راهبران و نقش آنها در سازمان

جان ماكسول از مشاوران با تجربه بسیاری از شركتهای بزرگ در آمریكا و صاحب آثار ارزشمندی چون صفتهای بایسته یك راهبر،۱۷ اصل كار تیمی و مدیریت نگرش است. وی كتاب رهبری (Leadership) یا راهبری را بنا به توصیه و پیشنهاد چند تن از كاركنان انتشارات تامس نلسون برای افراد پرمشغله ای كه فرصت كمی برای خواندن كتاب دارند و خواهان كتابهایی هستند كه بتوانند در مدت كوتاه آنها را بخوانند به نگارش درآورده است.
آیا می دانستید هر یك از ما در طول عمر خود دست كم بر۱۰ هزار نفر تاثیر می گذاریم؟ البته مسئله مهم تعداد افرادی كه بر آنها تاثیر می گذاریم نیست بلكه مسئله مهم كیفیت تاثیر گذاری است. در این كتاب بطور فشرده اطلاعات لازم و صفات بایسته برای راهبر شدن، حاصل۳۰ سال فعالیت حرفه ای نویسنده است كه در اختیار شما قرار می گیرد و می توانید كیفیت نفوذ خود بر دیگران را بهبود ببخشید. نویسنده در۹ فصل به شرح زیر به تبیین موضوع رهبری و ویژگی های راهبران پرداخته است.
●فصل اول: اهمیت راهبران و پرورش مدیران
جان ماكسول فصل اول را با توضیح قانونی- كه وی آن را قانون سرپوش نامیده است- به شرح زیر آغاز می كند: به طور خلاصه راهبری چون سرپوشی است كه سطح اثر بخشی هر كس را معین می كند. هر چه توانایی شخص در راهبری كمتر باشد سرپوشی كه روی ظرفیت او قرار دارد پایین تر می ایستد و هر چه راهبری عالی تر باشد كارایی و اثربخشی بیشتر است.
موفقیت، كم و بیش در دسترس همه است اما دامنه توفیق در زندگانی شخصی بدون توان راهبری محدود است.
در نبود توان راهبری، اثر و نفوذ ما بسیار كم می شود. اگر بخواهید از پله های راهبری بالا بروید باید در كار راهبری توانمند تر باشید و اگر می خواهید اثر و خاصیت شما بیشتر شود باید نفوذ خود را بیشتر كنید. نمودارهای زیر منظور را بهتر نشان می دهد. در مقیاس۱ تا۱۰ اگر در موفقیت و كارایی نمره شما۸ باشد نمره خوبی است اما اگر توان راهبری شما۱ باشد سطح كارایی شما مطابق نمودار شماره۱ است.
برای افزایش كارایی می توان بر شدت كار و كوشش افزود. خلاصه می توانیم حداكثر نمره را به۱۰ برسانیم اما بر اساس قانون بازگشت نزولی، موفقیت در حدی معین متوقف می شود و پس از آن تلاش برای۲ امتیاز آخر ممكن است معادل۸ امتیاز اول باشد اما كار دیگری هم می توان انجام داد،می توانیم سطح رهبری خود را بالا ببریم یعنی مثلاً اگر بتوانیم نمره راهبری خود را به۵ برسانیم بدون توانفرسایی اضافی موفقیت خود را۵۰۰ درصد بالا برده ایم. اگر توان راهبری بالا باشد سرپوش بالاتر قرار می گیرد و گرنه دست و پای سازمان بسته می شود و به همین خاطر سازمانها در دوران بحران به طور طبیعی دنبال راهبر جدید می گردند.
●فصل دوم: چگونه می توان به درجه راهبری رسید؟
درست است كه در عده ای از انسانها مواهب طبیعی به هنگام تولد بیش از دیگران است اما توان راهبری آمیزه ای است از مهارتهای گوناگون كه كم و بیش می توان به همه آنها را آموخت و اصلاح كرد اما نه یك روزه. راهبری هنری است پیچیده كه جنبه های مختلفی مانند احترام، تجربه، توانایی عاطفی، هنر آمیزش با مردم، نظم، آرامش، پویایی و ... دارد، اما مراحل
چهار گانه تقویت توان راهبری به شرح زیر است:‌
▪ مرحله اول- نداند كه نداند: خیلی از افراد قدر و ارزش راهبری را نمی دانند و تصور دارند راهبری مخصوص یك عده انگشت شمار است كه در رأس شركت ها می نشینند و نمی دانند در اثر نیاموختن مهارتهای راهبری چه فرصتهایی را از دست می دهند.
▪ مرحله دوم- بداند كه نداند: هر یك از ما در برهه ای از زندگی در جایگاه راهبری قرار می گیریم و یك وقت متوجه می شویم كه هیچكس از ما پیروی نمی كند.
▪ مرحله سوم- بداند و رشد كند: وقتی انسان بپذیرد كه مهارت ندارد ولی در كارهای راهبری روزانه تمرین كند اتفاقات جالبی می افتد.
▪ مرحله چهارم- موفقیت در اثر آگاهی: انسان در مرحله سوم هم می تواند راهبری كارآمد شود اما ورود به مرحله چهارم با خودكار شدن توان راهبری همزمان است. طبق قانون فرایند، هنر راهبری رفته رفته بدست می آید نه یكباره. خوشبختانه توان راهبری ایستا نیست و از هر كجا شروع كنید امكان اصلاح و بهبود هست.
● فصل سوم: اهمیت نفوذ
محك واقعی راهبر نفوذ است. همین و بس! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمی تواند دیگران را رهبری كند. بنابراین بهتر است راه یافتن و سنجیدن نفوذ را یاد بگیریم. از طرفی در رابطه با راهبری، مردم برداشتهای نادرستی دارند كه متداول ترین آنها عبارتند از:
▪ افسانه مدیریت: یكی دانستن مدیریت و راهبری، فرق اصلی مدیریت با راهبری این است كه راهبران با قدرت نفوذ خویش دیگران را به پیروی وا می دارند ولی كار اصلی مدیران حفظ سیستم ها و فرایندها است.
▪ افسانه كارآفرین: بعضی ها خیال می كنند ماموران فروش و كارآفرینان راهبر هستند اما معمولاً چنین نیست ممكن است اینها ما را برای كوتاه مدت به كاری ترغیب كنند ولی قدرت نفوذ بلند مدت ندارند.
▪ افسانه دانش: خیلی ها معتقدند، دانش جوهر و مایه راهبری است زیرا دیده اند راهبران هم دانش دارند و هم هوش اما این عقیده درست نیست. دانشمندان زیادی هستند كه از نظر دانش همانند ندارند اما توان راهبری آنها ضعیف است.
▪ افسانه پیشاهنگ: تصور نادرست دیگر این است كه هر كس پیشاپیش جمعیت حركت می كند راهبر است. لازمه راهبر بودن علاوه بر پیشاهنگی، پیروی آگاهانه از رهنمودها و آرمان های راهبر است.
▪ افسانه مقام: بدترین بدفهمی راهبری این است ك عده ای خیال می كنند راهبری ناشی از مقام است ولی این طور نیست. می گویند مقام و منصب قدرت راهبری ندارد بلكه راهبری عامل ایجاد كننده مقام و منصب است.
● فصل چهارم: اثر نفوذ
جامعه شناسان می گویند حتی درونگراترین انسانها درعمر خود، دست كم بر۱۰ هزار نفر اثر می گذارند البته این اثر دو سویه است یعنی هم بر دیگران اثر می گذاریم و هم از آنان اثر می پذیریم. در هر گروه به سرعت
▪ می توان راهبر را از دیگران تمیز داد: كسی كه دیگران به سرعت با او و نظراتش همراه می شوند و دنبال او هستند. نویسنده۵ سطح را به عنوان ترازهای راهبری ذكر كرده كه برای رسیدن به قله راهبری (سطح۵) باید به ترتیب مراحل یاد شده را طی كرد.
▪ تراز اول-‌ مقام و منصب: نفوذ راهبر در این مرحله محدود به قلمروی مقام و منصب اوست. كاركنان در این مرحله فقط كارهایی را انجام می دهند كه از آنها می خواهند. هر چه بیشتر در این مرحله بمانید روحیه كاركنان ضعیف تر و كارایی كمتر می شود.
▪ تراز دوم- رابطه و اختیار: كاركنان بنا به میل شخصی خود از راهبر پیروی می كنند در این تراز كار كردن مثل تفریح است. راهبری كه در تراز دوم قرار دارد در كارها متكی به روابط دوسویه است. فرد اسمیت گفته است راهبری یعنی ترغیب كاركنان به انجام امور بدون استفاده از اجبار.
▪ تراز سوم- سازندگی: در این سطح پیروی كاركنان به خاطر كارهایی است كه راهبر برای سازمان انجام می دهد. در این مرحله كاركنان بیشتر احساس موفقیت می كنند، راهبر و كارهای وی را دوست دارند مشكلات با كمترین تلاش برطرف می شود. در تراز سوم افراد هدفی را دنبال می كنند و به بیان دیگر نتیجه مدار هستند.
▪ تراز چهارم- بر كشیدن كاركنان: در این تراز پیروی كاركنان به خاطر كارهایی است كه راهبر برای كاركنان انجام داده است. مسئولیت مهم راهبر پرورش كسانی است كه بتوانند كارها را انجام دهند.
▪ تراز پنجم- سازندگی: پیروی در این تراز به خاطر نفوذ شخص و چیزهایی است كه راهبر مظهر آن است. شمار كسانی كه به این مرحله می رسند اندك است و آنها مانند انسانهای عادی نیستند باید یك عمر راهبر تمام عیار بود تا به این مرحله رسید و طعم خشنودی جاودانه را چشید.
● فصل پنجم: تسلط بر خویشتن
رسیدن به پایگاه های بالاتر آسان نیست. بعضی از كسانی كه دوست دارند در كار خود بهترین باشند هرگز به این آرزو نمی رسند و شمار كسانی كه گمان می كنند بهترین هستند از آن عده هم كمتر است. یك راهبر هر قدر هم ذاتاً ماهر و هنرمند باشد اگر بر نفس خود مسلط نباشد نمی تواند از همه توانایی و استعدادش بهره مند شود. برای راهبر شدن باید با بهانه های خود بستیزید، و به جای توجه به سختی ها و مشكلات كار به نتیجه و حاصل كار توجه كنید تا دلسرد نشوید.
●فصل ششم: اولویتهای زندگی
داشتن انضباط در تعیین اولویتها وداشتن توانایی فعالیت هدفمند از شرایط موفقیت هر راهبر است.
▪ موفقیت را می توان این طور تعریف كرد: پیشرفت بی وقفه در راه رسیدن به هدف از پیش تعیین شده. راهبر باید۸۰ درصد وقت ملاقات كاركنان را به آنها اختصاص دهد و۸۰ درصد بودجه پرورش كاركنان را وقف آنان كند. راهبر باید دستیاری پرورش دهد و۸۰ درصد كارهایی را كه اهمیت كمتری دارد به وی بسپارد. هر راهبر باید بتواند سه چهار پروژه مهم را همزمان با موفقیت اداره كند.
●فصل هفتم: روش ایجاد اعتماد
راهبری بر پایه اعتماد استوار است. این موضوع را می توان به دخل و خرج پول جیب تشبیه كرد. راهبر هر بار كه تصمیم درستی می گیرد پول داخل جیب بیشتر می شود و هر بار كه تصمیم بدی می گیرد از آن پول خرج می شود. ضمناً راهبر باید اشتباهات خود را بپذیرد و نسبت به نظرات كاركنان بی اعتنا نباشد.
راهبر برای ایجاد اعتماد باید مظهر سه صفت باشد: لیاقت (Competence) رابطه (Connection) و منش (Character) .
● فصل هشتم: آرمان خواهی
آرمان یا افق همه چیز راهبر و راهنمای اوست. آرمان هدف را می آراید آتش دل را بر می افروزد و شعله ور می كند و او را به پیش می راند. یكی از بزرگترین رویا پردازان والت دیسنی بود پیشترها وقتی دو دختر والت كوچك بودند آنها را به پارك می برد و مسحور چرخ و فلك می شد و رویای خود را در میان حركت و نور چرخ و فلك در ذهن ترسیم می كرد. رویایی كه پدران و مادران به همراه فرزندانشان در فضایی شاد و پرنشاط می توانستند از آن لذت ببرند، رویایی كه نتیجه اش دیسنی لند بود.
▪ چند نكته مهم: آرمان از درون می جوشد نمی توان آن را قرض كرد، خرید و یا گدایی كرد باید به درون خود بنگرید و استعدادهای خداداد و آرزوهایتان را بیرون بكشید.
آرمان تامین كننده نیازهای دیگران و در خدمت دیگران است. در غیر این صورت آرمانی حقیر است.
آرمان، جذاب، چالش آور و وحدت بخش است و منابع را برای تحقق خود بسیج می كند.
برای پیدا كردن آرمان كه لازمه راهبری است باید خوب بشنوید و به ندای درون خود گوش دهید، چه چیزی قلب شما را به تپش وا می دارد. همچنین شرایطی مانند ناخشنودی از وضعیت موجود، به علاوه داشتن یك تیم خوب و مشورت با پیشكسوتان نیز لازم است و نكته مهم دیگر اینكه باید خدا را در آرمانتان در نظر بگیرید. زیرا تنها خداست كه از تواناییهای ما با خبر است.
●فصل نهم: گسترش قلمروی نفوذ
با توانمند كردن دیگران (Empowering) زندگی ها را دگرگون خواهید كرد. استعداد توان افزایی یكی از عوامل توفیق شخصی و حرفه ای است. توان افزایی یعنی دیدن استعداد افراد، تسهیم منابع خود با آنها و نشان دادن اعتقاد و اعتماد كامل به آنها. توان افزایی، جانها را متحول می كند و برای هر دو طرف موقعیت برد- برد فراهم می كند. اقتدار دادن به دیگران مانند چیزهای دیگر نیست. شما وقتی اتومبیل خود را به كسی می دهید، وسیله آمد و شد ندارید اما دادن اقتدار مانند در میان گذاشتن اطلاعات خود با دیگران است، دراین كار شما چیزی از دست نمی دهید، فقط توانایی گیرنده زیاد می شود اما توانایی شما كم نمی شود.
ابتدا باید توانایی افراد را بسنجید و متناسب با آن به آنان اقتدار دهید. پس از آن باید الگوی كار را به آنها نشان دهید. بهترین الگو رفتار، اخلاق و نگرش راهبر است.
●فصل دهم: تداوم راهبری
جان ماكسول این فصل را با نقل داستان زندگی كاری روبرتو گیزوتا مدیرعامل سابق شركت كوكاكولا و داستان انتخاب و پرورش بهترین جانشین برای این شركت می پردازد. گیزوتا كه تا آخرین روزهای عمرش كار می كرد در سال۱۹۸۱، كوكاكولا را تحویل گرفت در حالی كه ارزش آن۴ میلیارد دلار بود. در دوران راهبری او ارزش كوكاكولا به۱۵۰ میلیارد دلار رسید یعنی۳۵۰۰ درصد بر ارزش آن اضافه شد. اما بهترین دستاورد گیزوتا این بود كه وی شركت را برای دوران بعد از خود آماده كرد.
راهبرانی كه ارثیه آنان برای سازمان جانشین است چه خصوصیاتی دارند؟
- در راهبری به افق دور دست نگاه می كنند، هر كس در سازمان می تواند برای مدتی كوتاه خوش بدرخشد، اما راهبران با نگاه به آینده سازمان را هدایت می كنند.
- پایدارترین شركتها آنهایی هستند كه راهبران توانمند دارند.
- راهبران بهای تضمین موفقیت های فردا را امروز می پردازند.
- راهبری دسته جمعی را بر رهبری فردی ترجیح می دهند.
- راهبران به موقع و تمام و كمال از كار كناره می گیرند و آن را به جانشین می سپارند.

منبع:
كتاب رهبری: نویسنده جان ماكسول

منبع : مرکز مطالعات و تحقیقات رسانه