ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / چهارشنبه ۵ شهریور ۱۳۹۳ / Wednesday, 27 August, 2014 /
طراحی کانون ارزیابی مدیران

طراحی کانون ارزیابی مدیرانكانون یا مركز ارزیابی مدیران كه بعضاً فناوری مركز ارزیابی نیز نامیده می شود، نه یك مكان فیزیكی یا جغرافیایی، بلكه یك رویكرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویكرد، به ارزیابی گروهی از شركت كنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرینات و آزمونهای متنوع دلالت دارد كه برای انتخاب افراد واجدشرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می شود. در این مركز ارزیابان با درنظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راههای بهبود توانمندیهای مدیریتی داوطلبان اتخاذ می كنند. به این ترتیب، كانون ارزیابی معمولاً یك یا تعدادی از مسئولیتهای محوله زیر را عهده دار است:
▪ارزیابــــــی توانایی مدیریتی یا رهبری شركت كنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی؛
▪ارزیــــــــابی توانمندیهای مدیریتی شركت كنندگان برای ارتقا به سمتهای بالاتر؛
▪پیش بینی عملكرد آتی شركت كنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
▪ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارتهای مدیریتی شركت كنندگان؛
▪ارائه مشاوره حرفه ای به شركت كنندگان درخصوص حرفه یا كارراهه شغلی.
● سیر تكوین كانون ارزیابی
در گذشته ارزیابی توانائیهای بالقوه مدیران یا رهبران براساس مشاهده، انجام تست و یا مصاحبه فردی صورت می گرفت. روشهای سنتی مزبور درعمل كارایی چندانی نداشته و اغلب موجب قضاوتهای نادرست بوده است. به خصوص اگر افراد در خاطره ها و همكاریها به نقاط مشترك برسند، درگیر احساسات شده و در اظهارنظر راجع به اشخاص، ضوابط را كنار می گذارند. درنتیجه برای بهبود امر ارزیابی و قضاوت كاندیداها تمهیداتی صورت گرفت. خلاصه تكوین كانون ارزیابی، اختصاراً به شرح ذیل گزارش شده است:
۱ - در سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول)، روانشناسان و افسران عالی رتبه برای گزینش رهبران نظامی روش بدیع قضاوت را ابداع كردند، به نحوی كه ارزیابان همراه با برگزاری آزمونها، رفتار داوطلبان یا كاندیداها را هم موردملاحظه و ارزیابی قرار می دادند.
۲ - در جریان جنگ جهانی دوم، روش مشابه برای گزینش جاسوسان و كارشناسان امنیتی اجرا شد. پیشرفتهــــای حاصله در زمینه تست های روانشناختی
(بویژه مطالعات موردی ۱۹۳۸) و تمرینات فكری و ذهنی، روش مزبور را غنی تر ساخت. ارزیابان همراه با انجام تست های لازم (مثل آزمایشهای فیزیكی (بدنی) و تحمل فشار و استرس، رفتـــار شركت كنندگان را مورد بررسی قرار می دادند.
۳ - در دهه ۱۹۴۰ مكانیسم پیشرفته ای برای مصاحبه كاندیداهای پست های مدیریتی سازمانهای دولتی و واحدهای صنعتی در انگلیس به كار برده شد. براساس این روش، تیم ارزیابی متشكل از روانشناسان و مدیران باتجربه، برخوردهای غیررسمی داوطلبان را در تمرینات رسمی ارزیابی می كردند كه نتایج حاصله رضایت بخش بوده است؛
۴ - سال ۱۹۴۹، دانشگاه كالیفرنیا در آمریكا، كانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر كرد. به دلیل اثبات نتایج حاصله، علاقه و توجه به استفاده از كانون ارزیابی تشدید گردیده و به سرعت به تشكیلات شركتهای معتبر كشیده شد. مثلاً در سال ۱۹۵۳ شركتهای جنرال الكتریك و استاندارد اویل و در سال ۱۹۷۲ شركتهای IBM و SEARS به ایجاد كانون ارزیابی اقدام كردند. در سالهای بعد روش مزبور باشتاب چشمگیری در سرتاسر جهان پخش و به كار گرفته شد. به طوری كه در اواخر دهه ۱۹۷۰، گسترش آن در اكثر شركتهای چندملیتی مثل شل، زیمنس، فیلیپس، نستله و آنگو- دویچ باب شد؛
۵ - مشهورترین تجارب در این خصوص به شركت AT&T مربوط است كه در سال ۱۹۵۶ دایر شد و به كرات توسط استادان و پژوهشگران تحلیل شده و آزمونها و تمرینات آن موردبازنگری قرار گرفته است. مثلاً در سال ۱۹۷۴ دو نفر از محققان مدیریت یافته های ارزشمندی را از تجربه فوق ارزیابی و منتشر كرده اند؛
۶ - در سالهای اخیر، كانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱ توسط SHACKLETON & NEWELL، ۶۰ درصد شركتهـــــــای انگلیسی از این روش بهره می جستند. درحالی كه تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ (توسط ROOBERTON & MAKIN) تعداد شركتهای استفاده كننده از كانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش كرده بود. در سال ۱۹۸۹ محقق دیگری به نام MABEY برآورد كرد كه ۳۷ درصد شركتهایی كه بیش از یك هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازكانون ارزیابی استفاده می كنند. بررسی دیگری در آمریكا حاكی از این است كه تعداد ۲۰/۰۰۰ شركت از این روش استفاده می كنند. استون در سال ۱۹۹۱ پیش بینی كرد كه تعداد آنها همه ساله روبه افزایش است. یك بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ (BOYLE,ETAL) گزارش كرد كه شركتهای بزرگ تمایل بیشتری به بكارگیری كانون ارزیابی دارند. براساس این گزارش ۴۹/۹ درصد شركتهای خصوصی و ۳۸/۷ درصد شركتهای دولتی در انگلیس كانون ارزیابی دایر كرده اند. برآورد دیگر حاكی از این است كه ۴۰ درصد سازمانهای فعال در انگلیس (كه بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند) از این رویكرد به نحو گسترده استفاده می كنند.
● دلایل رشد
بررسیهای به عمل آمده در سالهای اخیر، نه فقط به متداول شدن روش تاكید داشته اند، بلكه بر گسترش روزافزون و استفاده فزاینده آن نیز صحه گذارده اند. شماری از دلایل این رشد را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:
۱ - دگرگونیهای محیطی بویژه رقابت فزاینده در عرصه تجارت و صنعت، اهمیت مدیران كارآمد و لایق را افزون ساخته است. به عبارتی، مدیران ازاساسی تـــرین منابع سازمان تلقی می شوند و لذا برای انتخاب آنان بایستی نهایت دقت معمول شده و سعی شود بهترینها گزیده شوند؛
۲ - تحولات مزبور همراه با تغییرات نگرشی كاركنــان باعث شده است كه سازمانهای پیچیده تر شده و اداره آنها مشكل تر از گذشته و مستلزم الگوی متفاوت مدیریتی باشد. این همه، جابجایی مدیران را اجتناب ناپذیر ساخته است؛
۳ - سازمانها برای مواجه شدن با پیشامدهای محیطی و ارتقای سطح توانمندیهای خود ناگزیر به تجدید ساختار دست یازیده اند. این تجدید ساختار با مسطح شدن، كاهش تعداد سطوح مدیریتی، عدم تمركز و افزایش واحدها یا شركتهای خودگردان همراه بوده است كه آن نیز مستلزم تقویت مدیران سطوح پایین تر برای انجام وظایف محوله است. به این ترتیب نیاز یا تقاضا برای مدیران افزون شده است؛
۴ - ازطرفی مدیران، قادر به درك كامل ویژگی شخصیتی و رفتار افراد برای پیش بینی عملكرد آتی نیستند و ازسوی دیگر روانشناسان از ویژگیهای سازمانی، شغلی و حرفه ای بی اطلاع هستند، لذا تلفیق دو دیدگاه فوق برای گزینش ضروری بوده است؛
۵ - معیارهای متفاوت و متعددی باید در گزینش مدیران ملحوظ شود كه آزمونهــای پیش ساخته روانشناختی برای سنجش و ارزیابــــی این معیارها كافی و موثر به نظر نمی رسند؛
۶ - یكی دیگر از عوامل رشد، بكارگیری و محبوبیت كانون ارزیابی به اعتبار آن مربوط است. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی هم ازنظر گزینش و هم در زمینه توسعه و آموزش، نتایج مفیدتری نسبت به سایر روشها ارائه می دهد كه این مــوضوع در بخش بعدی موردبحث قرار می گیرد.
● قابلیت اعتبار كانون ارزیابی
كانون ارزیابی، به دلیل ویژگیهای منحصر به فرد، نتایج نسبتاً قابل اطمینان راجع به شــركت كنندگان ارائه می كند. شماری از این ویژگیها را می توان چنین برشمرد:
اعتبار پیش بینی (PREDICTIVE VALIDITY) ازطریق محاسبه همبستگی بین امتیازات افراد در كانــون ارزیابی و عملكرد آتی آنان تعیین می شود. جمع بندی تحقیقات مختلف با بكارگیری روش META-ANALYSIS توسط اسمیت (SMITH ۱۹۸۸) نشان داد كه همبستگی مزبور در مورد ارتقای شغل ۶۵ درصد بود، درحالی كه میزان همبستگی فوق برای روش مصاحبه فقط ۱۹ درصد بود. محقق دیگری (GALIDET ۱۹۸۷) اعتبار ارزیابی را سه برابر مصاحبه گزارش كرده است. اعتبار محتوای (CONTENT VALIDITY) چون در كانون ارزیابی از تمرینات متنوع و آزمونهای مختلف برای سنجش داوطلبـــــان استفاده می شود، لذا پیش بینی و قضاوت نسبتاً صحیح است. بویژه آنكه این تمرینات متناسب با نیازهای شغلی تنظیم شده و مقتضیات شغل و سازمان را به طورطبیعی منعكس می سازد.
در كانون ارزیابی، چند ارزیاب (به جای یك ارزیاب) درمورد رفتار فرد یا هر مؤلفه قضاوت می كنند. هرچند اظهـــــارنظر گروهی دقیقتر از اظهارنظر فردی است، این ارزیابان افراد عادی نیستند بلكه مدیـــران مجرب و روانشناسان حرفـه ای هستنـــد كه رفتار و شخصیت شركت كنندگان از دید آنان پنهان نمی ماند.
در كانون ارزیابی افراد در ارتباط با دیگران و پویای گروه مقایسه می شود. به عبارت دیگر چون رفتار گروهی افراد بررسی می شود، لذا سنجش مقایسه ای افراد قریب به یقین خواهدبود.
داوطلبان در مدت چند روز (یك تا هفت روز) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این مدت خود فرصت كافی و لازم برای ملاحظه و كندوكاو عمیق خصوصیات شخصیتی و مهارتی افراد را فراهم می سازد.
از دیگر مزایای كانون ارزیابی، علاوه بر نتایج اطمینان بخش راجع به افراد، آثار جانبی آن است. كانون ارزیابی اطلاعات دقیق و كامل از افراد ارائه كرده و سازمان به گنجینه اطلاعات راجع به نیروی انسانی خود دست می یابد و لذا قادر خواهدبود از افراد مفید استفاده بهینه به عمل آورد. مضافاً اظهارنظر و مشاوره اعضای كانون از هر حیث برای كارمند یا شركت كننده نیز مفید است. به همین دلیل مدیران یا كارشناسان تحصیلكرده برای استخدام در سازمانهایی كه كانون ارزیابی دارند، تمایل بیشتری داشته و حتی در آن سازمانها مدت طولانی تری خدمت می كنند. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی مكانیسم دیگری برای حفظ استعدادها در سازمانها تلقی می شود.
● طراحی و استقرار
آنچه گذشت دلیل بر این مدعا بود كه كانون ارزیابی، یك روش مفید، موثر پیشرفته برای سنجش مدیران جهت گزینش یا آموزش است. گرچـــــه این تكنیك پیشرفته مزایای بی شماری دارد و هرچند اجرای آن برای سازمانهای بزرگ اجتناب ناپذیر است، اما اجرای آن سهل و راحت نیست.
به جهت ویژگیهای خاص آن، ضروری است قبل از استقرار درهر سازمان بررسی و مطالعات گسترده صورت پذیرد. به خصوص كه درایران تاكنون ســابقه جدی و تجربه گسترده ای از اجرای كانون ارزیابی گزارش نشده است. همچنین در زمینه های آزمونهای روان شناختی و تمرینـــــات نیز پیشرفت قابل توجهی از نظر بومی كردن آزمونها صورت نگرفته است.
پاره ای از دلایل دیگر كه انجام بررسی را برای استقرار كانون ارزیابی الزامی می كند عبارتند از:
۱ - فرایند استقرار كانون به نحوی است كه بایستی در هر مرحله تصمیم گیری درست صورت پذیرد؛
۲ - ازجمله موارد بسیار كلیدی، انتخاب معیارهای گزینش است كه عدم دقت و انتخاب اصولی آنها موجب نتایج ناشایست خواهدبود؛
۳ - دراجرای كانون می توان از ابزارها، روشها، آزمونها و تمرینات متنوع استفاده كرد كه هركدام به نتایج خاص منتهی می شود. این انعطاف در نوع ابزارها باعث می شود كه مطالعه اصولی و ریشه ای برای انتخاب آنها ضروری باشد؛
۴ - هنگامی نتایج ارزیابی سودمند خواهدبود كه تمرینات و آزمونها، هم اعتبار داشته و هم با شرایط و مقتضیات شغلی تناسب داشته باشند. بنابراین، طراحی تمرینات خاص لازم و ضروری است.
فرایند طراحی و استقرار كانون ارزیابی در شكل شماره ۱ نشان داده شده است وهریك از مراحل فرایند ذیلاً توضیح داده می شود.
۱ - مرور ادبیات و مبانی نظری: اولین مرحله مرور مطالعات و یـــــــافته های قبلی و درس اندوزی از تجارب سایرین است.
۲ - مطالعه و شناخت سازمان: مرحله بعدی درك و شناخت شرایط و مقتضیات سازمان است. ازجمله می توان به بررسی نظامهای استخدام و ارتقای افراد، ساختار سازمانی، ویژگیها و نگرش مدیران ارشد اشاره كرد. بررسی هزینه، آثار سوء، فواید و تشخیص مشكلات آتی و شیوه های اجرایی از موارد ملحوظ در این مرحله است.
۳ - تعیین خط مشی و اهداف: آشكارساختن اهداف به شكل گیری نوع كانون ارزیابی موردنظر كمك می كند. مثلاً باید مشخص ساخت كه كانون ارزیابی موردنظر تنها چه میزان دقت در تشخیص را تعقیب كند و احتمال امكان استخدام یا ارتقای افراد چه میزان است و آیا شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد برای برنامه های رشد و توسعه بخشی از اهداف كانون است؟
۴ - تجزیه و تحلیل مشاغل مدیریتی: این بررسی از دو جنبه اهمیت اساسی دارد:
الف) مشخص ساختن قابلیتهای اساسی در عملكرد شغلی یا معیارهای گزینش و ارتقا. درخصوص معیارهای گزینش توجه به موارد ذیل حائزاهمیت است:
معیارها باید نوعی شایستگیهای لازم برای انجام وظیفه یا رفع چالشهای شغلی باشد؛
تعداد شایستگیها باید با بررسی دقیق به حداقل ممكن كاهش داده شوند؛
شایستگیها متأثر از تحولات آتی، شرایط سازمان (خصوصیات متمایز) و فرهنگ و... است؛
شایستگیها باید به روشنی تعریف شود تا ارزیابان بتوانند عملكرد و رفتار كاندیداها را درجه بندی كنند؛
شایستگیها باید موردتایید مدیریت ارشد شركت قرار گیرد. ضمناً درك و برداشت مشترك و یكسان مدیران و ارزیابان از شایستگیها لازم است.ب) شناسایی شرایط مشاغل كه بتوان تمرینات و شبیه سازیهای مناسب و مقتضی را برای سنجش معیارهای مزبور طراحی كرد. این تمرینات است كه بایستی تغییرات عملكرد افراد در شغل را عیان می سازد. البته برای تعیین معیارها یا شرایط احراز مشاغل می توان مطالعات متنوعی انجام داد مثل مصاحبه با مدیران ارشد و یا نظرسنجی از مدیران و شاغلان فعلی.
برای معیارهای گزینش عبارت مفاهیم، ویژگیها، ابعاد، متغیرها، عوامل، مهارتها به كار گرفته شده است كه درمجموع همه آنها به مواردی اشاره دارند كه ملاك گزینش و ارزیابی افراد قرار می گیرند.
به عنوان مثال، به مطالعات و تجارب AT&T كه موفقیت زیادی درپی داشته و اطلاعات آن در دسترس همگان است، اشاره می شود. در این شركت ۲۵ متغیر به كار برده می شود كه سایر مراكز نیز آنها را مورداستفاده قرار داده اند. این متغیرها عبارتند از:
قدرت ذهنی؛ مهارت ارتباطی كتبی و شفاهی؛ مهارت روابط انسانی؛ نفوذ شخصی؛ برداشت اجتماعی؛ انعطاف در رفتار؛ شناخت از خود؛ شناخت اجتماعی؛ نوآوری؛ نیاز به تایید مافوق؛ نیاز به تایید همكار؛ استاندارد ماهیت كار؛ نیاز به پیشرفت؛ نیاز به امنیت؛ انعطاف در اهداف؛ برتری كاری (تقدم كار بر امور دیگر)؛ گرایشات ارزشها؛ درك انتظارات؛ تحمل ابهام؛ توانایی تأخیر خشنودی؛ مقاومت در مقابل فشار؛ تنوع علایق؛ انــرژی؛ سازماندهی و برنامه ریزی؛ تصمیم گیری.
شركت مزبور باتوجه به نتایج آماری «تحلیل عاملی»، به این جمع بندی می رسد كه می توان متغیرهای فوق را در هفت گروه یا عامل به شرح ذیل طبقه بندی كرد:
۱ - مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصمیم گیری موثر؛
۲ - مهارتهای روابط انسانی شامل شخصیت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
۳ - توانایی ذهنی و فكری شامل فراگیری سریع و علایق متنوع در كار؛
۴ - ثبات عملكرد شامل ثبات و یكنواختی عملكرد در شرایط عدم اطمینان و محیط پرفشار؛
۵ - انگیزش كاری شامل انگیزه انجام كار و دستیابی به نتایج و رضایت از زندگی؛
۶ - علایق حرفه ای شامل اشتیاق به پیشرفت؛
۷ - استقلال شامل عدم تمایل به اخذ تایید از مافوق یا همكار.
مطالعات بعدی روایی و اعتبار این هفت گروه متغیر (شاخص ارزیابی) را براساس محاسبات آماری موردتایید قرار دارند. ازجمله: DUNETLE در سال ۱۹۷۱، با بررسی نتایج گزینشهای انجام گرفته در شركتهای AT&Tو IBM و SOHIO بكارگیری هفت عامل را كافی قلمداد كردند SACKEH&HACEL(۱۹۷۹) وTZIMER (۱۹۸۴)عنوان كردند كه هفت متغیر به طور نسبی نوسانات ۲۵ متغیر را تحت پوشش قرار می دهد، اما اطلاعات حاصله از سایر متغیرها نیز، برای مشاوره مفید هستند.
البته هر شركت می تواند به اقتضای كار خود، معیارهای متفاوتی را ملاك قرار دهد. به عنوان مثال شركت فورد فقط از چهار متغیر زیر استفاده می كند.
۱ - دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
۲ - دانش اجتماعی؛
۳ - توانایی سازمانی و برنامه ریزی؛
۴ - اشتیاق و انرژی.
درحالی كه شركت جنرال موتورز، معیارهای ذیل را به عنوان شرایط احراز پست سرپرستی واحدهای تولیدی خود به كار می برد كه براساس مطالعه شغل انتخاب شده اند.
۱ - سازماندهی و برنامه ریزی؛
۲ - مهارت تجزیه و تحلیل؛
۳ - تصمیم گیری؛
۴ - كنترل و نظارت؛
۵ - مهارت ارتباطات شفاهی؛
۶ - روابط انسانی؛
۷ - قدرت نفوذ؛
۸ - انعطاف پذیری.
فهرستهای دیگری نیز از قابلیتها یا مهارتهای لازم برای احراز مشاغل مدیریتی ارائه شده است. هرچند بین این فهرستها شباهتهایی به چشم می خورد، اما بهترین شیوه آن است كه سازمانها باتوجه به ماهیت كار، فهرستهای خود را به وجود آورند و توسعه دهند.
۵ - طراحی مفاد و محتوی كانون: این مورد، مجموعه ای از تمرینهای شبیه سازی را شامل می شود كه معمولاً با ابزارهای دیگری مانند مصاحبه ها، آزمونهای هوش و شخصیت كامل می شوند. به عبارت دیگر، در این مرحله كلیه ابزارهای سنجش معیارها، انتخاب، تدوین و یا طراحی می شوند.
در كانون ارزیابی باتوجه به معیارهای گزینش، از آزمونهای مختلفی استفاده می شود. اهم رایج ترین ابزارهای سنجش عبارتند از:
۱ - آزمون فكری و ذهنی مثل تمرینات تحلیلی از گزارشها؛
۲ - مصاحبه های ساختاریافته؛
۳ - تمرینات كازیه ای یا شبیه سازی كه بر تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری تاكید دارد؛
۴ - تحلیل موردی؛
۵ - ایفای نقش؛
۶ - بازیهای مدیریتی؛
۷ - مباحث گروهی؛
۸ - آزمونهای روانشناختی (شامل شخصیت، ارزشها و علائق)؛
۹ - جلسه نفر به نفر بر یافتن حقایق، بحث و مشاوره یا مذاكره تاكید دارد. در این تمرینات می توان از هنرپیشه هم استفاده كرد؛
۱۰ - ارائه بر نحوه ارائه مطالب یا سخنرانی و واكنش و پاسخ به مسایل و سوالها می پردازد. كه مهارتهای میان فردی و حل شده را ارزیابی می كند.
دو مطلب درخصوص ابزارهای فوق قابل تعمق است. اول اینكه تعدادی آزمونهای استاندارد شده درهر مورد وجود دارد كه هریك نیز ویژگی خاص و كاربرد ویژه ای دارد. لذا انتخاب بین این آزمونها مستلزم بررسی و مطالعه است. به خصوص اینكه بسیاری از این آزمونها در خارج از ایران طراحی شده اند و ازنظر ابعاد فرهنگی نیز بایستی موردتجدیدنظر قرار گیرند. مرور ادبیات علمی نشان می دهد كه برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگیهای زیر را مدنظر قرار داد.
۱ - آزمونها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند؛
۲- آزمونها بایستی نرم (STANDARDIZE) شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
۳ - آزمونها بایستی روایی یا پایایی (RELIABILITY) داشته باشند، یعنی همیشه یك موضوع را اندازه گیری كنند. مثلاً اگر برای مرتبه دوم و درشرایط مشابه مورداستفاده قرار گیرند همان نتایج را ارائه دهند.
۴ - آزمونها بایستی اعتبار (VALIDITY) داشته باشند، یعنی همان ویژگیهایی را كه از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه گیری كنند.
دوم اینكه، در مواردی باتوجه به معیارهای موردنظر، ضروری است كه آزمونها یا تمرینات مناسب طراحی و تدوین گردد. بویژه اینكه بررسیهای گذشته خاطرنشان كرده اند كه تمرینات مبتنی بر دنیای واقعی كار یا شغل، نتایج مطلــوب برای قضاوت داوطلبان ارائه می كند.
۶ - اجرا و اداره كانـــون: در این مرحله به جنبه های عملی و اجرایی تاكید می شود كه باید در زمان استقرار كانون و پس از شروع فعالیت موردتوجه قرار گیرند، ازجمله تعداد افرادی كه باید با هم كار كنند، مكان مناسب، تجهیزات موردنیاز، طـــــــراحی فرم ها و چك لیست ها. در این مرحله راههای تامین نیروی انسانی و نحوه آموزش و توسعه مهارت آنان برای ارزیــابی موردتوجه است. ازجمله می توان به نحوه سنجش معیارها، نحوه ارزیابی رفتار شركت كننـــــدگان (مشاهده، ثبت، طبقه بندی و ارزیابی) بحث و تبادل نظر ارزیابان و نحوه ارائه بازخور به سازمان یا فرد اشاره كرد. مدیران ارشد سازمان بهتر است جز ارزیابان باشند، درك آنها از رفتار مدیران در صورت برداشت عمیق از شایستگیها از دقت زیادی برخوردار خواهدبود.
در حالی كه برای موفقیت طولانی مدت كانون ارزیابی بـــــویژه كسب پذیرش و علاقه مندی داوطلبان به كانون، نحوه بازخور مسئله اساسی تلقی می شود، ارائه بازخور یكی از ضعفهـــای بسیاری از كـــــانونهای ارزیابی گزارش شده است. بویژه كانونهــــایی كه هدف اصلی خود را توسعه افراد قرار داده اند با این مشكل بیشتر مواجه هستند. مشكلات مزبور عمدتاً ناشی از موارد ذیل است.
- بازخورها بدون اینكه تشریح شود و یا مخاطب یا داوطلب را قانع سازد بیان می شود؛
- بعضاً لحن بازخورها منفی یا جنبه انتقادی دارند كه فرد را سرزنش می سازد؛
- در انتهای بحث بازخوردهنده تاكید می كند كه قضاوت ما این است و سنجش معیارها عمدتاً ذهنی است در حالی كه باید سعی كرد قضاوتها را به هم نزدیك ساخت؛
- بازخور ایده های سازنده و اثربخش برای توسعه فرد ارائه نمی كند.
به ایــــن ترتیب ارتقای قابلیت افراد دست اندركار كانون ارزیابی در زمینه بازخور و سعی در طراحی سیستم اطلاعاتی و ارزیابی قابل استفاده و معتبر عواملی كلیدی محسوب می شوند.
گزارشها باتوجه به اهداف كانون ممكن است كوتاه یا تفصیلی تهیه شوند، اما معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خلاصه ای از عملكرد فردی در مركز ارزیابی؛
فرم های نتیجه گیری كه در صورت امكان با توصیه هایی همراه است؛
خلاصه ارزیابی از هر معیار یا مؤلفه؛
خلاصه ای از عملكرد ارزیابی شونده در هر تمرین.
۷ - ارزیابی عملكرد: هرچند وقت باید عملكرد كانون موردارزیابی و بازنگری قرار گیرد تا كانون به تدریج فعالیتهای محوله را با كیفیت مطلوب انجام دهد. مثلاً باید حداقل به دو پرسش ذیل پاسخ گفت:
آیا كانون همان وظایفی را انجام می دهد كه به انجام آنها متعهد شده است؟
آیا كانون با همان شایستگی و توانمندی كه موردانتظار بوده كار می كند؟
●● جمع بندی
كــــانون ارزیابی به نظر پیچیده و گران می رسد ولی با عنایت به ویژگیهای برجسته آن در انتخاب افراد شایسته بویژه مدیران، روند روبه رشدی داشته است. اگر بپذیریم كه مدیران در اثربخشی سازمانهـــا نقش سرنوشت ساز ایفا می كنند، باید در گزینش و ارتقای آنان دقت و وسواس به خرج داد. كانون ارزیابی با تمركز به شاخصهای عملكردی و شایستگیها لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روشهای متداول (مثل مصاحبه) همراه با ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامع از ابعاد پیچیده افراد ارائه می كند. درعین حال رویكرد مزبور پیچیده و پیشرفته تلقی می شود، درنتیجه استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات برای اجرای موثر آن ضروری است.
منابع:
- ایران نژاد پاریزی، مهدی، مركز ارزشیابی: تحولی در انتخاب و رشد و پرورش مدیران، «مدیریت و توسعه» شماره ۱ تابستان ۱۳۷۸.
- IAIN B.AND NIGEL. “ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTRES” LONDON: GOWER ۱۹۹۵.
- BASS, B.M. “BASS & STOGDILL’S HANDBOOK OF LEADERSHIP.”. ۲nd ed. NEW YORK, THE FREE PRESS, ۱۹۹۰.
- COOPER, D. AND ROBERTSON, I.T. “THE PSYCHOLOGY OF PERSONNEL SELECTION: A QUALITY APPROACH, “ NEW YORK: ROUTLEDYE, ۱۹۹۵.
- STONE, R.J. “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” NEW YORK: JOHN WILEY & SONS, ۱۹۹۱.
دكتر محمدعلی بابایی: عضو هیئت علمی دانشگاه الزهرا و مدیرعامل شركت خدمات مدیریت بهسو
منبع : ماهنامه تدبیر

همچنین مشاهده کنید


همچنین سایر کاربران این صفحات را هم دیده‌اند
علوم و مبانی تربیت بدنی و ورزش    علوم تربیت بدنی و ورزش    رشد و تکامل و یادگیری حرکتی    رشد و تکامل    رفتار حرکتی از نوجوانی تا بزرگسالی    عملکرد حرکتی در دورهٔ بزرگسالی    کیفیت اجراء در بزرگسالان   
تغذیه    خواص گیاهان    روناس (Madder)   
تاریخ ادبیات ایران    وضع سياسى اجتماعى علمى ادبى ايران از آغاز سده دهم تا ميانه سده دوازده هجرى   
دارو و درمان    داروهای ژنریک   
بازار و بازاریابی    بازرگانی خارجی    بازرسی در بازگانی خارجی    چه اشخاصی از گواهی بازرسی متنفع می شوند؟   
ارتباطات    رسانه    رسانه های گروهی    رسانه های الکترونیکی ـ دیداری و شنیداری    تلویزیون    برنامه سازی تلویزیونی    ترکیب بندی تصویر    رنگ و تصویر   
بانک و بیمه    مدیریت مالی    مدیریت دارائی های جاری    مدیریت اوراق بهاءدار قابل فروش    ویژگی های عمومی اوراق بهاءدار رایج در بازارهای پولی   
کشاورزی جنگلداری و شیلات    محصول    محصولات دام و طیور - ماکیان    صنعتی   
شعر و ادب    اَوْحَدی    دیوان اشعار    غزلیات   
فرهنگ عامهٔ مردم ایران    بازی ها    انواع بازی ها به تفکیک استان    استان آذربایجان   


کلمات در حال جستجو
داعش    سوریه    آمریکایی    داگلاس مک کین    کلهر    داس    کمانچه    روسیه    چین    آمریکا    تحریم    اوکراین    قاضی شهریاری    شهرداری    قاتل    ارتباط    شاهین علوی    گرمای پاییز    موسیقی    امیران عرب    بریتانیا    آموزش نظامی    روزنامه دولت    دیوان عدالت    فرار مغزها    نخبگان    مسکن    خانه   



چطور آب قمقمه پس از سال‌ها هنوز تازه مانده؟! - شهید آوینی که اوضاع را این گونه دید، از بچه‌ها خواست تا در محلی جمع شوند. احساس کردیم ‌کار مهمی پیش آمده که او دستو توقف عملیات را صادر کرد‌. دست از کار کشیدیم و به خدمت او رفتیم. او با‌‌ همان متانت و لبخند همیشگی شروع به صحبت کرد. در ضمن سخنان خود گفت: «برادران آیا در میان شما کسی هست که وضو نداشته باشد؟»
جدول قیمت سکه و ارز روز چهارشنبه منتشر شد - جدول قیمت انواع سکه و ارز در بازار روز چهارشنبه منتشر شد.
مراسم گرامیداشت سید محمود گلابدره‌ای در حوزه هنری برگزار می‌شود - مراسم دومین سالگرد درگذشت سید‌محمود قادری گلابدره‌ای با حضور داریوش مهرجویی، فرهاد توحیدی و یوسفعلی میرشکاک در حوزه هنری برگزار می‌شود.
انتقاد رهبر ارکستر خصوصی از تهیه کنندگان/ «آرس نوا» مخاطبان را شگفت زده می‌کند - نشست رسانه ای کنسرت ارکستر بزرگ بادی «آرس نوا» چهارشنبه 5 شهریورماه با حضور رهبر ارکستر و خوانندگان این کنسرت در تالار وحدت برگزار شد.
برگزاری جشن پیروزی غزه در تهران - به مناسبت پیروزی مردم و مقاومت فلسطينی در جبهه نظامی و سیاسی بر دشمن صهیونیستی، امروز ساعت 18 کارناوال موتوری و جشن پیروزی در چهارراه ولیعصر برگزار خواهد شد.
دیدار دو جانبه ایران و آمریکا در هفته آینده/ تشریح دستور کار مذاکرات با اشتون در بروکسل - وزیر امور خارجه کشورمان با اشاره به اینکه درخواست مذاکره در بروکسل از سوی کاترین اشتون بوده است، اعلام کرد: توقع ندارم در این دیدار دو جانبه وارد مسائل محتوایی شویم.
ماجراجویی فدراسیون در آمریکا پاشنه آشیل تیم ملی می‌شود؟ - او از خستگی ملی‌پوشان می‌گوید، موضوعی که در این مدت و پس از بازگشت تیم ملی از اردوی تدارکاتی در آمریکا بارها از زبان بازیکنان شنیده شد. اردویی که کواچ تاکید می‌کند نقشی در تدارک آن نداشته است و نمی‌توانستند آن را لغو کنند.
چرایی سکوت نهادهای بین المللی در برابر جنایات اسرائیل در غزه/اقدامات تکفیری‌ها و صهیونیست‌ها مرتبطند - "ثریا سپهپور اولریخ" معتقد است که سازمان ملل و ایالات متحده آمریکا به دلیل عدم واکنش سریع و تصمیم گیری به موقع در محکوم کردن جنایات صهیونیست ها با اسرائیل شریک است.
کسری 20 هزار میلیارد ریالی صندوق‌ پس انداز مسکن - مدیرعامل بانک مسکن با اشاره به کسری احتمالی 20 هزار میلیارد ریالی صندوق‌ پس انداز مسکن از ارائه مفروضات راه‌اندازی این صندوق در هفته آینده به بانک مرکزی خبر داد.
آقاتهرانی: اجرای امر به معروف نباید متعرض به جان، مال، شغل و مسکن افراد شود - حجت‌الاسلام آقا تهرانی رئیس کمیسیون مشترک امر به معروف و نهی از منکر با توضیح جزییات طرح امر به معروف گفت: در اجرای امر به معروف نمی‌توان متعرض شغل و جان و مال و مسکن افراد شد و باید از افترا و توهین پرهیز کرد.
پنج شهریور و طلوع دوباره «دو ماه» در آسمان شبه علم! - هرساله با نزدیک شدن شهریورماه خبر دروغینی در ایمیل‌ها و شبکه های اجتماعی دست به دست می‌شود که از وقوع یک پدیده نجومی نادر خبر می‌دهد: مشاهده «دو ماه در آسمان» که تا 273 سال بعد هم تکرار نمی‌شود!
حذف سربازی اجباری پزشکان و تشکیل صندوق حمایت از درمان ناباروری در دستورکار - وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ضمن تشریح دستاوردهای طرح تحول طی سه ماه استقرار آن در 557 بیمارستان وزارت بهداشت، از مردم و مسوولان خواست که قضاوت درباره این طرح را به پایان امسال موکول کنند.
بهره برداری از مسیر جدید ارتباطی ملارد به شهریار و چندین فضای آموزشی - معاون کل سرپرست نهاد ریاست جمهوری روز چهارشنبه همزمان با چهارمین روز هفته دولت، طی سفری یک روزه به شهرستان ملارد استان تهران، چند پروژه عمرانی را در حوزه‌های آموزش و راه، افتتاح کرد.
عربستان باید ترویج افراطی‌گری را متوقف کند - "در کنار یک میلیارد مسلمان در سراسر جهان، هر روز برای عبادت به سمت مکه درعربستان سعودی می‌ایستم، اما زمانی که به شهرهای مقدس مکه و مدینه، شهر آرامگاه پیامبر اسلام (ص) سفر می‌کنم، مجبورم که این شهرهای محل تولد اسلام را که سراسر پوشیده از قدرت افراط گراهایی است که از کشتن لذت می‌برند، ترک کنم. غیرمسلمانان حق ورود به این قسمت از کشور را ندارند؛ بنابراین هیچ تحقیق بین‌المللی درباره عقاید یا فعالیت‌های اثر گذار بر13 میلیون مسلمانی که هر سال از مکه دیدن می‌کنند، وجود ندارد."
احوالپرسی از جعفر والی/ حالم خوب شده و به فکر اجرای نمایشم هستم - تئاتر - جعفر والی می‌گوید این روزها حالش بهتر شده و در حال فراهم کردن مقدمات نمایش خود است.
دیدار رئیس جمهور و اعضای هیأت دولت با رهبر انقلاب - رئیس جمهور به همراه اعضای هیات دولت صبح امروز با رهبر معظم انقلاب اسلامی دیدار کردند.
اطلاعی در مورد تسلیح اقلیم کردستان از سوی تهران نداریم/موضع واشنگتن در مورد صادرات سلاح ایران تغییر نکرده است - سخنگوی وزارت امور خارجه آمریکا در نشست هفتگی خود با خبرنگاران در پاسخ به پرسشی در مورد ارسال سلاح از ایران به اقلیم کردستان برای مباررزه با داعش گفت: ما اطلاعی از این ...
جزئیات 3 سناریوی دولت درباره قیمت نان/ افزایش 15 درصدی قیمت فرآورده‌های لبنی - رئیس سازمان صنعت معدن و تجارت استان تهران از بررسی 3 سناریو درباره قیمت نان در کشور خبر داد و گفت: دولت در حال بررسی این سناریوها است تا در مورد قیمت نان به جمع بندی ...
نرخ غذای دانشجویی گران شد/ جدول مقایسه قیمتها با سال گذشته - به پیشنهاد معاونین دانشجویی و فرهنگی دانشگاه های منتخب کشور و با تایید و تصویب هیات امنای صندوق رفاه دانشجویان قیمت ژتون غذای دانشجویی در سال تحصیلی 94-93 به شرح زیر ...
دستیابی به دانش فنی عصاره‌گیری از زعفران در ایران/ صادرات ماهانه 20 هزار شیشه - مدیرعامل یک شرکت فناور مورد حمایت معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری از دستیابی این شرکت به فناوری عصاره گیری از زعفران برای نخستین بار در ایران خبر داد.
واردات 33.5 درصد و صادرات 20.8 درصد افزایش یافت - گمرک ایران گزارش داد: در پنج ماهه اول امسال میزان واردات 33.58 درصد و صادرات غیرنفتی 20.83 درصد افزایش یافت.
دلایل ناکامی پرسپولیس از نگاه مخاطبان مهر/ امیدی به این پرسپولیس نیست! - خبرگزاری مهر - گروه ورزشی: نتایجی که تیم فوتبال پرسپولیس در شروع چهاردهمین دوره رقابت‌های لیگ برتر کسب کرده، موجبات ناامیدی هواداران پرتعداد این تیم از آینده سرخپوشان را ...
برگ جدید داعش در برابر کاخ سفید/باج خواهی 6.6 میلیون داری برای آزادی یک گروگان آمریکایی - گروه تروریستی داعش بعد از سخنان سخنگوی ستاد مشترک ارتش آمریکا مبنی بر بررسی همه گزینه ها از سوی این کشور برای مقابله با این گروه، اعلام کرد که حاضر است در قبال دریافت شش ...
50 هزار مسکن روستایی تحویل داده می شود - ساری - خبرگزاری مهر: رئیس بنیاد مسکن کشور گفت: امسال 50 هزار واحد مسکونی روستایی در کشور تحویل داده می شود.
كرانه باختري مسلح خواهد شد/تونل‌هاي مقاومت به تل‌آويو هم خواهند رسيد - سردار نقدی با بیان اینکه آمریکا هم برای بقایش تضمین ندارد گفت: كرانه باختري مسلح خواهد شد و تونل‌هاي مقاومت به تل‌آويو هم خواهند رسيد.
قصد دارم فیلمی اجتماعی بسازم/ پسرم «دیو باید بمیرد» را می‌سازد - مهدی صباغ‌زاده کارگردان سینمای ایران از تدارک ساخت یک فیلم سینمایی با موضوع اجتماعی خبر داد و گفت: در حال حاضر مشغول نگارش یک فیلمنامه سینمایی در حال و هوای آثار قبلی ...
افزایش قیمت بلیت قطار از مهرماه/ افزایش 2100 واگن به ناوگان ریلی - مدیرعامل شرکت راه آهن با تاکید بر اینکه قیمت بلیت قطار از مهر ماه افزایش می‌یابد، گفت: تا پایان سال 100 واگن مسافری جدید و 2 هزار واگن باری به ناوگان حمل و نقل اضافه ...
تیراندازی آمریکائی ها به سمت قایق ماهیگیری ایران در خلیج فارس - سخنگوی گارد ساحلی آمریکا اعلام کرد که روز گذشته یک کشتی آمریکایی به سمت یک قایق ماهیگیری ایران در آب های خلیج فارس تیراندازی کرده است.
احمد بیگدلی رمان تازه‌ای را منتشر می‌کند - ادبیات - احمد بیگدلی این روزها منتظر چاپ نخستین رمان عاشقانه خود است. رمانی که توسط نشر چشمه به زودی منتشر می‌شود.
فردوسی‌‌پور روز جمعه با «استقلال» آشتی می کند - بعد از گذشت 11 ماه بالاخره گزارش یکی از بازی‌های استقلال به عادل فردوسی پور سپرده شد.
نرگس‌ آبیار فیلمی با موضوع زیارت امام رضا(ع) می‌‌سازد - نرگس آبیار با تأکید بر اینکه سینمای ما از اندیشه‌های ناب امام رضا(ع) خالی است، گفت: سفری به مشهد مقدس داشتم و طرحی درباره زیارت امام هشتم نوشته‌ام؛ قطعا امسال ...
علی ضیا: روی سرم خاک می‌ریزم - در پی فراگیر شدن چالش آب یخ در میان چهره‌های ایرانی، اخیرا سیدعلی ضیاء مجری و تهیه‌کننده تلویزیون نیز دعوت سهراب پاکزاد و فرزاد فرزین پذیرفت. اما او امروز معتقد ...
ضرغامی: در ​دام اختلاف‌افکنان نمی‌افتیم - سی و هشتمین نشست افق رسانه با حضور برنامه‌سازان و مدیران رسانه ملی با موضوع «آگاهی» در سالن همایش‌های صداوسیما برگزار شد.
بوسه ی «بابک حمیدیان» بر شانه های حاتمی کیا/ عکس - نسخه خانگی فیلم سینمایی «چ» با حضور سیمرغ داران جشنواره فیلم فجر رونمایی شد.
راه اندازی کمپین «نه به نوشت افزارهای غیر ایرانی» با حضور سنجد - سنجد خبرنگار به برنامه «کافه سؤال» رفت تا دوستان خود را به خرید نوشت افزارهای وطنی تشویق کند.


بیشترین بازدیدها - سرویس خبر


Copyright © 2008 - 2014 vista.ir. All Rights Reserved