ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / یکشنبه ۱۲ بهمن ۱۳۹۳ / Sunday, 1 February, 2015
طراحی کانون ارزیابی مدیران

طراحی کانون ارزیابی مدیرانكانون یا مركز ارزیابی مدیران كه بعضاً فناوری مركز ارزیابی نیز نامیده می شود، نه یك مكان فیزیكی یا جغرافیایی، بلكه یك رویكرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویكرد، به ارزیابی گروهی از شركت كنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرینات و آزمونهای متنوع دلالت دارد كه برای انتخاب افراد واجدشرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می شود. در این مركز ارزیابان با درنظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راههای بهبود توانمندیهای مدیریتی داوطلبان اتخاذ می كنند. به این ترتیب، كانون ارزیابی معمولاً یك یا تعدادی از مسئولیتهای محوله زیر را عهده دار است:
▪ارزیابــــــی توانایی مدیریتی یا رهبری شركت كنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی؛
▪ارزیــــــــابی توانمندیهای مدیریتی شركت كنندگان برای ارتقا به سمتهای بالاتر؛
▪پیش بینی عملكرد آتی شركت كنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
▪ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارتهای مدیریتی شركت كنندگان؛
▪ارائه مشاوره حرفه ای به شركت كنندگان درخصوص حرفه یا كارراهه شغلی.
● سیر تكوین كانون ارزیابی
در گذشته ارزیابی توانائیهای بالقوه مدیران یا رهبران براساس مشاهده، انجام تست و یا مصاحبه فردی صورت می گرفت. روشهای سنتی مزبور درعمل كارایی چندانی نداشته و اغلب موجب قضاوتهای نادرست بوده است. به خصوص اگر افراد در خاطره ها و همكاریها به نقاط مشترك برسند، درگیر احساسات شده و در اظهارنظر راجع به اشخاص، ضوابط را كنار می گذارند. درنتیجه برای بهبود امر ارزیابی و قضاوت كاندیداها تمهیداتی صورت گرفت. خلاصه تكوین كانون ارزیابی، اختصاراً به شرح ذیل گزارش شده است:
۱ - در سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول)، روانشناسان و افسران عالی رتبه برای گزینش رهبران نظامی روش بدیع قضاوت را ابداع كردند، به نحوی كه ارزیابان همراه با برگزاری آزمونها، رفتار داوطلبان یا كاندیداها را هم موردملاحظه و ارزیابی قرار می دادند.
۲ - در جریان جنگ جهانی دوم، روش مشابه برای گزینش جاسوسان و كارشناسان امنیتی اجرا شد. پیشرفتهــــای حاصله در زمینه تست های روانشناختی
(بویژه مطالعات موردی ۱۹۳۸) و تمرینات فكری و ذهنی، روش مزبور را غنی تر ساخت. ارزیابان همراه با انجام تست های لازم (مثل آزمایشهای فیزیكی (بدنی) و تحمل فشار و استرس، رفتـــار شركت كنندگان را مورد بررسی قرار می دادند.
۳ - در دهه ۱۹۴۰ مكانیسم پیشرفته ای برای مصاحبه كاندیداهای پست های مدیریتی سازمانهای دولتی و واحدهای صنعتی در انگلیس به كار برده شد. براساس این روش، تیم ارزیابی متشكل از روانشناسان و مدیران باتجربه، برخوردهای غیررسمی داوطلبان را در تمرینات رسمی ارزیابی می كردند كه نتایج حاصله رضایت بخش بوده است؛
۴ - سال ۱۹۴۹، دانشگاه كالیفرنیا در آمریكا، كانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر كرد. به دلیل اثبات نتایج حاصله، علاقه و توجه به استفاده از كانون ارزیابی تشدید گردیده و به سرعت به تشكیلات شركتهای معتبر كشیده شد. مثلاً در سال ۱۹۵۳ شركتهای جنرال الكتریك و استاندارد اویل و در سال ۱۹۷۲ شركتهای IBM و SEARS به ایجاد كانون ارزیابی اقدام كردند. در سالهای بعد روش مزبور باشتاب چشمگیری در سرتاسر جهان پخش و به كار گرفته شد. به طوری كه در اواخر دهه ۱۹۷۰، گسترش آن در اكثر شركتهای چندملیتی مثل شل، زیمنس، فیلیپس، نستله و آنگو- دویچ باب شد؛
۵ - مشهورترین تجارب در این خصوص به شركت AT&T مربوط است كه در سال ۱۹۵۶ دایر شد و به كرات توسط استادان و پژوهشگران تحلیل شده و آزمونها و تمرینات آن موردبازنگری قرار گرفته است. مثلاً در سال ۱۹۷۴ دو نفر از محققان مدیریت یافته های ارزشمندی را از تجربه فوق ارزیابی و منتشر كرده اند؛
۶ - در سالهای اخیر، كانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱ توسط SHACKLETON & NEWELL، ۶۰ درصد شركتهـــــــای انگلیسی از این روش بهره می جستند. درحالی كه تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ (توسط ROOBERTON & MAKIN) تعداد شركتهای استفاده كننده از كانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش كرده بود. در سال ۱۹۸۹ محقق دیگری به نام MABEY برآورد كرد كه ۳۷ درصد شركتهایی كه بیش از یك هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازكانون ارزیابی استفاده می كنند. بررسی دیگری در آمریكا حاكی از این است كه تعداد ۲۰/۰۰۰ شركت از این روش استفاده می كنند. استون در سال ۱۹۹۱ پیش بینی كرد كه تعداد آنها همه ساله روبه افزایش است. یك بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ (BOYLE,ETAL) گزارش كرد كه شركتهای بزرگ تمایل بیشتری به بكارگیری كانون ارزیابی دارند. براساس این گزارش ۴۹/۹ درصد شركتهای خصوصی و ۳۸/۷ درصد شركتهای دولتی در انگلیس كانون ارزیابی دایر كرده اند. برآورد دیگر حاكی از این است كه ۴۰ درصد سازمانهای فعال در انگلیس (كه بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند) از این رویكرد به نحو گسترده استفاده می كنند.
● دلایل رشد
بررسیهای به عمل آمده در سالهای اخیر، نه فقط به متداول شدن روش تاكید داشته اند، بلكه بر گسترش روزافزون و استفاده فزاینده آن نیز صحه گذارده اند. شماری از دلایل این رشد را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:
۱ - دگرگونیهای محیطی بویژه رقابت فزاینده در عرصه تجارت و صنعت، اهمیت مدیران كارآمد و لایق را افزون ساخته است. به عبارتی، مدیران ازاساسی تـــرین منابع سازمان تلقی می شوند و لذا برای انتخاب آنان بایستی نهایت دقت معمول شده و سعی شود بهترینها گزیده شوند؛
۲ - تحولات مزبور همراه با تغییرات نگرشی كاركنــان باعث شده است كه سازمانهای پیچیده تر شده و اداره آنها مشكل تر از گذشته و مستلزم الگوی متفاوت مدیریتی باشد. این همه، جابجایی مدیران را اجتناب ناپذیر ساخته است؛
۳ - سازمانها برای مواجه شدن با پیشامدهای محیطی و ارتقای سطح توانمندیهای خود ناگزیر به تجدید ساختار دست یازیده اند. این تجدید ساختار با مسطح شدن، كاهش تعداد سطوح مدیریتی، عدم تمركز و افزایش واحدها یا شركتهای خودگردان همراه بوده است كه آن نیز مستلزم تقویت مدیران سطوح پایین تر برای انجام وظایف محوله است. به این ترتیب نیاز یا تقاضا برای مدیران افزون شده است؛
۴ - ازطرفی مدیران، قادر به درك كامل ویژگی شخصیتی و رفتار افراد برای پیش بینی عملكرد آتی نیستند و ازسوی دیگر روانشناسان از ویژگیهای سازمانی، شغلی و حرفه ای بی اطلاع هستند، لذا تلفیق دو دیدگاه فوق برای گزینش ضروری بوده است؛
۵ - معیارهای متفاوت و متعددی باید در گزینش مدیران ملحوظ شود كه آزمونهــای پیش ساخته روانشناختی برای سنجش و ارزیابــــی این معیارها كافی و موثر به نظر نمی رسند؛
۶ - یكی دیگر از عوامل رشد، بكارگیری و محبوبیت كانون ارزیابی به اعتبار آن مربوط است. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی هم ازنظر گزینش و هم در زمینه توسعه و آموزش، نتایج مفیدتری نسبت به سایر روشها ارائه می دهد كه این مــوضوع در بخش بعدی موردبحث قرار می گیرد.
● قابلیت اعتبار كانون ارزیابی
كانون ارزیابی، به دلیل ویژگیهای منحصر به فرد، نتایج نسبتاً قابل اطمینان راجع به شــركت كنندگان ارائه می كند. شماری از این ویژگیها را می توان چنین برشمرد:
اعتبار پیش بینی (PREDICTIVE VALIDITY) ازطریق محاسبه همبستگی بین امتیازات افراد در كانــون ارزیابی و عملكرد آتی آنان تعیین می شود. جمع بندی تحقیقات مختلف با بكارگیری روش META-ANALYSIS توسط اسمیت (SMITH ۱۹۸۸) نشان داد كه همبستگی مزبور در مورد ارتقای شغل ۶۵ درصد بود، درحالی كه میزان همبستگی فوق برای روش مصاحبه فقط ۱۹ درصد بود. محقق دیگری (GALIDET ۱۹۸۷) اعتبار ارزیابی را سه برابر مصاحبه گزارش كرده است. اعتبار محتوای (CONTENT VALIDITY) چون در كانون ارزیابی از تمرینات متنوع و آزمونهای مختلف برای سنجش داوطلبـــــان استفاده می شود، لذا پیش بینی و قضاوت نسبتاً صحیح است. بویژه آنكه این تمرینات متناسب با نیازهای شغلی تنظیم شده و مقتضیات شغل و سازمان را به طورطبیعی منعكس می سازد.
در كانون ارزیابی، چند ارزیاب (به جای یك ارزیاب) درمورد رفتار فرد یا هر مؤلفه قضاوت می كنند. هرچند اظهـــــارنظر گروهی دقیقتر از اظهارنظر فردی است، این ارزیابان افراد عادی نیستند بلكه مدیـــران مجرب و روانشناسان حرفـه ای هستنـــد كه رفتار و شخصیت شركت كنندگان از دید آنان پنهان نمی ماند.
در كانون ارزیابی افراد در ارتباط با دیگران و پویای گروه مقایسه می شود. به عبارت دیگر چون رفتار گروهی افراد بررسی می شود، لذا سنجش مقایسه ای افراد قریب به یقین خواهدبود.
داوطلبان در مدت چند روز (یك تا هفت روز) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این مدت خود فرصت كافی و لازم برای ملاحظه و كندوكاو عمیق خصوصیات شخصیتی و مهارتی افراد را فراهم می سازد.
از دیگر مزایای كانون ارزیابی، علاوه بر نتایج اطمینان بخش راجع به افراد، آثار جانبی آن است. كانون ارزیابی اطلاعات دقیق و كامل از افراد ارائه كرده و سازمان به گنجینه اطلاعات راجع به نیروی انسانی خود دست می یابد و لذا قادر خواهدبود از افراد مفید استفاده بهینه به عمل آورد. مضافاً اظهارنظر و مشاوره اعضای كانون از هر حیث برای كارمند یا شركت كننده نیز مفید است. به همین دلیل مدیران یا كارشناسان تحصیلكرده برای استخدام در سازمانهایی كه كانون ارزیابی دارند، تمایل بیشتری داشته و حتی در آن سازمانها مدت طولانی تری خدمت می كنند. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی مكانیسم دیگری برای حفظ استعدادها در سازمانها تلقی می شود.
● طراحی و استقرار
آنچه گذشت دلیل بر این مدعا بود كه كانون ارزیابی، یك روش مفید، موثر پیشرفته برای سنجش مدیران جهت گزینش یا آموزش است. گرچـــــه این تكنیك پیشرفته مزایای بی شماری دارد و هرچند اجرای آن برای سازمانهای بزرگ اجتناب ناپذیر است، اما اجرای آن سهل و راحت نیست.
به جهت ویژگیهای خاص آن، ضروری است قبل از استقرار درهر سازمان بررسی و مطالعات گسترده صورت پذیرد. به خصوص كه درایران تاكنون ســابقه جدی و تجربه گسترده ای از اجرای كانون ارزیابی گزارش نشده است. همچنین در زمینه های آزمونهای روان شناختی و تمرینـــــات نیز پیشرفت قابل توجهی از نظر بومی كردن آزمونها صورت نگرفته است.
پاره ای از دلایل دیگر كه انجام بررسی را برای استقرار كانون ارزیابی الزامی می كند عبارتند از:
۱ - فرایند استقرار كانون به نحوی است كه بایستی در هر مرحله تصمیم گیری درست صورت پذیرد؛
۲ - ازجمله موارد بسیار كلیدی، انتخاب معیارهای گزینش است كه عدم دقت و انتخاب اصولی آنها موجب نتایج ناشایست خواهدبود؛
۳ - دراجرای كانون می توان از ابزارها، روشها، آزمونها و تمرینات متنوع استفاده كرد كه هركدام به نتایج خاص منتهی می شود. این انعطاف در نوع ابزارها باعث می شود كه مطالعه اصولی و ریشه ای برای انتخاب آنها ضروری باشد؛
۴ - هنگامی نتایج ارزیابی سودمند خواهدبود كه تمرینات و آزمونها، هم اعتبار داشته و هم با شرایط و مقتضیات شغلی تناسب داشته باشند. بنابراین، طراحی تمرینات خاص لازم و ضروری است.
فرایند طراحی و استقرار كانون ارزیابی در شكل شماره ۱ نشان داده شده است وهریك از مراحل فرایند ذیلاً توضیح داده می شود.
۱ - مرور ادبیات و مبانی نظری: اولین مرحله مرور مطالعات و یـــــــافته های قبلی و درس اندوزی از تجارب سایرین است.
۲ - مطالعه و شناخت سازمان: مرحله بعدی درك و شناخت شرایط و مقتضیات سازمان است. ازجمله می توان به بررسی نظامهای استخدام و ارتقای افراد، ساختار سازمانی، ویژگیها و نگرش مدیران ارشد اشاره كرد. بررسی هزینه، آثار سوء، فواید و تشخیص مشكلات آتی و شیوه های اجرایی از موارد ملحوظ در این مرحله است.
۳ - تعیین خط مشی و اهداف: آشكارساختن اهداف به شكل گیری نوع كانون ارزیابی موردنظر كمك می كند. مثلاً باید مشخص ساخت كه كانون ارزیابی موردنظر تنها چه میزان دقت در تشخیص را تعقیب كند و احتمال امكان استخدام یا ارتقای افراد چه میزان است و آیا شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد برای برنامه های رشد و توسعه بخشی از اهداف كانون است؟
۴ - تجزیه و تحلیل مشاغل مدیریتی: این بررسی از دو جنبه اهمیت اساسی دارد:
الف) مشخص ساختن قابلیتهای اساسی در عملكرد شغلی یا معیارهای گزینش و ارتقا. درخصوص معیارهای گزینش توجه به موارد ذیل حائزاهمیت است:
معیارها باید نوعی شایستگیهای لازم برای انجام وظیفه یا رفع چالشهای شغلی باشد؛
تعداد شایستگیها باید با بررسی دقیق به حداقل ممكن كاهش داده شوند؛
شایستگیها متأثر از تحولات آتی، شرایط سازمان (خصوصیات متمایز) و فرهنگ و... است؛
شایستگیها باید به روشنی تعریف شود تا ارزیابان بتوانند عملكرد و رفتار كاندیداها را درجه بندی كنند؛
شایستگیها باید موردتایید مدیریت ارشد شركت قرار گیرد. ضمناً درك و برداشت مشترك و یكسان مدیران و ارزیابان از شایستگیها لازم است.ب) شناسایی شرایط مشاغل كه بتوان تمرینات و شبیه سازیهای مناسب و مقتضی را برای سنجش معیارهای مزبور طراحی كرد. این تمرینات است كه بایستی تغییرات عملكرد افراد در شغل را عیان می سازد. البته برای تعیین معیارها یا شرایط احراز مشاغل می توان مطالعات متنوعی انجام داد مثل مصاحبه با مدیران ارشد و یا نظرسنجی از مدیران و شاغلان فعلی.
برای معیارهای گزینش عبارت مفاهیم، ویژگیها، ابعاد، متغیرها، عوامل، مهارتها به كار گرفته شده است كه درمجموع همه آنها به مواردی اشاره دارند كه ملاك گزینش و ارزیابی افراد قرار می گیرند.
به عنوان مثال، به مطالعات و تجارب AT&T كه موفقیت زیادی درپی داشته و اطلاعات آن در دسترس همگان است، اشاره می شود. در این شركت ۲۵ متغیر به كار برده می شود كه سایر مراكز نیز آنها را مورداستفاده قرار داده اند. این متغیرها عبارتند از:
قدرت ذهنی؛ مهارت ارتباطی كتبی و شفاهی؛ مهارت روابط انسانی؛ نفوذ شخصی؛ برداشت اجتماعی؛ انعطاف در رفتار؛ شناخت از خود؛ شناخت اجتماعی؛ نوآوری؛ نیاز به تایید مافوق؛ نیاز به تایید همكار؛ استاندارد ماهیت كار؛ نیاز به پیشرفت؛ نیاز به امنیت؛ انعطاف در اهداف؛ برتری كاری (تقدم كار بر امور دیگر)؛ گرایشات ارزشها؛ درك انتظارات؛ تحمل ابهام؛ توانایی تأخیر خشنودی؛ مقاومت در مقابل فشار؛ تنوع علایق؛ انــرژی؛ سازماندهی و برنامه ریزی؛ تصمیم گیری.
شركت مزبور باتوجه به نتایج آماری «تحلیل عاملی»، به این جمع بندی می رسد كه می توان متغیرهای فوق را در هفت گروه یا عامل به شرح ذیل طبقه بندی كرد:
۱ - مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصمیم گیری موثر؛
۲ - مهارتهای روابط انسانی شامل شخصیت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
۳ - توانایی ذهنی و فكری شامل فراگیری سریع و علایق متنوع در كار؛
۴ - ثبات عملكرد شامل ثبات و یكنواختی عملكرد در شرایط عدم اطمینان و محیط پرفشار؛
۵ - انگیزش كاری شامل انگیزه انجام كار و دستیابی به نتایج و رضایت از زندگی؛
۶ - علایق حرفه ای شامل اشتیاق به پیشرفت؛
۷ - استقلال شامل عدم تمایل به اخذ تایید از مافوق یا همكار.
مطالعات بعدی روایی و اعتبار این هفت گروه متغیر (شاخص ارزیابی) را براساس محاسبات آماری موردتایید قرار دارند. ازجمله: DUNETLE در سال ۱۹۷۱، با بررسی نتایج گزینشهای انجام گرفته در شركتهای AT&Tو IBM و SOHIO بكارگیری هفت عامل را كافی قلمداد كردند SACKEH&HACEL(۱۹۷۹) وTZIMER (۱۹۸۴)عنوان كردند كه هفت متغیر به طور نسبی نوسانات ۲۵ متغیر را تحت پوشش قرار می دهد، اما اطلاعات حاصله از سایر متغیرها نیز، برای مشاوره مفید هستند.
البته هر شركت می تواند به اقتضای كار خود، معیارهای متفاوتی را ملاك قرار دهد. به عنوان مثال شركت فورد فقط از چهار متغیر زیر استفاده می كند.
۱ - دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
۲ - دانش اجتماعی؛
۳ - توانایی سازمانی و برنامه ریزی؛
۴ - اشتیاق و انرژی.
درحالی كه شركت جنرال موتورز، معیارهای ذیل را به عنوان شرایط احراز پست سرپرستی واحدهای تولیدی خود به كار می برد كه براساس مطالعه شغل انتخاب شده اند.
۱ - سازماندهی و برنامه ریزی؛
۲ - مهارت تجزیه و تحلیل؛
۳ - تصمیم گیری؛
۴ - كنترل و نظارت؛
۵ - مهارت ارتباطات شفاهی؛
۶ - روابط انسانی؛
۷ - قدرت نفوذ؛
۸ - انعطاف پذیری.
فهرستهای دیگری نیز از قابلیتها یا مهارتهای لازم برای احراز مشاغل مدیریتی ارائه شده است. هرچند بین این فهرستها شباهتهایی به چشم می خورد، اما بهترین شیوه آن است كه سازمانها باتوجه به ماهیت كار، فهرستهای خود را به وجود آورند و توسعه دهند.
۵ - طراحی مفاد و محتوی كانون: این مورد، مجموعه ای از تمرینهای شبیه سازی را شامل می شود كه معمولاً با ابزارهای دیگری مانند مصاحبه ها، آزمونهای هوش و شخصیت كامل می شوند. به عبارت دیگر، در این مرحله كلیه ابزارهای سنجش معیارها، انتخاب، تدوین و یا طراحی می شوند.
در كانون ارزیابی باتوجه به معیارهای گزینش، از آزمونهای مختلفی استفاده می شود. اهم رایج ترین ابزارهای سنجش عبارتند از:
۱ - آزمون فكری و ذهنی مثل تمرینات تحلیلی از گزارشها؛
۲ - مصاحبه های ساختاریافته؛
۳ - تمرینات كازیه ای یا شبیه سازی كه بر تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری تاكید دارد؛
۴ - تحلیل موردی؛
۵ - ایفای نقش؛
۶ - بازیهای مدیریتی؛
۷ - مباحث گروهی؛
۸ - آزمونهای روانشناختی (شامل شخصیت، ارزشها و علائق)؛
۹ - جلسه نفر به نفر بر یافتن حقایق، بحث و مشاوره یا مذاكره تاكید دارد. در این تمرینات می توان از هنرپیشه هم استفاده كرد؛
۱۰ - ارائه بر نحوه ارائه مطالب یا سخنرانی و واكنش و پاسخ به مسایل و سوالها می پردازد. كه مهارتهای میان فردی و حل شده را ارزیابی می كند.
دو مطلب درخصوص ابزارهای فوق قابل تعمق است. اول اینكه تعدادی آزمونهای استاندارد شده درهر مورد وجود دارد كه هریك نیز ویژگی خاص و كاربرد ویژه ای دارد. لذا انتخاب بین این آزمونها مستلزم بررسی و مطالعه است. به خصوص اینكه بسیاری از این آزمونها در خارج از ایران طراحی شده اند و ازنظر ابعاد فرهنگی نیز بایستی موردتجدیدنظر قرار گیرند. مرور ادبیات علمی نشان می دهد كه برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگیهای زیر را مدنظر قرار داد.
۱ - آزمونها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند؛
۲- آزمونها بایستی نرم (STANDARDIZE) شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
۳ - آزمونها بایستی روایی یا پایایی (RELIABILITY) داشته باشند، یعنی همیشه یك موضوع را اندازه گیری كنند. مثلاً اگر برای مرتبه دوم و درشرایط مشابه مورداستفاده قرار گیرند همان نتایج را ارائه دهند.
۴ - آزمونها بایستی اعتبار (VALIDITY) داشته باشند، یعنی همان ویژگیهایی را كه از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه گیری كنند.
دوم اینكه، در مواردی باتوجه به معیارهای موردنظر، ضروری است كه آزمونها یا تمرینات مناسب طراحی و تدوین گردد. بویژه اینكه بررسیهای گذشته خاطرنشان كرده اند كه تمرینات مبتنی بر دنیای واقعی كار یا شغل، نتایج مطلــوب برای قضاوت داوطلبان ارائه می كند.
۶ - اجرا و اداره كانـــون: در این مرحله به جنبه های عملی و اجرایی تاكید می شود كه باید در زمان استقرار كانون و پس از شروع فعالیت موردتوجه قرار گیرند، ازجمله تعداد افرادی كه باید با هم كار كنند، مكان مناسب، تجهیزات موردنیاز، طـــــــراحی فرم ها و چك لیست ها. در این مرحله راههای تامین نیروی انسانی و نحوه آموزش و توسعه مهارت آنان برای ارزیــابی موردتوجه است. ازجمله می توان به نحوه سنجش معیارها، نحوه ارزیابی رفتار شركت كننـــــدگان (مشاهده، ثبت، طبقه بندی و ارزیابی) بحث و تبادل نظر ارزیابان و نحوه ارائه بازخور به سازمان یا فرد اشاره كرد. مدیران ارشد سازمان بهتر است جز ارزیابان باشند، درك آنها از رفتار مدیران در صورت برداشت عمیق از شایستگیها از دقت زیادی برخوردار خواهدبود.
در حالی كه برای موفقیت طولانی مدت كانون ارزیابی بـــــویژه كسب پذیرش و علاقه مندی داوطلبان به كانون، نحوه بازخور مسئله اساسی تلقی می شود، ارائه بازخور یكی از ضعفهـــای بسیاری از كـــــانونهای ارزیابی گزارش شده است. بویژه كانونهــــایی كه هدف اصلی خود را توسعه افراد قرار داده اند با این مشكل بیشتر مواجه هستند. مشكلات مزبور عمدتاً ناشی از موارد ذیل است.
- بازخورها بدون اینكه تشریح شود و یا مخاطب یا داوطلب را قانع سازد بیان می شود؛
- بعضاً لحن بازخورها منفی یا جنبه انتقادی دارند كه فرد را سرزنش می سازد؛
- در انتهای بحث بازخوردهنده تاكید می كند كه قضاوت ما این است و سنجش معیارها عمدتاً ذهنی است در حالی كه باید سعی كرد قضاوتها را به هم نزدیك ساخت؛
- بازخور ایده های سازنده و اثربخش برای توسعه فرد ارائه نمی كند.
به ایــــن ترتیب ارتقای قابلیت افراد دست اندركار كانون ارزیابی در زمینه بازخور و سعی در طراحی سیستم اطلاعاتی و ارزیابی قابل استفاده و معتبر عواملی كلیدی محسوب می شوند.
گزارشها باتوجه به اهداف كانون ممكن است كوتاه یا تفصیلی تهیه شوند، اما معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خلاصه ای از عملكرد فردی در مركز ارزیابی؛
فرم های نتیجه گیری كه در صورت امكان با توصیه هایی همراه است؛
خلاصه ارزیابی از هر معیار یا مؤلفه؛
خلاصه ای از عملكرد ارزیابی شونده در هر تمرین.
۷ - ارزیابی عملكرد: هرچند وقت باید عملكرد كانون موردارزیابی و بازنگری قرار گیرد تا كانون به تدریج فعالیتهای محوله را با كیفیت مطلوب انجام دهد. مثلاً باید حداقل به دو پرسش ذیل پاسخ گفت:
آیا كانون همان وظایفی را انجام می دهد كه به انجام آنها متعهد شده است؟
آیا كانون با همان شایستگی و توانمندی كه موردانتظار بوده كار می كند؟
●● جمع بندی
كــــانون ارزیابی به نظر پیچیده و گران می رسد ولی با عنایت به ویژگیهای برجسته آن در انتخاب افراد شایسته بویژه مدیران، روند روبه رشدی داشته است. اگر بپذیریم كه مدیران در اثربخشی سازمانهـــا نقش سرنوشت ساز ایفا می كنند، باید در گزینش و ارتقای آنان دقت و وسواس به خرج داد. كانون ارزیابی با تمركز به شاخصهای عملكردی و شایستگیها لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روشهای متداول (مثل مصاحبه) همراه با ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامع از ابعاد پیچیده افراد ارائه می كند. درعین حال رویكرد مزبور پیچیده و پیشرفته تلقی می شود، درنتیجه استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات برای اجرای موثر آن ضروری است.
منابع:
- ایران نژاد پاریزی، مهدی، مركز ارزشیابی: تحولی در انتخاب و رشد و پرورش مدیران، «مدیریت و توسعه» شماره ۱ تابستان ۱۳۷۸.
- IAIN B.AND NIGEL. “ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTRES” LONDON: GOWER ۱۹۹۵.
- BASS, B.M. “BASS & STOGDILL’S HANDBOOK OF LEADERSHIP.”. ۲nd ed. NEW YORK, THE FREE PRESS, ۱۹۹۰.
- COOPER, D. AND ROBERTSON, I.T. “THE PSYCHOLOGY OF PERSONNEL SELECTION: A QUALITY APPROACH, “ NEW YORK: ROUTLEDYE, ۱۹۹۵.
- STONE, R.J. “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” NEW YORK: JOHN WILEY & SONS, ۱۹۹۱.
دكتر محمدعلی بابایی: عضو هیئت علمی دانشگاه الزهرا و مدیرعامل شركت خدمات مدیریت بهسو
منبع : ماهنامه تدبیر

همچنین مشاهده کنید


کلمات در حال جستجو
جوجو , درگذشت والده , کشته , چارلز هارد , ویروس رجین , توربین , تبراندازی , جبهه اانصره , العامری , فریب , پژوهش , نفس کشیدن , چهار ربیه الثانی , زیمبابوه , خزان , بچه داری , خورموج , outlook , سیر نزولی دلار , تحجر , مدح , مغزاستخوان , ایزانیان , رشدعلمی , غلامحسین اسماعیلی , کروبی , گزارش ویژه , نقش زنان , شبیه ماهی , دور ریختنی , مارمارای , فرنگي کار , کارچاق , بدون خلبان , سازمان نظام پزشکی , ویجر , اکسید سلول , استفراغ , نکو , تعهدات راهبردی , شبه‌پرنده , motherboard , دادپزشک , اسرار باستان , فصل دیگر , کال کباب , توجیه , آی کلاود , فلافل , حیات ,

برخی از مطالبی که کاربران هم اکنون در حال خواندن آن هستند
یا من الیک میلی قف ساعة قبیلی , ای عاشقان ای عاشقان آمد گه وصل و لقا , آن بخت کو که بر در تو باز بگذرم؟ , رباعیات - قسمت اول (۲) , ماه رمضان , سبک تازه , رهنمودهای بالینی , مسجد جامع یالو، روستای یالی (یالو)، نور , بلوغ جنسی , پوشاک ایرانیان , اعطاء وام داخلی به شرکت‌ها تحت کنترل افراد غیرمقیم (NR/Co)در مالزی , حمل دریائی>حمل دریایی , بررسی محله‌های شهری و اهمیت تاریخی آن , ای جهانی محو رویت، محو سیمای که‌ای؟ , فرآیندهای متابولیکی , استفاده از عناصر خبر و ارزش‌های خبر در تهیه لید , تاریخچه رشد هر یک از ادیان و مذاهب , داروها , حال و هوا , ای مرا زندگی جان از تو , تشخیص افتراقی , تشخیص افتراقی , ما گرانی از دل صحرای امکان می‌بریم , برانگیختگی و نوع برنامه , قدرت اجتماعی , ایوپیدول کامپاند ? IOPYDOL COMPOUND , ما دو سه مست خلوتی جمع شدیم این طرف , آگاهی و هوشمندی نسبت به رقیب , هند تفرجگاه اهل ذوق و ادب ايران , هورمون‌درمانی اولیه , تصمیم دربارهٔ نوسازی خط محصول , علل شایع نارسائی مزمن کلیه , وحی کردن حق به موسی علیه‌السلام کی ای موسی من کی خا... , فرصت‌های تولید , بازی‌های جسمی , گر علم خرابات تو را همنفسستی , صنایع , ابن سیرین , بسی شب با مهی بودم کجا شد آن همه شبها , اهلى ترشيزى , کلیساها , پی‌سی‌پی , ابراهیم کرمانی , بیماری خراش گربه (Cat-Scratch Disease) , با دل گفتم چرا چنینی , مؤسسات تجاری , آب‌انبار آقا , درمان , فردریک شوپن , واحد فضای سبز ,

فیلم افتتاحیه سی و سومین جشنواره فیلم فجر + پشت صحنه - در مراسم افتتاحیه جشنواره فیلم فجر، چهره های نام آشنایی همچون بهرام رادان، حامد بهداد، نیکی کریمی، حمید فرخ نژاد، رامبد جوان، مهتاب کرامتی، باران کوثری، سعید راد و... در کنار وزیر ارشاد جنتی، حجت الله ایوبی، علیرضا رضاداد و سایر مسئولان فرهنگی کشور، گرد هم آمدند تا در جشن تولد سی و سومین جشنواره بین المللی فیلم فجر حاضر باشند.
ویدئو: روش شگفت‌انگیز بیعت با پادشاه در عربستان - در این روش فردی که پشت عکس پادشاه ایستاده است دست خود را از آستین تصویر پادشاه در می‌آورد و مردم به نشانه بیعت با پادشاه به او دست می‌دهند.
افتتاحیه بیست و سومین جشنواره فیلم فجر / تصاویر - آیین آغازین سی و سومین جشنواره فیلم فجر با حضور علی جنتی وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی و علی ربیعی وزیر کار و اهالی سینما شامگاه شنبه در برج میلاد تهران برگزار شد.
جشن قهرمانی در استرالیا / گزارش انگلیسی - تیم ملی فوتبال استرالیا موفق شد بعد از 120 دقیقه جدال با کره جنوبی با نتیجه 2 بر یک به پیروزی برسد و برای نخستین بار قهرمان آسیا شود.
این فیلم واقعیست: مستند دلخراشی از بچه‌هایی در زابُل - در این مستند شاید تصاویری را ببینید که انتظارش را هم نداشته باشید، اما باور کنید این تصاویر واقعیست... مستندی که علی لایق زاده، مستندساز جوان ایران آن را منتشر کرده است.
فیلم/ واکنش روحانی به انتقادات اخیر - حجت‌الاسلام روحانی در سخنرانی خود در جشنواره فارابی گفت: برخی‌ها در داخل برای آن طرفی‌ها کف می‌زنند و دائما منافع حزبی را بر منافع ملی ترجیح می‌دهند.
نوشین طافی خواننده سنتی آواز های اصیل ایرانی مجوز آلبوم خود را دریافت کرد. / تصاویر جدید - این خواننده موسیقی ایرانی، ضمن اعلام خبر صدور مجوز این اثر از سوی دفتر موسیقی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی که چندی پیش صادر شد، گفت: این اثر مجموعه‌ای از تصانیف پیمان خازنی است که مبتنی بر موسیقی ردیف دستگاهی و نگاهی ارکسترال شکل گرفته است.
فیلم: واکنش معاون روحانی در برنامه زنده به حذف سخنانش درباره شجریان - طبیعتاً اگر پخش زنده‌ای در کار نبود و امکان چنین تذکری پیش روی انصاری قرار نداشت و یا انصاری از این تذکر صرف نظر می‌کرد، کارِ ممیزانی که تشخیص داده بود نام محمدرضا شجریان نباید در تلویزیون برده شود، بی‌نقص می‌شد.
«جنیفر لوپز» در چالش عکس بدون آرایش/ تصاویر - چندی پیش از روند رو به رشد سلفی‌های بی‌آرایش در دنیا صحبت شد و حالا تازه ترین تصاویر منتشر شده از یکی از ستارگان مشهور موسیقی و سینما، ...
زهرا اشراقی در کنار مادر شوهر (مادر آقایان خاتمی) / تصاویر هفته - عکس جدید کتایون ریاحی و لیلا حاتمی روی پوستر یک بنیاد نیکوکاری، بهنوش طباطبایی و سحر قریشی در حاشیه مراسم اکران فیلم جدید و هدیه تهرانی، سوپراستار بی چون و چرای سینمای ایران مشغول ورزش و سلامتی.
افشاگری رحيمی عليه احمدی‌نژاد / چوب آبروبری‌های شما را می‌خورم - رحیمی با گلایه به احمدی‌نژاد گفته که گیریم امروز در منظر مردم محکوم شدم اما دیر نخواهد بود که حق و باطل در پیشگاه خدا نمایان می‌گردد
مراجعان از احمدی‌نژاد چه می‌خواهند و چه پاسخی می‌گیرند؟ / گزارش یک خبرنگار در نقش یک نیازمند - از مترو که پیاده شدم در همان ایستگاه سرسبز نشستم و در نامه‌ای خطاب به احمدی‌نژاد نوشتم زنی ٢٦ ساله هستم که صاحب خانه‌ام پول بیشتری می‌خواهد و توان پرداخت این پول را ندارم. همه‌چیز در نامه درست بود جز شغلم. ننوشته‌ بودم خبرنگارم.
آنجلینا جولی در کردستان عراق / تصاویر - بازیگر سرشناس سینمای آمریکا به عنوان سفیر حُسن نیت کمیساریای عالی امور پناهندگان سازمان ملل متحد به کردستان عراق سفر کرد. او در حاشیه این دیدار گفت: برای پنجمین بار است که به اینجا آمده‌ام ولی هیچ وقت شرایط را بدتر چیزی که امروز دیدم، ندیده بودم.
امین زندگانی و همسرش / تصاویر اینستاگرامی - دورهمی ستاره‌ها که به نظر می‌رسد پشت صحنه یک تئاتر باشد. خانواده مهدی هاشمی در کنار فرناز رهنما و سیما تیرانداز. بهنوش خانم بختیاری در لباس محلی یکی از اقوام عزیز کشورمان. تحلیل های فوتبالی مهراب قاسمخانی که موافقان زیادی دارد.
پسر فروغ فرخزاد خواننده دوره گرد پارک قیطریه! / فیلم - وقتی ۳ ساله بود، مادرش فروغ فرخزاد از پدرش پرویز شاپور جدا شد. پدرش هیچ وقت اجازه نداد مادرش را ببیند. کامیار در خانه مادربزرگش با عمو و پدرش زندگی کرد.
شلوار مجری جوگیر در یک برنامه زنده پاره شد! / فیلم - این فیلم کوتاه توضیح بیشتری ندارد. اینکه در کدام شبکه و چه برنامه‌ای است. اما رفتار مجری آن جالب توجه است.
احمدی نژاد در باره رحیمی بیانیه داد - دفتر محمود احمدی‌نژاد با انتشار اطلاعیه‌ای، خطاب به مردم ایران درباره پرونده معاون اول رئیس‌جمهور سابق ضمن ماجرا خواندن این پرونده توضیحاتی داد؛ البته در این بیانیه با بیان اینکه «ماه همیشه زیر ابر پنهان نمی‌ماند» آمده ‌که برخی اطلاع‌رسانی‌ها درباره این موضوع، فرصتی ‌در اختیار مغرضان و بددلان قرار داده است.
فیلم: عبای جسد پادشاه سوژه شد - شتابزدگی وزیر گارد ملی عربستان برای برداشت عبا از روی جسد پادشاه عربستان به سوژه‌ای رسانه‌ای تبدیل شد.
کشف جسد مرد تنهای دزفولی پس از گذشت یک سال در خانه‌اش / تصاویر - جسد مرد سالخورده که پس از گذشت یک سال در خانه‌اش کشف شده بود پس از معاینات پزشکی قانونی و اقدامات اولیه توسط پلیس آگاهی؛ توسط آتش نشانان به آمبولانس سازمان باغ بهشت انتقال داده و در نهایت به سردخانه منتقل شد.
واژگونی پورشه در تهران / تصاویر - یک دستگاه خودرو سواری نیمه شب گذشته پس از برخورد با نرده‌های وسط بلوار اشرفی اصفهانی واژگون و راننده آن به سختی مجروح شد.
غبارِ گذر عمر به فتحعلی اویسی همیشه خندان هم رحم نکرده است / تصاویر هفته - آنا نعمتی در مراسم رونمایی از پوستر فیلم در جشنواره فجر. عکس یادگاری با فریماه فرجامی، با آرزوی سلامتی برای خانم فرجامی، بازیگر کهنه کار سینما که این روز ها از بیماری آلزایمر رنج می‌برد. عکس یادگاری علی دایی در کنار آتیلا حجازی، تنها پسر ناصر خان حجازی.
اسمش جراحی «زیبایی» است: مدی به نام «گوش الاغی»! / تصاویر - خیابان‌های تجریش، جردن، فرمانیه، قیطریه، زعفرانیه، نیاوران، ولنجک، سعادت آباد، شهرک غرب و گاندی را که بالا و پایین کنی می‌توانی از میان هر ۱۰ نفر جوان دختر و پسر حداقل ۵ نفر را بیابی که یا چسبی بر دماغشان دارند و یا دماغشان را سربالا کرده‌اند تا زیبا‌تر شوند اما جراحی گوش برای زیبایی امر نسبتاً تازه‌ای محسوب می‌شود.
فیلم اهداء سلول بنیادی و پلاکت محمدرضا گلزار و مهناز افشار - ظاهرآ پیام این فیلم مربوط است به انجام یک آزمایش خون ساده و ثبت نام در بانک جهانی اهدا سلول بنیادی واقع در بیمارستان شریعتی تهران برای نجات جان بیماران وخیم خونی که عموما کودکان هستند.
فیلم نحوه شکار داعشی‌ها توسط حزب‌الله - در این فیلم به خوبی مهارت نیروهای حزب‌الله لبنان در شکار تروریست‌های داعش را خواهید دید.
افشاگری‌های جدید از دولت احمدی‌نژاد - انتقال بی‌بازگشت 22 میلیارد دلار نفتی ایران به دبی و استانبول پیش از آغاز کار دولت یازدهم. سئوال ما این است که مگر یک فرد (زنجانی) چقدر می‌تواند به عیش و نوش و خوشگذرانی بپردازد و دو میلیارد و ۷۰۰ میلیون دلار پول خرج کند؟
مهناز افشار در انتظار زیباترین معجزه خود / تصاویر اینستاگرامی - با شروع جشنواره فیلم فجر، فرصتی تازه برای چهره‌ها و عکاسان پیش خواهد آمد تا شبکه‌های اجتماعی را به تب و تاب بیاورند. در این مجموعه عکس هم الهه حصاری و رویا نونهالی در مراسم رونمایی از پوستر فیلمشان در جشنواره فجر دیده میشوند.
بازی "الهام چرخنده" را تمام کنید - این که الهام چرخنده به کمیسیون فرهنگی مجلس دعوت شود و در آنجا علیه همسر سابق خودش سخن بگوید و حمایت مجلس را بخواهد و بعد هم رئیس کمیسیون فرهنگی وعده حمایت دهد، نه ترویج حجاب است و نه حافظ شأن مجلسی که بعضی‌ها آن را در حد دعواهای زن و شوهری نیز تقلیل می دهند!
میهمانی ساده هنرمندان و سایر تصاویر هفته در شبکه‌های اجتماعی - همچنین هنگامه حمیدزاده و آنا نعمتی در کار جدید با هم همکار شده‌اند. سلفی تینا آخوندتبار با شاهرخ استخری. بهنوش بختیاری در حال "حمایت از پروژه بین المللی زاگرس با هدف درآمدزایی برای بانوان روستایی و جلوگیری از قطع درختان بلوط". الهام پاوه نژاد با امیرحسین رستمی و سایر دوستان در پشت صحنه یک تئاتر.
نامه بهزاد فراهانی به گلشیفته - در یکی از صفحات فیسبوک منتسب به بهزاد فراهانی ، نامه ای خطاب به گلشیفته فراهانی منتشر شده است. کاش مرده بودم واندام برهنه ونگاه بی رنگت ، در دستان مردم دست به دست نمیشد...
آزاده نامداری در کنار خواهران دهقان در اینستاگرام / تصاویر - هاشم بیک زاده هم بدون شک بدشانس ترین فوتبالیست دهه اخیر ایران است. باز هم قبل از یک تورنمنت مهم مصدوم شد دقیقا همانند اتفاقی که در جام جهانی برایش افتاد. نکته جالب این جاست که هاشم با تیم عازم کشور مقصد می‌شود و سپس مصدوم می‌گردد. در واقع هاشم خان نقش توریست را در تیم ملی دارد که فقط حضور دارد و از سفر لذت می‌برد!
فیلم / درگیری علی مطهری با نمایندگان در مجلس - علی مطهری گفت: آقای آقامحمدی برای تکمیل کارش متن نطق مرا هم قاپید و پاره کرد. برخی از این افراد برای خودشیرینی و علامت دادن به برخی نهاد‌ها، ‌این کار‌ها را می‌کنند، والا آدم عاقل می‌نشیند و حرف را می‌شنود و اگر مخالف است، بعدا آن را رد می‌کند.
جنجال سلفی‌های ملی‌پوشان در استرالیا / تصاویر - انتشار تصاویر منشوری تعدادی از ملی پوشان بعد از اتمام این بازی در شبکه‌های اجتماعی، نشان داد که ظاهرا بعضی‌ها نتوانستند خود را از حاشیه‌ها دور نگه دارند. کی‌روش به بازیکنان تذکر داده که از مسائل حاشیه‌ساز خودداری کنند و کاری نکنند که به ضرر تیم ملی تمام شود.
احسان و سولماز هم الکی الکی چهره شدند! / تصاویر - تصاویر سانسور شده هنرمندان زن در رسانه‌ها به سبک صدا و سیما صدای بهنوش بختیاری را درآورد. به همراه آخرین تصویر از بهداد سلیمی در کنار همسر. و پشت صحنه برنامه «خوشا شیراز» با علیرضا خمسه، رضا کیانیان و خشایار اعتمادی. احسان و سولماز هم که الکی الکی چهره شدند!
"سلفی‌"‌های جنجال‌برانگیز در ایران / تصاویر - یک سالی می‌شود که بازار عکس‌های "سلفی" در ایران داغ داغ است. حتی عموپورنگ با جنازه پدرش ! کافی است عبارت سلفی را در موتور جست‌وجوی مرورگرتان تایپ کنید تا با انبوهی از عکس‌های غالبا تاری مواجه شوید که برای به ثبت‌ رساندنشان دردسرهای زیادی کشیده شده است.
آزاده نامداری : بس است دیگر! الان چند ماه از این قضیه می‌گذرد؟ به نظرم دیگر بس است. - پس از انتشار اخبار جدایی آزاده نامداری، حواشی رسانه‌ای زردی حول این پرسوناژ به صورت ملتهبی شکل گرفت که چندان با فرهنگ عامه ایرانی سنخیتی نداشته و ندارد. با او به بهانه حواشی زرد رسانه‌ای تا آینده کاری هدفمندش به گفت‌وگو نشستیم.
مراسم عروسی ستاره والیبال ایران / تصاویر - در مراسم ازدواج او که چند روز پیش برگزار شد اکثر بازیکنان تیم ملی والیبال ایران حضور داشتند. تصاویری از این مراسم را در ادامه می بینید.
عکس رئیس‌جمهور در بین تصاویر «ناجور» سال ۲۰۱۴ - مجله انگلیسی "ایندیپندنت" تصاویر "ناجور" سال ۲۰۱۴ را منتشر کرده است. در این گالری به ده عکس منتخب این مجموعه و دلایل انتخاب آنها پرداخته شده است. عکسی از دکتر حسن روحانی و برخی دیگر از سران کشورها، در میان این تصاویر است.
گذری در شهری که پر از مزاحمت‌های خيابانی است / تصاوير - در ترافيک سنگين ميدان، دو دختر جوان با ظاهری خارج از عرف، در ميان خودروها حرکت می کنند و پياده از اين سوی ميدان به آن طرف میروند و در اين ميان کمتر راننده خودرو و راکب موتورسواری است که به اين دو دختر نگاه نکند يا کنايه‌ای نثارشان نکند.
بیشترین بازدیدها - سرویس خبر
شخصیت اصلی «بوفالو» مرداب است/ قصه ای مدرن درباره آدم های طماع - کارگردان فیلم سینمایی «بوفالو» با اشاره به توجه به سینمای مدرن و فاصله گرفتن از سینمای کلاسیک در «بوفالو»، توضیحاتی را درباره اثرش بیان کرد.
نشست رسانه‌ای 33/ همایون اسعدیان: نسل خوبی از کارگردانان در سینمای ایران شکل گرفته است - تهیه کننده فیلم سینمایی «بوفالو» شکل گرفتن نسل خوب و با استعداد در سینمای ایران را اتفاق مبارکی دانست.
نشست رسانه‌ای 33/ موسیقی و عشق تم اصلی «ارغوان» است - کارگردان فیلم سینمایی «ارغوان» گفت:موسیقی و عشق دو تم پررنگی که در فیلم دیده می شود در قصه اولیه هم بودند.
برگزیدگان بخش مرور جشنواره معرفی شدند/ برزو ارجمند: در فقدان پدر و مادر این ای کاش‌ها انسان را می‌کشد - مراسم اختتامیه ی سی وسومین جشنواره تئاتر فجر لحظاتی پیش با حضور وزیر ارشاد، در سالن اصلی مجموعه ی تئاتر شهر آغاز شد.
برگزیدگان جشنواره‌ی تئاتر فجر معرفی شدند - آیین اختتامیه سی‌و سومین جشنواره تئاتر فجر با حضور مسوولان و هنرمندان در تالار وحدت برپا شد.
به دستور رییس جمهور تشکیل شد: کارگروهی برای بررسی مقابله فوری با گرد و خاک در خوزستان - در جلسه هیئت دولت پس از گزارش رئیس سازمان حفاظت محیط زیست از وقوع پدیده گرد و غبار در خوزستان و قسمت‌هایی از ایلام، به دستور رییس‌جمهور مقرر شد وزرای نفت و جهاد کشاورزی…
سئانس اضافه برای ایران برگر / حضور حاتمی کیا در برج / تقدیم اکران «بوفالو» به پرستویی - فیلم سینمایی «ایران برگر» به کارگردانی مسعود جعفری جوزانی در سینما فرهنگ به سانس اضافه رسید.
به دستور رییس جمهور تشکیل شد: کارگروهی برای بررسی مقابله فوری با گرد و خاک در خوزستان - محیط زیست - در جلسه هیئت دولت پس از گزارش رئیس سازمان حفاظت محیط زیست از وقوع پدیده گرد و غبار در خوزستان و قسمت‌هایی از ایلام، به دستور رییس‌جمهور…
«ایرج» در جشن تولد «گلپا» + تصاویر - گروه هنری: سایت موسیقی ما در گزارشی نوشت: خانه استاد «اکبر گلپایگانی» محل رفت‌وآمد بسیاری از هنرمندان و فرهیختگان ...
ناراحتی کارگردان فیلم «ناهید» در نخستین روز / تمجید نوید محمدزاده از پژمان بازغی - سینما - اولین نشست رسانه­ای جشنواره سی­وسوم با حضور عوامل فیلم «ناهید» برگزار شد.


Copyright © 2008 - 2015 vista.ir. All Rights Reserved