ویستا مرجع مهمترین عناوین خبری / سه شنبه ۲۵ شهریور ۱۳۹۳ / Tuesday, 16 September, 2014 /
طراحی کانون ارزیابی مدیران

طراحی کانون ارزیابی مدیرانكانون یا مركز ارزیابی مدیران كه بعضاً فناوری مركز ارزیابی نیز نامیده می شود، نه یك مكان فیزیكی یا جغرافیایی، بلكه یك رویكرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویكرد، به ارزیابی گروهی از شركت كنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرینات و آزمونهای متنوع دلالت دارد كه برای انتخاب افراد واجدشرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می شود. در این مركز ارزیابان با درنظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راههای بهبود توانمندیهای مدیریتی داوطلبان اتخاذ می كنند. به این ترتیب، كانون ارزیابی معمولاً یك یا تعدادی از مسئولیتهای محوله زیر را عهده دار است:
▪ارزیابــــــی توانایی مدیریتی یا رهبری شركت كنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی؛
▪ارزیــــــــابی توانمندیهای مدیریتی شركت كنندگان برای ارتقا به سمتهای بالاتر؛
▪پیش بینی عملكرد آتی شركت كنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
▪ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارتهای مدیریتی شركت كنندگان؛
▪ارائه مشاوره حرفه ای به شركت كنندگان درخصوص حرفه یا كارراهه شغلی.
● سیر تكوین كانون ارزیابی
در گذشته ارزیابی توانائیهای بالقوه مدیران یا رهبران براساس مشاهده، انجام تست و یا مصاحبه فردی صورت می گرفت. روشهای سنتی مزبور درعمل كارایی چندانی نداشته و اغلب موجب قضاوتهای نادرست بوده است. به خصوص اگر افراد در خاطره ها و همكاریها به نقاط مشترك برسند، درگیر احساسات شده و در اظهارنظر راجع به اشخاص، ضوابط را كنار می گذارند. درنتیجه برای بهبود امر ارزیابی و قضاوت كاندیداها تمهیداتی صورت گرفت. خلاصه تكوین كانون ارزیابی، اختصاراً به شرح ذیل گزارش شده است:
۱ - در سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول)، روانشناسان و افسران عالی رتبه برای گزینش رهبران نظامی روش بدیع قضاوت را ابداع كردند، به نحوی كه ارزیابان همراه با برگزاری آزمونها، رفتار داوطلبان یا كاندیداها را هم موردملاحظه و ارزیابی قرار می دادند.
۲ - در جریان جنگ جهانی دوم، روش مشابه برای گزینش جاسوسان و كارشناسان امنیتی اجرا شد. پیشرفتهــــای حاصله در زمینه تست های روانشناختی
(بویژه مطالعات موردی ۱۹۳۸) و تمرینات فكری و ذهنی، روش مزبور را غنی تر ساخت. ارزیابان همراه با انجام تست های لازم (مثل آزمایشهای فیزیكی (بدنی) و تحمل فشار و استرس، رفتـــار شركت كنندگان را مورد بررسی قرار می دادند.
۳ - در دهه ۱۹۴۰ مكانیسم پیشرفته ای برای مصاحبه كاندیداهای پست های مدیریتی سازمانهای دولتی و واحدهای صنعتی در انگلیس به كار برده شد. براساس این روش، تیم ارزیابی متشكل از روانشناسان و مدیران باتجربه، برخوردهای غیررسمی داوطلبان را در تمرینات رسمی ارزیابی می كردند كه نتایج حاصله رضایت بخش بوده است؛
۴ - سال ۱۹۴۹، دانشگاه كالیفرنیا در آمریكا، كانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر كرد. به دلیل اثبات نتایج حاصله، علاقه و توجه به استفاده از كانون ارزیابی تشدید گردیده و به سرعت به تشكیلات شركتهای معتبر كشیده شد. مثلاً در سال ۱۹۵۳ شركتهای جنرال الكتریك و استاندارد اویل و در سال ۱۹۷۲ شركتهای IBM و SEARS به ایجاد كانون ارزیابی اقدام كردند. در سالهای بعد روش مزبور باشتاب چشمگیری در سرتاسر جهان پخش و به كار گرفته شد. به طوری كه در اواخر دهه ۱۹۷۰، گسترش آن در اكثر شركتهای چندملیتی مثل شل، زیمنس، فیلیپس، نستله و آنگو- دویچ باب شد؛
۵ - مشهورترین تجارب در این خصوص به شركت AT&T مربوط است كه در سال ۱۹۵۶ دایر شد و به كرات توسط استادان و پژوهشگران تحلیل شده و آزمونها و تمرینات آن موردبازنگری قرار گرفته است. مثلاً در سال ۱۹۷۴ دو نفر از محققان مدیریت یافته های ارزشمندی را از تجربه فوق ارزیابی و منتشر كرده اند؛
۶ - در سالهای اخیر، كانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱ توسط SHACKLETON & NEWELL، ۶۰ درصد شركتهـــــــای انگلیسی از این روش بهره می جستند. درحالی كه تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ (توسط ROOBERTON & MAKIN) تعداد شركتهای استفاده كننده از كانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش كرده بود. در سال ۱۹۸۹ محقق دیگری به نام MABEY برآورد كرد كه ۳۷ درصد شركتهایی كه بیش از یك هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازكانون ارزیابی استفاده می كنند. بررسی دیگری در آمریكا حاكی از این است كه تعداد ۲۰/۰۰۰ شركت از این روش استفاده می كنند. استون در سال ۱۹۹۱ پیش بینی كرد كه تعداد آنها همه ساله روبه افزایش است. یك بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ (BOYLE,ETAL) گزارش كرد كه شركتهای بزرگ تمایل بیشتری به بكارگیری كانون ارزیابی دارند. براساس این گزارش ۴۹/۹ درصد شركتهای خصوصی و ۳۸/۷ درصد شركتهای دولتی در انگلیس كانون ارزیابی دایر كرده اند. برآورد دیگر حاكی از این است كه ۴۰ درصد سازمانهای فعال در انگلیس (كه بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند) از این رویكرد به نحو گسترده استفاده می كنند.
● دلایل رشد
بررسیهای به عمل آمده در سالهای اخیر، نه فقط به متداول شدن روش تاكید داشته اند، بلكه بر گسترش روزافزون و استفاده فزاینده آن نیز صحه گذارده اند. شماری از دلایل این رشد را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:
۱ - دگرگونیهای محیطی بویژه رقابت فزاینده در عرصه تجارت و صنعت، اهمیت مدیران كارآمد و لایق را افزون ساخته است. به عبارتی، مدیران ازاساسی تـــرین منابع سازمان تلقی می شوند و لذا برای انتخاب آنان بایستی نهایت دقت معمول شده و سعی شود بهترینها گزیده شوند؛
۲ - تحولات مزبور همراه با تغییرات نگرشی كاركنــان باعث شده است كه سازمانهای پیچیده تر شده و اداره آنها مشكل تر از گذشته و مستلزم الگوی متفاوت مدیریتی باشد. این همه، جابجایی مدیران را اجتناب ناپذیر ساخته است؛
۳ - سازمانها برای مواجه شدن با پیشامدهای محیطی و ارتقای سطح توانمندیهای خود ناگزیر به تجدید ساختار دست یازیده اند. این تجدید ساختار با مسطح شدن، كاهش تعداد سطوح مدیریتی، عدم تمركز و افزایش واحدها یا شركتهای خودگردان همراه بوده است كه آن نیز مستلزم تقویت مدیران سطوح پایین تر برای انجام وظایف محوله است. به این ترتیب نیاز یا تقاضا برای مدیران افزون شده است؛
۴ - ازطرفی مدیران، قادر به درك كامل ویژگی شخصیتی و رفتار افراد برای پیش بینی عملكرد آتی نیستند و ازسوی دیگر روانشناسان از ویژگیهای سازمانی، شغلی و حرفه ای بی اطلاع هستند، لذا تلفیق دو دیدگاه فوق برای گزینش ضروری بوده است؛
۵ - معیارهای متفاوت و متعددی باید در گزینش مدیران ملحوظ شود كه آزمونهــای پیش ساخته روانشناختی برای سنجش و ارزیابــــی این معیارها كافی و موثر به نظر نمی رسند؛
۶ - یكی دیگر از عوامل رشد، بكارگیری و محبوبیت كانون ارزیابی به اعتبار آن مربوط است. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی هم ازنظر گزینش و هم در زمینه توسعه و آموزش، نتایج مفیدتری نسبت به سایر روشها ارائه می دهد كه این مــوضوع در بخش بعدی موردبحث قرار می گیرد.
● قابلیت اعتبار كانون ارزیابی
كانون ارزیابی، به دلیل ویژگیهای منحصر به فرد، نتایج نسبتاً قابل اطمینان راجع به شــركت كنندگان ارائه می كند. شماری از این ویژگیها را می توان چنین برشمرد:
اعتبار پیش بینی (PREDICTIVE VALIDITY) ازطریق محاسبه همبستگی بین امتیازات افراد در كانــون ارزیابی و عملكرد آتی آنان تعیین می شود. جمع بندی تحقیقات مختلف با بكارگیری روش META-ANALYSIS توسط اسمیت (SMITH ۱۹۸۸) نشان داد كه همبستگی مزبور در مورد ارتقای شغل ۶۵ درصد بود، درحالی كه میزان همبستگی فوق برای روش مصاحبه فقط ۱۹ درصد بود. محقق دیگری (GALIDET ۱۹۸۷) اعتبار ارزیابی را سه برابر مصاحبه گزارش كرده است. اعتبار محتوای (CONTENT VALIDITY) چون در كانون ارزیابی از تمرینات متنوع و آزمونهای مختلف برای سنجش داوطلبـــــان استفاده می شود، لذا پیش بینی و قضاوت نسبتاً صحیح است. بویژه آنكه این تمرینات متناسب با نیازهای شغلی تنظیم شده و مقتضیات شغل و سازمان را به طورطبیعی منعكس می سازد.
در كانون ارزیابی، چند ارزیاب (به جای یك ارزیاب) درمورد رفتار فرد یا هر مؤلفه قضاوت می كنند. هرچند اظهـــــارنظر گروهی دقیقتر از اظهارنظر فردی است، این ارزیابان افراد عادی نیستند بلكه مدیـــران مجرب و روانشناسان حرفـه ای هستنـــد كه رفتار و شخصیت شركت كنندگان از دید آنان پنهان نمی ماند.
در كانون ارزیابی افراد در ارتباط با دیگران و پویای گروه مقایسه می شود. به عبارت دیگر چون رفتار گروهی افراد بررسی می شود، لذا سنجش مقایسه ای افراد قریب به یقین خواهدبود.
داوطلبان در مدت چند روز (یك تا هفت روز) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این مدت خود فرصت كافی و لازم برای ملاحظه و كندوكاو عمیق خصوصیات شخصیتی و مهارتی افراد را فراهم می سازد.
از دیگر مزایای كانون ارزیابی، علاوه بر نتایج اطمینان بخش راجع به افراد، آثار جانبی آن است. كانون ارزیابی اطلاعات دقیق و كامل از افراد ارائه كرده و سازمان به گنجینه اطلاعات راجع به نیروی انسانی خود دست می یابد و لذا قادر خواهدبود از افراد مفید استفاده بهینه به عمل آورد. مضافاً اظهارنظر و مشاوره اعضای كانون از هر حیث برای كارمند یا شركت كننده نیز مفید است. به همین دلیل مدیران یا كارشناسان تحصیلكرده برای استخدام در سازمانهایی كه كانون ارزیابی دارند، تمایل بیشتری داشته و حتی در آن سازمانها مدت طولانی تری خدمت می كنند. به عبارت دیگر، كانون ارزیابی مكانیسم دیگری برای حفظ استعدادها در سازمانها تلقی می شود.
● طراحی و استقرار
آنچه گذشت دلیل بر این مدعا بود كه كانون ارزیابی، یك روش مفید، موثر پیشرفته برای سنجش مدیران جهت گزینش یا آموزش است. گرچـــــه این تكنیك پیشرفته مزایای بی شماری دارد و هرچند اجرای آن برای سازمانهای بزرگ اجتناب ناپذیر است، اما اجرای آن سهل و راحت نیست.
به جهت ویژگیهای خاص آن، ضروری است قبل از استقرار درهر سازمان بررسی و مطالعات گسترده صورت پذیرد. به خصوص كه درایران تاكنون ســابقه جدی و تجربه گسترده ای از اجرای كانون ارزیابی گزارش نشده است. همچنین در زمینه های آزمونهای روان شناختی و تمرینـــــات نیز پیشرفت قابل توجهی از نظر بومی كردن آزمونها صورت نگرفته است.
پاره ای از دلایل دیگر كه انجام بررسی را برای استقرار كانون ارزیابی الزامی می كند عبارتند از:
۱ - فرایند استقرار كانون به نحوی است كه بایستی در هر مرحله تصمیم گیری درست صورت پذیرد؛
۲ - ازجمله موارد بسیار كلیدی، انتخاب معیارهای گزینش است كه عدم دقت و انتخاب اصولی آنها موجب نتایج ناشایست خواهدبود؛
۳ - دراجرای كانون می توان از ابزارها، روشها، آزمونها و تمرینات متنوع استفاده كرد كه هركدام به نتایج خاص منتهی می شود. این انعطاف در نوع ابزارها باعث می شود كه مطالعه اصولی و ریشه ای برای انتخاب آنها ضروری باشد؛
۴ - هنگامی نتایج ارزیابی سودمند خواهدبود كه تمرینات و آزمونها، هم اعتبار داشته و هم با شرایط و مقتضیات شغلی تناسب داشته باشند. بنابراین، طراحی تمرینات خاص لازم و ضروری است.
فرایند طراحی و استقرار كانون ارزیابی در شكل شماره ۱ نشان داده شده است وهریك از مراحل فرایند ذیلاً توضیح داده می شود.
۱ - مرور ادبیات و مبانی نظری: اولین مرحله مرور مطالعات و یـــــــافته های قبلی و درس اندوزی از تجارب سایرین است.
۲ - مطالعه و شناخت سازمان: مرحله بعدی درك و شناخت شرایط و مقتضیات سازمان است. ازجمله می توان به بررسی نظامهای استخدام و ارتقای افراد، ساختار سازمانی، ویژگیها و نگرش مدیران ارشد اشاره كرد. بررسی هزینه، آثار سوء، فواید و تشخیص مشكلات آتی و شیوه های اجرایی از موارد ملحوظ در این مرحله است.
۳ - تعیین خط مشی و اهداف: آشكارساختن اهداف به شكل گیری نوع كانون ارزیابی موردنظر كمك می كند. مثلاً باید مشخص ساخت كه كانون ارزیابی موردنظر تنها چه میزان دقت در تشخیص را تعقیب كند و احتمال امكان استخدام یا ارتقای افراد چه میزان است و آیا شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد برای برنامه های رشد و توسعه بخشی از اهداف كانون است؟
۴ - تجزیه و تحلیل مشاغل مدیریتی: این بررسی از دو جنبه اهمیت اساسی دارد:
الف) مشخص ساختن قابلیتهای اساسی در عملكرد شغلی یا معیارهای گزینش و ارتقا. درخصوص معیارهای گزینش توجه به موارد ذیل حائزاهمیت است:
معیارها باید نوعی شایستگیهای لازم برای انجام وظیفه یا رفع چالشهای شغلی باشد؛
تعداد شایستگیها باید با بررسی دقیق به حداقل ممكن كاهش داده شوند؛
شایستگیها متأثر از تحولات آتی، شرایط سازمان (خصوصیات متمایز) و فرهنگ و... است؛
شایستگیها باید به روشنی تعریف شود تا ارزیابان بتوانند عملكرد و رفتار كاندیداها را درجه بندی كنند؛
شایستگیها باید موردتایید مدیریت ارشد شركت قرار گیرد. ضمناً درك و برداشت مشترك و یكسان مدیران و ارزیابان از شایستگیها لازم است.ب) شناسایی شرایط مشاغل كه بتوان تمرینات و شبیه سازیهای مناسب و مقتضی را برای سنجش معیارهای مزبور طراحی كرد. این تمرینات است كه بایستی تغییرات عملكرد افراد در شغل را عیان می سازد. البته برای تعیین معیارها یا شرایط احراز مشاغل می توان مطالعات متنوعی انجام داد مثل مصاحبه با مدیران ارشد و یا نظرسنجی از مدیران و شاغلان فعلی.
برای معیارهای گزینش عبارت مفاهیم، ویژگیها، ابعاد، متغیرها، عوامل، مهارتها به كار گرفته شده است كه درمجموع همه آنها به مواردی اشاره دارند كه ملاك گزینش و ارزیابی افراد قرار می گیرند.
به عنوان مثال، به مطالعات و تجارب AT&T كه موفقیت زیادی درپی داشته و اطلاعات آن در دسترس همگان است، اشاره می شود. در این شركت ۲۵ متغیر به كار برده می شود كه سایر مراكز نیز آنها را مورداستفاده قرار داده اند. این متغیرها عبارتند از:
قدرت ذهنی؛ مهارت ارتباطی كتبی و شفاهی؛ مهارت روابط انسانی؛ نفوذ شخصی؛ برداشت اجتماعی؛ انعطاف در رفتار؛ شناخت از خود؛ شناخت اجتماعی؛ نوآوری؛ نیاز به تایید مافوق؛ نیاز به تایید همكار؛ استاندارد ماهیت كار؛ نیاز به پیشرفت؛ نیاز به امنیت؛ انعطاف در اهداف؛ برتری كاری (تقدم كار بر امور دیگر)؛ گرایشات ارزشها؛ درك انتظارات؛ تحمل ابهام؛ توانایی تأخیر خشنودی؛ مقاومت در مقابل فشار؛ تنوع علایق؛ انــرژی؛ سازماندهی و برنامه ریزی؛ تصمیم گیری.
شركت مزبور باتوجه به نتایج آماری «تحلیل عاملی»، به این جمع بندی می رسد كه می توان متغیرهای فوق را در هفت گروه یا عامل به شرح ذیل طبقه بندی كرد:
۱ - مهارتهای اداری شامل سازماندهی و تصمیم گیری موثر؛
۲ - مهارتهای روابط انسانی شامل شخصیت، نفوذ و مهارت ارتباطات؛
۳ - توانایی ذهنی و فكری شامل فراگیری سریع و علایق متنوع در كار؛
۴ - ثبات عملكرد شامل ثبات و یكنواختی عملكرد در شرایط عدم اطمینان و محیط پرفشار؛
۵ - انگیزش كاری شامل انگیزه انجام كار و دستیابی به نتایج و رضایت از زندگی؛
۶ - علایق حرفه ای شامل اشتیاق به پیشرفت؛
۷ - استقلال شامل عدم تمایل به اخذ تایید از مافوق یا همكار.
مطالعات بعدی روایی و اعتبار این هفت گروه متغیر (شاخص ارزیابی) را براساس محاسبات آماری موردتایید قرار دارند. ازجمله: DUNETLE در سال ۱۹۷۱، با بررسی نتایج گزینشهای انجام گرفته در شركتهای AT&Tو IBM و SOHIO بكارگیری هفت عامل را كافی قلمداد كردند SACKEH&HACEL(۱۹۷۹) وTZIMER (۱۹۸۴)عنوان كردند كه هفت متغیر به طور نسبی نوسانات ۲۵ متغیر را تحت پوشش قرار می دهد، اما اطلاعات حاصله از سایر متغیرها نیز، برای مشاوره مفید هستند.
البته هر شركت می تواند به اقتضای كار خود، معیارهای متفاوتی را ملاك قرار دهد. به عنوان مثال شركت فورد فقط از چهار متغیر زیر استفاده می كند.
۱ - دانش تجاری و اطلاعات صنعت؛
۲ - دانش اجتماعی؛
۳ - توانایی سازمانی و برنامه ریزی؛
۴ - اشتیاق و انرژی.
درحالی كه شركت جنرال موتورز، معیارهای ذیل را به عنوان شرایط احراز پست سرپرستی واحدهای تولیدی خود به كار می برد كه براساس مطالعه شغل انتخاب شده اند.
۱ - سازماندهی و برنامه ریزی؛
۲ - مهارت تجزیه و تحلیل؛
۳ - تصمیم گیری؛
۴ - كنترل و نظارت؛
۵ - مهارت ارتباطات شفاهی؛
۶ - روابط انسانی؛
۷ - قدرت نفوذ؛
۸ - انعطاف پذیری.
فهرستهای دیگری نیز از قابلیتها یا مهارتهای لازم برای احراز مشاغل مدیریتی ارائه شده است. هرچند بین این فهرستها شباهتهایی به چشم می خورد، اما بهترین شیوه آن است كه سازمانها باتوجه به ماهیت كار، فهرستهای خود را به وجود آورند و توسعه دهند.
۵ - طراحی مفاد و محتوی كانون: این مورد، مجموعه ای از تمرینهای شبیه سازی را شامل می شود كه معمولاً با ابزارهای دیگری مانند مصاحبه ها، آزمونهای هوش و شخصیت كامل می شوند. به عبارت دیگر، در این مرحله كلیه ابزارهای سنجش معیارها، انتخاب، تدوین و یا طراحی می شوند.
در كانون ارزیابی باتوجه به معیارهای گزینش، از آزمونهای مختلفی استفاده می شود. اهم رایج ترین ابزارهای سنجش عبارتند از:
۱ - آزمون فكری و ذهنی مثل تمرینات تحلیلی از گزارشها؛
۲ - مصاحبه های ساختاریافته؛
۳ - تمرینات كازیه ای یا شبیه سازی كه بر تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری تاكید دارد؛
۴ - تحلیل موردی؛
۵ - ایفای نقش؛
۶ - بازیهای مدیریتی؛
۷ - مباحث گروهی؛
۸ - آزمونهای روانشناختی (شامل شخصیت، ارزشها و علائق)؛
۹ - جلسه نفر به نفر بر یافتن حقایق، بحث و مشاوره یا مذاكره تاكید دارد. در این تمرینات می توان از هنرپیشه هم استفاده كرد؛
۱۰ - ارائه بر نحوه ارائه مطالب یا سخنرانی و واكنش و پاسخ به مسایل و سوالها می پردازد. كه مهارتهای میان فردی و حل شده را ارزیابی می كند.
دو مطلب درخصوص ابزارهای فوق قابل تعمق است. اول اینكه تعدادی آزمونهای استاندارد شده درهر مورد وجود دارد كه هریك نیز ویژگی خاص و كاربرد ویژه ای دارد. لذا انتخاب بین این آزمونها مستلزم بررسی و مطالعه است. به خصوص اینكه بسیاری از این آزمونها در خارج از ایران طراحی شده اند و ازنظر ابعاد فرهنگی نیز بایستی موردتجدیدنظر قرار گیرند. مرور ادبیات علمی نشان می دهد كه برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگیهای زیر را مدنظر قرار داد.
۱ - آزمونها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند؛
۲- آزمونها بایستی نرم (STANDARDIZE) شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
۳ - آزمونها بایستی روایی یا پایایی (RELIABILITY) داشته باشند، یعنی همیشه یك موضوع را اندازه گیری كنند. مثلاً اگر برای مرتبه دوم و درشرایط مشابه مورداستفاده قرار گیرند همان نتایج را ارائه دهند.
۴ - آزمونها بایستی اعتبار (VALIDITY) داشته باشند، یعنی همان ویژگیهایی را كه از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه گیری كنند.
دوم اینكه، در مواردی باتوجه به معیارهای موردنظر، ضروری است كه آزمونها یا تمرینات مناسب طراحی و تدوین گردد. بویژه اینكه بررسیهای گذشته خاطرنشان كرده اند كه تمرینات مبتنی بر دنیای واقعی كار یا شغل، نتایج مطلــوب برای قضاوت داوطلبان ارائه می كند.
۶ - اجرا و اداره كانـــون: در این مرحله به جنبه های عملی و اجرایی تاكید می شود كه باید در زمان استقرار كانون و پس از شروع فعالیت موردتوجه قرار گیرند، ازجمله تعداد افرادی كه باید با هم كار كنند، مكان مناسب، تجهیزات موردنیاز، طـــــــراحی فرم ها و چك لیست ها. در این مرحله راههای تامین نیروی انسانی و نحوه آموزش و توسعه مهارت آنان برای ارزیــابی موردتوجه است. ازجمله می توان به نحوه سنجش معیارها، نحوه ارزیابی رفتار شركت كننـــــدگان (مشاهده، ثبت، طبقه بندی و ارزیابی) بحث و تبادل نظر ارزیابان و نحوه ارائه بازخور به سازمان یا فرد اشاره كرد. مدیران ارشد سازمان بهتر است جز ارزیابان باشند، درك آنها از رفتار مدیران در صورت برداشت عمیق از شایستگیها از دقت زیادی برخوردار خواهدبود.
در حالی كه برای موفقیت طولانی مدت كانون ارزیابی بـــــویژه كسب پذیرش و علاقه مندی داوطلبان به كانون، نحوه بازخور مسئله اساسی تلقی می شود، ارائه بازخور یكی از ضعفهـــای بسیاری از كـــــانونهای ارزیابی گزارش شده است. بویژه كانونهــــایی كه هدف اصلی خود را توسعه افراد قرار داده اند با این مشكل بیشتر مواجه هستند. مشكلات مزبور عمدتاً ناشی از موارد ذیل است.
- بازخورها بدون اینكه تشریح شود و یا مخاطب یا داوطلب را قانع سازد بیان می شود؛
- بعضاً لحن بازخورها منفی یا جنبه انتقادی دارند كه فرد را سرزنش می سازد؛
- در انتهای بحث بازخوردهنده تاكید می كند كه قضاوت ما این است و سنجش معیارها عمدتاً ذهنی است در حالی كه باید سعی كرد قضاوتها را به هم نزدیك ساخت؛
- بازخور ایده های سازنده و اثربخش برای توسعه فرد ارائه نمی كند.
به ایــــن ترتیب ارتقای قابلیت افراد دست اندركار كانون ارزیابی در زمینه بازخور و سعی در طراحی سیستم اطلاعاتی و ارزیابی قابل استفاده و معتبر عواملی كلیدی محسوب می شوند.
گزارشها باتوجه به اهداف كانون ممكن است كوتاه یا تفصیلی تهیه شوند، اما معمولاً شامل موارد زیر هستند:
خلاصه ای از عملكرد فردی در مركز ارزیابی؛
فرم های نتیجه گیری كه در صورت امكان با توصیه هایی همراه است؛
خلاصه ارزیابی از هر معیار یا مؤلفه؛
خلاصه ای از عملكرد ارزیابی شونده در هر تمرین.
۷ - ارزیابی عملكرد: هرچند وقت باید عملكرد كانون موردارزیابی و بازنگری قرار گیرد تا كانون به تدریج فعالیتهای محوله را با كیفیت مطلوب انجام دهد. مثلاً باید حداقل به دو پرسش ذیل پاسخ گفت:
آیا كانون همان وظایفی را انجام می دهد كه به انجام آنها متعهد شده است؟
آیا كانون با همان شایستگی و توانمندی كه موردانتظار بوده كار می كند؟
●● جمع بندی
كــــانون ارزیابی به نظر پیچیده و گران می رسد ولی با عنایت به ویژگیهای برجسته آن در انتخاب افراد شایسته بویژه مدیران، روند روبه رشدی داشته است. اگر بپذیریم كه مدیران در اثربخشی سازمانهـــا نقش سرنوشت ساز ایفا می كنند، باید در گزینش و ارتقای آنان دقت و وسواس به خرج داد. كانون ارزیابی با تمركز به شاخصهای عملكردی و شایستگیها لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روشهای متداول (مثل مصاحبه) همراه با ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامع از ابعاد پیچیده افراد ارائه می كند. درعین حال رویكرد مزبور پیچیده و پیشرفته تلقی می شود، درنتیجه استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات برای اجرای موثر آن ضروری است.
منابع:
- ایران نژاد پاریزی، مهدی، مركز ارزشیابی: تحولی در انتخاب و رشد و پرورش مدیران، «مدیریت و توسعه» شماره ۱ تابستان ۱۳۷۸.
- IAIN B.AND NIGEL. “ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTRES” LONDON: GOWER ۱۹۹۵.
- BASS, B.M. “BASS & STOGDILL’S HANDBOOK OF LEADERSHIP.”. ۲nd ed. NEW YORK, THE FREE PRESS, ۱۹۹۰.
- COOPER, D. AND ROBERTSON, I.T. “THE PSYCHOLOGY OF PERSONNEL SELECTION: A QUALITY APPROACH, “ NEW YORK: ROUTLEDYE, ۱۹۹۵.
- STONE, R.J. “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” NEW YORK: JOHN WILEY & SONS, ۱۹۹۱.
دكتر محمدعلی بابایی: عضو هیئت علمی دانشگاه الزهرا و مدیرعامل شركت خدمات مدیریت بهسو
منبع : ماهنامه تدبیر

همچنین مشاهده کنید


همچنین سایر کاربران این صفحات را هم دیده‌اند
شعر و ادب    نظامی گنجوی    خسرو و شیرین   
بازار و بازاریابی    بازرگانی خارجی    صادرات    صادرات در حمل دریائی    عملیات حمل صادرات   
روانشناسی    مبانی و مفاهیم روانشناسی    روانشناسی - کوشش علمی و انسانی    رویکردها در روانشناسی    پیوند رویکردهای روانشناختی با رویکردهای زیست شناختی   
آموزش    رشته های تحصیلی    هنر   
رشته های ورزشی    کشتی    آموزش    فنون سرپا    زیر دو خم   
بانک و بیمه    حقوق تجارت    تجارت   
شعر و ادب    حافظ    دیوان اشعار    غزلیات   
صنعت توریسم    فهرست موضوعی و تشریحی جاذبه های ایران    جاذبه های فرهنگی و هنری    صنایع دستی   
روانشناسی    مبانی و مفاهیم روانشناسی    هوشیاری و ادراک    هوشیاری و حالت های دگرگون آن    مراقبه   
کشاورزی جنگلداری و شیلات    دامپروری    انواع دام    مرغ    تغذیه علمی و عملی طیور    مواد لازم در تغذیه طیور   

کلمات در حال جستجو
آمریکا    ایران    داعش    سوریه    عراق    رییس جمهور    اصل 113    قانون اساسی    روحانی    انصار حزب الله    تجمع    کف خیابان    عملیات    محسن هاشمی    فیس بوک    بازتاب    رهبر انقلاب    رسانه    پاپ    همایون شجریان    حسین علیزاده    آمانو    برنامه هسته ای    روزنامه کیهان    افشین داورپناه    انحراف اندیشه    حساسیت جنسی    هدف سیاسی    عراقچی    توافق    نیویورک    غرب   

برخی منابع مهم خبری
ملت - پی سی ورلد - ایران اکونومیست - تفاهم - اقتصاد پنهان - آفتاب نیوز - اعتدال - ایران - پرسپولیس - پارس - تیک - پیام نفت - موبنا - ای استخدام - خبر آنلاین - شفقنا ورزشی - برهان - جماران - ایلنا - افق - اقتصادایران آنلاین - اکو - بورس نیوز - فارس - پول - قدس آنلاین - بانی فیلم - فرارو - رویش - صراط - کافه سینما - شهرسخت‎‌افزار - ایربا - بنکر - پیام نو - جمهوریت - اقتصاد ایرانی - جوان - تسنیم - پرشین خودرو - شانا - فردا - ایستنا - فارنت - پویش - نامه - شهرخبر - ایفنام - زومیت - تراز - عصر خودرو - رجانیوز - میراث فرهنگی - برترینها - ایرنا - دیدبان - عیارآنلاین - عصرایران - دانشجو - شرق - طلا - آفتاب - فرهنگ - خودرو - اقتصاد آنلاین - آی سی تی - دنیای اقتصاد - افکار - سیاست روز - ایمنا - رسالت - کتابخانه مجلس - اصفهان امروز - موسیقی ایرانیان - بانک ورزش - موسیقی ما - شفاف - باشگاه خبرنگاران - خبرورزشی - گسترش صنعت - روزگارنو - لیزنا - سلامت نیوز - عماریون - سراج 24 - ایسنا - تبیان - سیتنا - زیباکلام - سینما پرس - نیک صالحی - معماری - سیمرغ - فان پاتوق - جهان نیوز - جنوب - سلامانه - پارس فوتبال - بی باک - مهرخانه - شبکه - پانا - الف - استخدام - سخن‌آنلاین - آریا - خانه‌ ورزش - تدبیر 24 - نورپرتال - ایتنا - رهیاب - شفا - . - موج - ایران استخدام - روزنو - بولتن - سینما نگار - خرداد - ایران گراند - مهر - تریبون - فرهنگ امروز - دیپلماسی ایرانی - نماینده - ایران ورزشی - حوزه هنری - خانه ملت - ایران و جهان - بهارنیوز - خبرنامه دانشجویان - گویا آی تی - انتخاب - ورزش سه - انصاف - شفقنا - مثلث - سی نت - پرشین وی - جام جم - گفتار - سینما خبر - پارسینه - اروم‌نیوز - همشهری - مجله ماشین - ارانیکو - ایبنا - مشرق - تهران پرس - حوادث - سفیر - واحد مرکزی خبر - برنا - روزنامه نود - آی تی آنالیز - پرداد - العالم - آرمان - تابناک - سنا -


حمایت متفاوت بازیگر زن از والیبالیست ها+عکس - گریم فرزاد حسنی و پژمان جمشیدی در «سال‌های ابری»/ عکس - شادی ملی‌پوشان ایران پس از صعود در رختکن + فیلم - آنونس جدید «آرایش غلیظ» رونمایی شد+فیلم - هواداران واقعی ایران در لهستان/ عکس - آنونس و عکس‌های جدید از «آتش بس 2» - غول آمریکایی در اصفهان+عکس - ستاره های والیبال در اینستاگرام+عکس - عکس/ رونمایی مسی از کفش‌های جدیدش - ژنرال هفت ستاره!/ عکس - عکس/ خواننده ''نوایی نوایی'' در بیمارستان - اهتزاز پرچم آمریکا در قلب تهران + عکس - خوش‌وبش سرپرست‌ دایی و درخشان/ عکس - عکس/ تشکر قلعه‌نویی از خانمی با مانتوی خوشرنگ! - ضرب و شتم آمربه معروف توسط موتورسواران مست در اصفهان + تصاویر - عکس: خالکوبی محسن بنگر هم رونمایی شد - بازیگرایرانی‎درنقش‎خواننده‎آمریکایی+عکس - نرگس محمدی در کنار مادرش+عکس - دیدنی های امروز

از شوک بامدادی مایلی‌کهن تا افشاگری‌های پی‌در‌پی/ کُدهایی که رمزگشایی نشد! - برنامه دوشنبه شب نود در حالی روی انتن رفت که افشاگری‌های مدیرعامل و سرمربی پیشین پرسپولیس باعث مطرح شدن کُدهای زیادی شد که البته این کدها رمزگشایی نشد. علی دایی در این ...
زوایای تازه‌ای از برکناری دایی و حواشی پرسپولیس - مدیرعامل پیشین پرسپولیس زوایای جدیدی از پشت پرده برکناری سرمربی پیشین سرخپوشان را اعلام و تاکید کرد وزیر ورزش و جوانان از او خواسته است تا علی دایی را برکنار کند.
بگیرید و مرا دار بزنید/ شما فوتبال را به لجن کشیدید! - محمد مایلی کهن پیشکسوت باشگاه پرسپولیس در تازه ترین صحبت‌هایش حملات شدیدی را به عادل فردوسی پور، علی دایی و علیرضا رحیمی انجام داد. مایلی کهن از تهیه کننده و مجری برنامه ...
مایلی کهن:من،کی به مصلی رفتم تا پست بگیرم؟/اعدامم کنید از چیزی نمی ترسم - لیگ برتر - محمد مایلی کهن حرف های جنجالی زیادی را در برنامه نود به زبان آورد.
وقتی مدیرعامل پرسپولیس حکم برکناری اش را از فردوسی پور گرفت! - لیگ برتر - حکم برکناری مدیرعامل پرسپولیس را مجری برنامه نود به او داد.
دایی:قبول نکردم در ستاد انتخاباتی احمدی نژاد باشم،برکنارم کردند/عادل خان سوال برنامه شما سیاسی است - دایی:قبول نکردم در ستاد انتخاباتی احمدی نژاد باشم،برکنارم کردند/عادل خان سوال برنامه شما سیاسی است …
دایی هم دست به افشاگری زد؛ چون عضو ستاد احمدی‌نژاد نشدم برکنارم کردند! - سرمربی پیشین تیم ملی فوتبال ایران که پس از باخت این تیم به عربستان در ورزشگاه آزادی تهران از سمتش برکنار شد، تاکید کرد این برکناری با دستور مستقیم محموداحمدی نژاد بوده ...
ماجرای یک میلیاردی که قرار بود سیاسی به رحیمی بدهد چه بود؟ - لیگ برتر - در برنامه نود موضوع اخراج علی دایی از پرسپولیس بحث داغ این برنامه بود.
کاراته ایران در همه اوزان شانس کسب مدال طلا در آسیا را دارد - عضو تیم ملی کاراته گفت: هر چهار کاراته کایی که برای حضور در بازیهای آسیایی انتخاب شده اند توانایی کسب مدال طلا را داشته و برای رسیدن به این هدف هرچه در توان دارند بکار ...
مصدومیت عجیب و پر شائبه مهاجم ملوان - مصدومیت مهرداد اولادی مهاجم تیم فوتبال ملوان انزلی و دوری وی از تمرینات این تیم شائباتی را درباره آسیب دیدگی این بازیکن ایجاد کرده است.
سیاسی:وزیر دخالتی در برکناری دایی نداشت/اخراج او به خاطر نتایج ضعیف بود - مدیریت ورزش - رییس هیات مدیره پرسپولیس ادعای رحیمی را تکذیب می کند و می گوید:«گودرزی نقشی در برکناری علی دایی نداشته است.»
مدیر عامل سابق پرسپولیس:وزیر ورزش گفت دایی باید برود/برای پرسپولیس بازیکن نگرفتند تا تیم ضربه بخورد - لیگ برتر - مدیر عامل سابق پرسپولیس می گوید آقایان نمی خواستند دایی استعفا بدهد،آنها فقط به دنبال برکناری بودند.
وزیر خودش گفت علی دایی برود/ بدهی پرسپولیس بیش از 120 میلیارد - مدیرعامل پیشین پرسپولیس گفت: پیش از شروع لیگ وزیر ورزش و جوانان از من خواست علی دایی برکنار شود.
تقویم ورزشی - خبرگزاری مهر - گروه ورزشی: آغاز مرحله سوم مسابقات والیبال قهرمانی جهان و پیگیری مرحله گروهی بیست و سومین دوره رقابتهای فوتبال لیگ قهرمانان اروپا از مهم‌ترین اتفاقات ...
سفر علی دایی به مشهد - سرمربی پیشین پرسپولیس بعد از آنکه از سمت خود کنار گذاشته شد به مشهد رفت.
روسیه به پمپ بنزین چین تبدیل خواهد شد - نگاه جوزف نای به جدال مسکو با غربروسیه به پمپ بنزین چین تبدیل خواهد شدما امیدواریم در یک دهه ی آینده شاهد چه روسیه ای باشیم؟ با وجود استفاده تهاجمی پوتین از قدرت نظامی و تبلیغات وسیع، روسیه یک کشور در حال افول است.…
جشنواره مقاومت به هیچ جناحی وابسته نیست/ دولت یازدهم ژنرال فرهنگی ندارد - دبیر سیزدهمین جشنواره بین المللی فیلم مقاومت با تاکید بر اینکه با جریان فکری انقلاب ورای تغییر دولت ها به مسیر خود ادامه می دهد، عنوان کرد که جشنواره فیلم مقاومت نیز ...
رونالدو از زندگی در رئال مادرید نا امید است/ درخواست دستمزد هفتگی 500 هزار پوندی از یونایتد - رئیس پیشین باشگاه رئال مادرید با اشاره به نارضایتی ستاره پرتغالی این تیم گفت: کریستیانو رونالدو از زندگی در رئال مادرید نا امید است و می‌تواند به منچستر یونایتد…
کنایه فردوسی پور به محمد رضا خانزاده/با کتک زدن بازیکن ویتنام کسی علی کریمی نمی شود! - فوتبال ملی - خانزاده در بازی با ویتنام بازیکن این تیم را نقش بر زمین کرد.
علی کفاشیان:از ته دل راضی شدم تا با کروش قرارداد امضا کنم/به خاطر حرکت خانزاده متاسفم - علی کفاشیان:از ته دل راضی شدم تا با کروش قرارداد امضا کنم/به خاطر حرکت خانزاده متاسفم رییس فدراسیون فوتبال می گوید…
«آقای نابغه» دومین فرنگی‌کار پرافتخار تاریخ کشتی جهان - در حال حاضر الکساندر کارلین با 9 مدال طلا در صدر برترین فرنگی کاران تاریخ در رقابتهای جهانی قرار دارد و حمید سوریان با 6 مدال طلا در رقابتهای جهانی در رده دوم است. 6 فرنگی‌کار نیز با 5 طلای جهان پائین‌تر…
کی‌روش بهترین گزینه است، حداقل تا جام ملت‌ها/ تیم امید خودش را جدی بگیرد - رئیس فدراسیون فوتبال ایران گفت: ما از دو ماه پیش تصمیم گرفتیم کارمان را با کی‌روش در تیم ملی ادامه بدهیم و ته دلمان را در اینباره حذف کردیم!
کفش‌های جدید لیونل مسی برای لیگ قهرمانان رونمایی شد - ستاره آرژانتینی تیم فوتبال بارسلونا با شروع فصل جدید لیگ قهرمانان اروپا با کفش‌های جدید به میدان می‌رود.
چرا مایکروسافت 2.5 میلیارد دلار چک کشید و کمپانی سوئدی معروف را خرید - بازی - خبر خرید کمپانی سوئدی موجانگ توسط مایکروسافت غوغای جدیدی در دنیای گیم و آی تی به وجود آورده است.
در 5 سال گذشته چند هزار راننده بدهکار دیه، به زندان نرفته اند؟ - آسیب‌ها - در 70 ماه گذشته بیش از 47 هزار راننده مقصر در تصادفات منجر به جرح با کمک ستاد دیه و به دلیل اجرای قانون اصلاح بیمه اجباری مسئولیت مدنی دارندگان وسایل نقلیه،…
رفع مشکلات محیط بانان با رضایت اولیای دم/ اجرای طرح مدارس زیست‌محیطی - بیرجند- خبرگزاری مهر: رئیس سازمان محیط زیست کشور گفت: با همفکری بهترین وکلا در تلاش هستیم مشکلات محیط بانان را حل کنیم که رضایت اولیای دم بهترین راه حل در شرایط فعلی است.
25 کشوری که می خواهند با داعش بجنگند/ ائتلاف بین المللی یا گردهمایی همپیمانان آمریکا - خبرگزاری مهر-گروه بین الملل: کنفرانس موسوم به صلح و امنیت عراق در پاریس در حالی به کار خود پایان داد که در میان کشورهای عضو ائتلاف به اصطلاح بین المللی علیه داعش نام ...
نتایج کنفرانس پاریس درباره عراق/کمک نظامی به بغداد برای مقابله با داعش - شرکت کنندگان در نشست امنیت و صلح عراق در پایتخت فرانسه ضمن حمایت کامل از دولت عراق بر حمایت از این کشور در جنگ علیه تروریسم تاکید کردند.
خطرناک ترین سردار ایرانی در نبرد با تروریست های داعش کیست - یک هفته نامه آلمانی با اشاره به نقش ایران در موفقیت های ارتش عراق در مقابله با داعش از سردار "قاسم سلیمانی" به عنوان خطرناک ترین سردار ایرانی در نبرد با این تروریست ها ...
صدرنشینی ماهان در شب باخت شمسایی از برادرش/ گیتی‌پسند سقوط کرد - توقف گیتی پسند در اصفهان، برتری تیم امیر شمسایی برابر تیم وحید شمسایی در تهران، برد ارزشمند تیم‌های دبیری و مس سونگون و صدرنشینی ماهان تندیس قم، از مهمترین اتفاقات هفته ...
اسکان ۵۳ هزار نفر در «بوستان ولایت» مصوبه داشت که باطل شد! - جا دارد از مسئولان بخواهیم برای مقابله با اتخاذ تصمیمات سودجویانه ای مانند تبدیل 130 هکتار اراضی بوستان به مسکونی و تجاری، هم چگونگی مصوب شدن موارد خلاف قانون و نصایح موکد رهبر انقلاب در کمیسیون…
تکواندو می‌تواند در اینچئون درخشان ظاهر شود - معاون توسعه قهرمانی و حرفه‌ای وزارت ورزش و جوانان بعد از بازدید از اردوی تیم تکواندو ابراز امیدواری کرداین رشته چون دوره های قبلی در اینچئون نیز درخشان ظاهر شود.
قلعه‌نویی با همکارانش مشورت می‌کند/ کمیته فنی هنوز در ایران جا نیفتاده - عضو هیات مدیره باشگاه استقلال اعلام کرد که امیر قلعه‌نویی مربی بسیار باهوشی است و بدون سر و صدا و حاشیه با همکارانش در زمینه‌های مختلف مشورت می‌کند.
جاسم کرار باز هم مصدوم شد/ مشاوره معینی به قلعه‌نویی - تمرین امروز تیم فوتبال استقلال تهران تحت تاثیر حضور عضو هیات مدیره و مصدومیت مجدد جاسم کرار قرار داشت.
دولت وقتش را تلف نکند، مجلس مخالف انتخاب مستقیم شهردار است - بعد از تلاش‌های ناموفق دولت احمدی‌نژاد برای خارج کردن اختیار انتخاب شهردار شهرهای با جمعیت بالای دویست هزار نفر از دست شوراهای این شهرها، دولت روحانی نیز عزم خود را جزم کرده که در قالب لایحه مدیریت…


بیشترین بازدیدها - سرویس خبر


Copyright © 2008 - 2014 vista.ir. All Rights Reserved