شایسته سالاری در سازمانها

امروزه سازمانها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند: سختی و تغییر سریع شرایط بازار كار؛ كمبود افراد با استعداد و توانا و نیز موانع موجود درخصوص حفظ بهره وری نیروی كار فعلی؛ رقابتها درخصوص آموزش كـــــافی و پرورش دادن كاركنان؛ افزایش و اوج گیری هزینه های سلامتی و اقدامهایی كه درحال انجام است تا منابع انسانی را هوشمندتر سازد و موارد دیگری كه روز به روز به این موارد می پیوندنــد و آن را پرمعنی تر می سازند. موضوع های روز شامل تغییر بازار كار، تحلیل رفتن استعدادها، كاهش دانش و افزایش تقاضا برای معیارهای مدیریت نیروی كار است. تمامی سازمانها می بایستی به شرایط و وضعیت محیط كار توجه كنند.
برخلاف خبرهای خوبی كه اخیراً منتشر شده، امروزه محیط تجاری و كسب و كار محیطی آشفته است. از یك سو، ما شاهد دردست داشتن ابزارهای ماهر، نوآوری و تفكر علاقه مند تجاری هستیم كه به انقلابی در سازمانها كه به مدیریت كار و محیطهای كاری خود می پردازند، منجر گردیده است.
درواقع آنها به افراد اجرایی این امكان را می دهند كه شرایط سخت تری نسبت به گذشته را مدیریت كنند. از سویی دیگر، همین موارد مشابه موجب تردید و نامعلومی و شكست هایی می گردد. چرا كه روشهای دهه های گذشته با وجود ماشین تحریر و نوار و كاغذ كربن دچار دگرگونی شده است. شرایط اقتصادی نامتعادل گردیده و رقابت جهانی پیش آمده و بسیاری از سازمانها درتلاشند تا شرایط متعادلی را برای خود ایجاد كنند.
به گفته اسكات كوهن كه سرپرست مدیریت هوشمند در وستون وایت است، تمامی سازمانها می بایستی به شرایط و وضعیت محیط كار توجه كنند.
ادوارد لاولریك استاد دانشگاه در كالیفرنیای جنوبی از دانشگاه تجاری مارشال اضافه می كند كه: تغییرات سریع شرایط جامعه جهانی نیازمند مهارتهای مدیریتی بیشتری است. و نیز اشاره می كند كه بسیاری از شركتها هنوز آمادگی لازم را در این خصوص ندارند.
▪ افزایش موفقیت نیازمند تمركز است: برخـــی از سازمـــانها، مانند سازمانهای ایالت مینه ســـوتا، به ســوی ابزارهای تحلیلی روی می آورند كه یك بار جهان پیرامون منابع انسانی را دور زده است. سایرین، موسسه های خدماتی حرفه ای در آستین و تگزاس مشغول به پیاده سازی نظامهای مدیریت اجرایی هستند كه به شناخت نقاط قوت سازمانی و شخصی، ضعفها و نیازها می پردازد. هنوز سایرین درتلاشند تا به روشهای سازنده وخلاق روی آورده و پاداشی را برای كاركنان درنظر گیرند تا استعدادهای خبره آنها حفظ گردد.
افزایش به كارگیری پیمانكاران مستقل، مشاورین، كاركنان پاره وقت و نیروهای منابع خارجی، روش تفكر كارفرمایان و كاركنان را درخصوص شغل، وظیفه شناسی و پیگیری تا دستیابی به نتیجه تغییر داده است. درواقع فشار بیشتری را بر منابع انسانی وارد می سازد تا گروههای مختلف كاری را مدیریت كرده و البته اغلب با ارزشها و رفتارهای سختگیرانه عامل یك اقتصاد راكــــــد، افزایش فصول كم كاری، كمبود نیروی ماهر در بسیاری از شركتها افزایش یافته است. به گفته «جان ای» در شركتی در شیكاگو با شرایط سالهای گذشته بسیار متفاوت است. رقابت بر سر ایجاد هم نیروزایی و كارگروهی و نیز ایجاد فرهنگی واحد از تمامی بخشهای امكانات و منابع موجود است.
شرایط به زودی تغییر نخواهدكرد. اگرچه انتظار می رود تا شرایط اقتصادی در سال ۲۰۰۴ دچار تحولاتی گردد ولیكن شرایط سخت مالی بدون تغییر باقی خواهندماند. اولاً كاركنان جوان به اندازه كافی وجود ندارند تا به نیروی كار بپیـــــوندند. دومین نكته كمبود مهندسان، برنامه ریزان رایانه ای و متخصصان فنی است كه شركتهای آمریكایی را مانند خودروی مسابقه ای كه نتوانسته است سوخت خود را تامین كند ترك گفته اند. و آخر اینكه مطالعه ای كه توسط شركت تراداتا انجام شده نشان می دهد كه متوسط داشتن یك شغل (ماندن در یك شغل) درحال حاضر ۳/۶ سال است.
جان ملنیك رئیس منابع انسانی ان ویدیا كالیفرنیا كه شركتش تولیدكننده ورقه ها و صفحـــــه های صنعت رایانه است یكی از این گونه افراد است كه تلاش می كند موتور قدرت اجرایی را به گردش درآورد. در سال مالی ۲۰۰۳ كاركنان شركت كه شامل ۱۵۰۰ نفر هستند موجب افزایش فروش گردیده و در بخش نوآوریها موجب افزایش فروشی معادل ۴۰ درصد گردیده اند كه تقریباً معادل ۲ میلیون دلار فروش است. هر ساله ۳۰ درصد به آمار كاركنان افزایش می یابد. او می گوید به خاطر ركود اقتصادی امكان یافتن افراد با استعداد وجود دارد ولی به محض اینكه شرایط اقتصادی بهبود پیدا می كند، وضعیت نیروی انسانی نیز تغییر خواهدیافت.
تقریباً پنج درصد از منابع انسانی طی پنج سال گذشته از خارج تامین گردیده است و انتظار می رود تا سال ۲۰۰۷ این رقم به ۱۵ درصد برسد. براساس نظر فورستر ریسرچ تا سال ۲۰۱۵، حدود ۳،۳ میلیون از مشاغل مربوط به فناوری های پیشرفته و خدمات صنعتی به خارجیان تعلق خواهد داشت. این رقم حدود ۲ درصد از كل نیروی كار خواهدبود و شامل ۱۳۶ میلیارد دلار دستمزد است. تاكنون دولت جرج بوش مانند پرتاب كردن توپ در زمین دیگران عمل كرده است و این حدس وگمان است و باید دید در ماههای آتی امور به چه گونه ای خواهند گذشت.
حتی برای شركتهایی كه با كمبود نیروی كار ماهر مواجه نیستند، رقبا دچار نوعی از هراس هستند. جاناتان فیمن از شركت همبرت سانفرانسیسكو كه حدود ۱۲۰ كارمند در ایالات متحده دارد معتقد است كه ازنظر جغرافیایی و پراكندگی نیروها در سطح جغرافیایی بسیار مشكل است تا شرایطی فراهم آورد كه كاركنان به سطحی حرفه ای جهت ارائه خدمات و فعالیتهای حمایتی بپردازند. به همین خاطر او به مركز تامین نیروی انسانی در سان لنردو كالیفرنیا مراجعه كرده است. او می گوید واقعاً از نقطه نظر هزینه و مخارج مرتبط به صرفه نیست كه نیروهای موردنیاز را از داخل كشور استخدام كنیم.
● كشف افراد باهوش و لایق
بازبینی برنامه استخدام و یا حفظ نیروها همیشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت درتلاش و رقابتند تا باهـــوش ترین و كارآزموده ترینها را به خدمت گیرند.
همزمان بسیاری درتلاشند تا قدرتمندسازی و رهبری موثر را توسعه دهند. امروزه، یافتن افراد لایق و فعالیتهای جبرانی و پاداش به نظام (سیستم) برای نگهداری مغز سازمان مهمترین كار است. كوهن می گوید كه سازمانها درحال درگیـــری و مطالعه این مهم هستندكه چگونه می توانند افراد لایق را حفظ كنند.
برای امور خــدمـــاتی و بیمه شركتهای به هم پیوسته و بزرگ، ایجاد فرصتها برای كاركنان همزمان با استخدام آغاز می گردد. جان سیبولد می گوید كه مهمترین رقابت یافتن افراد مناسب است. شركت سان آنتونیو روشهای مصاحبه برمبنای رفتار و آزمونهای قبل از استخدام را برای ارتقای مناسب افراد در پیش گرفته است. آنها همچنین پرداختهای رقابتی، درآمدهای قابل تـــوجه و فرصتهای آموزشی و پیشرفت زیادی را بــــرای بیش از ۲۱/۰۰۰ كارمند خود فراهم می آورند. برای نمونه كاركنان استخدام شده برای پاسخگویی به تلفنها پیش از آنكه آغاز به كار كنند، سه ماه آموزش می بینند. شركت همچنین یك برنامه ریزی جبرانی را برای مدیریت پرداختها و نیز پاداشها درنظر گرفته است. «اینكونیست» می گوید، لازم است كه تصویری بزرگ از دانش سازمانها و نظامهای مدیریت شایسته تهیه گردد. داده ها به نظام مدیریت شایسته ارائه می شود و كاركرد كاركنان موردارزیـــابی قرار گرفته و روشهای عدالتمندانه ای برای افزایش حقوق و یا ترفیع دادن كــــاركنان درنظــر گرفته خواهدشد. او می گوید: هدف این است كه از خروج همزمان كارشناسان و كاركنان جلوگیری شود.
لویر می گوید: یك نظام شایسته سالار كمك می كند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی كه ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی كه عملكرد خوب و مثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت كرده و شركت را ترك نخواهند گفت. او اعتقاد دارد كه در سال ۲۰۰۴ سازمانها می بایست اولویت را به ساخت نظامهای شایسته سالار بدهند. و زمانی كه فناوری و نظامها نیازمند انجام این گونه وظایف هستند، موفقیت نیز بر تغییر فرنگها تاثیر خواهد گذارد.
بسیاری از مدیران درهراسند كه اگر دانش خود را به دیگران نیز عرضه كنند، از ارزش بازار كاسته اند و در مقابل سازمانها ایستاده اند. نهایتاً اینكه این مهم به مدیریت منابع انسانی مربوط می شود كه الگویی را ارائه دهد تا دانش و اطلاعات به راحتی مبادله گشته و شركتهای هوشمندتری را شاهد باشیم.

منبع: اینترنت
مترجمان: دكتر مینا جمشیدی - یزدان پوریوسفی

منبع : ماهنامه تدبیر