از سازمان یادگیرنده تا یاددهنده

در دهه ۸۰ و ۹۰ سازمانها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند كه بایستی برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت كه سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورداستقبال قرار گرفت. اما در هزاره جدید بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند كه فقط سازمان یادگیرنده كافی نیست، بلكه بایستی به سازمان یاددهنده مبدل شوند. این مقاله درصدد توضیح سازمان یاددهنده است.
● توسعه سازمان
در ادبیات مربوط به توسعه سازمان، حوزه دیگری كه نظر اندیشمندان را به خود جلب كرده است یادگیری است. یادگیری یعنی كسب مهارتها، دانش و توانائیهایی كه به تغییراتــــی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. در طول دهه گذشته سازمانهای بسیاری تلاش كرده اند كه سازمان یادگیرنده باشند. به دلیل نیاز سازمانها برای انطباق با تغییرات محیطی، مفهوم سازمان یادگیرنده به طور روزافزونی شهرت پیدا كرد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و ســازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی كلی است (رهنورد، ۱۳۷۸، ۱۲ - ۱۱). به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. به عقیده گاروین (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، كسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می كند كه منعكس كننده دانش و دیدگاههای جدید باشد.
در قرن بیست و یكم، یادگیری برای توسعه منابع انسانی فراتر از سطح سازمانهای یادگیرنده است. لذا سازمانهای یاددهنده پدید آمدند. برای مثال تی چی و كوهن پس از تجزیه و تحلیل برخی از شركتهای جهانی نظیر جنرال الكتریك، پپسی، آلید سیگنال و كوكاكولا دریافتند كه سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا فراتر از این عقیده اند كه اطمینان حاصل كنند، هركسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را كسب كند. سازمان یاددهنــده از مدیران ارشد می خواهد كه آموخته های خود را به دیگران بیاموزد.
براساس دیدگاههای نوین در مدیریت، مدیر یك مربی است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیزكردن افراد معمولی است تا با شكوفا شدن توانائیهای بالقوه و پرورش آنها كارهای فوق العاده انجام گیرد و این تكامل می تواند تدریجی باشد نه ناگهانی (میرسپاسی، ۱۳۷۷). در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو می كنند، آنها آموزش می دهند، زیرا ازنظر آنان آموزش بهترین روش توسعه كاركنان و استفاده از ایده های هوشمندانه آنان در حل مسایل كسب و كارشان است. در سازمانهای یاددهنده كاركنان در رابطه با مســـایل پیش روی سازمان كسب تجربه می كنند.
در سازمانها، آموزش به صورت روزانه است، آموزشهای روزانه (در رابطه با مسائل و موانعی كه ممكن است در مسیر دستیابی سازمان به اهدافش ایجاد خلل كند) متفاوت از تلاشهایی است كه سازمانهای یادگیرنده بر آنها تاكید داشتند و گاهی اوقات موجب بازگشت سازمان به دهه های ۶۰ و ۷۰ و آموزشهای اولیه روابط انسانی می گردید.
مثالهای زیادی در رابطه با نحوه اجرای این آموزشها از سوی رهبران موفق وجود دارد. بهترین نمونه جك ولش از جنرال الكتریك است. او نزدیك به ۳۰ درصد از وقتش را به آموزش و توسعه اختصاص داد. پافشاری او همچنین موجب شد كه همه رهبران جنرال الكتریك نیز به آموزش روی آورند. مثال دیگر، لاری باسایدای است او نیز از رویكردی مشابه جك ولش پیروی كرد. وقتی كه تغییر شركت را آغاز كرد، آموزش مدیران ارشد شركت آلاید سیگنال را در رابطه با استراتژی شركت در اولویت قرار داد و صدها روز از هر سال را به این مهم اختصاص داد. او در اولین سال از خدمتش بیش از ۱۵ هزار كارمند این شركت را آموزش داد. در نتیجه او به كاركنانش نشان داد كه چگونه می توان برای به حركت درآوردن كسب و كاری كه در یك بازار بالغ فعالیت می كند، از ذهن خلاق استفاده اثربخش كرد.
این اقدام به شركت كمك كرد تا بهترین عملكرد را به دست آورد. بنابراین:
هرچند كه سازمان یادگیرنده برای غلبه بر تحولات محیطی می كوشد. اما تاكیدش بر فراگیری مستمر دانش و مهارتهای جدید ازطرف كاركنان، آن را از سازمان یاددهنده متمایز می سازد؛
در سازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به كاركنان نقش فعالی دارند؛
در مدیریت امروز مدیر یك مربی است و هدفش شكوفا كردن توانائیهای بالقوه افراد است؛
در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران سازمان آموزش دادناست.
استفاده از شیوه آموزش مستمر نقش مهمی در استفاده از ایده های كاركنان و مشاركت آنان برای حل مسایل كسب و كار دارد.

منابع:
۱ - رهنورد، فرج ا... (۱۳۷۸) یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مجله مدیریت دولتی، انتشارات مــركز آموزش مدیریت دولتی، شماره ۴۳، صفحه ۱۲ - ۱۱
۲ - میرسپاسی، ناصر (۱۳۷۷) كتاب تمرین مـــدیریت منابع انسانی مجموعه مقالات، ص ۲۵۵ - ۲۴۸
۳ - LOUTANS, FRED & HADGETZ (۲۰۰۰) “INTERNATIONAL MANAGEMENT” MCGRAW - HILL PP.۴۰۰
علی قلی پور

منبع : ماهنامه تدبیر