نگرشها نسبت به زنان به عنوان مدیر، هنوز همانطور است

هرچند طی یک دهه گذشته، تعداد زنان در پست های بالای مدیریت، تقریبا ۶۰ درصد افزایش یافته است، اما تعدادشان در پستهای اجرایی، هنوز واقعا اندک است. بررسی اخیر در فورچون (فیشر ۱۹۹۲) حکایت از آن داشت که در مقایسه با ۲.۹ درصد در سال ۱۹۸۶، تنها ۴.۸ درصد از پستهای بالای مدیریتی در اختیار زنان است. یك تبیین بسیار شایع برای این تعداد اندک از مدیران سطح بالای زن، تداوم کلیشه های منفی در باره آنها به عنوان مدیر است. ممکن است نگرشها در باره نقش زنان در جامعه، بطرز چشمگیری تغییر کرده باشد، اما هنوز تصور می شود زنان کمتر از مردان، درخور پستهای مدیریتی باشند.
یک چنین برداشتهایی در باره مدیران زن، ممکن است باعث شود، سازمانها از بخش مهمی از نیروی کاریشان غافل شوند. تا سال ۲۰۰۰، زنان تقریبا معرف نیمی از کل نیروی کاری خواهند بود، با اینهمه تبعیض براساس جنس، در زمینه هایی چون ارزیابی عملکرد، فرصتهای مشاوره، دستمزد، و ارتقاء شغلی مناسب، ادامه دارد. با در نظر گرفتن درصد پایین تولد در سالهای آغازین و میانه دهه ۱۹۷۰ و کمبود فعلی نیروهای ماهر و باانگیزه، سازمانها به سادگی نمی توانند ازعهده اثرات تبعیض بر مبنای کلیشه ها در مورد۵۰ درصد از نیروی کاری خویش برآیند.
●کلیشه مدیران زن
وجود تفاوتهای واقعی بین مدیران زن و مرد، برخی اوقات در پیشینه تحقیق مورد تردید قرار گرفته است، اما باورهای قالبی در برابر تغیییر مقاوم هستند. صرفا چطور مدیران زن را متفاوت با همتایان مردشان در نظر می گیرند؟ در مطالعه ای که در سال ۱۹۸۹ توسط هیلمن و همکاران انجام شد، پژوهشگران از مدیران مرد خواستند تا هر دو مدیران مرد و زن را توصیف کنند. این نتایج حاکی از تمایل به توصیف مدیران زن با اعتماد بنفس، ثبات احساسی، بینش تحلیلی و استواری کمتر، و داشتن تواناییهای رهبری ضعیف تر نسبت به مدیران مرد بود.
باورهایی از این قبیل به فرضیات گوناگون در باره مدیران زن، کمک می کند، كه آن هم به مبنایی برای کلیشه های منفی در باره آنان، تبدیل می شود. نمونه ای از این فرضیات کلیشه ایی منفی عبارتند از:
• زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنان باید از فرزندانشان مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتیاق به كارشان را از دست می دهند.
• زنان برای درآمد اضافی کار می کنند؛ به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار، ندارند.
• زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند از آن برداشت شخصی می کنند و اگر مورد انتقاد قرار گیرند، احتمالا گریه کنان از اتاق خارج می شوند.
• زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.
تاحدی، این فرضیات ممکن است برای زنان شاغل زیادی درست باشد. هرچند، جای تردید دارد که آیا این کلیشه منفی، دقیقا زنانی را توصیف می کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. مثلا، فرضیه تقدم خانواده برای مدیران زن، واقعا بسیاری از این زنان را شامل نمی شود. بررسی ملتهایی با بالاترین شاخص مدیران زن (بام ، ۱۹۸۷) نشان داد، تقریبا نیمی از آنان هرگز ازدواج نکرده یا طلاق گرفته بودند، و تقریبا یک سوم متاهلین نیز دارای فرزند نبودند. مسلما، امکان دارد بعضی از مادران متخصص، فشار مشاغل شرکت را نخواهند، اما این انتخاب در مورد همه یا حتی بیشتر متخصصان زن صحیح نیست.
●تاثیر کلیشه ها
کلیشه های منفی در باره زنان به عنوان مدیر، به نوعی تبعیض منجر می شود که نامحسوس و از اینرو تعریف آن سخت است. تبعیض در خیلی موارد همچون " تبعیض جنسی ساده لوحانه جوکهای زشت در باره دختران"، كه زائیده نفرت و خصومت است، دیده می شود( فراکر ، ۱۹۸۴). این نوع تبعیض آشکار است و براحتی تعریف می شود، هنگامیکه تبعیض به این صورت توصیف می شود، اکثر مدیران میتوانند صادقانه بگویند که آنها تبعیض قائل نمی شوند.
هرچند، تبعیض نیز به سادگی با رفتاری متفاوت با زنان، نسبت به مردان، رخ می دهد. مردمی که مدیران زن را متفاوت با مدیران مرد می پندارند، اغلب، درک نمی کنند که آنها بخاطر این تبعیض گناهکارند. در عوض، آنهایی که کلیشه های منفی در باره زنان دارند، بنظرشان رفتار متمایز، معقول و منطقی می رسد.
تبعیض نامحسوس وقتی اتفاق می افتد که مثلا تصمیم گرفته می شود وظیفه ای مهم، به یک مرد به جای یک زن، پیشنهاد شود، براساس این فرض که زنان به دلیل تعهدات خانوادگی، فرصت پذیرش وظایف سخت را ندارند. مثال مربوط دیگری در پژوهش انجام شده توسط ونتلینگ (۱۹۹۲) به دست آمد، که در آن ترفیع زنی علی رغم ارزیابی عملکرد عالی، به این دلیل که رئیس اش احساس می کرد او زمان زیادی در این شرکت نخواهد بود، رد شد؛ تلقی رئیس اش این بود که او شرکت را احتمالا برای بچه دارشدن ترک می کند.
باورها در باره درجه شایستگی نیز اساس تبعیض نامحسوس را شكل می دهد. زنان احتمال دارد از پستهای عالی مدیریتی محروم شوند به خاطر این تصور که آنها بطریقی فرآیند مدیریت را به خاطر جنسیت شان تغییر خواهند داد. به تجربه باربارا رابرتز همانطور که در نشریه وال استریت (هی موویتز و شل هاردت ، ۱۹۸۶) گزارش شده، توجه کنید:
ظرف پنج سالی که خانم رابرتز در دین ویتر مشغول بکار بود، از سمت معاون و هماهنگ کننده سرویسهای تحقیقاتی به معاونت ارشد و عضو کمیته امنیتی شرکت ارتقاء یافت... پس از آن ترفیعات سالانه متوقف شد. در عوض در نظر گرفته شدن برای آنچه كه بنظر می رسید پست منطقی بعدی مشابه نایب رئیس و رئیس بازاریابی یا تحقیق باشد- به خانم رابرتز پست هایی پیشنهاد شد که حدس می زد نوعی جابجایی جانبی باشد. او می گوید: توجیحات عنوان شده، غالبا حاكی از تبعیض جنسی آشکار بود. یکی از مردانی که از نظر سلسله مراتبی مافوق وی بود، به او گفت " این مشکل اوست، اما درصورت وجود یک زن در اتاق، او نمی توانست تصمیمات جدی بگیرد.
درنتیجه، رابرتز استعفا داد و شرکت مشاوره بازرگانی خود را تاسیس کرد. بسیاری از مدیران زن با جرئت اند و ریسک می کنند، زمانی که به سقف شیشه ای سازمانهای بزرگ برخورد می کنند، تصمیمی می گیرند که بیانگر فقدان قابل ملاحظه مدیران بااستعداد در این شرکتهاست.
تا همین اواخر، شایعترین توضیح برای کمبود زنان در سطوح عالی مدیریت چیزی بود که فیشر (۱۹۹۲) آن را بحث "شبكه ارتباطات" نامید: شمار زیادی از زنان که وارد سطوح پایین تر مدیریت شدند، وقت کافی برای گذشتن از این مسیر نداشته اند تا امکان توسعه تجربه لازم را برای ارتقاء به سطوح عالی مدیریت فراهم کنند. اگرچه نزدیک دو دهه گذشته است، عده معدودی از زنان به اندازه همکاران مردشان ارتقاء یافته اند. یک مدیر زن ، که در اوایل دهه ۱۹۸۰ مدیرعامل اولین بانک زنان در شهر نیویورک سیتی بود، به طور خلاصه می گوید( فیرمن ، ۱۹۹۰):
نسل من ۱۵ یا ۲۰ سال پیش از دانشکده فارغ التحصیل شد. مردان این نسل اکنون برای اداره شرکتهای بزرگ در حال ترفیع گرفتن هستند. اما زنان چنین وضعیتی ندارند. همین و بس.
طبیعی است انسان انتظار داشته باشد کلیشه های مبتنی بر جنس در باره زنان به عنوان مدیر به دلیل قوانین ایالتی و فدرال، تغییر در چشم اندازهای اجتماعی، و توسعه فرصتهای شغلی برای زنان در دنیای کسب و کار امروزی، از بین رفته باشد. تصور می شد وقتیکه موسسه ای به "شمار اندکی " از زنان در سطح مدیریت دست یافت، تبعیض شغلی از بین خواهد رفت هنگامیکه مردان و زنان وجود یکدیگر را مسلم فرض کنند.درعوض، دربسیاری از موارد عکس آن اتفاق افتاده است. هارلن و ویس (۱۹۸۲) در پژوهشی سه ساله از ۱۰۰ مرد و زن در دو شرکت خرده فروشی نورث ایسترن دریافتند پس از آنکه اولین گروه کوچک از زنان مدیر شدند، مقاومت آشکار کاهش یافت، اما هنگامی که تعداد مدیران زن به ۱۵ درصد رسید، مجددا افزایش یافت. در همین رابطه، شرکتها شاهد افزایش نارضایتی از تبعیضی بودند که از آزار جنسی تا بازخورد نامناسب، در نوسان بود.
در نیروی کار امروزی، مدیران زن و مرد، تا چه حد متفاوت تلقی می شوند؟ در تلاش برای یافتن پاسخ، پژوهشی براساس اندازه گیری نگرشها در باره زنان به عنوان مدیر در میان دو گروه از متخصصان منابع انسانی و دانشجویان کارشناسی کسب و کار، انجام شد: این گروهها برای تکمیل نتایج هیلمن و همکاران (۱۹۸۹) انتخاب شدند، که اظهار کرده بود کلیشه های منفی در میان مدیران امروزی همچنان پابرجاست.
هیلمن و همکارانش نگرشهای مدیران مرد را اندازه گیری کردند. نگرشهای متخصصان منابع انسانی اهمیت زیادی داشت زیرا این افراد جو کاری را با گزینش و اجتماعی کردن کارکنان جدید از طریق برنامه های گوناگون منابع انسانی تحت تاثیر قرار می دهند. انتظار می رود، کلیشه های منفی در باره زنان به عنوان مدیر، در این گروه کمینه باشد. نگرش دانشجویان نیز با اهمیت تلقی می شد زیرا آنها معرف نگرش بالقوه کارکنان جدید و مدیران آینده بودند. هر گروه مرکب از هر دو جنس (زن و مرد) بود، و امکان مقایسه نگرشهای زن و مرد را نسبت به زنان به عنوان مدیر میسر می سازد.
●روش تحقیق
از پاسخ دهندگان خواسته شد تا پرسشنامه "مقیاس زنان به عنوان مدیر" (WAMS ؛ پیترز و دیگران، ۱۹۷۴) را تکمیل کنند تا وجود کلیشه ها نسبت به زنان به عنوان مدیر را نزد آنان ارزیابی کنند. WAMS حاوی ۲۱عبارت است، و هریک رتبه بندی ۷ درجه ای دارد. نمرات احتمالی در محدوده ۲۱ تا ۱۴۷ است، با نمرات پایینی که بیانگر کلیشه سنتی در باره زنان به عنوان مدیر است (بالاترین نگرش نامطلوب در باره زنان در مدیریت، یعنی اعتقاد به اینکه زنان نسبت به مردان، توانایی کمتری برای مدیریت دارند) و نمرات بالایی که نشانگر کلیشه کمترسنتی است.
پرسشنامه ها برای ۵۷۵ تن از متخصصان منابع انسانی در میدوست پست شد، ۹۵ درصد از آنان کارشان هدایت مصاحبه های استخدامی بود. ۲۸۴ پرسشنامه، برگشت داده شد، یعنی حدود ۴۹.۴ درصد پاسخ داده بودند. تقریبا ۶۰ درصد از این پاسخ دهندگان زن بودند، و ۹۴.۹ درصد از آنان حداقل ۲ سال تجربه در حرفه منابع انسانی داشتند. سن پاسخ دهندگان بین ۲۰ تا ۷۰ بود، با اکثریت (۶۹.۷ درصد) در گروه سنی ۳۰ تا ۴۹ سال. این نمونه مرکب از بخش های صنعتی مختلف بود، از جمله تعلیم و تربیت، مالی، مراقبت بهداشتی، تولید، بخش دولتی، و بخش عمومی.
۲۳۷ نفر از این پاسخ دهندگان دانشجویان رشته کسب و کار در مقطع کارشناسی دانشگاه میدوسترن بودند. پرسشنامه ها در یک کلاس توزیع شد. تقریبا نیمی از افراد زن بودند (۲۱۸نفر). سن آنها بین ۲۰ تا ۴۹، با متوسط سنی ۲۴ سال بود. اکثریت دانشجویان (۸۷.۲ درصد) در زمان جمع آوری اطلاعات شاغل بودند؛ و ۳۳.۳ درصد از آنان بطور تمام وقت شاغل بودند.
●نتایج پیمایش
نمره های متخصصین منابع انسانی بین ۸۸ تا ۱۴۷، با نمره میانگین ۱۳۳ و انحراف معیار ۱۱.۵۲ بود. نمره های دانشجویان از ۶۵ تا ۹۳، نمره میانگین ۷۹.۲۳، و انحراف معیار ۴.۷۱ بود. تفاوت بین میانگینهای این دو نمونه در سطح ۰.۰۰۱ معنی دار بود، که نشان می داد نگرش متخصصان منابع انسانی نسبت به زنان به عنوان مدیر، بطور معناداری، مثبت تر از نگرش دانشجویان است.
علاوه بر این، میانگین نمره WAMS در داخل هریک از نمونه ها، برای زنان بطور معناداری بالاتر از نمره مردان بود. میانگین برای زنان متخصص ۱۳۳.۶۹ و در مقابل برای مردان ۱۲۷.۶۵ بود. نمره میانگین WAMS دانشجویان دختر۷۹.۸۹، بالاتر از میانگین ۷۸.۶۱ دانشجویان پسر بود. تفاوت دو گروه در سطح ۰.۰۰۱ برای متخصصان و در سطح ۰.۰۵ برای دانشجویان معنی دار بود.
از متخصصان منابع انسانی نمرات بالایی بدست آمد که چندان دور از انتظار هم نبود. انتظار می رود این قبیل متخصصان، بدلیل فشار مداوم برای جلوگیری از تبعیض سازمانی در جریان کار و نیز آموزشهایی که این گروه دریافت کرده اند، دارای نگرش نسبتا مثبتی در باره زنان به عنوان مدیر باشند. نمرات این متخصصان با نظر مساعدی با گزارشهای پیشین بررسی های WAMS مقایسه می شود. در پژوهشهایی که در سالهای ۱۹۷۰ اجرا شد، متوسط نمرات WAMS مدیران، تقریبا ۱۰۴ بود. تفاوتهای جنسی که در این نمرات وجود داشت، تا اندازه ای تعجب آور بود، اما در پژوهشهای قبلی ای که از ابزارWAMS استفاده کرده اند، زنان تمایل داشتند تا نمرات بالاتری نسبت به مردان ارائه کنند. بطور مثال، در پژوهشی روی کارکنان تمام وقت یک شرکت پخش بین المللی، نمره متوسط برای زنان ۱۱۹.۳۸، در صورتی که نمره متوسط برای مردان ۱۰۲.۱۱ بود ( تربورگ و دیگران، ۱۹۷۷).
درمقابل نمرات پایین تری که بطور چشمگیری توسط دانشجویان کسب شده بود، رویدادی، ناخوشایند بود. شاید فقدان تجربه، تاحدودی نگرش نسبتا منفی دانشجویان را نسبت به زنان به عنوان مدیر، توضیح دهد. اگرچه، وقتیکه مردان و زنان واقعا مساوی معرفی شوند انتظار می رود که هر نوع ادراکی از تفاوتهای میان مردان و زنان در جریان تحصیل برطرف شود. درهرصورت، بنظر می رسد نمرات این دانشجویان یافته های هارلن و ویز (۱۹۸۲) را تایید می کند: همچنانکه سهم زنان در گروه افزایش می یابد، تبعیض نیز زیاد می شود. از نظر آماری، هچنین تفاوتهای جنسی معنادار در نمرات دانشجویان دیده میشود، اما از نظر مفهومی در این پژوهش، هم مردان و هم زنان دیدگاه نسبتا منفی ای در باره زنان به عنوان مدیر، داشته اند.
با این همه، فقدان تجربه با زنان به عنوان مدیر، شاید این نمرات پایین را توضیح دهد. در پژوهشی قبلی، (دوبینز و دیگران، ۱۹۸۸) ، برای اندازه گیری نگرش دانشجویان کارشناسی نسبت به اساتید زن، ویرایش نسبتا تعدیل شده ای از مقیاس WAMS بکار رفت. نمره میانگین برای یک گروه ۵۱ نفره از دانشجویان ۱۲۰و نمره زنان نسبتا بالاتر از مردان بود. برای یک گروه دیگر (۸۱۰ نفر) از دانشجویان، میانگین ۱۲۶ بود. نگرش دانشجویان نسبت به اساتید زن احتمالا مثبت تر از نگرش دانشجویان نسبت به زنان مدیر است زیرا آنان تجربه بیشتری با اساتید زن داشته اند. برای دانشجویان، کلاسی با یک استاد زن، شاید موقعیتی پذیرفتنی تر باشد؛ اساتید زن با مجموعه ای آشنا در درون ترتیب سلسله مراتبی ای مانوس مواجه می شوند. در مقابل، مدیران زن ممکن است متغیری ناآشنا و از اینرو غیرمنتظره در تجربه شغلی آتی دانشجویان باشند. به عبارت دقیق تر، آنها ممکن است به عنوان تهدیدی بالقوه برای موفقیت شغلی بنظر برسند.
این دقیقا نوعی موقعیت است که کلیشه ها، قوی ترین تاثیر را روی ادراک اعمال می کنند. فقدان تجربه، غالبا مردم را سوق می دهد تا به تعمیم باورها در موقعیت دم دست، متکی شوند. برای خنثی کردن تاثیر کلیشه ها، باورهای رایج، نیاز به توجه دارد، قبل از آنکه فردی با موقعیت نامانوس مواجه شود.
یافته های این پژوهش، همانگونه که برخی متخصصان پیشنهاد کرده اند، حاکی از آن است که امکان بالقوه تبعیض علیه زنان به عنوان مدیر تا زمانی که تمام " پسران قدیمی" بازنشست نشوند، ناپدید نخواهد شد. تبعیض نامحسوس، براساس پیشداوریها در باره چگونگی تفاوت در توانایی مدیریتی مردان و زنان ادامه خواهد داشت مگر آنکه شرکتها به اتفاق و مستمر تلاش کنند تا یک چنین پیشداوریهایی را از طریق تعلیم و تمرین از میان ببرند. بدون یک چنین تلاشهایی، پتانسیل موجود برای استفاده شرکتها از منابع مدیریتی شان بلااستفاده می ماند- جنبشی ارزشمند برای سازمانهایی که محیط رقابتی فزاینده ای را در اقتصاد جهانی امروزی تجربه می کنند.

ترجمه: سیما مهذب حسینیان

منبع : هفته نامه فصل نو