عملكرد، توالی مسیر شغلی، پرداختها و غیره دارد. و نهایتاً فشارهایی است كه ناشی از توقعات، انتظارات، و جاه طلبی كاركنان است، فشارهایی كه بعضاً دست كم گرفته می شود.

منبع: www.theworkingmanager.com/۲۱ july ۲۰۰۴
مترجم: نبی آبكنار

منبع : ماهنامه تدبیر