ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / پنج شنبه ۲ مرداد ۱۳۹۳ / Thursday, 24 July, 2014
طراحی کانون ارزیابی مدیران

طراحی کانون ارزیابی مدیرانكانون یا مركز ارزیابی مدیران كه بعضاً فناوری مركز ارزیابی نیز نامیده می شود، نه یك مكان فیزیكی یا جغرافیایی، بلكه یك رویكرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویكرد، به ارزیابی گروهی از شركت كنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرینات و آزمونهای متنوع دلالت دارد كه برای انتخاب افراد واجدشرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می شود. در این مركز ارزیابان با درنظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راههای بهبود توانمندیهای مدیریتی داوطلبان اتخاذ می كنند. به این ترتیب، كانون ارزیابی معمولاً یك یا تعدادی از مسئولیتهای محوله زیر را عهده دار است:
▪ارزیابــــــی توانایی مدیریتی یا رهبری شركت كنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی؛
▪ارزیــــــــابی توانمندیهای مدیریتی شركت كنندگان برای ارتقا به سمتهای بالاتر؛
▪پیش بینی عملكرد آتی شركت كنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
▪ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارتهای مدیریتی شركت كنندگان؛
▪ارائه مشاوره حرفه ای به شركت كنندگان درخصوص حرفه یا كارراهه شغلی.
● سیر تكوین كانون ارزیابی
در گذشته ارزیابی توانائیهای بالقوه مدیران یا رهبران براساس مشاهده، انجام تست و یا مصاحبه فردی صورت می گرفت. روشهای سنتی مزبور درعمل كارایی چندانی نداشته و اغلب موجب قضاوتهای نادرست بوده است. به خصوص اگر افراد در خاطره ها و همكاریها به نقاط مشترك برسند، درگیر احساسات شده و در اظهارنظر راجع به اشخاص، ضوابط را كنار می گذارند. درنتیجه برای بهبود امر ارزیابی و قضاوت كاندیداها تمهیداتی صورت گرفت. خلاصه تكوین كانون ارزیابی، اختصاراً به شرح ذیل گزارش شده است:
۱ - در سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول)، روانشناسان و افسران عالی رتبه برای گزینش رهبران نظامی روش بدیع قضاوت را ابداع كردند، به نحوی كه ارزیابان همراه با برگزاری آزمونها، رفتار داوطلبان یا كاندیداها را هم موردملاحظه و ارزیابی قرار می دادند.
۲ - در جریان جنگ جهانی دوم، روش مشابه برای گزینش جاسوسان و كارشناسان امنیتی اجرا شد. پیشرفتهــــای حاصله در زمینه تست های روانشناختی
(بویژه مطالعات موردی ۱۹۳۸) و تمرینات فكری و ذهنی، روش مزبور را غنی تر ساخت. ارزیابان همراه با انجام تست های لازم (مثل آزمایشهای فیزیكی (بدنی) و تحمل فشار و استرس، رفتـــار شركت كنندگان را مورد بررسی قرار می دادند.
۳ - در دهه ۱۹۴۰ مكانیسم پیشرفته ای برای مصاحبه كاندیداهای پست های مدیریتی سازمانهای دولتی و واحدهای صنعتی در انگلیس به كار برده شد. براساس این روش، تیم ارزیابی متشكل از روانشناسان و مدیران باتجربه، برخوردهای غیررسمی داوطلبان را در تمرینات رسمی ارزیابی می كردند كه نتایج حاصله رضایت بخش بوده است؛
۴ - سال ۱۹۴۹، دانشگاه كالیفرنیا در آمریكا، كانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر كرد. به دلیل اثبات نتایج حاصله، علاقه و توجه به استفاده از كانون ارزیابی تشدید گردیده و به سرعت به تشكیلات شركتهای معتبر كشیده شد. مثلاً در سال ۱۹۵۳ شركتهای جنرال الكتریك و استاندارد اویل و در سال ۱۹۷۲ شركتهای IBM و SEARS به ایجاد كانون ارزیابی اقدام كردند. در سالهای بعد روش مزبور باشتاب چشمگیری در سرتاسر جهان پخش و به كار گرفته شد. به طوری كه در اواخر دهه ۱۹۷۰، گسترش آن در اكثر شركتهای چندملیتی مثل شل، زیمنس، فیلیپس، نستله و آنگو- دویچ باب شد؛
۵ - مشهورترین تجارب در این خصوص به شركت AT&T مربوط است كه در سال ۱۹۵۶ دایر شد و به كرات توسط استادان و پژوهشگران تحلیل شده و آزمونها و تمرینات آن موردبازنگری قرار گرفته است. مثلاً در سال ۱۹۷۴ دو نفر از محققان مدیریت یافته های ارزشمندی را از تجربه فوق ارزیابی و منتشر كرده اند؛
۶ - در سالهای اخیر، كانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱ توسط SHACKLETON & NEWELL، ۶۰ درصد شركتهـــــــای انگلیسی از این روش بهره می جستند. درحالی كه تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ (توسط ROOBERTON & MAKIN) تعداد شركتهای استفاده كننده از كانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش كرده بود. در سال ۱۹۸۹ محقق دیگری به نام MABEY برآورد كرد كه ۳۷ درصد شركتهایی كه بیش از یك هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازكانون ارزیابی استفاده می كنند. بررسی دیگری در آمریكا حاكی از این است كه تعداد ۲۰/۰۰۰ شركت از این روش استفاده می كنند. استون در سال ۱۹۹۱ پیش بینی كرد كه تعداد آنها همه ساله روبه افزایش است. یك بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ (BOYLE,ETAL) گزارش كرد كه شركتهای بزرگ تمایل بیشتری به بكارگیری كانون ارزیابی دارند. براساس این گزارش ۴۹/۹ درصد شركتهای خصوصی و ۳۸/۷ درصد شركتهای دولتی در انگلیس كانون ارزیابی دایر كرده اند. برآورد دیگر حاكی از این است كه ۴۰ درصد سازمانهای فعال در انگلیس (كه بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند) از این رویكرد به نحو گسترده استفاده می كنند.
● دلایل رشد
بررسیهای به عمل آمده در سالهای اخیر، نه فقط به متداول شدن روش تاكید داشته اند، بلكه بر گسترش روزافزون و استفاده فزاینده آن نیز صحه گذارده اند. شماری از دلایل این رشد را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:
۱ - دگرگونیهای محیطی بویژه رقابت فزاینده در عرصه تجارت و صنعت، اهمیت مدیران كارآمد و لایق را افزون ساخته است. به عبارتی، مدیران ازاساسی تـــرین منابع سازمان تلقی می شوند و لذا برای انتخاب آنان بایستی نهایت دقت معمول شده و سعی شود بهترینها گزیده شوند؛
۲ - تحولات مزبور همراه با تغییرات نگرشی كاركنــان باعث شده است كه سازمانهای پیچیده تر شده و اداره آنها مشكل تر از گذشته و مستلزم الگوی متفاوت مدیریتی باشد. این همه، جابجایی مدیران را اجتناب ناپذیر ساخته است؛
۳ - سازمانها برای مواجه شدن با پیشامدهای محیطی و ارتقای سطح توانمندیهای خود ناگزیر به تجدید ساختار دست یازیده اند. این تجدید ساختار با مسطح شدن، كاهش تعداد سطوح مدیریتی، عدم تمركز و افزایش واحدها یا شركتهای خودگردان همراه بوده است كه آن نیز مستلزم تقویت مدیران سطوح پایین تر برای انجام وظایف محوله است. به این ترتیب نیاز یا تقاضا برای مدیران افزون شده است؛
۴ - ازطرفی مدیران، قادر به درك كامل ویژگی شخصیتی و رفتار افراد برای پیش بینی عملكرد آتی نیستند و ازسوی دیگر روانشناسان از ویژگیهای سازمانی، شغلی و حرفه ای بی اطلاع هستند، لذا تلفیق دو دیدگاه فوق برای گزینش ضروری بوده است؛
۵ - معیارهای متفاوت و متعددی باید در گزینش مدیران ملحوظ شود كه آزمونهــای پیش ساخته روانشناختی برای سنجش و ارزیابــــی این معیارها كافی و موثر به نظر نمی رسند؛
۶ - یكی دیگر از عوامل رشد، بكارگیری و محبوبیت كانون ارزیابی به اعتبار آن مربوط است. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی هم ازنظر گزینش و هم در زمینه توسعه و آموزش، نتایج مفیدتری نسبت به سایر روشها ارائه می دهد كه این مــوضوع در بخش بعدی موردبحث قرار می گیرد.
● قابلیت اعتبار كانون ارزیابی
كانون ارزیابی، به دلیل ویژگیهای منحصر به فرد، نتایج نسبتاً قابل اطمینان راجع به شــركت كنندگان ارائه می كند. شماری از این ویژگیها را می توان چنین برشمرد:
اعتبار پیش بینی (PREDICTIVE VALIDITY) ازطریق محاسبه همبستگی بین امتیازات افراد در كانــون ارزیابی و عملكرد آتی آنان تعیین می شود. جمع بندی تحقیقات مختلف با بكارگیری روش META-ANALYSIS توسط اسمیت (SMITH ۱۹۸۸) نشان داد كه همبستگی مزبور در مورد ارتقای شغل ۶۵ درصد بود، درحالی كه میزان همبستگی فوق برای روش مصاحبه فقط ۱۹ درصد بود. محقق دیگری (GALIDET ۱۹۸۷) اعتبار ارزیابی را سه برابر مصاحبه گزارش كرده است. اعتبار محتوای (CONTENT VALIDITY) چون در كانون ارزیابی از تمرینات متنوع و آزمونهای مختلف برای سنجش داوطلبـــــان استفاده می شود، لذا پیش بینی و قضاوت نسبتاً صحیح است. بویژه آنكه این تمرینات متناسب با نیازهای شغلی تنظیم شده و مقتضیات شغل و سازمان را به طورطبیعی منعكس می سازد.
در كانون ارزیابی، چند ارزیاب (به جای یك ارزیاب) درمورد رفتار فرد یا هر مؤلفه قضاوت می كنند. هرچند اظهـــــارنظر گروهی دقیقتر از اظهارنظر فردی است، این ارزیابان افراد عادی نیستند بلكه مدیـــران مجرب و روانشناسان حرفـه ای هستنـــد كه رفتار و شخصیت شركت كنندگان از دید آنان پنهان نمی ماند.
در كانون ارزیابی افراد در ارتباط با دیگران و پویای گروه مقایسه می شود. به عبارت دیگر چون رفتار گروهی افراد بررسی می شود، لذا سنجش مقایسه ای افراد قریب به یقین خواهدبود.
داوطلبان در مدت چند روز (یك تا هفت روز) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این مدت خود فرصت كافی و لازم برای ملاحظه و كندوكاو عمیق خصوصیات شخصیتی و مهارتی افراد را فراهم می سازد.
از دیگر مزایای كانون ارزیابی، علاوه بر نتایج اطمینان بخش راجع به افراد، آثار جانبی آن است. كانون ارزیابی اطلاعات دقیق و كامل از افراد ارائه كرده و سازمان به گنجینه اطلاعات راجع به نیروی انسانی خود دست می یابد و لذا قادر خواهدبود از افراد مفید استفاده بهینه به عمل آورد. مضافاً اظهارنظر و مشاوره اعضای كانون از هر حیث برای كارمند یا شركت كننده نیز مفید است. به همین دلیل مدیران یا كارشناسان تحصیلكرده برای استخدام در سازمانهایی كه كانون ارزیابی دارند، تمایل بیشتری داشته و حتی در آن سازمانها مدت طولانی تری خدمت می كنند. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی مكانیسم دیگری برای حفظ استعدادها در سازمانها تلقی می شود.
● طراحی و استقرار
آنچه گذشت دلیل بر این مدعا بود كه كانون ارزیابی، یك روش مفید، موثر پیشرفته برای سنجش مدیران جهت گزینش یا آموزش است. گرچـــــه این تكنیك پیشرفته مزایای بی شماری دارد و هرچند اجرای آن برای سازمانهای بزرگ اجتناب ناپذیر است، اما اجرای آن سهل و راحت نیست.
به جهت ویژگیهای خاص آن، ضروری است قبل از استقرار درهر سازمان بررسی و مطالعات گسترده صورت پذیرد. به خصوص كه درایران تاكنون ســابقه جدی و تجربه گسترده ای از اجرای كانون ارزیابی گزارش نشده است. همچنین در زمینه های آزمونهای روان شناختی و تمرینـــــات نیز پیشرفت قابل توجهی از نظر بومی كردن آزمونها صورت نگرفته است.
پاره ای از دلایل دیگر كه انجام بررسی را برای استقرار كانون ارزیابی الزامی می كند عبارتند از:
۱ - فرایند استقرار كانون به نحوی است كه بایستی در هر مرحله تصمیم گیری درست صورت پذیرد؛
۲ - ازجمله موارد بسیار كلیدی، انتخاب معیارهای گزینش است كه عدم دقت و انتخاب اصولی آنها موجب نتایج ناشایست خواهدبود؛
۳ - دراجرای كانون می توان از ابزارها، روشها، آزمونها و تمرینات متنوع استفاده كرد كه هركدام به نتایج خاص منتهی می شود. این انعطاف در نوع ابزارها باعث می شود كه مطالعه اصولی و ریشه ای برای انتخاب آنها ضروری باشد؛
۴ - هنگامی نتایج ارزیابی سودمند خواهدبود كه تمرینات و آزمونها، هم اعتبار داشته و هم با شرایط و مقتضیات شغلی تناسب داشته باشند. بنابراین، طراحی تمرینات خاص لازم و ضروری است.
فرایند طراحی و استقرار كانون ارزیابی در شكل شماره ۱ نشان داده شده است وهریك از مراحل فرایند ذیلاً توضیح داده می شود.
۱ - مرور ادبیات و مبانی نظری: اولین مرحله مرور مطالعات و یـــــــافته های قبلی و درس اندوزی از تجارب سایرین است.
۲ - مطالعه و شناخت سازمان: مرحله بعدی درك و شناخت شرایط و مقتضیات سازمان است. ازجمله می توان به بررسی نظامهای استخدام و ارتقای افراد، ساختار سازمانی، ویژگیها و نگرش مدیران ارشد اشاره كرد. بررسی هزینه، آثار سوء، فواید و تشخیص مشكلات آتی و شیوه های اجرایی از موارد ملحوظ در این مرحله است.
۳ - تعیین خط مشی و اهداف: آشكارساختن اهداف به شكل گیری نوع كانون ارزیابی موردنظر كمك می كند. مثلاً باید مشخص ساخت كه كانون ارزیابی موردنظر تنها چه میزان دقت در تشخیص را تعقیب كند و احتمال امكان استخدام یا ارتقای افراد چه میزان است و آیا شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد برای برنامه های رشد و توسعه بخشی از اهداف كانون است؟
۴ - تجزیه و تحلیل مشاغل مدیریتی: این بررسی از دو جنبه اهمیت اساسی دارد:
الف) مشخص ساختن قابلیتهای اساسی در عملكرد شغلی یا معیارهای گزینش و ارتقا. درخصوص معیارهای گزینش توجه به موارد ذیل حائزاهمیت است:
معیارها باید نوعی شایستگیهای لازم برای انجام وظیفه یا رفع چالشهای شغلی باشد؛
تعداد شایستگیها باید با بررسی دقیق به حداقل ممكن كاهش داده شوند؛
شایستگیها متأثر از تحولات آتی، شرایط سازمان (خصوصیات متمایز) و فرهنگ و... است؛
شایستگیها باید به روشنی تعریف شود تا ارزیابان بتوانند عملكرد و رفتار كاندیداها را درجه بندی كنند؛
شایستگیها باید موردتایید مدیریت ارشد شركت قرار گیرد. ضمناً درك و برداشت مشترك و یكسان مدیران و ارزیابان از شایستگیها لازم است.ب) شناسایی شرایط مشاغل كه بتوان تمرینات و شبیه سازیهای مناسب و مقتضی را برای سنجش معیارهای مزبور طراحی كرد. این تمرینات است كه بایستی تغییرات عملكرد افراد در شغل را عیان می سازد. البته برای تعیین معیارها یا شرایط احراز مشاغل می توان مطالعات متنوعی انجام داد مثل مصاحبه با مدیران ارشد و یا نظرسنجی از مدیران و شاغلان فعلی.
برای معیارهای گزینش عبارت مفاهیم، ویژگیها، ابعاد، متغیرها، عوامل، مهارتها به كار گرفته شده است كه درمجموع همه آنها به مواردی اشاره دارند كه ملاك گزینش و ارزیابی افراد قرار می گیرند.
به عنوان مثال، به مطالعات و تجارب AT&T كه موفقیت زیادی درپی داشته و اطلاعات آن در دسترس همگان است، اشاره می شود. در این شركت ۲۵ متغیر به كار برده می شود كه سایر مراكز نیز آنها را مورداستفاده قرار داده اند. این متغیرها عبارتند از:
قدرت ذهنی؛ مهارت ارتباطی كتبی و شفاهی؛ مهارت روابط انسانی؛ نفوذ شخصی؛ برداشت اجتماعی؛ انعطاف در رفتار؛ شناخت از خود؛ شناخت اجتماعی؛ نوآوری؛ نیاز به تایید مافوق؛ نیاز به تایید همكار؛ استاندارد ماهیت كار؛ نیاز به پیشرفت؛ نیاز به امنیت؛ انعطاف در اهداف؛ برتری كاری (تقدم كار بر امور دیگر)؛ گرایشات ارزشها؛ درك انتظارات؛ تحمل ابهام؛ توانایی تأخیر خشنودی؛ مقاومت در مقابل فشار؛ تنوع علایق؛ انــرژی؛ سازماندهی و برنامه ریزی؛ تصمیم گیری.
شركت مزبور باتوجه به نتایج آماری «تحلیل عاملی»، به این جمع بندی می رسد كه می توان متغیرهای فوق را در هفت گروه یا عامل به شرح ذیل طبقه بندی كرد:
۱ - مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصمیم گیری موثر؛
۲ - مهارتهای روابط انسانی شامل شخصیت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
۳ - توانایی ذهنی و فكری شامل فراگیری سریع و علایق متنوع در كار؛
۴ - ثبات عملكرد شامل ثبات و یكنواختی عملكرد در شرایط عدم اطمینان و محیط پرفشار؛
۵ - انگیزش كاری شامل انگیزه انجام كار و دستیابی به نتایج و رضایت از زندگی؛
۶ - علایق حرفه ای شامل اشتیاق به پیشرفت؛
۷ - استقلال شامل عدم تمایل به اخذ تایید از مافوق یا همكار.
مطالعات بعدی روایی و اعتبار این هفت گروه متغیر (شاخص ارزیابی) را براساس محاسبات آماری موردتایید قرار دارند. ازجمله: DUNETLE در سال ۱۹۷۱، با بررسی نتایج گزینشهای انجام گرفته در شركتهای AT&Tو IBM و SOHIO بكارگیری هفت عامل را كافی قلمداد كردند SACKEH&HACEL(۱۹۷۹) وTZIMER (۱۹۸۴)عنوان كردند كه هفت متغیر به طور نسبی نوسانات ۲۵ متغیر را تحت پوشش قرار می دهد، اما اطلاعات حاصله از سایر متغیرها نیز، برای مشاوره مفید هستند.
البته هر شركت می تواند به اقتضای كار خود، معیارهای متفاوتی را ملاك قرار دهد. به عنوان مثال شركت فورد فقط از چهار متغیر زیر استفاده می كند.
۱ - دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
۲ - دانش اجتماعی؛
۳ - توانایی سازمانی و برنامه ریزی؛
۴ - اشتیاق و انرژی.
درحالی كه شركت جنرال موتورز، معیارهای ذیل را به عنوان شرایط احراز پست سرپرستی واحدهای تولیدی خود به كار می برد كه براساس مطالعه شغل انتخاب شده اند.
۱ - سازماندهی و برنامه ریزی؛
۲ - مهارت تجزیه و تحلیل؛
۳ - تصمیم گیری؛
۴ - كنترل و نظارت؛
۵ - مهارت ارتباطات شفاهی؛
۶ - روابط انسانی؛
۷ - قدرت نفوذ؛
۸ - انعطاف پذیری.
فهرستهای دیگری نیز از قابلیتها یا مهارتهای لازم برای احراز مشاغل مدیریتی ارائه شده است. هرچند بین این فهرستها شباهتهایی به چشم می خورد، اما بهترین شیوه آن است كه سازمانها باتوجه به ماهیت كار، فهرستهای خود را به وجود آورند و توسعه دهند.
۵ - طراحی مفاد و محتوی كانون: این مورد، مجموعه ای از تمرینهای شبیه سازی را شامل می شود كه معمولاً با ابزارهای دیگری مانند مصاحبه ها، آزمونهای هوش و شخصیت كامل می شوند. به عبارت دیگر، در این مرحله كلیه ابزارهای سنجش معیارها، انتخاب، تدوین و یا طراحی می شوند.
در كانون ارزیابی باتوجه به معیارهای گزینش، از آزمونهای مختلفی استفاده می شود. اهم رایج ترین ابزارهای سنجش عبارتند از:
۱ - آزمون فكری و ذهنی مثل تمرینات تحلیلی از گزارشها؛
۲ - مصاحبه های ساختاریافته؛
۳ - تمرینات كازیه ای یا شبیه سازی كه بر تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری تاكید دارد؛
۴ - تحلیل موردی؛
۵ - ایفای نقش؛
۶ - بازیهای مدیریتی؛
۷ - مباحث گروهی؛
۸ - آزمونهای روانشناختی (شامل شخصیت، ارزشها و علائق)؛
۹ - جلسه نفر به نفر بر یافتن حقایق، بحث و مشاوره یا مذاكره تاكید دارد. در این تمرینات می توان از هنرپیشه هم استفاده كرد؛
۱۰ - ارائه بر نحوه ارائه مطالب یا سخنرانی و واكنش و پاسخ به مسایل و سوالها می پردازد. كه مهارتهای میان فردی و حل شده را ارزیابی می كند.
دو مطلب درخصوص ابزارهای فوق قابل تعمق است. اول اینكه تعدادی آزمونهای استاندارد شده درهر مورد وجود دارد كه هریك نیز ویژگی خاص و كاربرد ویژه ای دارد. لذا انتخاب بین این آزمونها مستلزم بررسی و مطالعه است. به خصوص اینكه بسیاری از این آزمونها در خارج از ایران طراحی شده اند و ازنظر ابعاد فرهنگی نیز بایستی موردتجدیدنظر قرار گیرند. مرور ادبیات علمی نشان می دهد كه برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگیهای زیر را مدنظر قرار داد.
۱ - آزمونها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند؛
۲- آزمونها بایستی نرم (STANDARDIZE) شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
۳ - آزمونها بایستی روایی یا پایایی (RELIABILITY) داشته باشند، یعنی همیشه یك موضوع را اندازه گیری كنند. مثلاً اگر برای مرتبه دوم و درشرایط مشابه مورداستفاده قرار گیرند همان نتایج را ارائه دهند.
۴ - آزمونها بایستی اعتبار (VALIDITY) داشته باشند، یعنی همان ویژگیهایی را كه از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه گیری كنند.
دوم اینكه، در مواردی باتوجه به معیارهای موردنظر، ضروری است كه آزمونها یا تمرینات مناسب طراحی و تدوین گردد. بویژه اینكه بررسیهای گذشته خاطرنشان كرده اند كه تمرینات مبتنی بر دنیای واقعی كار یا شغل، نتایج مطلــوب برای قضاوت داوطلبان ارائه می كند.
۶ - اجرا و اداره كانـــون: در این مرحله به جنبه های عملی و اجرایی تاكید می شود كه باید در زمان استقرار كانون و پس از شروع فعالیت موردتوجه قرار گیرند، ازجمله تعداد افرادی كه باید با هم كار كنند، مكان مناسب، تجهیزات موردنیاز، طـــــــراحی فرم ها و چك لیست ها. در این مرحله راههای تامین نیروی انسانی و نحوه آموزش و توسعه مهارت آنان برای ارزیــابی موردتوجه است. ازجمله می توان به نحوه سنجش معیارها، نحوه ارزیابی رفتار شركت كننـــــدگان (مشاهده، ثبت، طبقه بندی و ارزیابی) بحث و تبادل نظر ارزیابان و نحوه ارائه بازخور به سازمان یا فرد اشاره كرد. مدیران ارشد سازمان بهتر است جز ارزیابان باشند، درك آنها از رفتار مدیران در صورت برداشت عمیق از شایستگیها از دقت زیادی برخوردار خواهدبود.
در حالی كه برای موفقیت طولانی مدت كانون ارزیابی بـــــویژه كسب پذیرش و علاقه مندی داوطلبان به كانون، نحوه بازخور مسئله اساسی تلقی می شود، ارائه بازخور یكی از ضعفهـــای بسیاری از كـــــانونهای ارزیابی گزارش شده است. بویژه كانونهــــایی كه هدف اصلی خود را توسعه افراد قرار داده اند با این مشكل بیشتر مواجه هستند. مشكلات مزبور عمدتاً ناشی از موارد ذیل است.
- بازخورها بدون اینكه تشریح شود و یا مخاطب یا داوطلب را قانع سازد بیان می شود؛
- بعضاً لحن بازخورها منفی یا جنبه انتقادی دارند كه فرد را سرزنش می سازد؛
- در انتهای بحث بازخوردهنده تاكید می كند كه قضاوت ما این است و سنجش معیارها عمدتاً ذهنی است در حالی كه باید سعی كرد قضاوتها را به هم نزدیك ساخت؛
- بازخور ایده های سازنده و اثربخش برای توسعه فرد ارائه نمی كند.
به ایــــن ترتیب ارتقای قابلیت افراد دست اندركار كانون ارزیابی در زمینه بازخور و سعی در طراحی سیستم اطلاعاتی و ارزیابی قابل استفاده و معتبر عواملی كلیدی محسوب می شوند.
گزارشها باتوجه به اهداف كانون ممكن است كوتاه یا تفصیلی تهیه شوند، اما معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خلاصه ای از عملكرد فردی در مركز ارزیابی؛
فرم های نتیجه گیری كه در صورت امكان با توصیه هایی همراه است؛
خلاصه ارزیابی از هر معیار یا مؤلفه؛
خلاصه ای از عملكرد ارزیابی شونده در هر تمرین.
۷ - ارزیابی عملكرد: هرچند وقت باید عملكرد كانون موردارزیابی و بازنگری قرار گیرد تا كانون به تدریج فعالیتهای محوله را با كیفیت مطلوب انجام دهد. مثلاً باید حداقل به دو پرسش ذیل پاسخ گفت:
آیا كانون همان وظایفی را انجام می دهد كه به انجام آنها متعهد شده است؟
آیا كانون با همان شایستگی و توانمندی كه موردانتظار بوده كار می كند؟
●● جمع بندی
كــــانون ارزیابی به نظر پیچیده و گران می رسد ولی با عنایت به ویژگیهای برجسته آن در انتخاب افراد شایسته بویژه مدیران، روند روبه رشدی داشته است. اگر بپذیریم كه مدیران در اثربخشی سازمانهـــا نقش سرنوشت ساز ایفا می كنند، باید در گزینش و ارتقای آنان دقت و وسواس به خرج داد. كانون ارزیابی با تمركز به شاخصهای عملكردی و شایستگیها لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روشهای متداول (مثل مصاحبه) همراه با ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامع از ابعاد پیچیده افراد ارائه می كند. درعین حال رویكرد مزبور پیچیده و پیشرفته تلقی می شود، درنتیجه استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات برای اجرای موثر آن ضروری است.
منابع:
- ایران نژاد پاریزی، مهدی، مركز ارزشیابی: تحولی در انتخاب و رشد و پرورش مدیران، «مدیریت و توسعه» شماره ۱ تابستان ۱۳۷۸.
- IAIN B.AND NIGEL. “ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTRES” LONDON: GOWER ۱۹۹۵.
- BASS, B.M. “BASS & STOGDILL’S HANDBOOK OF LEADERSHIP.”. ۲nd ed. NEW YORK, THE FREE PRESS, ۱۹۹۰.
- COOPER, D. AND ROBERTSON, I.T. “THE PSYCHOLOGY OF PERSONNEL SELECTION: A QUALITY APPROACH, “ NEW YORK: ROUTLEDYE, ۱۹۹۵.
- STONE, R.J. “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” NEW YORK: JOHN WILEY & SONS, ۱۹۹۱.
دكتر محمدعلی بابایی: عضو هیئت علمی دانشگاه الزهرا و مدیرعامل شركت خدمات مدیریت بهسو
منبع : ماهنامه تدبیر

همچنین مشاهده کنید


همچنین سایر کاربران این صفحات را هم دیده‌اند
آموزش    تکنولوژی آموزشی    تاریخچه    تکنولوژی آموزشی در ایران   
کشاورزی جنگلداری و شیلات    محصول    محصولات کشاورزی - محصولات زراعی    غلات    غلات گرمسیری    برنج    کاشت   
سرگرمی    طالع بینی    طالع بینی خورشیدی    مرداد   
دارو و درمان    درمان    بیماری های داخلی    بیماری های عفونی    انواع بیماری های عفونی    عفونت های لیستریائی و مننگوککی    عفونت های مننگوککی   
شعر و ادب    خواجوی کرمانی    دیوان اشعار    غزلیات   
شعر و ادب    محتشم کاشانی    دیوان اشعار    مثنویات   
صنعت توریسم    فهرست موضوعی و تشریحی جاذبه های ایران    جاذبه های تاریخی    گورستان های قدیمی   
خانه و خانواده    آشپزی    کمپوت ها   
صنعت توریسم    فهرست موضوعی و تشریحی جاذبه های ایران    جاذبه های مذهبی    مساجد، تکیه ها و حسینیه های قدیمی   
شعر و ادب    مولوی    دیوان شمس    غزلیات   


کلمات در حال جستجو
بازار پول    بانک مرکزی    تعاونی اعتباری    بانک    طلا    ارز    سکه    قیمت خودرو    خودرو    شورای رقابت    قرارداد    استقلال    وین 6    توافق وین    مذاکرات هسته ای    مذاکرات وین    گفتگو    ظریف    عبدالله    مشعل   



خلاصه رسانه‌ها
داروی ارزان‌قیمت مالاریا از سرطان کبد جلوگیری می‌کند - پزشکی - دارویی ارزان قیمت برای درمان مالاریا می‌تواند از سرطان کبد پیشگیری کند. تایید نهایی این تحقیق امیدی تازه برای صدهاهزار نفری است که در خطر ابتلا به این بیماری هستند.
فرودمرگبار هواپیمای تایوانی - حوادث - حادثه هوایی پشت حادثه هوایی، این بار تایوان شاهد سقوط مرگبار یک هواپیمای مسافربری بود.
آیا مخفی کردن وایرلس، امنیت آن را بیشتر میکند؟ - اینگونه به نظر میرسد که تمامی راهنمایی های در راستای حفاظت و امنیت از شبکه وایرلس، به شما پیشنهاد میکنند که در راستای امنیت بیشتر وایرلس خود را با مخفی کردن SSID آن از دید دیگران مخفی نگه دارید. اما آیا این موضوع میتواند به امنیت بیشتر ارتباط شما منجر شود؟ بگذارید نگاهی از نزدیک به این داستان داشته باشیم.
کردهای عراق بر سر ریاست جمهوری این کشور توافق کردند - خاورمیانه - کردهای عراق با نامزدی "فواد معصوم" برای ریاست جمهوری عراق به توافق رسیدند.
رهبر مبارزه با ابولا، در سیرالئون ابولا گرفت - حوادث - شیخ عمر خان، پزشکی که سرپرستی مبارزه با ویروس مرگبار ابولا را در سیرالئون به عهده دارد و از طرف وزیر بهداشت این کشور قهرمان ملی خوانده شده، به این ویروس مرگبار مبتلا شده است.
چهره‌هایی که در فوتبال و والیبال خبرساز شدند/ ستاره‌ای که حسرت به دل رفت! - خبرگزاری مهر - گروه ورزشی: در این هفت روز رو به پایان ورزش چهره‌هایی مانند علی کریمی که خداحافظی کرد، سید جلال حسینی که با حرف و حدیث راهی قطر شد، مهدی تقوی که بازهم ...
فیلم: دونوازی تار حسین علیزاده و زنگ مجید خلج را بشنوید - گالری‌ها و مجموعه‌های فرهنگی پایتخت در روزهای پیش رو، میزبان برنامه‌های متعددی هستند که بسیاری از آن‌ها در راستای پرداختن به ابعاد گوناگون ماه مبارک رمضان بود و نزدیک شدن به پایان این ماه عزیز، برنامه‌های دیگری نیز آغاز می‌شود که این آخر هفته فرصتی مناسب برای استفاده از آنها است.
مبلغ قرارداد کادرفنی و بازیکنان پرسپولیس اعلام شد/ دریافتی دایی، بالای 2 میلیارد! - فهرست مبلغ قرارداد کادرفنی و بازیکنان تیم فوتبال پرسپولیس درحالی اعلام شد که در این فهرست مبلغ قرارداد علی دایی بالای 2 میلیارد تومان است. همچنین قرارداد محسن بنگر، پیام ...
رقم قرارداد بازیکنان استقلال منتشر شد/ 6 بازیکن میلیاردی در جمع آبی‌ها - لیگ برتر - باشگاه استقلال رقم قرارداد بازیکنانش را اعلام کرد.
تصویب قطعنامه شورای حقوق علیه اسرائیل/ کدام کشورها رأی ممتنع و منفی دادند؟ - خاورمیانه - شورای حقوق بشر سازمان ملل با صدور قطعنامه ای، یک کمیته بین المللی را مامور بررسی نقض حقوق بشر توسط رژیم صهیونیستی در غزه کرد.
از پاش نشدن چک اسپانسر تا شایعه اعتصاب در پرسپولیس - پرسپولیسی‌ها هنوز خاطره فصل قبل را فراموش نکرده‌اند که به خاطر اعتصاب بازیکنانشان جام قهرمانی را از دست دادند. حالا و در آستانه فصل جدید رسانه‌ها اخبار پرسپولیس را به گونه‌‎ای منعکس می‌کنند که گویا قرار است برخی مشکلات در پرسپولیس ادامه دار باشد.
آتش نشان فداکار ایرانی، جهانی شد - جمعی از جوانان ایرانی از طریق شبکه های مجازی از آتش نشان های جهان خواسته اند تا با عکس این آتش نشان ایرانی عکسی بگیرند تا به نوعی تجلیلی از او شده باشد و یاد و خاطره او زنده نگه داشته شود. از این رو، بسیاری از آتش نشان ها در کشورهایی مانند فرانسه، افریقای جنوبی، امریکا، نروژ، استرالیا و ... در این پروژه همکاری کرده اند.
تنها راه علاج، نابودی رژیم صهیونیستی است - حضرت آیت الله خامنه ای تأکید کردند: این جنایات خارج از تصور، واقعیت ذاتی رژیم گرگ صفت و کودک کشی است که تنها علاجش نابودی و از بین رفتن است البته تا آن هنگام، مقاومت قاطع و مسلحانه فلسطینی ها و گسترش آن به کرانه باختری، تنها راه مقابله با این رژیم وحشی است و ملت ایران نیز روز قدس با خروش عظیم خود، نشان می دهد که یار مظلوم و دشمن ظالم است.
رهبرمعظم انقلاب:راهکار از بین رفتن رژیم صهیونیستی،رفراندوم است/کرانه باختری باید مانند غزه مسلح شود - رهبری - رهبر انقلاب معظم انقلاب تاکید کردند:از بین رفتن رژیم صهیونیستی به معنی قتل‌عام مردم یهودی آن منطقه نیست. باید رژیم حاکم را رفراندوم و انتخاب مردم معلوم کند، منطق دنیا هم این را می‌فهمد. راهکار از بین رفتن رژیم صهیونیستی این است.
ایران متولی اتحادیه فیلمسازی درباره فلسطین شود/ پرپر شدن کودکان در جنگی نابرابر - جمعی از هنرمندان سینما و تلویزیون گردهم آمدند تا جنایات رژیم صهیونیستی را محکوم کرده و اعتراضات خود را نسبت به جنایات وحشیانه اسرائیلی ها ابراز کنند.
آخرین وضعیت صلح در خاورمیانه! - خبرگزاری مهر- گروه بین الملل: رسانه های جهان عرب هر روز ایده های انتقادی خود درباره مسائل منطقه‌ای و بین المللی را در قالب کاریکاتور بیان می کنند که به مهمترین این ...
وامهایی که بانک به نفع خودرو سازی ها به مردم می دهد! - بانک‌ها با افزایش وام خودرو می‌خواهند تنها به خودرو‌سازان خدمت کنند، به دلیل اینکه با افزایش این وام، خریداران خودرو مجبور خواهند شد ‌با قبول تحمیل پرداخت سود بیشتر به بانک‌ها، پول بیشتری نیز به جیب خودروسازان بریزند.
رنگی‌ترین تصویر دنیای مهندسی از یک دوچرخه‌سوار - دانش‌های بنیادی - با سی.اف.دی می‌توان تاثیرات متقابل کوچک‌ترین اجزای یک سازه را در برابر سیالات محاسبه کرد. این تصویر نیز نتیجه شبیه‌سازی سی.اف.دی برای یک دوچرخه‌سوار است.
روز قدس، روز غرش علیه استکبار جهانی است - قم - خبرگزاری مهر: یکی از مراجع تقلید شیعیان در بیانیه‌ای ضمن دعوت از مردم برای شرکت در راهپیمایی روز قدس، تصریح کرد: روز قدس، روز غرش علیه استکبار جهانی و صهیونیزم ...
فیلم: زیاده گویی چه عوارضی در پی دارد؟ - نوای روح‌بخش اذان، دعای روز بیست و پنجم، سپس سخنان حجت‌الاسلام زائری را می‌شنویم، نوای زیبا دنگ‌شو را می‌شنویم و در پایان نیز با نوای دشتی استاد حسین صبحدل با هم دعا خواهیم کرد.
دیدار جمعی از دانشجویان دانشگاه‌های کشور با رهبر معظم انقلاب - رهبری - جمعی از دانشجویان دانشگاه‌های کشور با رهبر معظم انقلاب دیدار کردند.
رقم قرارداد 19 بازیکن استقلال اعلام شد/ شش یک میلیاردی در بین آبی‌ها - باشگاه استقلال رقم قرارداد بازیکنان این تیم برای حضور در چهاردهمین دوره رقابت های لیگ برتر را اعلام کرد. مبالغ قرارداد 19 بازیکن تیم فوتبال استقلال در شرایطی اعلام شده ...
حادثه هوایی این بار در تایوان/ 51 نفر کشته شدند - حوادث - فرود اضطراری ناموفق هواپیمایی در تایوان به کشته شدن ده‌ها نفر انجامید.
انتشار تقویم مسابقات لیگ برتر و جام حذفی در فصل 94-93 - لیگ برتر - رییس کمیته مسابقات سازمان لیگ در نامه ای به مهدی تاج نایب رییس فدراسیون فوتبال ورییس سازمان لیگ تقویم یکسال لیگ برتر و جام حذفی را در فصل 94-93 ارائه داد.
روز قدس حضور حماسی امت اسلامی جهت آزاد سازی قدس از الحاد و شرک است - قم - خبرگزاری مهر: یکی از مراجع تقلید شیعیان حمایت از فلسطین را وظیفه هر مسلمان در هر جای دنیا دانسته و حضور حماسی امت اسلامی در آخرین جمعه ماه مبارک رمضان را جهت آزاد ...
وضعیت مبهم «‌میراث زنجانی» علامت سؤال بزرگ این روزهای لیگ - ۹ روز مانده به آغاز لیگ چهاردهم فوتبال ایران، یکی از شانزده تیم حاضر در این رقابت‌ها با وضعیت عجیب و مبهمی روبه‌رو شده است. روز گذشته، دادستانی کل کشور‌ در اطلاعیه‌ای شرایط فروش باشگاه راه‌آهن تهران را به بعد از انجام کار کار‌شناسی موکول کرد، حال آنکه چند هفته پیش، خبر فروش این باشگاه به حمید استیلی روی خروجی رسانه‌ها قرار گرفته بود!
جلسه‌ای برای مهار نابودی جنگلهای بلوط زاگرس/ابتکار: امیدواریم برای احیای جنگل‌های بلوط دیر نشده باشد - محیط زیست - احیاء و نجات جنگل های زاگرس رئیس سازمان حفاظت محیط زیست گفت: برای احیاء و نجات جنگل ها نیاز به نگاه فرابخشی و تهیه و تدوین برنامه اقدام ملی کوتاه، میان و بلند مدت داریم که این نیز با همراهی و تعامل کلیه دستگاه ها و نهادهای مسئول میسر خواهد بود.
ورود پنج فیلم اولی به سینما / کدام فیلم‌ها به شبکه نمایش خانگی آمدند؟ - سینما - پنج کارگردان فیلم اولی در تازه‌ترین جلسه شورای صدور پروانه ساخت، مجوز تولید دریافت کردند.
اعلام قرارداد بازیکنان و کادرفنی باشگاه ملوان بندرانزلی - لیگ برتر - باشگاه ملوان بندرانزلی رقم قرارداد کادرفنی و بازیکنان این تیم در چهاردهمین دوره لیگ برتر فوتبال ایران را اعلام کرد.
موفقیت راهبردی مقاومت فلسطین در لغو پروازهای بین المللی به فرودگاه تل آویو - یک هفته نامه آلمانی با اشاره به لغو تمام پروازهای بین المللی به فرودگاه بن گوریون، این اتفاق را موفقیتی راهبردی برای مقاومت فلسطین دانست.


بیشترین بازدیدها - سرویس خبر
Copyright © 2008 - 2014 vista.ir. All Rights Reserved